Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Деятельностные факторы в системе социально-личностной характеристики руководителя
1. Теоретические основы и состояние разработанности личностно деятельностных характеристик руководителя 18
2. Социально-управленческие и социально-психологические факторы успешного руководителя 62
3 Личностно-деятельностные характеристики руководителя научного подразделения 92
Глава 2. Эмпирическое исследование срциально-деятельностных и личностно-профессиональных характеристик руководителя научного подразделения
1. Методы и процедура личностно-деятельностного исследования руководителя научного подразделения . 117
2. Опыт социально-управленческого моделирования личности и деятельности эффективного руководителя современного научного подразделения 131
Заключение и выводы 156
Список литературы 161
Приложения
- Теоретические основы и состояние разработанности личностно деятельностных характеристик руководителя
- Личностно-деятельностные характеристики руководителя научного подразделения
- Методы и процедура личностно-деятельностного исследования руководителя научного подразделения
- Опыт социально-управленческого моделирования личности и деятельности эффективного руководителя современного научного подразделения
Теоретические основы и состояние разработанности личностно деятельностных характеристик руководителя
Научные работы, посвященные деятельности, весьма многочисленны. Но, несмотря на это, единого, общепризнанного определения деятельности не существует. Так, в толковом словаре С.И.Ожегова читаем, что деятельность -это занятия, труд, работа каких-нибудь органов [см. 129, С.І59]. .
Содержательным представляется нам рассмотрение социально-психологических аспектов деятельности. Так С.Л.Рубинштейн рассматривал деятельность как "процесс, посредством которого реализуется то или иное отношение человека к окружающему его миру, - другим людям, к задачам, которые ставит перед нами жизнь" [173, с.256-257]. А.Н.Леонтьев называл деятельностью "только такие процессы, которые, осуществляя то или иное отношение человека к миру, отвечают особой соответствующей им потребности" [97, с.415]. Л.П.Гримак отмечал, что человеческая (сознательная) деятельность - "это такая форма взаимосвязи человека со средой, в которой человек осуществляет сознательно поставленную цель" [45, с. 183]. А А.И.Донцов утверждал, что "социальная деятельность - это не только основа возникновения, но одновременно и способ существования коллектива, обеспечивающий его целостность и воспроизводство" [56, с.79].
В Российской социологической энциклопедии (под редакцией академика Г.В.Осипова) под деятельностью понимается "специфическая форма отношения человека к окружающему миру и самому себе, выражающаяся в целесообразном изменении и преобразовании мира и человеческого сознания" [169, с.119]. Как отмечал К.Маркс, основным видом человеческой деятельности является труд. "Труд есть, прежде всего, процесс совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. ...Воздействуя... на внешнюю природу и изменяя ее, он в то же время изменяет свою собственную природу..." [108, т.23, сЛ88-189].
Обобщая вышеназванные подходы в аспекте диссертационного исследования, деятельность можно охарактеризовать в качестве процесса, включающего в себя цель, средства и результат. Известно, что максимально положительный результат в производстве можно получить, работая в группе, - -слаженной "командой", коллективом.
Для функционирования любой группы (коллектива), для получения определенных результатов ее деятельности необходим квалифицированный руководитель. При этом- "назначение человека на должность руководителя, -как обоснованно считает профессор А.Д.Глоточкин, - не обычное, заурядное продвижение по службе, а переход в новое социальное пространство, в котором ему предстоит не только самоутверждаться в неизвестных и необычных ролях, но и организовывать и направлять деятельность подчиненного ему коллектива" [40, с.11]. В условиях . переходного периода, трансформации российской экономики, происходит смена административного типа хозяйствования рыночным, деятельность любого руководителя, понятно, усложняется.
Рыночное хозяйство включает взаимодействие государственного и частного секторов экономики. Величина этих секторов в отдельных странах существенно различается. Так, например, в Италии и Франции доля государственного сектора составляет 20%, в Бельгии - не более 10%, в Люксембурге - 5% [см. 26, с.7]. В России, по данным фонда Либеральная миссия, доля государственного сектора на 2000 г. составляет 50%." Речь, безусловно, не идет об усредненном процентном соотношении, а о поиске оптимального для условия нашей страны, ее традиций и менталитета соотношения государственного и частного секторов экономики в укладе жизни.
- Господствовавшая прежде в нашей стране экономическая система базировалась на государственной собственности. Государство выступало в роли собственника-монополиста в хозяйственной жизни. В процессе перехода к рыночной экономике государство освобождается от функции собственника-монополиста,- управляющего всем и осуществляющего дележ ресурсов и "общественного пирога" - это прерогатива рынка. Рынок и общество избавляют государство от обязанности вмешательства в хозяйственную жизнь. Вместе с тем государство по-прежнему должно осуществлять функции "упорядочивающей" силы, гаранта стабильности в экономике и обществе в целом, формирующего новые рыночно-хозяйственные институты и содействующего минимизации трансакционных издержек [см. 102]. Проблема не в том участвовать или не участвовать государству в управлении, вопрос в мере вмешательства, необходимого участия в регулировании общественных процессов.
В России при имевшей место еще недавно инфляции и ограничениях конкуренции распространялась хроническая неплатежеспособность предприятий, рэкет криминальных "крыш" и чиновников. Неспособность государства гарантировать эффективное осуществление права частной собственности и "не в полную силу" работающий институт банкротства сделали большую часть собственности в стране до известной степени ничейной. В настоящее время происходит практически беспрецедентный "дележ" бывшей государственной собственности. Это позволило вырасти определенному слою олигархов, "внедряющих" свои команды на крупные предприятия - в прошлом гиганты отечественной экономики и индустрии, доводящих их практически до краха, а затем скупающих за бесценок.
Защита прав собственности и гарантии выполнения договоров на практике нужны только предпринимателям малого и среднего бизнеса. Конкурентные преимущества крупных фирм и холдингов обеспечиваются "своими правилами игры", которые определяются степенью фактического влияния олигархической верхушки холдинга на принятие органами исполнительной, законодательной или судебной власти решения в интересах собственного бизнеса.
Ранее имевшему место- административному типу хозяйствования, согласно А.Н.Сухову и Р.Б.Гительмахеру, присущи следующие социально-психологические характеристики [см. 135, с.214-215]:
- экономическая деятельность строится на основе распределительных отношений, иерархического управления, где распоряжение собственностью происходит в соответствии с инструкциями вышестоящего руководства;
- цели и задачи экономической деятельности осуществляются по строго утвержденному плану и практически не корректируются в зависимости от складывающихся условий экономики;
- никто из участников профессиональной деятельности не ответственен за свои действия, так как не имеет свободы выбора, что приводит к, так называемой, коллективной безответственности, низкому качеству готовой продукции, неоправданным затратам и пр.
При этом административный тип хозяйствования формирует и поддерживает состояние зависимости и пассивности на всех уровнях экономики, а производственные и научные общности обладают следующими характеристиками:
- наличием чувства безопасности в связи с определенностью процесса производственной деятельности;
- отсутствием необходимости самостоятельного принятия решений в связи с наличием государственного плана;
- преобладанием личных взаимоотношений над взаимовыгодными деловыми, партнерскими;
- доминированием ценностей аккуратности и исполнительности.
Рыночный тип хозяйствования характеризуется следующими параметрами [см. 135, с.215-216]:
- экономическая система в целом строится на субъект-субъектных отношениях, где каждый из - партнеров деятельности полностью несет ответственность за свои действия;
- в связи с осознанием ответственности за действия в управленческой сфере развиваются формы так называемого демократического управления, руководства: коллективное принятие решений, делегирование полномочий, самоконтроль и пр.;
- экономическая деятельность строится не на основе произвольного волеизъявления, а с учетом закономерных изменений экономической ситуации и своевременно;
- производственные общности формируются и сохраняются на основе взаимной производственной выгоды, совместной ответственности за производственный риск и сроки выполнения работ.
Личностно-деятельностные характеристики руководителя научного подразделения
Коллективные формы научной деятельности в значительной мере ломают устойчивый стереотип научного творчества, как творчества отдельных выдающихся личностей. "...Производство знаний является результатом работы множества людей на исследовательских «комбинатах»" [7, с.351].
Научная деятельность в" НИИ является одновременно и творческой и совместнойГИ в этом содержится очевидное противоречие, т.кГс точки зрения ортодоксальной .. социальной психологии творческая деятельность (и, соответственно, научная) традиционно рассматривается как индивидуальная, во многом проявляющаяся интуитивно.
Интересно на наш взгляд высказывание В.И.Вернадского о том, что составляет основу всякой научной деятельности, будь то индивидуальная или коллективная: "Нет ничего сильнее жажды познания, силы сомнения... Это стремление — есть основа всякой научной деятельности; это только позволит не сделаться какой-нибудь ученой крысой, роющейся среди всякого книжного хлама и сора; это только заставляет вполне жить, страдать и радоваться среди ученых работ, среди ученых вопросов.. . [цит. по 19, с.34].
Итак, особенности научной деятельности состоят:
- во-первых, в творческом характере научной деятельности;
- во-вторых, одновременно и в индивидуальных и в коллективных формах труда научных подразделений;
- в-третьих, в "жажде познания" и "силе сомнения";
- в-четвертых, в наличии интуитивного компонента.
Остановимся более подробно на составляющих научной деятельности.
Вопрос об особенностях творческой деятельности и условиях, обеспечивающих ее продуктивность, волновал многих исследователей творческого процесса и самих ученых. В.И.Вернадский в работе "Основы кристаллографии" обозначил главные принципы научного исследования [см. 32]:
- проводить детальный анализ;
- видеть за частным общее;
- не ограничиваться описанием явления, а глубоко исследовать его сущность и связь с другими явлениями;
- прослеживать историю идей;
- - не избегать вопроса "почему?";
- собирать как можно больше сведений о предмете исследования из научных источников, обращаясь к оригиналам;
- изучать общие закономерности научного познания (думать о том, как думаешь);
- связывать науку с другими областями знания, с жизнью общества;
- не только решать проблемы, но и находить новые, нерешенные.
Изучение кристаллов стало для Вернадского как бы основой для выработки этих принципов. В.И.Вернадский объективно анализировал особенности науки, представляя ее не только как постоянный, увлекательный праздник мысли, остроту и живость ума. "Интерес научной деятельности состоит в исследовании или "в ясном понимании цели, но научная деятельность не легкая, и большая часть времени посвящена механической, совсем неинтересной работе; следовательно, совершенно неверно, что я могу посвятить мою деятельность, весь день, как хочу и интересно. То, что я хочу, я делаю урывками, а того, что меня интересует, добиваюсь массой времени, потраченного неинтересно и утомительно" [цит. по 19, с. 118].
Что касается присутствия в научном творчестве интуиции и вдохновения, которые Вернадский считал основой величайших научных открытий, то в основе этих явлений лежит неожиданное высвечивание правильного итогового решения проблемы, многие годы занимавшей ученого. Это состояние так называемого интуитивного "озарения" может проявиться, по словам ученого А.А.Налчаджяна, лишь при определеннык условиях и на определенном этапе творчества. В основе личностных качеств, которыми должен обладать ученый для переживания состояния "озарения", лежат такие интеллектуальные характеристики как оригинальность, адаптивная и спонтанная гибкость и т.д. [см. 120, с.216].
Как „справедливо отмечает Ю.М.Забродин "психологический анализ творчества труден, т.к. для творческой деятельности нет инструкции" [63, с.11]. Но наука не существует сама по себе, отдельно от ученого, она является его созданием. "В научно выраженной истине всегда есть отражение - может _ быть чрезвычайно большое - духовной личности человека, его разума" [цит. по19,с.121].
Одной из особенностей научно-исследовательской работы является коллективное творчество, поэтому чрезвычайно важна организация в НИИ и лабораториях вузов усилий исследователей. Эффективность функционирования научного коллектива в значительной мере зависит от четкой организации деятельности и взаимодействия, от "сыгранности" действий отдельных исследователей.
Научно-исследовательский институт (НИИ) представляет собой сложную социальную организацию, совмещающую теоретическую" работу с решением прикладных задач. В современных социально-экономических условиях доля "чистой" науки в планах НИИ значительно сократилась, уступив место разработкам новых техник и технологий и быстрым их воплощением в производстве.
Социальная организация НИИ представляет собой часть производственной организации, подчиненной ее общим задачам. Иными словами, социальная организация - это научно-исследовательский и производственный коллектив. В свою очередь, научно-исследовательский коллектив состоит из коллективов научно-технических центров (НТЦ), каждый из которых включает коллективы отделов и секторов, а производственный коллектив состоит из отдельных цехов и лабораторий.
Для ведомственных НЕЙ характерно своеобразное смешение людей, стремящихся к научной работе, с практиками, которые попали на научно-исследовательскую работу более или менее случайно. "Работа в институте привлекает не только потому, что открывает возможности учебы и роста, но также из-за контраста с работой на производстве, требующей больших усилий, подчиненной более строгой дисциплине, с более коротким отпуском, связанной с пребыванием в менее культурной среде" [111, с. 170], - вот так характеризовал работу в НИИ польский исследователь Александр Матейко еще в 1970 году. В настоящее время труд в НИИ перестал быть престижным.
Организация научного труда зависит от того, какая тенденция преобладает в отделах и лабораториях: к индивидуальной или к коллективной форме работы. Индивидуальная способствует работе отдельных сотрудников над собственными темами, диссертациями, статьями. Причем, чем" выше квалификация сотрудника, чем обширнее его .знания, тем он в большей мере заинтересован именно в индивидуальной работе. Коллективная форма научной работы требует выработки общей концепции, подбора сотрудников, имеющих свои роли и взаимодополняющих друг друга, сплоченных вокруг руководителя. Как отмечал В.И.Вернадский: "Вся история науки на каждом шагу показывает, что отдельные личности были более правы в своих утверждениях,, чем целые корпорации ученых или сотни и тысячи исследователей, придерживавшихся господствующих взглядов" [цит. по 19, с.124].
И, тем не менее, в современных НИИ доля индивидуальных форм труда значительно снизилась. Во многих институтах очень трудно добиться включения в план собственной научной работы на соискание ученой степени. Сопротивление чаще всего вызвано финансовыми трудностями. Над диссертациями и научными статьями исследователи работают, практически используя свое свободное время и отпуск, что отнюдь не способствует поддержанию их физического и психического здоровья. А некоторые уже давно положили свои диссертации и научные разработки "в стол", не найдя им достойного применения в жизни и практической пользы для себя.
Методы и процедура личностно-деятельностного исследования руководителя научного подразделения
Изучение специфики руководства людьми состоит в том, что многое здесь не поддается прямым измерениям, точным количественным "оценкам, значительная часть причинно-следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками людей. Сам по себе процесс руководства включает ряд этапов, среди которых оценка личностно-профессиональных качеств руководителей, специфики их деятельности занимает приоритетное место. Можно сказать, что адекватная оценка руководящих кадров — это одно из основных условий эффективности социального управления.
Еще в 20-е годы в нашей стране свыше десятка НИИ занималось проблемами научного изучения и практической организации труда и управления. Крупные научные центры сложились в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове, Таганроге и других городах. Кроме того, на предприятиях и в организациях существовали сотни и даже тысячи первичных ячеек движения НОТ, технических бюро, секций и пр. Развернувшееся в эти годы массовое движение за рационализацию управления, которое вынуждено было считаться с человеком как с активным фактором,... а не с пассивным элементом производственного процесса, поставило на повестку дня вопрос о создании новой науки - социальной инженерии. Большую роль в становлении этой области знания сыграли работы Н.А.Витке [см. 33] и А.А.Гастева [см. 38, 39] (руководителя Центрального института труда в Москве). Гастев и Витке в общих чертах определили структуру новой науки, предмет исследования и область приложения.
Предметом социальной инженерии явилось рациональное соединение и взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе, а ее теоретико-методологической базой - социальная психология. - При этом НОТ переводилась из области технико-организационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выраженной прикладной ориентацией [см. 84].
Однако социальная инженерия прикладная социология хоть и имели сходство, но не были тождественны. Таксоциальная инженерия представляла собой техническую деятельность по совершенствованию организации производства, направленную на улучшение условий труда и учитывающую роль социальных факторов. Основными ее этапами были: разработка социально-технического _ проекта (карта организации рабочего места, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы); внедрение . практических рекомендаций; эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Прикладная социология понималась как научная процедура обеспечения производства экономической, технической и социальной информацией. Ее основу составляли данные статистики, профессионального тестирования, социологических опросов. С точки зрения сегодняшней науки уровень методологического обеспечения, безусловно, был невысок. И, тем не менее, определенные достижения в этой области были получены [см. 84, с.65-67].
Не меньшую роль наряду с социологическими разработками по совершенствованию социального управления играли методы психологии труда или психотехники. В заводских условиях специалисты-психотехники обучали работников рациональным приемам- труда, решали вопросы профотбора и профконсультации, снижения утомляемости и травматизма на производстве, применяя методы психогигиены и психотерапии.
Большинство психотехнических лабораторий, появившихся в 1922-24 гг. в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани и Свердловске, были ориентированы - на отбор будущих работников. Наиболее распространенным методом определения профпригодности в те годы было тестирование. В арсенале специалистов-прикладников насчитывалось 25 отечественных и 17 иностранных систем тестов. Однако основные принципы западной психотехники нередко принимались без всякой критики, не выполнялись очевидные методические требования (например, методы отбора будущих работников применялись к опытным, кадровым рабочим)/ Советские психологи (Л.С.Выготский, В.Н.Мясищев, С.Г.Геллерштейн) выступали за развитие собственных, оригинальных методик и программ.
К сожалению, сотрудничество психотехнических лабораторий между собой было довольно слабым, а конкретные подходы - разными, поэтому многие методологические ошибки оставались незамеченными, достигнутые успехи не обсуждались, на всестороннюю оценку и лабораторное апробирование не хватало времени, т.к. практические рекомендации и научные методики нужны были развивающейся экономике немедленно.
Постепенно налаживалась подготовка психотехнических кадров в педагогических институтах Москвы и Ленинграда. Выпускались первые советские учебники, монографии и журнальные публикации, в которых описывались основные методы психотехники, обсуждались вопросы методологии и методики.
Однако в середине 30-х этот процесс приостановился. В 1936 году специальным постановлением было запрещено применение тестов, психотехнические лаборатории стали закрываться.
Развитие прикладных методов социального управления в 20-е годы было продиктовано тем, что экономический потенциал послевоенной страны восстанавливался одновременно с решением социально-экономических и психологических проблем труда на предприятии: формирование профессионально-квалификационной структуры работников, укрепление трудовой дисциплины, перестройка стиля и методов управления. Интенсификация народного хозяйства, обновление методов практической работы и переориентация экономического мышления руководителей всегда обостряли интерес к человеческому фактору. Поэтому возникновение социальной инженерии и основ социального управления в 20-е гг., их развитие в 60-е и дальнейшее совершенствование в 80-90-е гг. было продиктовано исторической необходимостью [см. 84].
Основной багаж методов решения прикладных социальных проблем на предприятии был накоплен в 60-80-е гг. Это и уменьшение текучести кадров, и сокращение числа конфликтов, и внедрение прогрессивных систем адаптации молодежи, гибкого графика, повышения мотивации труда, профотбора и профориентации, деловые игры, управленческое консультирование и многое другое.
Расцвет прикладной социологии и психологии труда-пришелся на 70-е и начало 80-х гг. Сложилась разветвленная система заводских служб (как правило, на крупных передовых предприятиях), возникли самостоятельные школы и направления в ряде отраслей (Минэлектропрома, Минрадиопрома, Минпромсвязи, Минсудпрома). К сожалению, репрезентативной статистики о состоянии прикладной социологии и психологии в 60-80-е гг., как и в 90-е не существовало. Но именно в эти годы существовала надежда на выравнивание научного уровня социологических служб и помощь отстающим службам со стороны ведущих.
Прежде предполагалось, что научно-координирующая функция академических (в том числе вузовских) подразделений должна состоять в централизованном обеспечении социологов на местах стандартными методиками и пособиями, документами для сбора первичной информации, в создании единого банка данных. Академические учреждения должны были разрабатывать административно-правовые документы, процедуру патентования методических документов и пр.
В настоящее время многие службы-флагманы распались и продолжают распадаться, их роль как центров организации и концентрации усилий нивелируется, -практическая наука захлестывается рыночной стихией с сиюминутным интересом и коммерческой выгодой. Процесс возникновения новых социологических служб происходит стихийно и чаще всего никак и никем не контролируется. Новые службы неизбежно воспроизводят" все те же ошибки," которые были свойственны предыдущим этапам становления прикладной социологии, но в то же время были преодолены ведущими, успешно функционирующими службами. Прикладная социология вступила в новый этап своего существования.
"Приватизация национальной экономики кардинально перекраивает карту национальной науки. Успеха добивается сейчас не самый квалифицированный и умный, а тот, кто, имея диплом (лучше - зарубежный), легче сумеет подать себя российским предпринимателям", - отмечает А.И. Кравченко [84, с.80]. А российские предприниматели по уровню владения социологическими знаниями мало чем отличаются от поколения прежних советских руководителей.
Современным социологам-прикладникам в настоящее время приходится нелегко. Они не получают поддержки ни от хозяйственных структур, ни от академической науки. Так, курсы повышения квалификации социологов, организованные в 80-х гг., функционируют явно недостаточно. Мало проводятся семинаров и конференций, особенно с привлечением зарубежных ученых, где можно обменяться опытом, получить новейшую информацию. В издаваемых учебниках не учитывается специфика прикладников, которые должны владеть основами междисциплинарного подхода, включающим знания как социологии, так и экономики, психологии, философии, педагогики, права.
Опыт социально-управленческого моделирования личности и деятельности эффективного руководителя современного научного подразделения
По результатам проведенного исследования автором были составлены подробные социально-психологические портреты каждого руководителя. Помимо этого, каждому руководителю, входящему в экспериментальную группу, были даны рекомендации по уменьшению и даже полному избавлению от ограничений в работе.14
Для оценки эффективности формирующего эксперимента проведем статистическую обработку материала.
Сначала представим данные, полученные в результате двух обследований (в 1995-96 и 1998-99 гг.) по тесту Т.Лири, в виде диаграмм для экспериментальной и контрольной групп (см. диаграммы 1.1 - 8.2 на с.4-11 Приложения 2).
Напомним, что данная методика используется для оценки межличностных отношений, наблюдаемого поведения людей, как "со стороны",, так и для самооценки. В соответствии с этими уровнями меняется и инструкция теста. Максимальная оценка уровня - 16 баллов, разделенных на четыре степени выраженности отношения.
Адаптивное поведение: от 0 до 4 баллов - низкая оценка; от 5 до 8 баллов - умеренная оценка.
Экстремальное поведение: от 9 до 12 баллов - высокая оценка; от 13 до 16 баллов - экстремальная оценка.
Сгруппируем и рассмотрим полученные результаты по октантам актуального образа "Я", т.е. образа "Я" на момент исследования. 1 октант. Экспериментальная группа (см. диаграмму 1.1 Приложения 2): результаты обследований позволили выявить двух респондентов ("Г" и "И"), у которых показатели "властно-лидирующего" типа межличностных отношений (показатели 1 октанта) не входят в границы диапазона, характерного для эффективного руководителя.
Причем респонденты "А", "В" и "3" по тем или иным причинам не проходили повторного обследования в 1998-99 гг.
Так, респондента "А", в целом, можно было бы считать успешным руководителем, дав ему ряд рекомендаций по избавлению от ограничений и работе над собой. Но, так как во время нашего обследования в связи с пенсионным возрастом и по состоянию здоровья данного руководителя перевели на должность главного специалиста, необходимо было помочь ему адаптироваться на новой должности, в новой роли, помочь ему снять внутреннюю напряженность, произвести переоценку личностных ценностей, поднять настроение и общий тонус. Что и было выполнено.
Обследование респондента "В" в 1995 г. с помощью теста Т.Лири позволило, выявить "ответственно-великодушный" тип межличностных отношений (преобладание показателей 8 октанта актуального образа "Я" - см. рис. 1 Приложения 1-й диаграмму 8.1 Приложения 2), характеризующийся склонностью к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтацией в_ проявлении своих убеждений, выраженной эмоциональной вовлеченностью, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется, художественным типом восприятия и переработки информации, образным стилем мышления. Данному типу межличностных отношений соответствует также легкое вживание в разные социальные роли, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, миссионерский склад личности, артистичность.
Сослуживцы воспринимали "В" как уверенного, независимого, соперничающего человека с эгоистическими, чертами, ориентацией на себя (2 октант - см. рис.1 Приложения 1) и ярко выраженными лидирующими тенденциями (1 октант).
По результатам теста Айзенка респондент "В" - экстраверт. Несколько завышенные показатели по шкале психотизма (13 баллов) говорят о склонности к вычурности и неадекватности эмоциональных реакций. Показатели по шкале нейротизма - средние (9 баллов). Тип темперамента -сангвинический.
Это говорит о том, что на данный момент времени имеет место безразличие к настоящей работе, к самоутверждению и, вообще, апатия к любого рода деятельности. Основной движущий мотив - потребность в умиротворении, внутреннем спокойствии, мечтах и уходе в себя. Отрицается любая проблема со здоровьем, романтическая и сексуальная сферы.
Сопоставление результатов тестов "Анализ своих ограничений" ("Вы_ . сами" и "Работа") не выявили каких-либо серьезных ограничений респондента "В" применительно к нынешней должности.
Неоднократные беседы с респондентом "В" подтвердили результаты обследования о потере интереса к занимаемой должности, т. к. за "последние 2-3 года "респондента интересует только собственное духовное развитие.
Это отражается на диаграмме идеального образа "Я", т.е. образе "Я", к _ которому стремится респондент (см. рис.1 Приложения 1). Резкое снижение показателей 1 октанта идеального "Я" по сравнению с показателями 1 октанта актуального "Я" говорит о нежелании респондента быть наставником и руководителем, а снижение 7 и 8 октантов говорит о стремлении респондента отгородиться от активного сотрудничества и помощи окружающим и уйти в свой внутренний мир.
Все это подтверждало необходимость отделу кадров института подобрать замену данному руководителю. Это и произошло (вне зависимости от результатов нашего исследования) - через несколько месяцев после обследования руководителя "В" уволили из НИИ. Этим и объясняется неучастие данного руководителя в обследовании 1998-99 гг.
И, наконец, обследование респондента "3" в 1995 г. с помощью теста Т.Лмри позволило выявить "прямолинейно-агрессивный" тип межличностных отношений (преобладание показателей 3 октанта актуального образа "Я" - см. рис.2 Приложения 1 и диаграмму 3.1 Приложения 2), характеризующийся ригидностью установок, упорством в достижении цели, практицизмом при недостаточной опоре на накопленный опыт в состоянии эмоциональной захваченности, повышенным чувством справедливости в сочетании с убежденностью в собственной правоте, легко загорающимся чувством враждебности при противодействии и критике в свой адрес, непосредственностью и прямолинейностью в высказываниях и поступках, повышенной обидчивостью, легко угасающей в комфортной ситуации, не ущемляющей престиж личности респондента.
Сослуживцы воспринимают "3" как доминантного, энергичного, авторитетного лидера, который любит давать советы и -требует к себе уважения, ориентированного на себя и склонного к соперничеству (1 и 2 октанты, см. рис.2 Приложения 1), требовательного, прямолинейного, строгого и резкого в оценке других, раздражительного (3 октант).
Вышесказанное подтверждается обследованием, проведенным с помощью теста Айзенка. Согласно-результатам теста Айзенка респондент "3" - интроверт с высокой психической неустойчивостью (высокйетюказатели по шкале нейротизма - 20 баллов), которому свойственны сверхчувствительные реакции, напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающим миром, ригидность. По типу.темперамента - меланхолик.
Это говорит о том, что на данный момент существует неудовлетворенность респондента собой, легкая смена настроений, эмоциональная неустойчивость, потребность ухода во внутренний мир своих переживаний, потребность внутреннего спокойствия и устойчивой положительной привязанности (смысла жизни). Существует конфликт межличностных отношений: окружающие воспринимают его не таким, какой он на самом деле, но он не стремится исправить это положение, хотя всячески пытается доказать, что он не такой как все (перемещение 7 цвета в начало ряда). Вытесненной оказалась потребность активно действовать в решении проблем со своим здоровьем, отвергаемой - карьера (вероятно, данный руководитель на служебной лестнице достиг всего, чего хотел), потребность в самоутверждении и усталость.
Получив результаты тестов "Анализ своих ограничений" ("Вы сами" и "Работа") и сопоставив их, мы выявили ряд ограничений респондента "3" применительно к нынешней должности. Самое большое числовое расхождение (7 баллов) получило ограничение, от которого респонденту необходимо избавиться в первую очередь - это "неумение владеть собой". Ниже ранг имеют: "слабые навыки руководства" (4 балла), "недостаточность навыка решать проблемы"(3,5 балла) и "неумение влиять на людей" (3,5 балла).
