Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы исследования изменений в кадровой политике в контексте современной социологии управления . 24
1. Мировой и российский опыт трансформации социального управления ... 27
2. Проблемы управления, самоуправления кадровой политики в российских условиях 45
3. Концептуальные подходы к социологическому анализу основных тенденций изменения кадровой политики 52
Глава II. Структуры и модели управления кадровыми изменениями . 65
1. Нормативные различия кадровых систем 66
2. Взаимодействие ветвей власти в кадровой политике 79
3. Мотивационный механизм межсубъектного взаимодействия в кадровом корпусе 94
Глава III. Государственно-регионально-отраслевая система: самоорганизация, совершенствование кадровой политики и пути повышения Уровня управленческой культуры и профессионализма . 125
1. Общая государственно-регионально-отраслевая система, ее кадровая политика и управление персоналом как социальная система 127
2. Самоорганизация и совершенствование кадровой политики: социологические исследования путей повышения уровня профессионализма и управленческой культуры служащих 147
Заключение 173
Литература 183
- Мировой и российский опыт трансформации социального управления
- Нормативные различия кадровых систем
- Мотивационный механизм межсубъектного взаимодействия в кадровом корпусе
- Общая государственно-регионально-отраслевая система, ее кадровая политика и управление персоналом как социальная система
Введение к работе
Страна, переживая системный кризис, прилагает усилия и направленно формирует условия для коренных социальных изменений. Объективная реальность свидетельствует о важной роли изменений как работы (деятельности) по повышению потенциала человека и общества, включающей установление прав и ответственности, выбор целей и приоритетов развития, разработку моделей и механизмов межсубъектных и мотивационных взаимодействий.
Формирование целей социального развития, налаживание связей и создание условий для проведения ответственной государственной политики является отправным пунктом и основной составляющей решений по управлению кадровыми изменениями, под которыми понимается воспроизводство и развитие человеческого и общественного потенциала, создание условий для более полного удовлетворения потребностей населения, роста их профессиональной трудоспособности и иного обеспечения.
Общественный статус, мотивация и возможности карьерного роста помогают решать задачи развития и самореализации человека как личности. Необходимо отметить, что решения, принимаемые в органах власти или на предприятии, являются продуктом деятельности не отдельных лиц, а коллективов. Именно это взаимодействие групп специалистов делает возможным функционирование современного производства. Принятие решения требует информации, поэтому часть реальной власти неизбежно делегируется наиболее компетентным специалистам. Идеи кадровой политики и связанных с нею подходов к управлению неоднократно обсуждались и продолжают обсуждаться применительно к системе государственной власти как в советской, так и в современной России.
Система управления кадрами на предприятиях современной России также укладывается в теоретические рамки «управленческой революции». Практики, веду-
щие российские специалисты высказываются о необходимости пересмотра роли отечественного менеджмента в современной российской экономике1. Это свидетельствует о важном значении изменений кадровой политики в контексте трансформации государственных, региональных и отраслевых систем, органов власти, управления и местного самоуправления. Однако, исторический опыт говорит о том, что проведение радикальных реформ в России при наличии природных и человеческих ресурсов «подвергается смертельному испытанию на прочность»2.
Актуальность темы исследования.
Общество оказалось ныне на перепутье, а федеральный центр пока не обсудил со специалистами разных отраслей и гражданами страны путь государственного развития, который смог бы соединить разные групповые интересы и позиции населения. Однако, для проведения социальной политики недостаточно только согласования интересов, необходимо разработать идеи и научные концепции реформ, объединяющие власть и население.
На основании проведенных исследований специалисты делают вывод о том, что наблюдаемые изменения качества жизни и управления зависят от уровня культуры, образования и квалификации работников, связаны с профессионализмом и компетентностью кадров, с относительно самостоятельным выбором форм общественной самоорганизации и интересами человека и социума. Особенностью исследования является то, что в центре его внимания «основное звено» управления — кадры, которые отвечают за перемещение ресурсов и людей, создающих новые условия для производства раз-
1 Зеленин Д. К вопросу о «революции управляющих» в России // Независимая газета, 8 ок
тября !999г.
2 Андреев Э.М., Гапоненко Н.В. Современная Россия: проблемы трансформации системы
личных видов продукции, товаров и услуг. Они производятся, реализуются и потребляются обществом, формируя социальную организацию и самоорганизацию кадровых процессов.
Специфика подходов и оценка этапов самоорганизации связаны с анализом разнообразия условий и обстановки в России, с обоснованием уровня (качества) человеческого потенциала, с практическим опытом власти, органов управления и актуальностью изменений кадровой политики3.
Это соответствует мировой тенденции интеграции - объединения, взаимодействия и сотрудничества, как формам самоорганизации обществ, что отвечает необходимости сочетания уровня культурного и профессионального потенциала управленческих кадров и развития способностей населения.
Можно использовать разные концепции оптимального принятия решений, но, сделав акцент на «низовом» - местном уровне, общество получит результат с более высокой эффективностью, если органы муниципального управления (самоуправления) помогают реформам, ибо именно «на местах» реализуются программы4 социального развития.
управления. Красноярск.: 2003, с. 4.
" У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990; Зайцев В.И. Логинов С.А. Социальная политика государства - важнейший инструмент регулирования социальных процессов в рыночном хозяйстве. // Стратегическое планирование. - М., 1998; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998; Слатинов В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999; Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова. М., 1999; Изменяющаяся Россия: вызовы и возможности. Социальная и социально-политическая ситуация в России в 2002 году / Под ред.: Г.В. Осипова (рук.), В.К. Левашова, В.В. Локосова, В.В. Суходеева. Т. 1-2. М.: 2003; Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т., т.З; Методика и техника исследования. М.: 2004 и др.
4 Управление персоналом в системе государственной службы: Учеб. Пос/ Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров, X.А.Беков. М., 1997; Программа социальной и экономической поддержки интересов
Наблюдаемая сегодня «эволюция ценностно-нормативных императивов ...деятельности, поворот к новой человекоориентированной модели актуализируют концептуализацию становления, функционирования и развития институтов подготовки профессионалов...» , способствует разрешению кризисных явлений. Преодоление последствий кризиса и исследование проблем и перспектив российского общества требует поиска новых закономерностей, моделей управления и механизмов взаимодействий органов государственных, региональных и отраслевых систем, зависящих от социальной и кадровой политики в обществе. Подлинное значение преодоления последствий кризиса для судеб российского общества уже рассматривается и как процесс, и как явление, влияющее на изменение отношений в мире, поэтому значимость содержания исследования проблем кадровой политики6 заклю-
населения (программа «СЭПИН») в вопросах и ответах. М., 1997; Учебная программа «Государственное и муниципальное управление». / Под общ. ред. А.И. Горбачева, А.И. Турчинова. - М., 1999; Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов социального строительства. - Ростов-на-Дону. 2000; Хренков В.П. Профессионализм и управленческая культура муниципальных служащих: социологический анализ. Дисс. на соис. уч. ст. канд. соц. наук., Тамбов, 2003; Ученые записки. Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России, Вып.У./ Под Ред. Балабанова B.C. - М.: РАП, 2004, Курушин В.И. Высокий профессионализм - это и щит, и меч./ Милиция. 2004, № 9 и др.
5 Курушин В.И. Модернизация управления профессиональной подготовкой кадров в системе
Министерства внутренних дел Российской Федерации./ Автор, на соиск. учен. степ, доктора со
циологических наук. Саратов, 2005, с.4.
6 Управление — это наука и искусство. М., 1992; Барзилов СИ. Политическое структуриро
вание Российских регионов и его отражение в провинциальной ментальности.//Сб. Проблемы
повышения эффективности государственной власти и управления в современной России, Вып. 2
/ Под ред. Игнатова В.Г. - Ростов н/Д.; 1998; Мельников СБ., Николаев В.А., Николаевский О.В.
Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований. -
М.: ЗелО, 1998; Шарков Ф.И. Социальная политика в субъектах Российской Федерации. — Чебок
сары, 1998; Социальная политика в России (региональный аспект). Учебное пособие. — М.: Аса-
даль, 1999; А.Г. Чернышов Регион как субъект политики./ Под ред. СИ. Барзилова. - Саратов:
Изд-во Сарат. Ун-та, 1999; Основы современного социального управления: теория и методоло
гия. М. 2000; Менеджмент социальной работы. / Под ред. Комарова Е.И. и Войтенко А.И. М.,
2001; Полднев К.Ю. Социальная сущность государственной кадровой политики в органах власти
чается в том, что она влияет и на общественную жизнь, и на ситуацию в мире.
Исследование процессов самоорганизации и концептуальных подходов в контексте реформирования систем кадрового управления подтверждает своевременность поставленной научной проблемы и актуализируют тот факт, что механизмы совершенствования профессионализма и управленческой культуры персонала повышают управляемость социальных систем и общества в целом.
Концептуальный контекст.
Ситуация в России характеризуется процессами, свидетельствующими о разрозненности объединяющих концепций социальных изменений. Рассмотрение концептуальных подходов в контексте трансформации систем управления подтверждает, что это связано с недостатком профессионализма и управленческой культуры специалистов органов власти и управления, а изменение ситуации создаст условия для повышения управляемости и устойчивости общества. Россия ослабила свое положение и «столкнулась с угрозой оказаться на периферии формирующегося нового мира.... Не менее 200 млрд. долларов... вывезены.... Согласно данным ООН, 100 млн. граждан России находятся в зоне бедности, имея доход не более 2 долларов в день. Поляризация доходов наиболее и наименее обеспеченных социальных групп достигает 16-18 крат. Число умирающих в трудоспособном возрасте возросло в 1,5 раза; материнская смертность стала в 5-10 раз, а младенческая в 2-4 раза выше, чем в развитых странах» .
Данная постановка вопроса ставит задачу социологического изучения
и управления. Автор, дисс. на соискание учен. степ, канд.соц. наук. ИСПИ РАН. М, 2004 и др.
7 См. Андреев Э.М., Гапоненко Н.В. Современная Россия: проблемы трансформации системы управления. Красноярск: 2003, с. 4.
методов государственного, регионального и отраслевого развития, механизмов проявления инициативы и опыта самоорганизации.
Постановка проблемы
Состояние кризиса общества превращает вопросы обеспечения трудовыми ресурсами, уровня профессионализма и управленческой культуры кадров в регионах и отраслях в острейшие государственные проблемы, решение которых связано с процессами повышения управляемости, безопасности, экономико-политической конкурентоспособности России. В результате кризисных явлений возникает так называемое бимодальное распределение рабочей силы по заработной плате; происходит разделение между теми, кто выполняет обслуживающую работу за зарплату, близкую к минимальной, и теми, кто выполняет высококвалифицированную работу, открывающую дорогу для нового социального статуса. В поисках ответа и при выборе модели кадровой политики общество встает перед необходимостью решения проблем как и какие знания, исторический опыт и инновации использовать, чтобы успешнее управлять. Например, использование инноваций (прогнозирование, планирование и проектирование нововведений управленческих, технологических и т.д.) во всех системах кадровой политики зачастую сводится к решению не главных, а частных проблем. При этом недостаточно уделяется внимание соизмерению показателей темпов роста производительности, конкурентоспособности и результатов труда; качеству долгосрочных связей и взаимовыгодных отношений; созданию преимуществ для привлечения инвестиций и иных источников финансово-экономического роста.
Гипотеза исследования
Полагая, что опыт реформирования может быть применен в ходе социальной практики, проведено исследование социологических проблем кадровой политики в контексте изменений российской системы управления.
Трансформация системы и органов управления требует модернизации основных теоретико-методологических принципов, методик социологического анализа, определение социологической перспективы и ее научной интерпретации. Инновационное определение качественных и количественных методов исследования в условиях реформирования предполагает использование не только современных эмпирических данных, но и наличие авторского подхода.
Изучение специфики муниципального управления, то есть, того уровня, где служащие выходят непосредственно на различные социальные слои населения, показывает, что специалисты имеют возможность использовать опыт самоорганизации, что связями систем государственного, регионального и отраслевого управления задается уровень и масштаб кадровой политики общества.
На каждом уровне существуют межсубъектные взаимодействия; новые компьютерные технологии и возможности интернета предлагают инновации для развития структур. Особая роль в выборе долгосрочных новаций принадлежит самому сообществу; она проявляется в активности людей, вызванных условиями самоорганизации деятельности внутри кадровых систем.
В условиях трансформации общественных отношений органы власти и управления, институты государства и гражданского общества участвуют в реализации социального управления, которое предполагает использование определенных принципов кадровой политики; а с другой стороны, объективным следствием реформ в управлении являются результаты общественного развития, то есть прослеживается интегративная связь кадровой политики разных сфер с содержанием (качеством) системы управления в России в целом.
Теоретическо-ліетодологическое обоснование.
Необходимость использования процессов самоорганизации как перспективных моделей развития находит инновационную замену «постройкам» дореформенной России. Трансформируя действующие институты общества для комплексного решения кадровых вопросов и повышения уровня культуры и профессионализма общей государственно-регионально-отраслевой системы, необходимо создавать благоприятные условия для единства взаимодействий.
Современное понимание качества построения систем кадровой политики исходит из того, что, с одной стороны, они отражают специфику социальной структуры населения и связаны с уровнем его трудоспособности, а с другой, - обусловлены особенностями межсубъектных и мотивационных отношений. Данные социологических опросов и исследований, связанных с проблемами кадровой политики в органах разных уровней и сфер деятельности, решающие сходные вопросы статуса и организационной деятельности, позволили выявить меры, которые необходимо принять, наладив слу-
жебный и общественный контроль за деятельностью аппарата управления .
Для понимания исходного посыла необходимо введение понятия «трудоспособности»9, а кадровые процессы и их совершенствование требуют специальной подготовки профессионалов, которые характеризуются особыми способностями и потенциальными возможностями, дают «хороший социально-
8 См: Полднев К.Ю. Социальная сущность государственной кадровой политики в органах
власти и управления. Автор, дисс. на соискание учен. степ, канд.соц. наук. ИСПИ РАН: М.,
2004; Курушим В.И. Модернизация управления профессиональной подготовкой кадров в систе
ме Министерства внутренних дел Российской Федерации./ Автор, на соиск. учен. степ, доктора
социологических наук. - Саратов, 2005.
9 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997. С. 30.
экономический эффект»10. Недооценка процессов самоорганизации" привели к дезорганизации работы органов различных уровней (ветвей) власти и управления (самоуправления), к снижению контроля и ответственности.
Современные подходы к становлению структуры государственно-регионально-отраслевой системы, специфика ее общей кадровой политики и
Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992; Государственная служба и государственные служащие во Франции. М., 1994; Пылки А.В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996; Государственная служба: социально-психологические аспекты // Зарубежный опыт. М., 1997. №2(19); Новиков СВ. Профессиональная социализация как основа карьерного продвижения госслужащих. М., 1999; Комлева В.В. Престиж госслужбы: проблемы социологического исследования. Тамбов, 2000; Управление персоналом. (Под общ. ред. А.И. Турчинова). М.:РАГС, 2003 и др.
11 Зайончковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX веке. М., 1978; Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981; Демидова Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 1987; Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989; Баранников А.В., Королев М.Ф., Науменко Б.Н. Концепция управления качеством образования // Вестник образования. 1992. № 6-7; Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М., 1998; Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб., 1998; Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы. Проблемы России / Под ред. Н.В. Загладина. М., 1998; Богданов А.А. Вопросы социализма: Работы разных лет. М., 1990; Вебер М. Политика как призвание и профессия: Избранные произведения. М., 1990; Витте СЮ. Избранные воспоминания. М., 1991; Котомин А.Б., Путилов В.А. Проблемы развития информационной инфраструктуры региональных социально-экономических систем севера России. Аппатиты, 1994; Генисаретский О.И., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 1996. № 4; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1998; Завьялов Б.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М., 1999; Лукъяненко А.Е. и др. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999; Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. Ч. 1: Организация и управление персоналом. М.; 2000; Основы эффективного управления. Кадры и делопроизводство. М., 2000; Современное социальное управление: теория, технологии, подготовка кадров. М: Руза, 2003; «Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2002-2003 годы.» // Безопасность Евразии, 2003. № 2; Доклад о развитии человека за 2003 год: Резюме» // Безопасность Евразии, 2003. № 4; Ученые записки. Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России. Bbin.V. / Под Ред. Балабанова B.C., М.: РАП, 2004; Axtmann R. Globalization, Europe and the State: introductory reflections II Axtmann R. (Ed.) Globalization and Europe. Theoretical and empirical investigations L. - Wash., 1998; The European Convention. The Secretariat Draft Treaty establishing a Constitution for Europe. CONY 850/03. Brussels, 18 July 2003 и др.
подходы к управлению персоналом, которые во многом обусловлены социальной ориентацией государственной политики, зависят от степени поляризации и уровня жизни населения, ожиданий и мотиваций специалистов, от неудовлетворения существующими нормативными правилами, в том числе, недоступностью многих социально-значимых возможностей (образование, медицина), низкой эффективностью и неподконтрольностью органов власти.
Данная проблема может по праву рассматриваться как первоочередная среди вопросов социальной и кадровой политики государства.
Состояние научной разработанности проблемы.
По проблемам функционирования и развития социальных систем, связанных с ними моделей развития регионов и городов, отраслей и предприятий, в том числе, по вопросам кадровой политики и ее совершенствования, концепциям и моделям, механизмам и программам повышения профессионализма и управленческой культуры персонала (кадров) опубликовано значительное количество книг, монографий, статей, аналитических материалов и диссертационных исследований, а также результатов социологических анализов трансформации профессиональной подготовки кадров.
Среди рассмотренных теоретико-методологических проблем управления выделены исследования, дающие общее понимание вопросов управления вообще и, конкретно, социального. Большая группа научных разработок представлена литературой по управлению в широком смысле и государственной службы, в частности. Среди ученых и практиков, разрабатывающих эти проблемы, необходимо выделить работы Аверченко Л., Афанасьева В., Балабанова И., Барышевой А., Богданова А., Бергера П., Бурака П., Васи-
ленко И., Граждана В., Демидова В., Доронина А., Зайцева В., Иванова В., Иноземцева В., Кожурина Ф., Курушина В., Логинова С, Маркова М., Сулемова В., Тихомирова Ю., Тощенко Ж., Турена А., Тилли Ч. и др.12
Изучение литературных источников помогло установить, что служащие и другие участники «кадрового организма» в своей деятельности реализуют общий вектор развития общества, который связан, с одной стороны, с темпами повышения уровня трудоспособности и производительности труда, а с другой - с ростом эффективности (результативности) систем общественного производства, работы органов власти и управления (самоуправления).
Недостаток разработки проблем кадровой политики в целом отражает недооценку ее значимости для общественных систем управления (самоуправления). Ее современное отставание от потребностей общества, в частности, обусловило недостатки реформ регионально-отраслевого уровня.
Разнообразные отношения нового типа решают проблемы общества: производственные, научно-технические и технологические, организационные, информационные, коммуникационные и управленческие. На основании
12 Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Зайцев В.И., Логинов С.А. Социальная политика государства- важнейший инструмент регулирования социальных процессов в рыночном хозяйстве. // Стратегическое планирование. — М., 1998; Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1998; Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии. М., 1998; Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Под ред. В.И. Иноземцева. - М.: Academia, 1999; Фролов С.С. Социология: Учебник. М., 2000; Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2001; Иванов В.Н., Иванов А.В., Доронин А.О. Управленческая парадигма XXI века.Том 1., М.: 2002; Курушин В.И. Социологические концепции модернизации российского общества: традиции и современность/ Стратегия развития России и стран Восточной Европы в условиях трансформации социально-экономических систем. - Саратов, 2004; Ritzer J. Sociology: а multiple paradigm science. Boston, 1976; Lloyd, Christopher. Explanation in social history. Oxford: Basil Blackwell, 1988; The New Directions for the 1990's. New York: William Morrow, 1990; Tilly С L'Etat de droit. P., 1988 и др.
отечественных и зарубежных исследований (Корнеев И.К., Кукушкина Е.И., Машурцев В.А., Медушевский А., Тоффлер О., Фромм Э., Хаммер М., Шмарловская Г.А., Холостова Е.И., Федоровский Н.Г.)13 можно сказать, что наблюдается рост зависимости качества управления от уровня компетентности и профессионализма кадров, что отражается на удовлетворении потребностей людей, формирует образ жизни и труда, творческого развития и т.д.
Государственная кадровая политика в содержательном плане «органически соединена с выявлением и реализацией интересов людей, созданием условий и гарантий их профессионально-трудовой самореализации...»14.
Вопросы развития трудовых ресурсов, кадровой политики, управления персоналом в условиях социальных трансформаций, профессионализации и зарубежного опыта, проблемы подготовки и переподготовки специалистов для государственной службы, социальной политики государства и инструментов регули-
13 См.: Кукушкина Е.И. Русская социология XIX - начала XX века. М., 1993; Медушевский
А.Н. История русской социологии. М., 1993; Лысиков В.В. Формирование профессионального
руководителя в условиях инновационной деятельности (социологические исследования). Сара
тов, 1996; Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996; Пылки А.В. Профессиональ
ный выбор и отбор персонала управления. М., 1996; Государственная служба: социально-
психологические аспекты // Зарубежный опыт. М., 1997. №2(19); Тоффлер О.(А). Футурошок. М.,
1997; Фромм Э. Революция надежды. Спб., 1999; Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации:
Манифест революции в бизнесе. СПб., 1999; Бивин Д., Джексон Д. Психология межличностных
коммуникаций. СПб., 2000; В поисках своего пути: Россия между Европой и Азией. Хрестоматия по
истории российской общественной мысли XIX и XX веков / Сост. Федоровский Н.Г. М., 2000; Левин
К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000; Психология социального познания: Учеб. посо
бие для высших учебных заведений. /Андреева Г.М., М., 2000; Корнеев И.К., Машурцев В.А. Ин
формационные технологии в управлении. М., 2001; Технологии социальной работы: Учебник под
общ. ред. Холостовой Е.И. М., 2001; Exploration in general theory in social science. N.Y., L., 1976;
Tilly, Charles. From mobilization to revolution. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978; Nietzshe and
soviet culture: ally and adversary I Ed. by Rosenthal B. Cambridge University Press, 1994; Education in a
changing society. L., 1977; Abrahams P. A Revolution is well under way II Financial Times. 2000. May 8.
Survey "Japanese investment banking" и др.
14 Полднев К.Ю. Социальная сущность государственной кадровой политики в органах вла
сти и управления. Автор, дисс. на соискание учен. степ. канд.соц. наук. ИСПИ РАН. М., 2004,
рования рыночного хозяйства, основы теории и практики стратегического планирования, менеджмента, программ повышения управленческой культуры государственного и муниципального уровней рассматриваются в трудах таких авторов, как: Аксенов Е.А., Андреев Э.М., Балабанов B.C., Бори-сенко Е.Н., Гапоненко Н.В., Горбачев А.И., Гречихин В.Г., Доронин А.О., Зайцев В.И., Иванов В.Н., Иванов А.В., Кузык Б.Н., Костин Л.А., Логинов С.А., Маршак А.Л., Николаевский О.В., Николаенко А.Н., Сердюков В.А., Шмарловская Г.А., Яковец Ю.В. и др.
Уточнение и формирование новых государственных и организационных подходов к идеологиям менеджеризма, саморазвития и возрождения, объяснение причин исторических, структурных и культурных изменений, тенденции социальной самоорганизации отражены в исследованиях таких ученых, как: А. Боровков, Дж. Голдсмит, М. Делягин, П. Друкер, В. Кревне-вич, И. Малаха, Л. Никулин, Дж. Пикок, Т. Рассадина, Н. Римашевская, В. Рукавишников, Л. Собчик, К. Клок, В. Култыгин, А. Неклесов, Г. Осипов, И. Ушкалов, Дж. Форрестер, Н. Хастингс, Э. Шпрангер, Р. Штольберг, П. Щедровицкий, У. Энтеман, П. Эстер, Т. Ярошевский и др.
Отдельным направлениям реализации социальной политики, безопасности, развития рынка трудовых ресурсов и роста потребности в кадрах, региональным аспектам управления и становления деловой сферы посвящены труды Е. Андреевой, Н. Аристер, А. Афонина, Ю.Барышникова, Б. Бондарчук, В. Боровика, В. Дадаева, В. Кузнецова, Н. Лапина, В.Лексина, Р.
с.18.
Нургалиева, Е. Степина, А.Тихонова, С.Шаталина, А.Шведова и др.ь
Проблемам трудовой ориентации, повышения культуры и.профессионализации, самоопределения, карьеры и государственной службы, тактики, стратегии и управления персоналом, выбора подходов к мотивации и т.д. посвящены работы Аксенова Е., Анисимова В., Бекова X., Гальперина В., Егор-шина А., Калачева Т., Келли А., Кибанова А., Красовского Ю., Марра Р., Охотского Е., Пряжникова Н., Романова В., Слатинова В., Шаркова Ф., Шмидта Г. и др.
Однако необходимо сказать, что изучение различных аспектов региональных и отраслевых систем социального управления, в том числе, кадровой политики и управления персоналом исследовано не в полную силу имеющихся теоретических и практических возможностей.
Цели и задачи, предмет и объект исследования.
Кадровая политика является объектом данного исследования.
Принятый в диссертации концептуальный подход ведет к выделению и постановке проблем управления персоналом - предмета научного исследования.
15 Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики. -М.,1996; Зайцев В.И. Логинов С.А. Социальная политика государства - важнейший инструмент регулирования социальных процессов в рыночном хозяйстве. // Стратегическое планирование. - М., 1998; Социальная политика и предпринимательство./ ИСПИ РАН, Отв. Ред. Осипов Г.В. — М.: МГСУ, 1998; Социальная политика в России (региональный аспект). Учебное пособие. - М.: Асадаль, 1999; А.Г. Чернышов Регион как субъект политики./ Под ред. СИ. Барзилова. - Саратов: Изд-во Са-рат. Ун-та, 1999; A.M. Афонин Механизм реализации государственной политики энергосбережения, Механизмы реализации экономического роста в регионах ассоциации «Большая Волга»; Н.В. Бондарчук Методы прогнозирования банкротства в процессе налогового консультирования; Нургалиев Р.Г. Экономическая безопасность — основная составляющая национальной безопасности государства, Государственная политика по защите прав интеллектуальной собственности, 2001, B.C. Дадаева Миграция: причины, проблемы, пути государственного регулирования. // Вопросы формирования рыночных отношений. Сб. тр. Под ред. Н.И. Аристера, М.: 2003 г.; К.Клок, Дж.Голдсмит. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004 и др.
Выделение предмета и объекта потребовали постановки целей исследования, к которым относятся:
1.изучение концептуальных подходов и теорий управления, моделей изменений кадровой политики и социальной самоорганизации;
2.исследование основ кадровой политики органов власти и управления (самоуправления) - государственной, региональной и отраслевой;
3.анализ моделей реализации управленческих решений, нормативных различий кадровых систем и механизмов межсубъектных взаимодействий;
4.изучение особенностей взаимодействий ветвей власти, кадровых структур, уровней, условий и факторов развития, изменений кадровой политики;
5.разработка проектов самоорганизации кадровой политики, поиск путей управления персоналом, совершенствования культуры управления и профессионализма в общей государственно-регионально-отраслевой системе.
Цели потребовали постановки задач исследования:
-выявление проблем кадровой политики и обоснование необходимости общей и профессиональной самоорганизации специалистов;
-определение источников пополнения кадров и создания условий для постоянного роста их управленческой культуры и профессионализма;
-формирование концептуальных подходов, разработка алгоритма этапов самоорганизации, использование парадигм самоорганизации;
-изучение механизмов мотивации как основного фактора самоорганизации, повышения профессионализма и качества жизни;
-разработка программы самоорганизации государственно-
регионально-отраслевой кадровой политики («программы самоорганизации кадровой политики»), перечня мероприятий повышения качества анализа,
управления, уровня управленческой культуры и профессионализма служащих.
Источники и эмпирическая база исследования
Работа подготовлена на основе материалов, результатов социологических анализов (1998-2003 гг.)16. Вторичный анализ материалов исследований включал изучение недостатков и практических достижений, возможностей использования периодов реформ для позитивного изменения кадровой политики с учетом специфики факторов и условий, отношений и взаимодействий различных уровней и ветвей власти.
В работе использованы материалы исследований, проведенных в системах государственного и муниципального управления (самоуправления); акцентированы образовательный, квалификационный, профессиональный, социальный, мотивационный и другие аспекты исследования, кадровой политики и управления кадрами, в том числе, муниципальных служащих.
Методы исследования, применяемые в работе: системный подход, обобщающей концептуализации, социологического анализа и моделирования.
16 Ежегодники: Государственная служба России: Научные труды РАГС. М., 1998, 2003-2004 г.; Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова. М., 1999; Система управления персоналом: Проспект БОСС-Корпорации. М.: Система БОСС-Кадровик, 2001; Изменяющаяся Россия: вызовы и возможности. Социальная и социально-политическая ситуация в России в 2002 году / Под ред.: Г.В. Осипова (рук.), В.К. Левашова, В.В. Локосова, В.В. Суходеева. Т. 1-2. М.: 2003; Российский статистический ежегодник. 2003.: Стат. сб. / Госкомстат России. М.: 2003; Хренков В.П. Профессионализм и управленческая культура муниципальных служащих: социологический анализ. Дисс. на соискание уч. ст. канд. соц. наук., Тамбов, 2003; Управление персоналом, (под общ. Ред. А.И. Турчинова). М.:РАГС, 2003; Римашевская Н.М. Качество человеческого потенциала в современной России Безопасность Евразии. 2004. №1; РОССИЯ В ЦИФРАХ. 2004: Крат. стат. сб. / Федеральная служба государственной статистики. М.: 2004; Яновский Р.Г. Патриотизм: О смысле созидающего служения Человеку, Народам России и Отечеству. М.: 2004 и др.
Основные положения, выносимые на защиту
1.Социальная политика, направленная на развитие общей государственно-регионально-отраслевой системы управления, содействует формированию кадровой политики, помогает создавать методы и механизмы взаимодействий между властью и населением, пути нейтрализации негативных последствий периода реформ и активизировать факторы борьбы за возвращение России достойного экономико-политического статуса среди развитых стран мира.
2.Изучение факторов и условий реформирования, анализ региональных, городских и муниципальных структур и моделей управления, а также выбор перспективных концептуальных подходов, учёт результатов социологических исследований отношений между органами власти, управления (самоуправления) и населением реализуется при самоорганизации и осуществлении изменений государственной, региональной и отраслевой систем.
3.Изучение концептуальных подходов, их социологический анализ и синтез результатов проводимой кадровой политики, моделей и механизмов ее реализации показал, что изменения обусловлены противоречиями государственного и общественного развития, а необходимость их сочетания с рыночными подходами способствует созданию и реализации программ самоорганизации, обусловленных условиями среды и взаимодействий, которые, в свою очередь, зависят от уровня культуры и профессионализма.
4.Кадровая политика реализуется в условиях внутренних противоречий, изучение которых требуют соединения теоретических и практических подходов к изменениям: анализа ожиданий и выбора целеполагания, направлений поиска инноваций, эффективности моделей управления и процессов самоорганизации, механизмов межсубъектных и мотивационных взаимодействий.
5.Общую государственно-регионально-отраслевую систему, ее кадровую политику и управление персоналом необходимо рассматривать как самостоятельную социальную систему, а органы, ответственные за самоорганизацию кадрового потенциала, - как общественный феномен, способствующий качеству взаимодействия всех уровней и ветвей власти, а также их субъектов как основного звена управления (самоуправления).
6.Социальные перспективы развития и реформ в России определяются тем, как используются опыт современной капиталистической и постсоветской экономики, механизмы рынка, многообразие форм собственности, свобода предпринимательства, волеизъявление граждан и пр.
7.Решение российских проблем предполагает, что повышение культуры и профессионализма кадров идет в ходе самоорганизации общей государственно-регионально-отраслевой системы, повышения ее роли, улучшения кадровой политики и совершенствования моделей управления персоналом.
8.Применение инновационных социальных технологий является альтернативой административно-командного (авторитарного) подхода и предполагает согласование интересов, учет многообразия и многовариантности изменений; ориентируется на развитие личности, совершенствование моделей управления персоналом и реализацию потенциала служащих.
В качестве основных результатов исследования и его научной новизны отметим следующее:
1.Обоснованы положения о том, что кадровая политика государства оказалась недостаточно гибкой для динамично меняющейся обстановки в России, которая находится на этапе преодоления кризиса и восстановления своего положения в мировом сообществе.
2. Обосновано теоретическо-методологическое положение о том, что
поддержание конкурентоспособности общества зависит от процессов самоорганизации, инновационных моделей управления (самоуправления) и механизмов межсубъектных взаимодействий населения и органов власти.
Обосновано положение о целесообразности создания в стране общей государственно-регионально-отраслевой системы управления и системы ее единой кадровой политики с различными моделями управления персоналом.
Доказано положение о том, что подход к самоорганизации основан на научном прогнозировании, предусматривающим проявление на разных уровнях власти и управления (самоуправления) способностей каждого профессионального служащего так, чтобы это было приемлемо и интересно для человека, наиболее целесообразно и эффективно для общества.
5.Исследование действующих моделей управления и механизмов межсубъектных и особенно мотивационных взаимодействий показали, что если они не обладают склонностью к самоизменениям, то снижается общая эффективность прогнозов, качество целеполагания и деятельности систем общества, что в реальной перспективе ведет к снижению темпов развития и уровня жизни населения.
б.Уточнено теоретическое положение о том, что государственные, региональные и отраслевые органы различных уровней и ветвей власти, управления и самоуправления должны функционировать как целостные системы, позволяющие создать оптимальные условия каждому человеку (социуму) для развития возможностей и самостоятельного устройства своей жизни.
7.Обосновано положение, что механизм мотивации отдельных групп, который способствовал изменению экономической, политической и социокультурной ситуации в стране, создал условия для формировании новой социальной структуры, но недостаточно использует возможности управления.
8.Обоснован вывод, что полнота взаимного учета целей и сочетание интересов при проведении социальной политики являются условиями, объективно изменяющими роль кадровой политики при самоорганизации и развитии механизмов «прямой и обратной связи» систем общества.
Теоретическая значимость диссертационного исследования.
Значимость исследования состоит в поиске новых источников роста и методов построения взаимовыгодных отношений, что требует использования инноваций, новых моделей управления (самоуправления) и механизмов взаимодействий; совершенствования культуры и управленческого профессионализма кадров, создания систем кадрового резерва как части идеологической, организационной и материально-технической, экономической, политической и других государственных программ развития.
В диссертационной работе доказано, что российское общество формирует модели изучения процессов самоорганизации социальных систем, условия и возможности позитивного изменения действительности.
Практическое значение исследования.
Значение исследования заключается в том, что предложенные подходы открывают новые возможности для решения проблем кризисных изменений.
Сегодня стоит вопрос не столько о разработке инновационных технологий, они представлены наукой достаточно широко, сколько об их своевременном внедрении в ходе совершенствования управленческой культуры, профессионализма служащих и ценностно-обоснованную ротацию кадров.
Апробация результатов исследования.
Различные программы самоорганизации кадровой политики излагались на производственных совещаниях и научных конференциях.
Исследования процессов самоорганизации, анализ организационных, управленческих, специальных деловых, моральных и других качеств, а так-
же факторов личностной мотивации помогли выявлению грамотных и мыслящих специалистов, что и было использовано в практической работе при реализации решений о формировании кадрового резерва и направлении работников на курсы повышения квалификации.
Структура работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, и заключения, списка литературы и приложения - 2-х схем и программы.
Мировой и российский опыт трансформации социального управления
Научная постановка проблемы позволяет исправить недооценку значения необходимости соотнесения моделей и технологий разработки стратегии и тактики государственного, регионального и отраслевого, личного и общего, специального и кадрового управления. Выделим отдельные проблемы, которые стали побудительными причинами научного анализа: -наличие большого массива информации об опыте мировых реформ и отечественная практика социального и кадрового управления; -подходы административного, территориального и отраслевого регу лирования кадровой политики в российских условиях; -концепции управления, самоуправления и регулирования как основные модели самоизменения кадровой политики; -актуальность, потребность и своевременность изменений в условиях отставания от темпов радикальных перемен. Формируя движение в поиске ответа на вопрос о модели управления кадровой политики, нужно определить, как и какие знания, исторический опыт и инновации использовать, чтобы успешнее управлять. Например, использование инноваций (прогнозирование, планирование и проектирование нововведений управленческих, технологических и т.д.) во всех системах кадровой политики - государственной и отраслевой зачастую сводится к решению нескольких главных проблем: подбора, обучения и постоянного поддержания качества квалификации кадров. При этом недостаточно уделяется внимание соизмеримости темпов роста производительности, конкурентоспособности и показателей результатов труда в отрасли; качества долгосрочных связей и взаимовыгодных отношений; преимуществ для привлечения инвестиций и иных источников финансово-экономического роста, для поддержки в отраслях уровня конкурентоспособности, расширения внебюджетного и открытия новых видов финансирования.
В условиях, когда система государственных, региональных и отраслевых управленческих взаимодействий (см. схему на Рис.1.) оценок меняется "быстро", любое решение руководителя ведет к изменению действующих отношений. Участники «кадрового организма» в своей деятельности реализуют общий вектор развития общества, который связан, с одной стороны, с уровнем трудоспособности и производительности труда, а с другой, с результативностью (эффективностью) систем общественного производства и управления (самоуправления).
Управление кадровой политикой - это изучение и анализ проблем трансформации содержания управления (самоуправления) и выбора альтернатив и векторов кадровых изменений. Его качество зависит от регулирования потребности в кадрах государства (федерация, субъект Федерации, город, муниципальное образование).
Показатели жизненного уровня, демографического, производственного и научно-технического потенциала, культурной, имущественной и социальной дифференциации в России красноречиво свидетельствуют о неустойчивости практически всех жизненно важных отраслей деятельности и традиционно сильных регионов. Продолжающееся разрушение основ - нарушение конституционных прав человека, несоблюдение государственных гарантий социальной защиты влияют на изменение традиционных ценностей и морально-нравственных принципов взаимодействия населения и государства.
Ситуацию усложняет несовершенство теоретических построений и отсутствие стратегий, финансовых возможностей и кадрового потенциала для осуществления государственной социально-ориентированной политики.
Существование нечётких официальных, провозглашенных государством ориентиров развития и, параллельно с ними, собственных (внутренних) программ «муниципального самоуправления» и «социально-политической самоорганизации», а значит, и разных подходов к их оценке, позволяет поставить вопрос об объединяющем начале. Консолидирующим фактором формирования новой кадровой и властно-управленческой конфигурации является независимый и развитый Центр, самостоятельный регион и гибкость их органов управления, вырастающих из использования преимуществ местных кадровых отношений.
Муниципальное образование (МО) - важная составляющая общества. Без понимания значения муниципального управления (самоуправления) се зо годня невозможно эффективное производство; оно объединяет в единую систему все региональные и отраслевые связи страны. Один из важных факторов управления - консолидация усилий и формирование на их основе общих методологических, теоретических и эмпирических подходов, моделей и механизмов развития как центральной власти, так и самостоятельных субъектов отраслей и регионов, где действуют разные условия и возможности, отношения населения и власти. Обращает на себя внимание общая историческая тенденция сохранения связей в региональной и отраслевой инфраструктурах, несмотря на реформы государственных структур и социального управления, в частности. Анализ динамики структурно-организационных характеристик осложняется нечеткостью целей, методов оценки и реализации управленческих и кадровых решений. Рассматривая теоретико-методологические проблемы управления, выделим исследования, дающие общее и наиболее полное понимание вопросов управления вообще и, конкретно, социального управления. Среди них остановимся на четырех группах направлений: -социального управления регионов и отраслей; -новых концептуальных социологических подходов; -инновационного менеджмента в рыночной экономике; -регулирования в сфере муниципального самоуправления. В условиях становления федерализма и демократии в России расширяется возможность поиска инновационных концепций управляемого развития, в том числе, в области кадровой политики.
Нормативные различия кадровых систем
Необходимость сохранения устойчивости и достижение высокой эффективности управления в новых (новейших) условиях связаны с процессами самоорганизации социальных систем, в том числе, в сфере кадровой политики, которая влияет на развитие норм ответственности и повышение качества принятия решений при реализации реформ органов разных уровней и ветвей власти, управления и самоуправления. Выбор подходов самоорганизации и анализ основных тенденций изменений кадровой политики, общественных механизмов и их соединения с моделями рыночного регулирования соотносится с противоречивыми проблемами развития. Структуры общества и модели управления трансформируются под влиянием изменений, реализующих условия, рассмотрение и оценка которых влияет как на роль государственных органов власти и управления в обществе, так и на самостоятельные процессы формирования личности и социума.
Не нашедшие применения интеллектуальные и иные потенциальные возможности не только замедляют развитие людей - участников процессов самоорганизации, но и снижают эффективность диалога и общих договоренностей в обществе, качество работы методов и механизмов межсубъектных и общественно-экономических взаимодействий, социальной и творческой мотивации.
Делая акцент на «низовом» уровне - предприятие, организация, местное сообщество, муниципальное образование и т.д., укажем: выбор моделей управления (самоуправления) объясняется тем, что служащие предприятий и органов «низовых» структур соотносят свои методы деловой практики с работой «верхних» уровней. Указанное позволяет остановиться на системе государственных, региональных и отраслевых взаимодействий, программах самоорганизации кадровых изменений, механизмах внутри- и межсубъектных мотивацпонных связей, зависящих от условий социальных изменений в обществе.
Рассматривая процессы различий и сходства взаимодействий органов власти, укажем, что они связаны, во-первых, с различными условиями -природными, ресурсными, региональными, культурными, научными, промышленными и т.д.; во-вторых, с принятыми в обществе нормативными отношениями и реализуемыми моделями бюджетного распределения, перераспределения, фискальной политики. Поэтому, на наш взгляд, концептуальные подходы и их выбор направлены: на координацию кадровой политики и управление персоналом, на совершенствование культуры и профессионализма кадров; на создание программ государственного, отраслевого и регионального развития самоорганизации.
Важное значение в развитии взаимодействий принадлежит субъекту, например, государству, что проявляется в создании интегративной социальной и правовой среды, обеспечивая востребованность активности населения и возможностей специалистов.
Особо важны осознание общепринятых норм и повседневное руководство ими. Как отмечал И.А. Ильин, «вся жизнь человека и вся судьба его слагаются при участии правосознания и под его руководством»37.
Самоорганизация индивидуумов и коллективов, сообществ и государства идет одновременно с построением экономических, политических и социокультурных отношений в обществе через системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадрового резерва. Подходы, недостаточно учитывающие разнообразие этих условий, в том числе, межсубъектное и мотивационное взаимодействия служащих, специалистов и руководителей привели к нарушению исторически сложившихся связей в кадровой политике деловой, властно-административной и управленческой, научной, промышленной и других сферах.
Однако, существуют и другие факторы, учитывать которые необходимо, потому что они не только являются продуктом предшествующего исторического развития общества, но и влияют на результаты самоорганизации людей.
Необходимо сказать, что специалисты, реализующие изменения, пока недостаточно применяют формы самоорганизации, в том числе, социальной и кадровой, слабо используют имеющиеся возможности управления персоналом. Нельзя не упомянуть и собственно экономическую, политическую, социокультурную деятельность, которая отражается как на структуре органов власти, условиях работы служащих, специалистов и руководителей, так и жизни населения. Система государственных, региональных и отраслевых управленческих взаимодействий и схема ее поэтапного изменения представлены на Рис.1.
Вопрос о целесообразности изменения подходов к общей государственно-регионально-отраслевой системе рассматривается и как самостоятельная задача, и как часть решения технических, экономических и политических, организационных, социокультурных и прочих проблем, а также мо-тивационной стратегии совершенствования сферы кадровых взаимодействий и их служб.
Мотивационный механизм межсубъектного взаимодействия в кадровом корпусе
Самоорганизация, влияющая на жизнедеятельность населения, связана с общим пространством проживания и, главным образом, со спецификой муниципальных образований. Первоначальное понимание условий позволяет выделить собственную перспективу по каждому субъекту управления, однако, указанное не снимает необходимости установления того, что является первоочередным для государственной кадровой политики, призванной направлять деятельность органов разных ветвей власти на адекватное удовлетворение потребностей социума в специалистах, на повышение уровня жизни как работников органов власти, так и населения. Укажем, что трудоспособность и производительность труда, уровень культуры и профессионализма служащих влияет на изменение свойств производительных сил, количественные и качественные характеристики человеческого потенциала и сложившиеся в обществе кадровые отношения.
Делая акцент на «низовом» уровне управления, укажем, что их выбор моделей объясняется тем условием, что работники и служащие предприятий и местных органов соотносят свою деловую активность с планами «верхних» уровней и реализуют практически все направления общественных взаимодействий.
Теоретически исследуя положение о том, что государственные, региональные и отраслевые органы разных ветвей власти и управления (самоуправления) должны функционировать как целостная система, можно сделать вывод, что возможности выбора перспектив самоорганизации разно-уровневы.
Другой вариант подхода к мотивационному механизму межсубъектного взаимодействия основывается на отношениях, характерных для (ин-) корпоративных структур. Решая вопрос о стратегии, руководство страны развернуло широкое наступление на результаты «региональной суверенизации». Так, в июне 1999 г. был принят Федеральный закон «О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации», который изменил со стороны федеральной власти условия исполнения заключенных ранее договоров. Еще в 2000 г. президент В. Путин внес в Федеральное Собрание РФ пакет законопроектов, направленных на существенное ослабление власти региональных лидеров, базировавшейся прежде на принципах «сдержек и противовесов» (например, поддержка муниципальных лидеров в качестве сдерживания политических амбиций глав регионов).
Сегодня предпринимается попытка выстраивания новой системы взаимодействий: Центр - регион - город - МО, где первый отказывается от некоторых результатов прежних неформальных взаимодействий и стремится жестко следовать «своим правилам» в отношениях с субъектами Федерации. Это можно объяснить несколькими факторами: а) неудовлетворительными, с точки зрения Центра, итогами 10-летнего периода реформ; б) необходимостью трансформации федеративных отношений; в) ухудшением геополитического положения страны и ее ролью в мировом сообществе; г) переходом к концепциям «управляемой демократии» и «социального государства».
Стремление руководства страны в короткие сроки устранить негативные явления «региональной суверенизации», с одной стороны, встречает поддержку общества, желающего и ожидающего перемен, а с другой - вызывает протест со стороны подавляющего числа региональных руководителей и лоббирующих их интересы депутатов Государственной Думы. Однако, при этом не учитывается стабилизующая роль регионов, а также качество способов государственно-административной реформы. Можно предположить, что после первых шагов реформ произойдет понимание необходимости перехода от неформальных взаимодействий Центра и регионов к инсти-туционализации этих отношений, важности институтов представителей РФ в 7 федеральных округах, наделенных иными расширенными полномочиями.
Деятельность любых организационных структур сталкивается с трудностями, связанными с отсутствием законодательно оформленных механизмов оценки потенциала сотрудника, его гибкости и способности адаптироваться к новым условиям (новой технике, знаниям); практической реализации принимаемых решений, а также с несогласованностью деятельности предприятий в рамках единой, уже сложившейся системы государственно-территориального управления в России. Часто они занимаются функциями государственного управления, но не имеют для этого объективно необходи-мых полномочий и ресурсов; уровня культуры формирования потребностей и потенциальной мотивации, способных не только противостоять негативным тенденциям, но и создать специальные механизмы, обеспечивающие реализацию научно обоснованных, общественно полезных и дальновидных решений. Особенностями сложившейся ситуации и основанием для ее предположительно благоприятной оценки является то, что за основу прогнозирования можно взять методику, разработанную и эффективно применявшуюся еще Госпланом, ежегодно составлявшим планы развития для экономических районов с расчетом и обоснованием основных производственных цепочек. Эту методику можно легко адаптировать к существующим условиям; сетевое планирование будет осуществляться на уровне городов и МО для производственных цепочек, расположенных на территории отдельного субъекта Федерации. Для межрегиональных цепочек планирование будет производиться на уровне федеральных экономических округов и, наконец, для цепочек, затрагивающих предприятия, расположенные в разных федеральных экономических округах или странах — на уровне федерального центра. Это позволит изменить качество управленческих решений при планировании из Центра не всех, а только особых хозяйственных приоритетов, связей и их показателей для разных уровней региональных отношений.
Второй вариант - это свободная и добровольная аккумуляция средств населения, создающая в стране благоприятный инвестиционный климат, повышающая активность финансовых рынков и быстро реагирующая на изменения законодательных, государственных, региональных и отраслевых условий.
Общая государственно-регионально-отраслевая система, ее кадровая политика и управление персоналом как социальная система
Самоорганизация, создающая условия для выбора образа жизни и стиля поведения населения, в том числе, служащих, специалистов и руководителей связана с повышением роли административных, законодательных и исполнительных основ, эффективности деятельности органов власти и управления общей государственно-регионально-отраслевой системы и значения ее кадровой политики.
Эффективность системы общественного управления обусловлена уровнем общей и профессиональной культуры кадров, которая, в свою очередь, зависит от скорости социальных, в том числе кадровых изменений. Чтобы учесть специфику образовательного и профессионального, имущественного и социокультурного своеобразия российского общества, нужно рассмотреть процессы и условия управления кадровыми изменениями, которые, как показали исследования, зависят от сложившихся в государстве условий: экономических, политических и социокультурных.
Для эффективного выполнения функций государству нужна система внутренней организации. Именно на государственную службу как основу общей государственно-регионально-отраслевой системы и стержень ее кадровой политики возлагается решение задач по управлению персоналом.
У государства как работодателя есть свой особый служащий, обеспечивающий социальные гарантии и права граждан, определенные в Конституции. Потребность налаживания взаимодействий и проведение социально-ответственной политики делает российское общество заинтересованным в социологическом анализе перспективных вариантов его развития, в том числе, в повышении уровня управленческой культуры и профессионализма персонала в кадровом корпусе. В Российской Федерации государственная кадровая политика включает в себя государственную кадровую политику регионов и городов; на их основе формируется кадровая политика муниципальных образований.
Служба в государственных органах и муниципальных образованиях представляет собой социальный институт взаимодействий общества и государства, госаппарата и общественных структур, служащих и населения.
Выделяя сферу управления персоналом государственных и муниципальных служащих, совершенствования их управленческой культуры и профессионализма укажем: выбор исследования объясняется тем условием, что работники «низовых» органов соотносят свою деловую практику с работой «верхних», что позволяет рассматривать зависимость созданных в обществе связей от изменений моделей и механизмов межсубъектных и мотивацион-ных отношений.
Реализация подходов к самоорганизации персонала (служащих, специалистов и руководителей) требует не только управленческих новаций, ценностных ориентиров и приоритетов, но и мотивированного выбора качества ответственности и самостоятельности участников органов разных ветвей и уровней власти. Подходы, учитывающие процесс самооценки и программы самоорганизации служащих ведут к повышению роли административных, законодательных и исполнительных органов власти, значимости моделей управления и самоуправления в деятельности общей государственно-регионально-отраслевой системы, в развитии ее кадровой политики и моделей управления персоналом.
Согласование целей развития не только способствует пониманию необходимости и полезности использования устойчивой традиции, но и помогает выбрать наиболее эффективные подходы к анализу основных тенденций изменений кадровой политики и общественных механизмов, их соединения с моделями рыночного регулирования и государственного развития, трансформации систем управления и укладов «низового» управления (самоуправления).
Чтобы предупредить возникновение противоречий и создать возможности для социальной перспективы, необходимо учитывать эти специфические позиции и их мотивацию, связанные не столько с особенностями территорий и сфер деятельности, сколько с ценностными принципами и характером целей развития отдельных личностей и групп, в том числе, занимающихся проблемами изменений кадровой политики. Поэтому совершенствование государственного организма, моделей управления кадровой политики, механизмов межсубъектных и мотивационных отношений исследуются как общая социальная система; их стратегическое начало связано с достижением поставленных целей, а тактическое - с результатами профессионального исполнения служащими своих функциональных обязанностей в органах власти и управления (самоуправления).
Современное понимание и оценка качества (уровня) построения кадровой политики и управления персоналом исходит из того, что, с одной стороны, они отражают специфику российских условий и социальной структуры населения, а с другой - обусловлены особенностями межсубъектных мотиваций служащих.
Выбор пути, на наш взгляд, существенным образом зависит от согласования и функционирования органов власти, самоорганизации программ кадровой политики и координации усилий по управлению персоналом, что и определяет формирование, становление и развитие общей государственно-регионально-отраслевой системы.
