Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы анализа организационной культуры 15
1.1. Организационная культура как объект социологического исследования 15
1.2. Организационная культура высшего учебного заведения: структурно-функциональный анализ 44
1.3. Методы и методики изучения организационной культуры в исследовательской практике 72
ГЛАВА II. Организационная культура профессорско преподавательского состава высшего учебного заведения (на примере гоу ВПО «Ставропольский государственный университет») 97
2.1. Репрезентативный уровень организационной культуры профессорско преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» 97
2.2. Базисный уровень организационной культуры профессорско преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» 121
Заключение 139
Библиографический список использованной
Литературы 143
- Организационная культура высшего учебного заведения: структурно-функциональный анализ
- Методы и методики изучения организационной культуры в исследовательской практике
- Репрезентативный уровень организационной культуры профессорско преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»
- Базисный уровень организационной культуры профессорско преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что в ситуации глобализирующегося мира, полнтігческой, экономической и культурной интеграции национальные компании, организации и корпорации в целях повышения своей конкурентоспособности вынуждены или быстро адаптироваться к универсальным нормам ведения дел, или продвигать и отстаивать свою социокультурную специфику, проявляющуюся в организационной культуре, которая становится эффективным средством сохранения целостности компаний, позволяющим им успешно противостоять мощным факторам дезинтеграции - децентрализации и сокращению штатов Выявление общемировых тенденций в формировании и функционировании организационной культуры и определение ее национальной специфики в целях интенсификации производственного процесса в рамках компаний и организаций делает тему диссертационного исследования актуальной
Современная высшая школа представляет собой сферу производства профессиональных кадров, способных обеспечить развитие постиндустриального общества, в которой организационная культура является важным фактором эффективного функционирования производственного процесса, что актуализирует изучение данной темы.
Современная Россия стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой высоко конкурентный рынок образовательных услуг, лидеры которого имеют свою особую организационную культуру, выделяющую высшее учебное заведение из множества подобных и делающую его конкурентоспособным. Значимость изучения организационной культуры высших учебных заведений обусловлена ее влиянием на нормы поведения и ценности людей, включенных в образовательное пространство вуза
Высшее образование в России приобретает рыночный характер, в связи с чем задачи развития науки и образования приводятся в соответствие с потребностями современной социокультурной и экономической ситуации Модернизация образования стимулирует поиски средств оптимизации и гармонизации социально-трудовых отношений и процессов, одним из которых является формирование и трансляция организационной культуры как внутрь организации, так и вне ее, что актуализирует необходимость диагностики организационной культуры высших образовательных учреждений, изучение путей и способов ее создания и изменения
Таким образом, заявленная проблема имеет как научно-теоретическое, так и практическое значение, что и обусловило выбор темы исследования, его объекта и предмета
Степень научной разработанности проблемы Зарубежные и отечественные исследователи с начала XX века занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее Однако до 1970 г упоминания об организационной (корпоративном) культуре встречались в литературе лишь косвенно Термин «корпоративная культура», возникший в 70-е гг XX века, получил широкое распространение только в 80-х гг XX века - после публикации в США книги Т Дила и А Кеннеди под названием «Корпоративная культура» В отечественной науке проблемы организационной (корпоративной) культуры стали завоевывать внимание только с начала 90-х гг XX века
Понятие, сущность и структура культуры, а также специфика ее компонентов впервые были раскрыты в работах М Вебера, Э Дюрк-гейма, Г Зиммеля, А Кребера, К Маннгейма. Л Уайта, Дж Холла, П Сорокина, Б Тернера и др
Изучению соответствия между такими компонентами организации, как стратегия, структура, культура и процессы, посвящены работы М Бира, Р Бэкхарда, П Робертсона, К Шолца и др
Проблемам становления и развития организационной культуры посвящены работы И Ансоффа, Р Блейка, Т Дила, К Камерона. А Кеннеди, Р Куинна, Ж Маршала, Д Мутона, Дж Ньюстрома, У. Оучи, Т Питерса, Р Уотермана, Г Хофстеде, Э Шейна и др
К вопросам определения дефиниции «организационная культура» обращаются в своих трудах Н А Королева, Н Д Левкин, В И Лях, Н С Субочев, Д Б Чупрова и др В работах Л Н Аксеновской, В С Диева, Э А Капитонова и А Э Капитонова, Ю А Левады. Н Н Могутновой, А А Сусоколова, В И Толстых и др предпринята попытка теоретического анализа феномена организационной культуры
Анализу особенности влияния организационной культуры на поведение человека в организации посвящены работы российских ученых О. С. Внханского, А И Кравченко, Ю Д Красовского, А Н Леонтьева, В А Спивака и др
Потенциал организационной культуры в контексте стратегии управления персоналом исследовался Т Ю Базаровым, О С Виханским, И В Трошевым и др
Тема исследования и диагностики оргкультуры раскрывается в работах Н И Боенко, О С Ильиной, М И Магуры, М А Макарченко, В Г. Марача, Л Л Тонышевой, А Д Чанько и др
Анализ организационной культуры российских вузов фрагментарно представлен в работах О В Андомина, Т А Антопольской, О Б Бети-ной, И В Васениной, О И Горбатько, О В Горшковой, Л Н Захаровой, Н П Макаркина, Г И Мальцевой, А А Селтотина, Т Б Сергеевой. Н Д Стрекаловой, О Б Томилина, А С Франца, В А Черняевой, Н Л Яблонскене и др
Различные аспекты организационной культуры рассматривались в диссертационных исследованиях О Д Алеевой Л Г Ахмаевой, Г Ю Гвоздковой, А Б Зітгаленко, Е Н Молодых, Е Н Ненашева и др
Вместе с тем некоторые аспекты заявленной в диссертации проблемы остаются недостаточно изученными Прежде всего, это структура организационной культуры высшего учебного заведения Также недостаточно исследована организационная культура классического университета в региональной проекции Кроме того, следует учесть, что динамика развития высшей школы в современной России постоянно привносит новые факторы в содержание рассматриваемых в диссертации проблем, что делает особенно актуальными исследования, посвященные анализу организационной культуры высшего учебного заведения
Таким образом, актуатьность, степень научной разработанности и значение проблемы определили содержание исследования, его структуру, объект, предмет, цель и задачи работы
Объектом исследования является организационная культура как часть культуры современного общества.
Предліетом исследования выступает стр> ктура и у ровни организационной культуры высшего учебного заведения
Цель диссертационного исследования: дать общую характеристику организационной культуры высшего учебного заведения (на примере ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»)
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
уточнить понятие «организационная культура»,
определить структурные уровни организационной культуры высшего учебного заведения,
обосновать выбор методики исследования содержательных уровней (репрезентативного, базисного) организационной культуры высшего учебного заведения.
рассмотреть основные ценности организационной культуры преподавателя-транслятора профессиональных знаний и выявить степень корреляции ценностей репрезентативного и базисного уровней,
- проанализировать базисный уровень ценностей организационной культуры профессорско-преподавательского состава как транслятора социальных практик
Гипотеза исследования: комплекс ценностей преподавателя-транслятора профессиональных знаний характеризуется высокой корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней, а преподавателя-транслятора социальных практик - средней корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней
Теоретико-методологической базой исследования являются социокультурный подход, который использовался для обоснования возрастания роли организационной культуры в современном российском образовании; структурно-функциональный подход, при помощи которого был осуществлен структурно-функциональный анализ организационной культуры вуза Применение аксиологического подхода способствовало изучению ценностей организационной культуры профессорско-преподавательского состава вуза Опора на системный подход (И В. Грошев, А М Логвинов, Д Д Невирко) определила рассмотрение оргашгзащюнной культуры как единого культурного комплекса двух взаимосвязанных подсистем, «технической организации» и «социальной организации», каждая из которых является и окружающей средой, и условием для развития другой подсистемы Феноменологический подход (М. Луи, Г Морган, А Петтигрю, С Роббинс) позволил рассматривать культуру как метафору, означающую то же, что и организация, являющуюся ее сутью, а рационально-прагматический подход (И Ансофф, Т Питере, Т О. Соломанидина, В А Спивак, Э Шейн) - как переменную величину, атрибут организащш
На основе «трехуровневой» теории организационной культуры Э. Шейна осуществлялась «дешифровка» организационной культуры высшего учебного заведения на репрезентативном и базисном уровнях «Четырехтипная» теория определения доминирующего типа организационной культуры К Камерона и Р Куинна послужила основой составления организационной культурограммы вуза
Использование вариативных методик отечественных и зарубежных исследователей организационной культуры (М. И Магура, Ю Г Семенов, П Сенге и др ) способствовало анализу специфики организационной культуры профессорско-преподавательского остава как центрального звена вуза
Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты прикладных исследований организационной культуры
российских в) зов, ценностных ориентации сотрудников и студентов, наиболее значимыми из которых являются
опрос студентов г Санкт-Петербурга «Исследование ценностно-обусловленных стратегий поведения студетов в вузе», 2003— 2005 гг, руководитель О Б Бетпна, общий объем выборки 295 человек,
опрос сотрудников Калмыцкого государственного университета «Ценностные ориентации в меняющемся обществе», 2007 г, руководители Г Н Борликов, М Н Муханова, общий объем выборки 302 человека,
опрос сотрудников Вятского государственного университета «Формирование корпоративной культуры в контексте управления качеством», 2008 г, руководители В С Кожин, Е В Тиуно-ва, О Г Смирнова, К. А Тюлъкина, общий объем выборки 229 человек,
опрос профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» «Организационная культура вуза», 2009 г, под руководством автора, общий объем выборки 204 человека
Научная новизна диссертации заключается в следующем:
уточнено, что организационная культура является маркером определенной корпоративной культуры в рамках конкретной организации, и доказано, что приоритетным элементом организационной культуры являются ценности, которые отражают уникальность социальной значимости конкретной организации,
определено, что консолидирующей составляющей организационной культуры высшего учебного заведения как организации является организационная культура профессорско-преподавательского состава,
обосновано, что для исследования качества реализации миссии высшего учебного заведения целесообразно рассмотреть соотношение между репрезентативным и базисным уровнями организационной культуры профессорско-преподавательского состава,
установлена высокая степень корреляции ценностей репрезентативного и базисного уровней организационной культуры профессорско-преподавательского состава как транслятора профессиональных знаний,
выявлено, что основу базисного уровня организационной культуры высшего учебного заведения составляет профессиональ-
ная компетентность как приоритетная ценность профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения.
- сделан вывод о том, что профессиональная компетентность преподавателя-транслятора социальных практик на базисном уровне организационной культуры высшего учебного заведения характеризуется средней степенью корреляции ценностей репрезентативного и базисного уровнен организационной культуры
Основные положения, выносимые на защиту:
1 Организационная культура - это совоку пность знаков, ценностей,
норм, сформировавшаяся в конкретной организации, усваиваемая че
ловеком как членом организации, регламентиру ющая его поведение и
внутри, и вне ее, выступающая средством объединения сотрудников,
выделяющая организацию и определяющая ее уникальность среди по
добных профессиональных групп Специфика организационной куль
туры высшего учебного заведения определяется набором механизмов
социокультурного регулирования образовательной деятельности в
рамках конкретной организации
-
Консолидирующей составляющей организационной культуры вуза выступает оргкультура профессорско-преподавательского состава как основного носителя и транслятора ее специфики во внешнюю и внутреннюю среду. Организационная культура профессорско-преподавательского состава, сочетая в себе мобильность и динамичность, в большей степени присущие оргкультуре студенчества, и пре-зентационность как специфическую черту оргкулыуры администрации, отражает специфику организационной культуры высшего учебного заведения в целом
-
Основой репрезентативного уровня организационной культуры вуза являются декларируемые ценности - закрепленные в официальных документах конкретного высшего учебного заведения ценности и цели, которые проявляются во внешних артефактах миссии, девизе, лозунге, гербе, флаге, традициях и церемониях Базисный уровень организационной культуры отражает реальные ценности, ценностные установки и модели профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава
-
Основные ценности организационной культуры преподавателя-транслятора профессиональных знаний на базисном у ровне организационной культуры высшего учебного заведения представляют собой совокупность ценностей образовательной деятельности, разделяемых большинством профессорско-преподавательского состава компетентность, профессионализм, ответственность, самоценность высшего об-
разования, любовь к профессии, наличие общих целей, взаимопомощь, умение работать в команде, высокий уровень академической культуры - характеризуются высокой корреляцией ценностей репрезентативного и базисного ) ровней организационной культуры профессорско-преподавательского состава, что является необходимым условием оптимальной реализации миссии высшего учебного заведения
5 Профессиональная компетентность преподавателя-транслятора социальных практик на базисном уровне организационной культуры высшего учебного заведення, выражающаяся в гражданственности, патриотизме, толерантности в ситуации полпконфесснонального и полиэтничного региона, направленности на самореализацию личности, творчество, идентификацию сотрудников и студентов с высшим учебным заведением, характеризуется средней корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней организационной культуры профессорско-преподавательского состава
Теоретическая значимость исследования заключается в возможности приращения социологического знания в области организационной культуры в современной России, состоит в возможном использовании сформированных концептуальных н теоретнко-методологическігх положений для дальнейшего изучения особенностей развития организационной культуры, для разработки теоретико-методологических основ социологии организаций, социологии культуры Сформулированные выводы исследования могут способствовать созданию методической базы для диагностики организационной культуры конкретных образовательных учреждений
Практическая значимость заключается в возможности применения администрацией вузов, структурными подразделениями министерств и отделов образования разработанного алгоритма и инструментария для проведения комплексного социологического исследования организационной культуры высшего учебного заведения Содержащиеся в диссертационном исследовании материалы могут быть использованы при подготовке лекций, проведении семинарских занятий, разработке спецкурсов по проблемам, связанным с изучением организационной культуры
Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры политологии и социологии ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» и рекомендована к защите в диссертационном совете по специальности 22 00 06 - Социология культуры, духовной жизни
Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на следующих конференциях Международных
научно-педагогических Кирилло-Мефодиевскігх чтениях «Синергетика образования» (Армавир, 2007 г), 53-й научно-методической конференции преподавателей и студентов СГУ «Университетская наука -региону» (Ставрополь, 2008 г.), межвузовской научно-практической конференции «Социально-психологические, экономические и юридические проблемы развития современного общества в России» (Ставрополь, 2008 г.), 54-й научно-методической конференции преподавателей и студентов СГУ «Университетская наука - региону» (Ставрополь, 2009 г)
Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в пяти публикациях общим объемом 2,3 п л , в том числе в одной статье, опубликованной в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном Высшей аттестационной комиссией
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих пять параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего в себя 198 источников, в том числе 29 на иностранных языках, а также трех приложений. Содержание работы изложено на 173 страницах машинописного текста.
Организационная культура высшего учебного заведения: структурно-функциональный анализ
Для рассмотрения организационной культуры как объекта социологического исследования, необходимо провести теоретическое осмысление данного понятия как социокультурного феномена. Для этого необходимо уточнить понятия «культура» и «организация», определение смысловых границ которых позволит более последовательно и конкретно рассмотреть и проанализировать процессы и явления, происходящие в культурной среде современных российских организаций. Важно уточнить содержательную сторону и те подходы, которые существуют к определению интересующих нас понятий.
Понятие «культура» в современной гуманитарной науке относится к числу фундаментальных. Среди множества научных дефиниций и терминов сложно найти какую-либо категорию, которая имела бы такое множество смысловых оттенков, и использовалось бы в столь разных контекстах. Рассмотрим некоторые РІЗ них.
Прежде всего, понятие «культура» принято рассматривать в двух аспектах - узком и широком. В узком смысле слова культура - это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уров нем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей»1. В широком смысле культура это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности»".
А.А. Радугин характеризует культуру через понятие «смысл»: «Культура - это универсальный способ творческой самореализации человека через полагание смысла, стремление вскрыть и утвердить смысл человеческой жизни в соотнесенности его со смыслом сущего. Культура предстает перед человеком как смысловой мир, который вдохновляет людей и сплачивает их в некоторое сообщество (нацию, религиозную или профессиональную группу и т.д.). Этот смысловой мир передается из поколения в поколение и определяет способы бытия и мироощущения людей»3.
Э.А. Капитонов представляет культуру следующим образом: «В целом культура (...) выступает как качественное состояние социальных явлений (духовных и материальных), возникающих в обществе, которое не встречается в природе и регулируется биологическими инстинктами. Она является системой характерных образов, мыслей, представлений, знаний, ценностей, действий и образцов поведения, организации жизни, несущей на себе отпечаток конкретного общества, социальных общностей и групп, отдельной личности» \
Системное определение культуры дает Ф.И. Минюшев: «культура - это а) совокупность материальных и духовных ценностей, выражающая определенный уровень исторического развития данного общества и человека (цивилизация); б) сфера духовной жизнедеятельности общества, включающая науку, систему образования, воспитания, духовного творчества; в) уровень овладения той или иной областью знаний или деятельности; г) формы социального поведения человека, обусловленные уровнем его воспитания и образования1».
Проанализировав более пятисот определений данной категории, американские культурные антропологи А. Кребер и С. Клакхон2 дали следующее определение культуры: «Культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой -как ее регуляторы». Ими же была проведена типологизация определений культуры, все множество которых А. Кребер и К. Клакхон разделили на шесть типов: - описательные определения, интерпретирующие культуру как сумму всех видов человеческой деятельности, обычаев, верований; - исторические определения, связывающие культуру с традициями и социальным наследием общества; - нормативные определения, рассматривающие культуру как совокупность норм и правил, организующих человеческое поведение; - психологические определения, представляющие культуру как совокупность форм приобретенного поведения, возникающих в результате приспособления и культурной адаптации человека к окружающим условиям жизни; - структурные определения, представляющие культуру в виде различного рода моделей или единой системы взаимосвязанных феноменов; генетические определения, основывающиеся на понимании культуры как результате адаптации человеческих групп к среде своего обитания. Учитывая тот факт, что существует множество определений культуры, Г.К. Триандис называет некоторые аспекты, которые являются характеристиками культуры: 1) культурные взаимодействия; 2) культурные элементы, которые принимаются и разделяются носителями культуры; 3)культура диахронически передается из поколения в поколение1; и предлагает собственное определение: культура — это материальные и нематериальные элементы жизнедеятельности группы, которые в прошлом способствовали ее выживанию в существующей экологической нише и стали использоваться членами группы для взаимодействия и поддержания своей территориальной и социокультурной целостности".
Как мы видим, однозначного определения культуры нет и быть не может. Культуру можно и нужно рассматривать с разных сторон в зависимости от целей и задач исследования, что, естественно допускает и плюрализм мнений и определений. В рамках социологического подхода культура трактуется как фактор организации и образования жизни какого-либо общества . Культура в социологии - система духовных кодов, информационная программа, заставляющая людей воспринимать происходящее в определенном свете, поступать так, а не иначе, оценивать события и действительность предвзято4. В рамках социологического подхода обосновывается понимание культуры как репрезентативной, т.е. производящей идеи, значения и ценности, которые действенны в силу их фактического признания5.
Методы и методики изучения организационной культуры в исследовательской практике
По мнению Ю.С. Тюнникова и М.А. Мазниченко1 корпоративная культура вуза предполагают баланс собственно организационных (вуза как самостоятельной организации), социальных (отраженных в государственной образовательной политике), отраслевых (отрасли подготовки), профессиональных (ценности профессионального педагогического сообщества), социально-групповых (студенчества и преподавателей как социальных групп) и личностных ценностей, а также баланс «больших» и «малых» ценностей, ценностей корпоративной культуры отдельных кафедр, факультетов и общеуниверситетских ценностей.
Специфические ценности организации определяют, прежде всего, ее цели и миссию. Миссия организации — это концепция ее жизнедеятельности, обуславливаемая принципом социальной ответственности и являющаяся ос-" новой всех мероприятий. Миссия выражает главный смысл существования организации, ее ценности, определяет ее роль в системе общественных отношений, формулирует принципы взаимодействия с окружающей средой. Миссия формирует имидж вуза, который будет отличать его от конкурентов". Формулировка основных целей и задач (миссии) университета - очень непростая задача. Одному лишь руководству или специально созданной для этой цели инициативной группе может оказаться не под силу выполнить эту задачу, потому что если эти наработки будут сделаны и проведены «сверху» и не найдут отклика у сотрудников, то в результате может ничего не случиться. «Миссия» будет существовать на бумаге, а организация продолжит жить по-своему. Поэтому при формулировании (или обновлении) миссии представляется важным максимально полно изучить, а затем и задействовать общественное мнение и энтузиазм людей, работающих в организации и так или иначе связанных с нею (в случае университетов необходимо учитывать кроме потенциала преподавателей и сотрудников еще и потенциал студентов, выпускников, абитуриентов, родителей, работодателей). Особенно это актуально для таких масштабных и разветвленных структур, какими являются университеты. Н.Л. Яблонскене1 считает целесообразными следующие шаги при формировании миссии:
1. Необходимо объявить о том, что университет намерен оценить эффективность своей работы и заново посмотреть на основные цели задачи своей деятельности. Это важно как «сигнал старта», как начало коллективной работы развитию университета.
2. Необходимо выяснить, что думают о существующем положении дел и об основных целях, задачах и направлениях развития университетской корпорации ее основные члены. Что использовать при оценке существующей ситуации в организации и ее миссии - количественные или качественные методы - это выбор университета. Одним из дополнительных результатов этой работы является своего рода «диагноз» внутренних проблем университета, который может способствовать их разрешению.
3. На основе полученных результатов провести серию встреч, в ходе которых будут всесторонне обсуждены те идеи, которые руководство закладывает в фундамент его деятельности, здесь же можно проанализировать и результаты социологического обследования. В ходе встреч нарабатывается критическая масса идей и предложений, которые можно будет положить в основу миссии университета или откорректировать с их помощью изначальное их видение.
4. Определить внешнюю среду, в которой будет реализовываться миссия университета: что происходит на образовательном рынке, каковы тен денции его изменения на ближайшие годы, какие факторы могут представлять угрозу для деятельности вуза, какие факторы могут способствовать достижению целей и планов.
5. На основе всей полученной и проанализированной информации можно сформулировать миссию университета.
6. Обсудить получившийся текст с коллективом или, как минимум, проинформировать людей о том, что получилось в результате проведенной работы. Оптимальным вариантом было бы представить университетской общественности сформулированную миссию вместе с первым проектом стратегического плана деятельности университета по выполнению тех задач, которые были определены.
Учитывая, что основной задачей любого университета является его образовательная, научная и воспитательная деятельность, именно это должно стать базой для создаваемого документа. Разумеется, каждый университет по-своему определяет,. что для него является приоритетным в. образовательной деятельности, в развитии своего научного лица, в деле воспитания студентов1. Приведем примеры миссий, сформулированных отечественными вузами: - Владивостокский государственный университет экономики и сервиса (ВГУЭС): ВГУЭС - предпринимательский инновационный университет, центр образования международного уровня в сфере бизнеса и сервиса. Университет занимает ведущие позиции в области информационных тех нологий в образовании, содействует укреплению позиций Россшгв Азиат ско:Тихоокеанском. регионе. Мы готовим студентов к успеху в учебе, карьере и жизни»"; - Тюменский государственный университет (ТюмРУ): «Формирование мно гоступенчатой, гибкой, динамичной и открытой модели государственного высшего учебного заведения, обеспечивающей его комплексное развитие как ведущего центра образования, культуры, науки и инноваций в региональном сообществе, сочетающего методы государственного регулирования и академического самоуправления»1
Репрезентативный уровень организационной культуры профессорско преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»
Изучение поверхностного уровня организационной культуры Ставропольского государственного университета целесообразно начать с таких внешних культурных артефактов, как символы вуза. Ставропольский государственный университет — один из ведущих и динамично развивающихся вузов полиэтничного Юга России, имеющий почти 80-летнюю историю. Как университет классического типа вуз работает с 1996 г. За это время здесь была разработана и утверждена официальная- символика (герб, флаг, гимн и фирменный знак университета) (протокол №5 Ученого Совета СГУ от 17.01. 1997г.)1. Герб и флаг являются официальными символами СГУ - автономного государственного высшего учебного заведения, регионального научного, образовательного и культурного центра, находящегося в ведении Министерства образования и науки РФ.
На гербе (приложение 2) отражены следующие символы: мантия и шапочка магистра - атрибуты классического университетского образования; двуглавый орел - главная фигура Государственного герба РФ, этим подчеркивается,. что СГУ является государственным университетом; изображение крепости и карта Ставрополья на геральдическом щите определяют географическое местоположение университета; графическое изображение фасада главного корпуса символизирует образ самого университета.
Памятка первокурснику. Справочное издание. - Ставрополь: Изд-во СГУ, 2009. - С. 13. Флаг СГУ представляет собой прямоугольное полотнище синего цвета с изображением на нем белого креста прямой формы. Синий цвет полотнища — символ классического университетского образования. Белый цвет символизирует чистоту намерений, миролюбие и мудрость. Синий цвет бессознательно ассоциируется с бесконечностью, духовностью и интеллектуальной жизнью, белый цвет — цвет чистоты и истины. Крест является охранным символом, отражает название краевого центра и расположение в нем государственного университета.
Фирменный знак (приложение 3) также является символикой СГУ. В центральной части фирменного знака располагается графическое изображение фасада главного корпуса. Над зданием изображен флаг РФ, символизирующий государственный статус университета. Корпус СГУ «опирается» на две даты: 1930 и 1996, обозначающие основные этапы развития университета: рождение его как педагогического вуза и создание на его базе классического университета.
Таким образом, символика университета отражает следующие ценности: ценность классического университетского образования, государственный статус вуза, связь университета и региона, история университета.
Официальные символы активно пропагандируются руководством университета. Они присутствуют в оформлении не только официальных мероприятий, праздников, соревнований и других действий, проходящих в стенах университета, но и при участии представителей вуза в мероприятиях за его пределами. Так, во время официальных массовых городских мероприятий (праздничные шествия, студенческие фестивали, парады и др.) студентов СГУ всегда можно отличить по ярким футболкам, кепкам с символикой вуза и другим атрибутам фирменного стиля. Во всех корпусах университетах есть стенды, на- которых располагается основная информация о вузе: история, символика (герб, флаг, гимн), миссия, девиз и т.д. Также на некоторых стендах наглядно отражены результаты деятельности сотрудников и студентов вуза, политика в области качества, система менеджмента качества, цели в об ласти качества и др. Часто герб или фирменный знак университета можно увидеть на информационных письмах, программах конференций и семинаров, проводимых в университете, и на другой печатной продукции: сборниках научных статей, материалах конференций, учебно-методических комплексах и т.д.
Таким образом, герб, флаг и фирменный знак СГУ, являющиеся видимыми, наблюдаемыми символами вуза, помогают идентификации сотрудников и студентов с университетом. Указанные символы присутствуют в повседневной жизни вуза, в то время, как гимн сопровождает только официальные мероприятия. Именно это является причиной того, что с гимном знакомы только 59,8% опрошенных. Предметы с символикой СГУ имеют только 46,1% респондентов. Опрошенные указали, что хотели бы иметь следующие атрибуты: ежедневник - 67,6 %; ручка - 49%; календарь — 47,1%; блокнот -39,2%; футболка - 33,3%; кружка, сумка - по 23,5%.
Поскольку ценности организации-декларируются-и фиксируются в целевых установках, в документах, определяющих основные принципы деятельности организации, представляется целесообразным узнать, знакомы ли сотрудники с этими документами. На вопрос «Знаете ли Вы Устав; миссию, цель и задачи Университета?» ответы распределились следующим образом:
Базисный уровень организационной культуры профессорско преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»
В отношении определения силы доминирования данного типа культуры над остальными можно сказать, что рыночная культура превосходит значение двух других, тоже достаточно выраженных типов культуры (клановой и адхократической), в 6,8 и 7,9 пунктов соответственно. О том, хорошо это или плохо, сказать невозможно, ведь даже сами разработчики методики указали, что «каждая организация должна самостоятельно определить требуемую силу той или иной культуры, ориентируясь на окружающую среду»1. Безусловным подтверждением доминирования рыночного типа организационной культуры являются основные ценности, как декларируемые, так и реально существующие: профессионализм, компетентность и ответственность. В наибольшей степени преобладание данного типа культуры отражено в таких высказываниях членов коллектива, как: «Сотрудников объединяет стремление сделать так, чтобы университет стал одним из лучших в регионе и стране».
Поскольку клановый и адхократический типы оргкультуры набрали не менее четверти пунктов, а именно 26,5 и 25,3 соответственно, то они оказывают влияние на организационную культуру университета. Влияние клановой культуры проявляется в том, что в ходе анкетирования в качестве ценностей, объединяющих сотрудников СГУ были названы взаимоуважение, доброжелательность, дружба, согласие; а в качестве преимуществ работы в университете благоприятный психологический климат и возможность общения в процессе работы. Любопытно проявление влияния клановой культуры в словах одного из респондентов: «Принадлежность к сообществу людей, знающих себе цену и способных трезво, без предвзятостей оценивать положение в семье, вузе, стране, мире». Адхократический тип организационной культуры отражен в таких ценностях, как творчество, инициативность и положительное отношение к изменениям. Кроме этого, присутствие адхократического типа в оргкультуре вуза иллюстрируется следующими высказываниями опрошенных: «Университет держит тебя в тонусе, не дает расслабляться», «Вуз дает возможность осваивать новые технологии и расширять интересы», «Здесь витает дух свободы и творчества», «Необходимо постоянно заниматься самообразованием» и др.
Клановый тип является доминирующим не только в усредненном профиле оргкультуры университета, но и некоторых блоках вопросника, а именно в «Важнейших установках» и «Критериях успеха». В блоке «Общий стиль лидерства» преобладает клановый тип оргкультуры, где лидеры «мыслят как воспитатели, и, возможно, даже как родители»1 и главная задача управления состоит в делегировании сотрудникам полномочий и облегчении условий их участия в производственной деятельности. Адхократический тип культуры ярче всего проявляется в блоках «Связующая сущность» и «Стратегические цели» и отражает, что «новаторские и опережающие время решения - это именно то, что ведет к успеху»".
Наименее выраженный в усредненном профиле организационной культуры иерархический (бюрократический) тип явно нигде не доминирует. Тем не менее, в блоках «Общий стиль лидерства» и «Связующая сущность» он «набирает» около четверти пунктов (26,5 и 24,5 соответственно). Это объяс 1 Камерон К., Куинн Р. Диагносшка и изменение организационной культуры / Пер. с няется тем, что, адаптируясь к современным условиям, университет делает акцент на росте и обретении новых ресурсов и стремится к лидерству на региональном рынке образовательных услуг, но долгосрочные цели состоят в обеспечении стабильности, долгосрочной предсказуемости и рентабельности. Лидеры - это, прежде всего, рационально мыслящие координаторы и организаторы.
Как указывают отечественные исследователи, следующим за этапом диагностики является этап определения оптимальной модели организационной культуры и разработки рекомендаций по развитию и формированию такой модели, т.е. изменению сложившейся культуры. На этой стадии самым важным становится вопрос о целесообразности и необходимости таких изменений. И если решение об изменении организационной культуры принято, то только тогда можно говорить о дальнейшей работе.
Изменить уже сложившуюся культуру непросто, об этом говорят все без исключения исследователи. Необходимость изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, перераспределение внутриорганизационных ролей и изменение организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной культуры, становятся основными препятствиями и сложностями. Нельзя забывать о неизбежном сопротивлении изменениям со стороны сотрудников организации. В литературе описываются основные подходы к изменению корпоративной культуры, приведем их:
1. Необходимо понимать существующую в организации культуру: невозможно изменить курс, не зная, где ты находишься;
2. Важно поддерживать тех работников, которые имеют идеи относительно новой культуры;
3. Если есть возможность, можно найти лучшую субкультуру в своей организации и попытаться распространить ее;
135
4. Не стоит атаковать существующую культуру «в лоб». Лучше помочь работникам найти их собственные пути выполнения задач;
5. Неразумно рассчитывать в работе на чудо. Лучший принцип изменений - постепенное и планомерное действие;
6. При изменениях корпоративной культуры нужно рассчитывать на перспективу в 5 — 10 лет;
7. Руководителю, желающему изменить корпоративную культуру в своей организации, необходимо самому жить той культурой, которую он планирует создать в организации. Действия всегда лучше слов1.
Некоторые исследователи подчеркивают, что чрезмерное внимание к организационной культуре превращает организацию в некое филантропическое учреждение, озабоченное лишь проблемами достижения социального комфорта; возникает риск, связанный с постепенным прекращением выполнения организацией своей главной целевой функции.
Какого-либо-определенного алгоритма изменения культуры не существует, как нет одного рецепта для лечения разных больных. Но можно сформулировать основные принципы, которые необходимо соблюдать при изменении организационной культуры: 1. «официальный старт» изменений; 2. соблюдение постепенности и поэтапности нововведений; 3. элементы новой организационной культуры не должны вступать в явное противоречие с существующей системой ценностей; 4. новые культурные ценности в первую очередь должны приниматься И поддерживаться всеми высшими руководителями организации; 5. наличие «обратной связи» во время проведения изменений.
Таким образом, в результате проведенного исследования выявлены декларируемые ценности и реально существующие ценности и их иерархия. Установлено, что провозглашаемые ценности университета и ценности про 1 Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. - 2006. - №2 (42). - С. 17. фессорско-преподавательского состава совпадают. Определен тип доминирующей культуры согласно типологии К. Камерона и Р. Куинна — рыночный, на который оказывают влияние клановый и адхократический типы организационной культуры. Рассмотрены основные подходы к изменению организационной культуры, на основе которых выработаны принципы изменения оргкультуры.
