Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Постановка проблемы 9
1. Организационная приверженность как предмет психологического исследования 9
2. Обзор исследований по проблеме организационной приверженности 15
3. Приверженность организации и процесс управления персоналом 23
4. Постановка целей и задач исследования 31
Глава 2. Организация и методы исследования 33
1. Характеристика выборок и основные блоки исследовательских анкет ...33
2. Вопросник для изучения организационной приверженности 37
3. Надежность и валидность вопросника для изучения организационной приверженности 40
4. Методы измерения показателей, сопоставляемых с организационной приверженностью 45
5. Методы анализа результатов исследования 54
Глава 3. Общая характеристика организационной приверженности работников трех российских организаций 56
1. Распределение индекса организационной приверженности у работников трех российских организаций 56
2. Анализ структуры вопросника для изучения организационной приверженности 57
3. Динамика организационной приверженности работников и стаж работы в организации 62
Глава 4. Взаимосвязь организационной приверженности и мотивационно-ценностных характеристик работников 70
1. Организационная приверженность и мотивационно-ценностные характеристики респондентов на разных этапах работы в организации 70
2. Организационная приверженность и трудовая зтика респондентов 78
3. Организационная приверженность и удовлетворенность работой 83
4- Организационная приверженность и "цена", которую платит работник, работая в организации 88
Глава 5. Взаимосвязь организационной приверженности с интенционально- поведенческими характеристиками работников 97
1. Связь организационной приверженности с потенциальной и реальной мобильностью работников 97
2. Организационная приверженность и готовность к высокой самоотдаче в работе
3. Организационная приверженность и готовность респондентов к выполнению распоряжений руководства ИЗ
4- Связь организационной приверженности и трудового поведения респондентов 116
Заключение 125
Список использованной литературы 127
Приложения
- Организационная приверженность как предмет психологического исследования
- Характеристика выборок и основные блоки исследовательских анкет
- Распределение индекса организационной приверженности у работников трех российских организаций
- Организационная приверженность и мотивационно-ценностные характеристики респондентов на разных этапах работы в организации
Введение к работе
Актуальность темы. феномен приверженности работников своей организации (organizational commitment) последние годы стал привлекать все большее внимание исследователей многих стран.
Организационная приверженность (ОН) - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации. Организационная приверженность, таким образом, является частной формой социальной установки (аттитьюда) с присущими ей когнитивными, эмоциональными и поведенческими компонентами.
Организационная культура и практика управления персоналом лучших компаний исходят из того, что высоких рабочих результатов достигают сотрудники, заинтересованные в успехе организации, стремящиеся внести свой вклад в достижение организационных целей. Это становится возможным лишь при установлении и поддержании прочных долговременных связей между работником и организацией. Психологическим механизмом и рычагом подобного удержания работников в организации и выступает приверженность.
Сегодня ни один значительный проект в сфере организационных изменений и управления качеством не может быть реализован без учета степени приверженности персонала своей организации, ее целям и ценностям (Харингтон, 1990; Бергманн, Дорт, 1994; Ivancevich, Matteson, 1990; Johnson, 1993; Creech, 1994; George, Weismerskirch, 1994; и др.).
За последние десятилетия в СССР и в России проведено большое число исследований, посвященных изучению психологии организационного поведения у (Климов, 1969; 1987; Ядов., Киссель, 1974; Шорохова, Бобнева, 1976; Базаров, 1980; Киссель, 1981; Лобанова, Чернова, 1981; Кричевский, Смирнова, 1981; Кричевский, Дубовская, 1981, 1991; Бодалев, 1982; Кузьмин, Свенцицкий, 1982; Петренко, 1983; Свенцицкий, 1983, 1986; Магун 1983, 1996, 1997; Донцов, 1984; Шорохова, Левкович, 1983; Китов, 1984, 1987; Кокурина, 1985; Котелова, 1986; Журавлев, 1983, 1988; Антосенков и др., 1988; Кричевский, 1996; Носкова, 1997; і Кабаченко, 1997; Ядов, 1979, 1998; Емельянов, Поварницина, 1998 и др.). В то же время, феномен организационной приверженности пока еще не привлек должного внимания отечественных исследователей. Значительное число работ было посвящено изучению психологического отражения индивидом связей между ним и малой группой (групповая сплоченность; ценностно-ориентационное единство) [Петровский, 1979; Немов, 1984], лидером (идентификация) [Кричевский, Смирнова, 1981; Кричевский, Дубовская, 1991] и большой социальной группой (солидарность) [Ядов, 1998]. Что же касается психологических механизмов связей между работником и организацией, то до последнего времени она не привлекала внимания отечественных ученых.
, Между, тем, практика управления персоналом в сложнейших условиях перехода к рыночной экономике требует повышения отдачи 6т человеческих ресурсов, в том числе, и через повышение приверженности работников своей организации. В этих условиях становится актуальной задача критического анализа зарубежных исследований по проблеме организационной приверженности, адаптация соответствующих методик и начало изучения этого важнейшего организационно-психологического явления в российских условиях.
Объект исследования. Исследование проводилось в организациях, резко различавшихся по направлению своей деятельности и по содержанию профессионального труда работников. Это преследовало цель выявления некоторых общих тенденций, характеризующих феномен организационной приверженности, независимо от типа организации и содержания профессионального труда.
Исследование было проведено в 1996-1998 гг. на трех выборках респондентов из организаций, принадлежащих к сфере торговли, медицинского обслуживания и промышленности: продавщицы четырех московских супермаркетов, а также работники промышленного предприятия и городской больницы небольших сибирских городов. В общей сложности в ходе исследования было опрошено 594 человека.
Для решения задач исследования были использованы результаты, полученные на всех трех выборках, но наиболее полно была изучена выборка продавщиц супермаркетов - на них было получено наибольшее число данных, включая экспертные оценки трудового поведения.
Научная новизна работы состоит в том, что впервые в российских условиях адаптирована и апробирована методика изучения организационной приверженности; описана выраженность и динамика организационной приверженности у работников организаций разного типа; выявлена взаимосвязь организационной приверженности с мотивационно-ценностными и интенционально-поведенческими характеристиками организационного поведения работников российских предприятий. Установлены следующие конкретные факты и закономерности: У
• Показано, что организационная приверженность связана со стажем работников. Знаки этих связей различаются в зависимости от организации и профессии: в более "старых" организациях эти связи в основном положительные, а в недавно созданных (сеть супермаркетов) отрицательные.
• Показано, что в российских условиях наблюдаются те же взаимосвязи организационной приверженности с другими субъективными характеристиками, что и в западных странах. В частности, исследование позволило установить высокую положительную связь организационной приверженности с протестантской трудовой этикой и с удовлетворенностью работой и отрицательную связь с трудовым стрессом: чем выше уровень организационной приверженности, тем выше уровень протестантской V трудовой этики и удовлетворенности работой;, чем ниже уровень организационной приверженности, тем выше уровень трудового стресса. Этот вывод является новым, поскольку а) в российских условиях таких сопоставлений не проводилось; б) в литературе часто указывается на ограничения, связанные с использованием методик, созданных в условиях стран, имеющих существенно иные культурные особенности.
• Большинство связей организационной приверженности с показателями трудового поведения оказались положительными по знаку: чем выше уровень организационной приверженности, тем сильнее выражены полезные для организации характеристики трудового поведения. Но статистически значимости достигают связи лишь с теми характеристиками трудового поведения респондентов, которые непосредственно выражают основные производственные цели организации. • Вопреки ожиданиям, показатель организационной приверженности работников в недавно созданных организациях (сеть супермаркетов) не позволил прогнозировать реальное сохранение членства в организации. То есть более низкий уровень приверженности не повышал вероятность того, что респондент в течении года оставит организацию. Гораздо; более сильным предсказателем ухода из организации оказался уровень притязаний, связанных с профессиональным трудом, и особенно - уверенность респондентов в доступности для них альтернативных вариантов занятости. Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования могут быть использованы для повышения общей эффективности и качества управления организациями разного типа. Методика измерения организационной приверженности, а также методики измерения трудовой этики и трудового стресса, впервые адаптированные в данном исследовании, могут найти применение в работе консультантов и специалистов, занятых кадровым менеджментом, для диагностики проблем в сфере управления человеческими ресурсами организации и выработки путей их решения. На защиту выносятся следующие положения:
1. Адаптированный и апробированный в данном исследовании вопросник для изучения организационной приверженности может быть использован в различных российских организациях при определении уровня организационной приверженности персонала как в практических, так и в теоретических целях.
2. Организационная приверженность имеет положительные статистически значимые связи с характеристиками трудовой этики, удовлетворенности работой и отрицательные - с уровнем трудового стресса. То есть, чем выше уровень организационной приверженности, тем сильнее выражены у работника черты протестантской трудовой этики, тем выше его удовлетворенность работой и тем ниже уровень трудового стресса.
3. Более высокому уровню организационной приверженности работника соответствует большая выраженность у него полезных для организации г характеристик трудового поведения, в особенности тех характеристик трудового поведения, которые непосредственно выражают основные производственные цели организации.
Организационная приверженность как предмет психологического исследования
Феноменология организационной приверженности. В процессе работы в организации человек невольно осуществляет эмоциональную оценку самого факта своего пребывания в ней. Эта оценка ложится в основу связей, возникающих между работником и организацией. Организационная приверженность (ОП) работников является отражением этих связей. ОП воспринимается работниками как эмоциональная привязанность к целям и ценностям организации, к своей роли, которая связана с этими целями и ценностями, и к самой организации независимо от ее инструментальной ценности (Buchanan, 1974). Уровень ОП работника может варьировать от безусловной преданности, готовности к самоотверженной работе в интересах организации до полного отчуждения от организации, когда организация используется лишь в качестве средства для удовлетворения собственных потребностей.
Подавляющее большинство исследователей, рассматривая ОП, выделяют в ней три основных компонента: - идентификация (identification) - гордость организацией, интериоризация (присвоение) организационных целей. - вовлеченность (involvement) - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации. - лояльность (loyality) - эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом (Porter et al, 1974; Buchanan, 1974; Cook, Wall, 1980; Mowday et al., 1982; Beer et al., 1985 и др.).
В то же время, уровень ОП сам оказывает влияние да восприятие работником организационной среды и собственного пребывания в организации. Mowday et al. (1982) указывают, что уровень ОП работников может делать их более восприимчивыми как к внешним поощрениям (зарплата, льготы), так и к психологическим (внутренняя удовлетворенность работой, отношениями с коллегами), связанным с членством в организации. Некоторые авторы, рассматривая феномен ОП, подчеркивают рациональные аспекты процесса формирования приверженности. Hrebeniak, Alutto (1972) рассматривают ОП как воспринимаемую индивидом полезность длительного членства в организации. При этом приверженность выражается в нежелании менять организацию в поиске невысокого личного выигрыша.
Основные типы организационной приверженности. Рассматривая различные аспекты феномена организационной приверженности, исследователи выделяют следующие ее типы:
Аттитыодная ОП является наиболее широко исследуемым типом ОП. Этот тип приверженности может быть охарактеризован тремя факторами: а) сильной верой в организацию и принятие организационных целей и ценностей; б) желание предпринимать напряженные усилия в интересах организации; в) сильное желание сохранять членство в организации (Mowday et al., 1982).
Расчетливая ОП. Второй формой ОП, значительно реже привлекающей внимание исследователей, является расчетливая ОП (calculated commitment). Предложенная впервые в работе Becker (1960) эта форма ОП рассматривается как результат взаимодействия индивида и организации и может выражаться в изменениях в обязательствах между работником и организацией. У работников появляется привязанность к организации, потому что между ними и организацией заключается сделка, или со стороны организации имеются обязательства перед работниками по выплатам в результате тех инвестиций, которые работник сделал в организацию (например, пенсионная программа).
Mathieu, Zajac (1990) указывают, что аттитьюдная и расчетливая приверженность не являются полностью различными понятиями, и каждое из них содержит в себе элементы другого.
Нормативная ОП описывает процесс формирования ОП через нормы и правила, регламентирующие деятельность организации, а также как индивидуальную предрасположенность (соответствие ценностей индивида и организации или общая лояльность или установки ответственности), ведущую к развитию ОП (Weiner, 1982). Из описанных типов организационной приверженности наибольшее число работ посвящено изучению аттитьюдной ОП. Поскольку настоящая работа также направлена на изучение этого типа ОП, то в дальнейшем, если это специально не оговаривается, при употреблении термина "организационная приверженность" мы имеем в виду именно аттитьюдный тип приверженности.
Мотивационная основа организационной приверженности. Человек начинает свою работу в организации, предполагая удовлетворить некоторые значимые для него потребности. Рассматривая феномен ОП, исследователи исходят из того, что в ее основе лежит не только стремление работника к удовлетворению чисто материальных потребностей (заработок, условия труда), но и стремление к удовлетворению широкого круга социальных потребностей, которые изначально определяют организационное поведение любого человека (потребность в признании, принадлежности, самореализации и др.).
Представители школы человеческих отношений (Мауо, 1945; Roethlisberger, Dickson, 1939) при анализе организационного поведения человека исходили из следующих мотивационных допущений: 1. Люди хотят чувствовать свою полезность и значимость. 2. Люди хотят чувствовать принадлежность и признание как личности.
Говоря о мотивации людей к работе, представители школы человеческих отношений рассматривали эти потребности как более важные, чем деньги.
Пониманию мотивационной основы ОП может помочь и теория справедливости Адамса (Adams, 1963, 1979), согласно которой не только трудовая мотивация, но и приверженность индивида своей организации в значительной степени зависит от восприятия им степени справедливости тех обменов, которые совершаются между ним и организацией, хотя то, что понимается под "справедливостью", зависит от ситуации и индивидуальных особенностей человека (Юревич, 1981). Некоторые авторы для того, чтобы отделить обмен, совершаемый в системе экономических отношений, от обменов, совершаемых в сфере социальных отношений, используют термин "психологический обмен" (Кричевский, Дубовская, 1991).
Представители теории "справедливого обмена" считают, что результатом воспринимаемой работником несправедливости обменов являются изменения в поведении, причем изменения тем большие, чем меньше, по оценке работника, та выгода, которую он получает в обмен на свой вклад в работу организации (Хоманс, 1984). OgiMe (1987) обнаружил значимые связи между восприятием работниками справедливости системы оплаты и справедливости решений по продвижению по службе и уровнем их приверженности организации.
Schien (1980) указывает на два условия, которые следует иметь в виду, рассматривая обмены, осуществляющиеся между работником и организацией:
1. Степень соответствия ожиданий работника относительно того, что может дать ему организация и что он даст ей взамен, и ожиданий со стороны организации, что она дает и получает взамен.
2. Природа того, что обменивается: деньги обмениваются на рабочее время; потребность в социальных контактах, удовлетворенность и безопасность (защищенность) обменивается на упорный труд и лояльность; возможность самоактуализации и сложной интересной работы обмениваются на высокую производительность, высокое качество работы и творчество при обслуживании целей организации, или различные комбинации этих и других факторов.
Лишь учитывая эти условия, человек имеет возможность судить о степени справедливости обменов, совершаемых между ним и организацией, а это, в конечном счете, оказывает влияние на степень его ОП.
Характеристика выборок и основные блоки исследовательских анкет
Исследование было проведено в 1996-1998 гг. на трех выборках респондентов, принадлежащих к организациям, относящимся к сфере торговли, медицинского обслуживания и промышленности: продавщицы четырех московских супермаркетов, работники промышленного предприятия и городской больницы небольших сибирских городов. В общей сложности в ходе исследования было опрошено 594 человека.
На промышленном предприятии и в больнице работники, выступившие в качестве респондентов, были определены случайным образом и относились к разным профессиональным и должностным категориям: опрашивались те работники, которые в день проведения исследования смогли принять участие в опросе. Мы отдаем себе отчет, что респонденты, опрошенные на промышленном предприятии и в больнице, представляли достаточно разнородные по своему составу группы, поэтому для повышения надежности полученных результатов в составе этих групп выделялись подгруппы, выравненные по определенному признаку (профессиональная группа, стаж работы и др.). В супермаркетах, выборка была сформирована иначе: она состояла из представителей одной профессиональной группы - были опрошены все продавщицы четырех супермаркетов одной из московских торговых компаний.
А. Продавщицы супермаркетов Исследование проводилось в 1995-1996 годах в два этапа в течение первого года работы новых супермаркетов. На первом этапе исследования были опрошены 116 девушек, еще не приступивших к работе в организации. Средний возраст - 22.8 года, в том числе: до 20 лет - 37% 20-25 лет - 42% 25-30 лет - 12% старше 30 лет - 9% Средний рабочий стаж, который респонденты имели до прихода в супермаркет, - 5 лет, в том числе: не имели практического опыта работы - 13% 1-3 года - 31% 3-5 лет - 23% свыше 5 лет - 33% Исследовательская анкета, использованная на этом этапе, содержала следующие блоки вопросов: - мотивы выбора места работы; - представления респондентов о требованиях со стороны руководства; - опасения, связанные с будущей работой; - трудовая этика; - трудовые ценности. Второй этап исследования проводился через 6 месяцев после первого этапа. На втором этапе в исследовании принимали участие 75 продавщиц, уже проработавших в супермаркете некоторое время (от нескольких дней до 1 года). Именно они составили основную выборку, на которой была получена большая часть результатов исследования. Из тех продавщиц, которые приняли участие во У втором этапе исследования, 16 человек участвовали и в первом этапе исследования - эта группа составила лонгитюд. Средний возраст респондентов, опрошенных на втором этапе исследования, - 22.8 лет, из них: до 20 лет - 41% 20-25 лет - 36% 25-30 лет - 14% старше 30 лет - 9% цъ Средний стаж работы в организации респондентов - 5.4 мес, в том числе: до 1-го месяца - 17.3% от 1 до 3 мес. - 21.3% от 3-х до 6 мес. - 17.3% от 6 до 9 мес.-29.3% от 9 до 12 мес. - 13.3% Исследовательская анкета, использовавшаяся на втором этапе, содержала следующие блоки вопросов: - мотивация труда; - удовлетворенность основными факторами рабочей среды; - организационная приверженность; - оценка собственной самоотдачи при выполнении работы; - прогноз возможного повышения своей самоотдачи при условии справедливой оценки трудового вклада со стороны администрации; - отношение к распоряжениям руководства; - степень вовлеченности в выполняемую работу; - мнение респондентов относительно того, насколько ценится в организации усердный и добросовестный труд персонала; - трудовая этика; - отношение к возможным изменениям в работе; - уровень притязаний, самооценка уровня собственного благосостояния и уровня своих профессиональных достижений; - время, затрачиваемое на дорогу до работы; - уровень трудового стресса.
Кроме того, ежемесячно производилась экспертная оценка успешности профессиональной деятельности продавщиц. В качестве экспертов выступали непосредственные руководители продавщиц (подробнее методика получения экспертных оценок успешности профессиональной деятельности продавщиц будет рассматриваться в 4 этой главы).
Распределение индекса организационной приверженности у работников трех российских организаций
Для анализа распределения уровня ОП у работников организаций разного типа для каждой из трех выборок (продавщицы супермаркетов, работники завода и работники больницы) было рассмотрено распределение показателя суммарного индекса организационной приверженности (Иоп) (порядок вычисления Иоп приводится в 2 второй главы). При этом на выборке продавщиц супермаркетов использовалась 4-балльная, а на выборках работников завода и работников больницы - 5-балльная оценочная шкала.
Для выборки продавщиц супермаркетов средний Иоп составил 8.9±0.8 (п = 72)). Значения Иоп колебались от —10.0 до +20.0. У 45% респондентов выборки продавщиц супермаркетов Иоп был ниже среднего показателя, а у 55% -выше среднего.
Для выборки работников завода средний Иоп составил 15.9±1.0 (п=121). Значения Иоп колебались от -16.0 до +37.0. При этом, у 46% респондентов выборки работников завода Иоп оказался ниже среднего показателя, а у 54% респондентов - выше.
Для выборки работников больнипы средний Иоп составил 13.9+0.7 (п = 231). Значения Иоп колебались от -7.0 до +39.0. При этом, у 49% респондентов выборки работников больницы суммарный индекс организационной приверженности был ниже среднего показателя, а у 51% - выше.
Итак, результаты исследования показывают, что в каждой из трех изученных выборок уровень ОП респондентов варьировал в диапазоне от отрицательных до положительных значений Иоп. Для каждой из выборок было получено распределение показателя суммарного индекса организационной приверженности, близкое к нормальному. В Приложениях, рис. 1, 2 и 3 приведены гистограммы распределения значений Иоп Для каждой из трех изученных выборок.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что работая в одной и той же организации, респонденты в силу разных причин могут существенно различаться по уровню своей организационной приверженности. Это дает возможность при последующем анализе задать вопрос о связи этих вариаций с мотивационно-ценностными и интенционально-поведенческими характеристиками респондентов. Кроме того, нормальный характер распределения позволил применить при обработке полученных данных широкий арсенал статистических методов анализа.
Таким образом, факторный анализ продемонстрировал, что вопросы, использованные для изучения организационной приверженности, образуют общий фактор организационной приверженности.
Для лучшего понимания особенностей ОП факторный анализ вопросника был проведен на выборках, выравненных по профессиональному признаку: в выборке работников больницы были выделены профессиональные группы врачей, медсестер и младшего медицинского персонала. В результате для каждой из этих профессиональных групп был выделен общий фактор организационной приверженности. Ниже в таблице 3 для каждой из рассматриваемых профессиональных групп приводятся вопросы, вошедшие в общий фактор ОП с наибольшими факторными весами. В скобках после каждого вопроса указан его факторный вес.
Данные, приведенные в таблице 3, показывают, что содержание общего фактора ОП лишь незначительно различается в представленных профессиональных группах. Таким образом, проведенный факторный анализ еще раз подтвердил надежность и валидность вопросника для изучения организационной приверженности.
Сопоставление общего фактора ОП с суммарным индексом организационной приверженности. Корреляционный анализ связей между индивидуальными показателями респондентов и суммарным индексом ОП в каждой из трех групп респондентов, принявших участие в исследовании, показал фактическую идентичность этих показателей организационной приверженности. Коэффициент корреляции между этими показателями составил: - для продавщиц супермаркетов г=0.995; р 0.001 - для работников завода г=0.996; р 0.001 - для работников больницы г=0.995; р 0.001.
Кроме того, на выборке продавщиц супермаркетов и на выборке работников больницы были посчитаны корреляции основных показателей, полученных в ходе исследования, с суммарным индексом организационной приверженности и с общим фактором ОП. 61
Приведенные в таблице 4 корреляционные связи Иоп и общего фактора ОП с важнейшими показателями, полученными на выборке работников больницы, показывают, что общий фактор ОП практически идентичен суммарному индексу приверженности.
Организационная приверженность и мотивационно-ценностные характеристики респондентов на разных этапах работы в организации
Изучение взаимосвязи организационной приверженности и мотивационно-ценностных характеристик респондентов на разных этапах работы в организации проводилось на выборке продавщиц супермаркетов и включало рассмотрение связи ОП со следующими показателями трудовой мотивации: - мотивация выбора места работы, - трудовые ценности респондентов до начала работы в организации, - мотивация труда.
А. Организационная приверженность и мотивация выбора места работы Поскольку организационная приверженность формируется у работника уже после того, как он некоторое время проработал в организации, то для выявления связей между мотивацией выбора данной работы и приверженностью организации необходимо было отобрать тех респондентов, которые принимали участие как в первом (при приеме на работу), так и во втором этапе (после некоторого периода работы в организации) исследования.1 Численность респондентов, принявших участие на первом этапе исследования, составила 116 человек. В ходе первого этапа выяснялась мотивация труда, трудовые ценности, трудовая этика и ряд других характеристик респондентов. Организационная приверженность и особенности трудовой мотивации продавщиц изучались на втором этапе исследования, в котором приняли участие 75 человек. Лишь 16 человек приняли участие в первом и во втором этапе исследования; эта группа составила лонгитюд. Отдавая себе отчет в том, что результаты, полученные на столь немногочисленной группе, являются лишь ориентировочными, мы использовали эти данные для выявления тенденций, которые крайне важны для постановки задач и организации будущих исследований.
Корреляционный анализ ответов респондентов, составивших лонгитюд, позволил установить наличие значимых корреляционных связей между силой отдельных мотивов выбора работы и уровнем ОП, выявленном в ходе второго этапа исследования, после 10-12 месяцев работы в супермаркете. В таблице 9 приводятся корреляционные связи суммарного индекса организационной приверженности с силой мотивов выбора работы.
Данные, приведенные в таблице 9, показывают, что мотивация выбора места работы имеет положительные связи с уровнем ОП респондентов. Уровень ОП, сформировавшийся у респондентов после 10-12 месяцев работы, оказался положительно связан с силой таких мотивов выбора места работы, как желание иметь постоянную работу, потребность в общении, стремление поправить СВО( материальное положение, престижность работы, желание овладет: перспективной профессией, близость места работы от дома. Можи предположить, что мотивация выбора места работы влияет на последующе формирование ОП не прямо, а опосредованно, через те установки и ожидания, к удовлетворению которых индивид стремится в процессе работы.
В ходе исследования на группе респондентов, составивших лонгитюд, были рассмотрены связи между ОП и трудовыми ценностями респондентов, выявленными на первом этапе исследования (до начала работы в супермаркете). Из широкого набора трудовых ценностей респондентам предлагалось выбрать наиболее важные для них (число трудовых ценностей, которые мог выбрать респондент, не ограничивалось). Корреляционный анализ полученных результатов, показал, что из всех предлагаемых трудовых ценностей значимые связи с уровнем ОП имели лишь ценности, имеющие отношение к эффективному взаимодействию с руководством. Была выявлена значимая положительная связь между уровнем ОП и значимостью для продавщиц; а) внимания со стороны администрации (г=0.6, р 0.01); б) хорошего взаимодействия между администрацией и рядовыми работниками (г = 0.5, р 0.05).
