Введение к работе
Актуальность исследования. В последние годы в стране в условиях изменений социальной и экономической ситуации, быстро меняющихся технологиях управления производственной сферой резко возросла потребность организаций в квалифицированных управленческих кадрах. При этом наблюдается не столько количественный, сколько качественный дефицит руководителей, соответствующих требованиям управляемых ими организаций, способных проявлять инициативу, принимать решения в быстро меняющихся условиях, самостоятельных, ответственных, быстро обучаемых, стремящихся к постоянному развитию, владеющих определенной специальностью. Кроме того, перспективный руководитель должен обладать лидерскими качествами, эффективно работать в команде, уметь мотивировать подчиненных и устанавливать оптимальные межличностные отношения. (Насыщенность рынка профессиональными управленцами составляет примерно 3 %)
Особенно острой проблема поиска, отбора и подготовки руководителей стала в ситуации активной реорганизации холдинга ОАО «РЖД», в процессе которой, значительным изменениям будет подвергнута прежде всего система управления
(В.Н. Морозов, Ф.Б.Андреев, Б.М.Лапидус, В.А.Гапанович, В.Г. Лемешко,
С.М. Бабаев, В.Б. Воробьев и др.). Эти изменения потребуют от руководителя большей самостоятельности в плане принятия решений, повышенной ответственности, оперативности, лидерских качеств, высокого уровня развития коммуникаций и качества управления деятельностью, развития навыков командной работ, готовности к принятию и реализации инноваций.
Однако в настоящее время при проведении профессионального отбора руководителей на ЖДТ используется устаревшая модель руководителя, в которой, несмотря на достаточно широкий спектр психологической информации, получаемой при использовании АСП РК, практически не рассматриваются склонность будущего руководителя к инновациям, навыки работы в команде, не диагностируются морально-нравственные качества, творческие способности, субъектная активность, лидерский потенциал. Но, как известно, если есть ошибки в модели, будут неизбежно и ошибки и в психодиагностике (А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели), поэтому данная модель руководителя требует пересмотра.
Анализ научной литературы, посвященной изучению содержания управленческой деятельности руководителя (А. Файоль, В.Г. Афанасьев, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, А.И. Китов, В.М. Шепель, Г.В. Суходольский, М.Х. Мескон;
А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.П. Ситников, Л.Г. Лаптев, А.И. Пригожин,
Э.М. Коротков, и др.), ее структуры и функций (А. Файоль, Ю.А. Тихомиров,
Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, В.Ф. Рубахин, А.Л. Журавлев,
В.Г. Шорин, Л.И. Уманский, Г. Кунц, О. Доннел, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров, Г.С. Никифоров, А.В. Карпов и др.), показал что в условиях социально-экономических реформ в исследованиях руководства и лидерства – основных феноменов управленческой деятельности, доминирующее значение отводится проблемам личности. Наиболее разработаны понятия личностный потенциал (Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш, Д.А. Леонтьев, Е.Ю. Мандрикова, Е.Н. Осина и др.), личностно-профессиональный потенциал (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин В.И. Селиванов, Ю.В. Громыко, О.С. Анисимов). Личностно-профессиональный потенциал включает не только потенциальное в личности (способности, природно-обусловленные
профессионально важные качества, позитивные наследственные факторы и пр.),
но и систему постоянно возобновляемых и умножаемых ресурсов – интеллектуальных, психологических, волевых, что способствует прогрессивному личностному и профессиональному развитию руководителя (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин).
В то же время в ряде работ отмечается, что в настоящее время наиболее востребованным качеством личности руководителя является лидерский потенциал
(Н.Н. Гаврилов, А.Н. Занковский, М.В. Кирсанов). Необходимо подчеркнуть, что понятие «лидерский потенциал» не относится к числу общеупотребительных, нет достаточно четкого определения и описания лидерского потенциала как отдельного понятия. В основном лидерский потенциал рассматривают как совокупность индивидуальных и личностных характеристик, обеспечивающих лидерство, исходя из принципиального содержания потенциала как такового.
Обобщение научных трудов по исследованию лидерского потенциала руководителя (М.В. Кирсанов, В. Коттер, Ю.Н. Емельянов, П.Е. Овсянкин, Л. Лесбвей и др.) показало, что при очевидном внимании к проблеме деятельности руководителя-лидера многие вопросы относительно понятия и структуры лидерского потенциала руководителя как субъекта определенной организации до сих пор остаются дискуссионными.
Более того, руководитель осуществляет свою профессиональную деятельность исходя из своих личностных особенностей, но с учетом социальных отношений и ориентаций, выстраивая свои отношения с профессией и обществом. Руководитель выступает как субъект, одновременно находящийся в эпицентре взаимодействия систем разного уровня: профессиональной среды, коллектива, организации. Поэтому личность руководителя постоянно претерпевает изменения в зависимости того, субъектом какой деятельности, организации он является, и, как следствие, может изменяться его лидерский потенциал (Г. Персон, Дж. Шнейдер, А. Мерфи,
К. Джибб, Р. Стогдилл, Е. Мамфорд, М. Шериф и К. Шериф и др.). Но эта проблема еще менее изучена в психологических исследованиях, не определены факторы,
вызывающие эти изменения. Особый интерес вызывает вопрос о том, каким лидерским потенциалом должен обладать перспективный руководитель.
Таким образом, наблюдается явное противоречие между высокой социальной востребованностью лидерского потенциала руководителя в условиях рыночных отношений, с одной стороны, и ограниченностью научного поиска в исследовании этого феномена – с другой.
Это определяет, на наш взгляд, высокую теоретическую и практическую
актуальность и значимость данной проблематики.
Все вышеизложенное позволило определить цель и гипотезы исследования:
Цель исследования – определение структуры и составляющих лидерского потенциала современного и перспективного руководителей на железнодорожном транспорте в целях направленной подготовки и отбора студентов в резерв руководителей.
Гипотезы исследования:
-
Лидерский потенциал современного руководителя-лидера является метакачеством, интегрирующим субъектные, профессиональные и личностные качества
и ресурсы руководителя. -
Лидерский потенциал современного руководителя на железнодорожном транспорте обладает специфическими особенностями, отличающимися от представлений о лидерском потенциале перспективного руководителя.
-
Оценка лидерского потенциала может быть использована в профессиональном отборе будущих руководителей и в целях прогнозирования их дальнейшей
эффективной работы на железнодорожном транспорте в качестве руководителей.
Объект исследования – личностные качества и психологические характеристики перспективного руководителя на железнодорожном транспорте.
Предмет исследования – лидерский потенциал.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования
определены теоретические и эмпирические задачи.
Теоретические задачи:
-
Анализ понятий «управленческая деятельность», «деятельность руководителя», «перспективный руководитель», «лидер», представлений о ключевых характеристиках руководителя как профессионала, как личности, как субъекта лидерства;
-
Научно обосновать сложность, уровневость и иерархичность и взаимосвязь компонентов структуры лидерского потенциала руководителя.
Эмпирические задачи:
-
Подбор комплекса экспериментальных методов и диагностических процедур, направленных на изучение особенностей лидерского потенциала перспективного руководителя.
-
Сопоставление на основании ассоциативного эксперимента образов «перспективный руководитель», «лидер» по представлениям руководителей разного звена и студентов.
-
Разработка психологической модели лидерского потенциала перспективного руководителя железнодорожного транспорта (ЖДТ).
-
Разработка предложений по оценке, обучению и отбору студентов-целевиков и специалистов, являющихся в настоящее время кадровым резервом ОАО «РЖД».
Методологическую основу исследования составили: системный и метасистемный подходы к рассмотрению управленческой деятельности
(Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина, А.В. Карпов, А.А. Журавлев, А.Н. Занковский, В.В. Понамарев и др.), субъектно-деятельностный подход к изучению личности (Б.Г. Ананьев, С. Л. Рубинштейн,
Б.М. Теплов, К.А. Абульханова и др.), концептуальные положения гуманистической и позитивной психологии о личности как саморазвивающейся, самосовершенствующейся системы (А. Маслоу, К. Роджерс, М. Селигман и др.).
Теоретической основой исследования стали работы, посвященные направленности личности (С.Л. Рубинштейн, Л.И. Божович, В.Э. Чудновский, А.Г. Асмолов), концепции профессионального развития личности специалистов (Е.А. Климов,
В.А. Бодров, А.А. Деркач, А.Л. Журавлев, Д.Н. Завалишина, Л.Г. Дикая, Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, Т.В. Кудрявцев, Ю.П. Поваренков, А.Р. Фонарев и др.), концепции формирования лидерства и лидерского потенциала (С.И. Ерина, П.Н. Иванов,
М.Ю. Ананченко и др.).
Методы организации исследования: комплексный метод, метод поперечных срезов, сравнительный метод (сравнительный анализ проведен между руководителями высшего и среднего звена, студентами с различным уровнем проявления лидерского потенциала).
Методы сбора эмпирических данных: ассоциативный метод, метод экспертных оценок; тесты: «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев), «Жизнестойкость» (С. Мадди); методики: «Оценка выраженности лидерских тенденций»
(С.И. Ерина, П.Н. Иванов); «Уровень субъективного контроля»
(Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд), «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман), «Оценка эмоционального интеллекта»
(Н. Холл), «Направленность личности» (В. Смекайл, М. Кучер), «Оценка стиля
саморегуляции поведения» (В.И. Моросанова, Е.М. Коноз), «Мотивация успеха»
и «Избегание неудач» (Т. Элерс), модифицированная методика качественно-количественного анализа личностных стремлений (Р. Эммонс); опросники:
«Готовность к риску» (Г. Шуберта), многофакторный личностный опросник
Р. Кеттелла (16-ФЛО).
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось в период
с 2006 г. по май 2009 г. В исследовании приняли участие 85 руководителей среднего и высшего звена, состоящих в резерве на повышение в ОАО «РЖД», 13 молодых специалистов, отобранных нами в процессе проведения слета молодежи ОАО «РЖД», 560 студентов (190 девушек, 370 юношей), обучающихся по целевым направлениям филиалов ОАО «РЖД».
Надежность и достоверность репрезентативностью и большим объемом выборки. Полученные данные были подвергнуты контент-анализу, компьютерной
обработке методами математической статистики (факторный, иерархический кластерный анализ, иерархический кластерный анализ корреляций, t-критерий
Стьюдента).
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят
в следующем:
выявлена категориальная структура представлений о перспективном руководителе-лидере железнодорожной отрасли современных руководителей, занимающих разный должностной уровень в РЖД;
обоснована по данным руководителей и студентов идеальная модель
лидерского потенциала перспективного руководителя и определены основные качества и ресурсы лидерского потенциала руководителя-лидера;
определены структуры и ресурсы лидерского потенциала современных
руководителей и студентов – будущего резерва руководителей в системе железнодорожного транспорта;
показано, что лидерский потенциал руководителя-лидера как субъекта
системы “человек- профессиональная среда-общество” претерпевает изменения в реальных профессиональных организациях.
Практическая значимость исследования. Разработаны предложения по оценке, обучению и отбору студентов-целевиков и специалистов в кадровый резерв
ОАО «РЖД». Это позволит пересмотреть некоторые положения профессионального отбора, оптимизировать взаимодействие между вузом и представителями управленческих структур холдинга ОАО «РЖД».
По материалам исследования разработана авторская программа тренинга
«Развитие лидерского потенциала», которая реализуется в рамках курсовых мероприятий профессиональной переподготовки руководителей предприятий железнодорожного транспорта (резерв высшего звена) Института дополнительного образования ДВГУПС.
Материалы могут быть использованы в курсах «Психология труда», «Психология управления» и «Профессиональный отбор».
Положения, выносимые на защиту
-
Перспективный руководитель в идеале должен быть руководителем-лидером и обладать сформированным лидерским потенциалом. Лидерский потенциал руководителя-лидера является метакачеством, объединяющим субъектные, профессиональные и лидерские качества и ресурсы личности.
-
Основными качествами личности руководителя-лидера, составляющими ядро лидерского потенциала, являются деятельностно-ориентированные и лидерские
качества, основными ресурсами – социально-ориентированные, волевые и лидерские качества личности. Дополнительные ресурсы объединяют интеллектуальные, морально-нравственные и творческие качества личности. -
Идеальная модель лидерского потенциала перспективного руководителя, составленная по представлениям руководителей и студентов, отличается от модели лидерского потенциала современного реального руководителя ЖДТ по степени выраженности лидерских и субъектных качеств личности, творческих и морально-нравственных ресурсов личности.
-
Студенты с выраженными лидерскими способностями, развитыми волевыми и социально-ориентированными качествами при наличии необходимых профессиональных знаний и высокого уровня субъектной активности (общей направленности на активность) могут иметь реальные перспективы роста в качестве руководителей.
-
Определение лидерского потенциала современных руководителей, работающих в настоящее время в системе РЖД, позволит раскрыть недостатки, присущие этим руководителям, а также обосновать систему отбора, направление и способы формирования лидерского потенциала у студентов, обучающихся в железнодорожном университете, в целях включения их в резерв перспективных руководителей для организаций РЖД.
Апробация результатов исследования. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры психологии (2007–2009), представлены в материалах научно-практических конференций вузов железнодорожного транспорта всероссийского и регионального уровня (2007, 2008), материалах IV Съезда РПО (2007), на X, XI, XII краевых конкурсах молодых ученых (Хабаровск, 2007, 2009, 2010), материалах IV Всероссийской научно-практической конференции «Системогенез учебной и профессиональной деятельности» (Ярославль, 2009),
на региональных слетах молодежи ОАО «РЖД» 20072010, которые проводятся в рамках программы «Молодежь Компании 2030» (декабрь 2007, Комсомольк-на-Амуре; май 2008, февраль 2010, Хабаровск; декабрь 2008, Чита).
Публикации по теме. По теме исследования опубликовано 10 работ, две из
которых в рецензируемых ВАК журналах: «Высшее образование сегодня»,
«Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке».
Структура диссертации. Работа состоит из введения, четырех глав,
заключения, библиографического списка, состоящего из 227 отечественных и зарубежных источников, 13 приложений. Содержит 23 таблицы, 24 рисунка.
