Содержание к диссертации
Введение
Г Л А В А 1. Содержание и структура психологической готовности к управленческой деятельности 9
1.1. Основные понятия, задающие интегральное описание и оценку профессионально важных психологических и психофизиологических особенностей человека 9
1.2. Психологическое содержание управленческой деятельности. Управленческая деятельность и предпринимательство 14
1.3. Индивидуальные особенности "успешных" менеджеров и предпринимателей. Содержание и структура психологической готовности к управленческой деятельности 30
1.4. Соотношение теоретического и практического мышления в деятельности управленца 35
Г Л А В А 2. Диагностическая программа изучения профессиональной готовности к управленческим профессиям .40
2.1. Общие представления о методах психодиагностики 40
2.2. Основные подходы к диагностике психологической готовности к управленческим профессиям 49
2.3. Диагностика психологической готовности к профессии банковского служащего 57
2.4. Описание конкретных методик диагностики психологической готовности к управленческим профессиям 67
Г Л А В А 3. Когнитивные и личностные составляющие психологической готовности к управленческим профессиям (эмпирическое исследование) 79
3.1. Характеристика выборки 79
3.2. Профессиональная мотивация представителей управленческих профессий 81
3.3. Когнитивный компонент психологической готовности к управленческим профессиям 89
3.4. Личностный компонент психологической готовности к управленческим профессиям 94
Выводы 109
Литература 111
Приложение 122
- Основные понятия, задающие интегральное описание и оценку профессионально важных психологических и психофизиологических особенностей человека
- Психологическое содержание управленческой деятельности. Управленческая деятельность и предпринимательство
- Основные подходы к диагностике психологической готовности к управленческим профессиям
- Профессиональная мотивация представителей управленческих профессий
Введение к работе
Актуальность исследования.
Проблема профессионального подбора, подготовки и переподготовки кадров не обойдена вниманием специалистов. Но актуальность дальнейших исследований в данной области со временем не только не снижается, а неуклонно возрастает. Современная российская экономика испытывает все большую потребность в специалистах, которые занимаются предпринимательской и управленческой деятельностью. Идет формирование новой социальной группы, определяемой в общественном сознании такими терминами как деловые люди, бизнесмены, предприниматели, управленцы нового типа.
В настоящее время психологическая работа с персоналом стала одним из важнейших звеньев деятельности администрации любого предприятия и учреждения. Специалисты-психологи готовы в значительной степени оптимизировать эту работу, обеспечив психологическое сопровождение профессиональной карьеры каждого сотрудника.
В программу такой деятельности включаются: отбор и распределение кадров по рабочим постам в соответствии с уровнем подготовленности, индивидуально-психологическими особенностями и возможностями сотрудников; оказание психологической помощи в переобучении, повышении квалификации и компетентности персонала; психологическая поддержка, направленная на сохранение психического здоровья работающих; развитие положительной трудовой мотивации; обеспечение комфортных условий труда для каждого с помощью выявления и коррекции уровня их притязаний, самооценки и особенностей акцентуаций характера каждого. Все это
делает весьма актуальными психологические исследования, связанные с отбором, подготовкой и переподготовкой управленческих кадров.
Особенно важным в связи с этим является дальнейшая теоретико-методологическая проработка основных понятий, используемых психологами и создание надежного и эффективного комплекса диагностических средств. Поскольку многие методики широко и в течение достаточно длительного времени используются в нашей стране для психологической работы с кадрами управленцев, а так же опубликованы вместе с ключами в популярных изданиях, они хорошо знакомы соискателям управленческих должностей и тем самым перестали играть роль эффективного диагностического средства. Поэтому разработка новых диагностических методик приобретает особую практическую актуальность.
Объект исследования: психологическая готовность к управленческим профессиям.
Предмет исследования: содержание, структура и методы диагностики психологической готовности к управленческим профессиям.
Общая цель настоящей работы - обосновать правомерность и эвристичность использования понятия "психологическая готовность специалиста к управленческой деятельности", раскрыть содержание и структуру образующих эту готовность профессионально важных психических качеств, а так же подобрать и апробировать адекватные методы их диагностики.
Указанная цель конкретизируется в следующих частных задачах.
Проанализировать литературу по отбору, подбору и профессиональному развитию управленческих кадров (психология менеджмента).
Выделить специфику управленческой деятельности и описать совокупность профессионально важных качеств познавательной и личностной сферы специалистов-управленцев разных уровней и звеньев.
Подобрать комплекс адекватных методов диагностики личностного и когнитивного развития специалистов в области управления.
Выяснить, существуют ли оптимальные профили соотношения различных профессионально важных психологических качеств у успешно работающих управленцев или (что представляется более правдоподобным) яркие индивидуальные особенности требуют для эффективной работы выработки индивидуального стиля руководства, оптимального для данного человека или близкого к нему психологического типа людей.
Разработать и рекомендовать практическим психологам схемы диагностического обследования, построения индивидуальных профилей, написания характеристик-заключений, отражающих уровень психологической готовности специалиста к управленческой деятельности конкретного типа.
Гипотезы исследования.
1. Не существует универсального (идеального) профиля психологической готовности; в зависимости от индивидуальных особенностей человека разное сочетание психологических качеств может обеспечить успешную деятельность управленца за счет формирования адекватного индивидуального стиля управленческой деятельно-
сти. Однако существуют некоторые базовые характеристики личностной и когнитивной сферы, на основе которых формируется профпригодность управленцев. Эти характеристики как раз и включаются в качестве составляющих психологической готовности к управленческому труду.
Среди многих профессионально важных качеств лиц управленческих профессий одну из главных ролей в обеспечении успешности управленческой деятельности играет практическое мышление. Отсюда следует ожидать, что показатель уровня развития практического мышления будет занимать неизменно высокие места в профиле психологической готовности у профессионалов управленцев.
Некоторые свойства личности и черты характера, сформировавшиеся до вступления в профессию управленца, могут стать основой для формирования профпригодности к ней, например, такие как активность, высокая работоспособность, умение преодолевать трудности, деловая направленность и др., которые в комплексе часто описываются как тип характера или тип его акцентуации.
Методы исследования.
Для решения поставленных в исследовании задач использовались методы логического анализа содержания основных понятий из области психологии управления и близких к ней разделов психологической науки. При проведении эмпирических исследований применялись малоформализованные и высокоформализованные методы психодиагностики: беседы, интервью, анкетирование, экспертные оценки, Общий тест управленческих способностей (ОТУС), Тест практического мышления, опросник на акцентуации характера Смишека, статистические методы и др.
Научная новизна и теоретическая значимость.
Впервые проведен сопоставительный анализ понятий "психологическая готовность к профессии", "профпригодность", "профессиональные способности" и выделена специфика первого из них.
Получены новые эмпирические данные о приоритете практического мышления над теоретическим у представителей управленческих профессий среднего звена.
Впервые прослежены акцентуации характера у "успешных" управленцев и показано положительное влияние некоторых акцентуаций на процесс профессионального развития представителей этих профессий.
Предложена компактная система диагностического обследования претендентов на управленческие профессии, позволяющая определить степень психологической готовности к этим специальностям.
В исследовании использованы новые, мало известные и пока нигде не опубликованные методы диагностики теоретического и практического мышления, как важнейших компонентов психологической готовности к управленческим профессиям.
Положения, выносимые на защиту
1.Психологическая готовность к управленческой деятельности представляет собой сложное многоуровневое образование, включающее в себя разнообразные личностные, когнитивные и динамические составляющие, индивидуальное сочетание которых (индивидуальный профиль психологической готовности) может оказаться более или менее оптимальным для обеспечения успешной деятельности специалиста управленца.
В настоящее время существует острая потребность в разработке новых методик диагностики психологической готовности к управленческой деятельности, так как традиционно используемые методики, во-первых, не создавались специально для диагностики данного конструкта, а, во-вторых, многие из этих методик уже опубликованы в печати, хорошо известны тестируемым и поэтому потеряли свою диагностическую ценность.
В структуре психологической готовности к управленческой деятельности особо важную роль играют высокий уровень развития практического мышления и тип акцентуации характера (есть основания считать наиболее благоприятными гипертимный и демонстративный типы по К.Леонгарду).
К личностным компонентам психологической готовности к управленческим профессиям следует отнести высокий уровень мотивации, низкую агрессивность, эмоциональную устойчивость, деловую направленность, умение не фиксироваться на преградах к достижению целей, активность.
Апробированный в работе блок методик может служить эффективным инструментом для диагностики основных компонентов психологической готовности специалиста к управленческой деятельности.
Практическая значимость исследования.
Полученные в исследовании данные о психологической готовности к работе в системе управленческих профессий и предложенная диагностическая программа могут быть использованы практическими психологами, работающими в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров банков, учреждений, фирм, предприятий на разных этапах деятельности.
Наряду с этим полученные результаты могут быть использованы школьными психологами, занимающимися профориентацией и профконсультацией старшеклассников, желающих избрать профессии администраторов, менеджеров, управленцев и т.д.
Внедрение основных результатов в практику осуществлялось путем использования предложенных методов диагностики в процессе приема кандидатов на управленческие должности в одном из московских банков, на одном из предприятий, выпускающих продукты быстрого приготовления (в Москве и Санкт-Петербурге), в ОАО "Яковлевский рудник" Белгородской области.
Апробация работы. Результаты исследования докладывались на заседании лаборатории психологических основ новых образовательных технологий Психологического института РАО, Международной конференции в г. Уфе (1999г.), на кафедре общей психологии Московского городского психолого-педагогического института (1998г.).
Публикации. По теме исследования опубликованы 2 работы. Структура диссертации. Работа содержит введение, три главы, выводы, библиографию, приложения и рисунки.
Основные понятия, задающие интегральное описание и оценку профессионально важных психологических и психофизиологических особенностей человека
Идея взаимного соответствия между индивидуальными особенностями человека и требованиями профессии "как бы разумеется сама собой" - отмечает известный специалист в области психологии труда Е.А.Климов [1996, с. 96]. Пути преодоления конфликта личных качеств человека и требований профессиональной деятельности, достижения соответствия между ними весьма разнообразны -это и профессиональный отбор, и подбор людей на рабочие посты, и подбор профессии для определенного человека, обучение, формирование профессионально важных (профессионально ценных) личных качеств, изменение средств и условий труда, формирование индивидуального стиля деятельности и т.п. [там же, с. 105-106]. Но какой бы путь достижения указанного соответствия не был выбран, мы всегда должны обладать возможностью оценивать направление движения, удаляемся или приближаемся к намеченной цели. Для этого необходимо иметь, с одной стороны, психологическое описание профессиональной деятельности как важнейшей составляющей профессиограммы (иногда ее называют психограммой), а с другой описание профессионально значимых психологических особенностей данного человека.
При этом практически никогда не бывает так, чтобы процесс установления соответствия особенностей человека требованиям профессии был однозначно поступательным, т.е. развивался от заведомо меньшего соответствия к безусловно большему. В этом движении есть свои противоречия, отступления, временные ухудшения и резкие скачки вперед. Более того, однажды достигнутое близкое соответствие, характерное для высококлассного профессионала с неизбежностью должно быть со временем разрушено - только так можно преодолеть застой или избежать профессиональных деформаций личности, обеспечить дальнейшее профессиональное развитие человека. Поэтому не совсем корректно говорить о "гармонии между человеком и профессией" [М.А.Дмитриева и др., 1979], если только не понимать ее как реально недостижимую абстракцию. Но на какой бы стадии профессионального становления (или профессиональной деградации) не находился человек, нам всегда приходится иметь дело с двумя полюсами - субъекетивным (совокупность особенностей человека, субъекта трудовой деятельности) и объективным (характер требований профессий), а так же мерой их соответствия друг другу. При этом важно не забывать, что существует так же система требований человека к профессиональной деятельности, и в процессе профессионального становления личности эти требования не только удовлетворяются, но и уточняются, изменяются и развиваются, как, впрочем, и требования профессии к личности.
В данной работе мы рассмотрим только первую ступеньку или первый шаг на долгом пути развития профессионального мастерства - способы фиксации и первичной оценки взаимосоответствия инди видуальных психологических особенностей человека недавно приступившего (или только готовящегося приступить) к управленческой деятельности характеру требований к человеку со стороны управленческих профессий. Широко известно что начальные стадии развития могут быть хорошо поняты лишь при рассмотрении их сквозь призму более поздних. И в нашем случае для понимания первых этапов становления обсуждаемого соответствия необходимо было изучать профессионалов управленческой деятельности, находящихся на разных уровнях профессионального мастерства.
Психологическое содержание управленческой деятельности. Управленческая деятельность и предпринимательство
Для раскрытия содержания управленческой деятельности необходимо отправляться от сути самого понятия "управление". Последнее определяется в философской энциклопедии как "функциональный элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая а) сохранение их определенной структуры, б) поддержание определенного режима деятельности, в) реализацию явно или латентно заданной программы этой деятельности (достижение цели) [Левада Ю., 1970, с. 282]. Та часть системы, которая реализует функцию управления, называется управляющей системой или системой управления. При этом, согласно "принципу необходимого разнообразия" (У.Эшби) управляющая система должна обладать не меньшим разнообразием состояний, чем управляемая, чтобы иметь возможность активно воздействовать "на параметры управляемой системы с целью перевода в новое состояние в соответствии с имеющейся задачей управления" [Берг А. и др., 1962, с. 496]. "Всадник" - управление оказалось и более сложной и более важной проблемой, нежели "конь" - источник рабочей энергии - отмечает замечательный исследователь процессов управления движениями Н.А.Бернштейн [1966, с. 251]. Он же ввел понятие "кольцевого процесса управления", описав другими словами процесс управления, основанный на обратных связях, еще до того, как он был сформулирован в кибернетике - науке, предметом которой являются сложные динамические системы управления.
На разных материалах (идет ли речь об управление механическим движением объекта [Бернштейн Н.А., 1966] или о педагогическом менеджменте [Симонов В.П., 1997] и т.д.) выделяют, как правило, следующие основные блоки знаний, без которых невозможно управлять любым объектом или процессом: 1 - описание исходного (наличного) состояния объекта; 2 - описание финальных характеристик объекта, т.е. той цели, которую нужно достигнуть с помощью управляющих воздействий; 3 - методы воздействия, обеспечивающие переход от исходного состояния к финальному; способы контроля за достижением поставленных целей, т.е. оценки того, насколько достигнутое состояние отличается от запланированного. [Смирнов С.Д., 1995, с. 14-15].
О.С. Анисимов, рассматривая управление пространственным перемещением неживого объекта в качестве самой простой модели любого управления, выстраивает последовательность все более усложняющихся систем управления, на вершине которой находится собственно управленческая деятельность (или деятельность управленца) [Анисимов О.С, 1991, с. 42-59]. "Управленец фиксирует заказ на деятельность, осмысливает его с точки зрения имеющихся ресурсов, строит норму исполнительной деятельности, обеспечивает исполнителя всем необходимым, следит за соответствием реальной деятельности норме, фиксирует расхождения, выявляет причину расхождения, корректирует норму деятельности или снабжения, контролирует скорректированную деятельность" [Там же, с. 46]. при этом предполагается, что управляющий уже обладает способностью строить управляемую деятельность, обеспечивать ее соответствие норме продукта, адекватной требованиям заказа на деятельность.
Управление деятельностью отдельных людей, а чаще всего "кооперацией деятельностей" и составляет основное содержание работы управляющего. Но при этом управляющие воздействия, во-первых, могут в одной и той же ситуации различаться по очень многим параметрам, а во-вторых, могут быть направлены на разные звенья индивидуальной или кооперативной деятельности. Попытки оптимизировать процессы управления, добиться за счет этого более эффективного труда, привели к созданию различных теорий (школ) научного управления индивидуальной деятельностью и организациями, последовательно сменявших друг друга начиная с работ Ф.Тэйлора "Shop Management" и "The Principles of Scientific Management" [TaylorF.W., 1903; 1911]. Д.М.Гвишиани [1972]; О.Г.Носкова [1997]; Носов Н.А., [1997]; Криндач В.П., Соловьева Е.А.[1998]; Садовникова Л.Б. [1999] и др. выделяют следующие подходы или школы научного управления.
Основные подходы к диагностике психологической готовности к управленческим профессиям
Второй важнейший вопрос, на который необходимо было ответить при планировании эмпирического исследования - какие из многочисленных профессионально важных качеств управленца, перечисленных в первой главе, следует считать основными, так сказать системообразующими факторами в структуре психологической готовности к управленческой деятельности. Именно эти факторы нужно исследовать в первую очередь и на их измерение должны быть прежде всего сориентированы диагностические методики. Опираясь на результаты теоретического анализа, проведенного в первой главе работы, а так же на изложенные там данные эмпирических исследований других авторов, мы выдвинули гипотезу, что такими двумя важнейшими факторами, в которых как в фокусе представлены все три основных блока профессионально важных качеств (интеллектуальный, личностный и динамический) являются уровень развития практического мышления и тип акцентуации характера.
Действительно, высокий уровень развития практического мышления включает в себя, как мы уже отмечали выше, гибкость и жесткость; инициативность и реактивность; синтетичность и аналитичность ума; волю, способность к генерации идей и критическое отношение к ним; стеническую реакцию на опасность и постоянную готовность к риску, быструю переключаемость с одной деятельности на другую - т.е. целый ряд как собственно интеллектуальных, так и динамических и даже характерологических качеств. Тип характера и его акцентуаций не включает в себя интеллектуальную составляющую (и в этом смысле он является почти ортогональным к первому фактору), но в нем полно представлен тот блок качеств, который мы выше назвали личностным (склонность к лидерству, устойчивость к фрустрациям, ответственность, уверенность в себе, социабильность, самокритичность, "диалогичность", высокая мотивация достижения и др.) а так же динамический блок (работоспособность, переключаемость, сте-ническая реакция на экстремальные обстоятельства).
Именно на диагностику уровня развития практического мышления и особенностей акцентуаций характера был прежде всего нацелен отбор психодиагностических методик. Но выше мы уже отмечали, что для управленцев высокого уровня большое значение имеет уровень развития теоретического (понятийного) мышления, поэтому его тоже необходимо было диагностировать для сопоставления с уровнем развития практического. Кроме того для большей валидности и надежности получаемых результатов и перекрестного контроля некоторых показателей были использованы и некоторые другие тесты (как новые, так и уже известные), подробно описанные ниже.
Диагностика уровня развития интеллекта необходима, поскольку он обеспечивает умение воспринимать и анализировать разнообразную информацию, систематизировать и обобщать ее, быстро схватывать смысл документов, распоряжений, четко формулировать цели деятельности, прогнозировать развитие ситуации, оценивать последствия своих решений, организовывать деятельность других людей, правильно строить отношения с подчиненными и руководством, принимать оптимальные управленческие решения и т.д. Интеллектуальные способности обеспечивают возможности обучения, повышения квалификации, овладения новыми приемами и методами труда. При этом важнейшим моментом является диагностика не только теоретического, но и практического мышления. Как уже отмечалось, в настоящее время психологи ограничиваются изучением уровня развития только лишь понятийного мышления. На наш взгляд этого совершенно недостаточно для диагностики интеллектуальных способностей управленцев. В первой главе нашего исследования мы попытались показать основные различия между тем и другим и выделили необходимость диагностики практического мышления как важнейшей составляющей психологической готовности к управленческому труду.
Профессиональная мотивация представителей управленческих профессий
Известно понимание мотива в психологии: по словам А.Н. Леонтьева, мотив - это опредмеченная потребность. Другими словами, мотив - это объект, который отвечает той или иной потребности и который побуждает и направляет деятельность человека. Давая рабочее определение мотива, Л.И. Божович отмечает, что мотив - это то, ради чего осуществляется деятельность, в отличие от целей, на которые эта деятельность направлена [Л.И. Божович, 1968, с. 22]. Говоря о мотивах, С.Л. Рубинштейн обращал внимание на тот факт, что мотив может отделяться от цели и перемещаться на саму деятельность (в игре, выполняя деятельность "из любви к искусству" и т.д.), либо на один из результатов деятельности, т.е. побочный результат действия может стать для человека субъективной целью его действий. Так, например, выполняя то или иное дело, человек может видеть цель не в том, чтобы его выполнить, а в том, чтобы посредством его проявить себя, выполнить свой общественный долг и т.д.
Таким образом, мотивы профессиональной деятельности могут лежать в ней самой, а могут быть как бы вне ее, но достижение которых невозможно без участия в данной деятельности.
Наиболее разработана проблематика профессиональной мотивации в зарубежной психологии. Это во многом связано не с логикой развития науки, а с тем, что возникший социальный заказ на изучение эффективных стимулов труда был обращен к психологам, которые и начали заниматься вопросами внутренних побудителей трудовой деятельности.
В настоящее время существует много разнообразных классификаций мотивов профессиональной деятельности, однако основания этих классификаций, выделяемые разными исследователями, неравноценны. Одни идут по пути научного обоснования выделения групп мотивов (например, A.Roe), другие опираются на собственные эмпирические исследования (например,. Herzberg).
Э. Ро за основу классификации профессиональных мотивов берет известную классификацию А. Маслоу, который выделял низшие и высшие потребности и строил их иерархию. Это потребности следующих видов: физиологические, безопасности, потребности в любви, в уважении, независимости, информации, понимании, потребности в прекрасном и потребности в самоактуализации, как самой высокой в иерархии.
Э.Ро считает, что уже сам выбор профессии предопределяется структурой потребностей человека. Поэтому главное для успеха и удовлетворенности трудом - нахождение такой профессиональной деятельности, в которой потребности человека будут реализованы наиболее полно. Так, для одних главным является самоактуализация, самореализация в профессии (что можно осуществить в творческих профессиях), для других гораздо важнее безопасность, для третьих - уважение и любовь. Здесь нам хотелось бы привести одно замечание известного специалиста в области мотивации П.М.Якобсона, которое мы считаем достаточно важным.
П.М.Якобсон подчеркивает полимотивированный характер профессиональной деятельности, отмечая, что "... в выборе соответствующей трудовой деятельности и в характере ее выполнения сказывается комплекс мотивов - тут играет роль и будущая перспектива (благополучие свое и близких) и социальное признание, связанное с деятельностью (профессия, вызывающая к себе уважение), и гражданские мотивы" [П.М.Якобсон, 1969, с.271].
