Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблема кризисов карьеры в психологической литературе .
1.1. Проблема кризисных явлений в онтогенезе и деятельности 21
1.2. Проблема кризисных явлений в управленческой деятельности и карьере 49
1.3. Проблема кризисных явлений в карьере госслужащих 95
1.4. Концептуальная схема исследования 103
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование кризисных явлений в карьере госслужащих.
2.1 Методический подход к исследованию 112
2.2 Результаты исследования и их обсуждение 120
2.3 Практические рекомендации 139
Заключение 140
Литература 142
Приложение 152
- Проблема кризисных явлений в онтогенезе и деятельности
- Проблема кризисных явлений в управленческой деятельности и карьере
- Проблема кризисных явлений в карьере госслужащих
Введение к работе
В настоящее время наше государство переживает сложнейший этап своего становления. Неблагополучие многих сфер жизни общества, постоянная нестабильность и состояние реформирования в экономике, деформации нравственных и моральных устоев, неэффективность управления во многих сферах жизни общества, всё это свидетельствует о затянувшемся кризисном этапе развития нашего общества.
В таких стандартно-нестабильных условиях затянувшегося кризиса аппарат государственной службы испытывает воздействие сложно взаимосвязанного массива неблагоприятных его составляющих, прямо пропорционального самим масштабам развития кризисной ситуации. Характерная особенность проблематики сложившейся ситуации, как и большинства кризисных ситуаций, заключается в ее неопределенности, что само по себе уже является мощным стресс фактором.
Одним из важнейших компонентов воздействия этого кризиса является его психологический аспект, отражающийся в частой ротации и раннем уходе с занимаемой должности, то есть преждевременном окончании карьеры и потерей ценных для государственной службы профессионалов. Становится чрезвычайно важным и актуальным вопрос выявления механизмов этого аспекта, то есть кризисной устойчивости, как всего аппарата государственной службы, так и каждого отдельно взятого государственного служащего.
Таким образом, следует выявить специфические (акмеологические) особенности оптимальной адаптации, противодействия и преодоления сложившейся ситуации как на уровне аппарата государственной службы (уровне организации), так и на уровне отдельного госслужащего (уровне индивида).
Одной из специфических черт профессиональной деятельности кадров государственной службы, является тот факт, что чем выше уровень управления, ее организационной иерархии, тем выше уровень ответственности и масштаб решаемых проблем, тем выше уровень стресса и сложнее переплетение неблагоприятных воздействий оказываемых на каждого служащего. Это естественно отражается на профессиональном развитии и карьерном продвижении управленцев имеющих очень высокую ценность не только для государственной службы, как института власти, но и для благоприятного разрешения ситуации в стране в целом.
Такая нестандартная ситуация частой ротации и ухода государственных служащих самого высокого ранга делает насущным для государственной службы вопрос их сохранения, как профессионалов, кризисной и стрессовой устойчивости в условиях многообразия организационных воздействий - то есть выявлению структуры и механизмов устойчивости и развития их карьеры.
Постоянные реформы и преобразования в стране предъявляет особые требования к госслужащим, их профессионализму и компетенции, морально-нравственным устоям и здоровью. Так краеугольным камнем начала стабилизации в стране мог бы стать качественный скачок профессионализма госслужащих - его переход на новый уровень, адекватный все возрастающей сложности профессиональных задач разнообразия воздействий на психику индивида, где возможным стержневым и стабилизирующим ситуацию фактором станет их непрерывное профессиональное развитие и карьерный рост.
Деятельность по управлению людьми вызывает выраженное нервно-психическое напряжение, характеризующееся широким диапазоном показателей напряженности.
Интеллектуальное напряжение, определяемое частым обращением к интеллектуальным процессам в ходе анализа ситуаций и принятия решений, переработки большого количества неоднородной информации.
Сенсорные напряжение - значительные нагрузки на зрительный и слуховой анализаторы. Мотивационное напряжение - напряжение, вызываемое борьбой мотивов за принятие решений. Эмоциональное напряжение - вызывается постоянным наличием проблем в управлении, повышенной ответственности за принимаемые решения, а так же динамическими характеристиками деятельности - переходами от монотонной деятельности к деятельности критического уровня, постоянной смене темпа и ритма деятельности.
Эмоциональное напряжение возникает в процессе оценочной деятельности, связанной с выбором альтернатив при недостатке информации, угрозе системе деятельности, при направленной организации новообразований (Кузнецов, В.Н., 1995).
Для деятельности госслужащих характерно интенсивное, эмоционально насыщенное общение с людьми. Вкупе с ненормированным рабочим днем, функционированием на пределе возможностей, это приводит, в конечном счете, к нежелательным последствиям, что в определенные периоды проявляется, как "выгорание", чувство "мозгового дефицита", астенизация; для которых характерны легко истощаемое активное внимание, "провалы" в памяти, колебания общего эмоционального фона; характерная, частая неоправданная, смена ритма, темпа деятельности, ее интенсивности; постоянная коррекция программ, принятых для реализации решений.
Для госслужащих стандартно характерны заболевания сердечнососудистой системы, дыхательных путей, желудочно-кишечного тракта и другие психосоматические заболевания. Это серьезно мешают работе, что подтверждается статистикой по управленцам занятым этой деятельностью профессионально (там же).
Более того, состояние стресса, как известно (Фонтана, 1995) затрудняет процесс принятия решений и снижает его эффективность. Состояние пролонгированного стресса, патологически опасное само по себе, со всеми предпосылками к хронической усталости и прочими негативными психосоматическими явлениями, делает проблематичным стабильное профессиональное и личностное развития.
Актуальность выбранной темы.
Одной из методологических задач развития акмеологии, как дисциплины, является разработка проблемы времени и задачи интеграции различных "времен жизни", производительности труда, периодов устойчивости и необратимости развития, временных характеристик "новообразований" и т.д. (А.А. Деркач).
Одним из наиболее удачных путей её реализации являются исследования профессиональной карьеры, как процесса реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности, достижения личностного "акме" на организационном поприще.
Карьера, как наиболее наглядный и измеряемый феномен проявлений развития и зрелости личности, очень удобна, как для теоретических изысканий, так и для прикладных исследований.
По данным отечественных исследователей, одним из наиболее значимых, ощутимых результатов деятельности чиновников, они сами считают успешную карьеру. Статусная устойчивость вызывает наибольшую озабоченность государственных служащих. Причем чем выше уровень управления госслужащего, тем чаще им испытывается неуверенность в устойчивости своего служебного положения (Афанасьев, 1995).
Государственные руководители, по данным отечественного исследователя в области государственной службы А.Кудашева (1996), отличаются большей осторожностью, рассудительностью, некоторой озабоченностью в восприятии текущих и будущих событий, здоровым консерватизмом, сочетающимся с аналитичностью мышления и стремлением быть хорошо информированными, постоянно выраженным фоном напряженности, некоторым возбуждением и беспокойством в работе.
Таким образом, можно сделать вывод, что чем выше уровень управления, - чем выше служащий продвинулся в организационной карьере - тем выше степень его ответственности, нагрузка и уровень стрессовых воздействий которым он подвергается.
Именно здесь открывается новое поле исследований. Подобно тезису о гетерохронности развития человека Б. Г. Ананьева (1968), в сравнении моделей последовательности возрастного развития и последовательности развития профессиональной карьеры прослеживается некоторая неоднородность.
Так, в ходе онтогенеза человек достигает определенных пиков его развития (динамики мышления, сенсомоторным характеристикам, и т.д.) (Б.Г. Ананьев, 1968), но вершинам профессиональной карьеры приходится продвигаться самостоятельно осознано, и путь этот специфичен, противоречив и, как и всякое развитие таит в себе достаточно критических этапов или "ловушек", как назвал их Л.С. Выгодский (1936).
Само начало профессиональной карьеры - профессиональное определение (выбор) и инициация (становление) и развитие нового личностного конструкта профессионального "я" (в зарубежных источниках часто определяемого (Холл, 1972; Съюпер, 1968) как "professional subidentity" - проэкция личности на профессиональную деятельность, как на избранное пространство самопределения и развития), по содержанию и значимости разрешемой проблематики, определен еще Э.Эриксоном, как кризис онтогенеза. В дальенейшем содержательеное наполнение шестого кризиса онтогенеза (25 лет) было уточнено, концептуализированно, исседовано и развито Д.Съюпером, а затем и Д.Т.Холлом.
В приложении к специфике развития профессиональной карьеры кадров государственной службы, выявление особенностей их профессионально-карьерного продвижения позволило бы его оптимизировать в первую очередь, и, во-вторых, существенно минимализировать уровень неблагоприятных воздействий связанных с профессиональной карьерой.
Особый характер профессиональной деятельности кадров госслужбы уже придают следующие факторы: наряженный характер самой деятельности; ответственность; постоянное наличие неопределенности в деятельности, высокая вероятность непредвиденных, внезапных ситуаций; работа с коллективом; ограниченные возможности компенсации негативных условий деятельности; высокая мотивированность; потребность в достижении; профессионально-личностные стандарты; самодвижение к вершинам профессионализма; точность; надежность; организованность; стабильность, все это вызывает определенный уровень стресса (Кузнецов, В.Н., 1995).
Карьера государственного служащего является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности и в итоге входить в смысловое содержание целей всего жизненного пути. Следовательно, это источник как удовлетворения и радости самовыражения, так и разочарования и крушения планов и надежд. То есть профессиональная карьера госслужащего - фокусная точка всех организационных воздействий и процессов.
Американские исследователи в области управления человеческими ресурсами Д.Иванцевич и М.Матесон (1989) выделяют в отдельное понятие "стрессоры карьерных возможностей" - аспекты организационной среды влияющие на восприятие личностью карьерного прогресса. Проблематика карьеры считается стрессовой, если становится источником озабоченности, тревоги и фрустрации.
Это начинает иметь место, если служащий не ощущает достаточной безопасности за свою позицию в организации, недоволен своим служебным ростом, или вовсе неудовлетворён соответствием своих карьерных ожиданий и занимаемой позицией. Как уже было отмечено выше (Афанасьев, 1985), статусная устойчивость имеет высокий рейтинг в схеме ценностных установок государственных служащих, в этой связи применение понятия "стрессоры карьерных возможностей", как критерия анализа профессионального продвижения будет иметь высокие научное значение.
Современная внутри- и внешнеполитическая ситуация уже сама по себе оказывает высокое стрессовое воздействие, создает определенный кризисный фон. Государственная служба, в силу функционального содержания своей деятельности имеет непосредственное отношение ко многим интегрированным массивам проблематик кризисных ситуаций. Управление структурами государственной службы повышает вероятность возникновения кризисных ситуаций, как на профессиональном поприще так и в жизни служащего. Таким образом, карьера в государственном секторе может означать высокий уровень вероятности возникновения кризисных явлений у человека посвятившего себя делу. Здесь необходимо упомянуть актуальность тематики профессионального самоутверждения личности, её стратегий, её роли в развитии личности, взаимосвязанностью с этапами карьеры, жизни и спецификой этой связи.
Карьера в любой сфере деятельности, как процесс профессионального развития и организационного продвижения уже по самой природе своей дихотомична и противоречива. Как и в развитии человека, в карьере имеют место свои этапы и ловушки развития. Взаимоотношения индивидуума и карьеры тоже таят в себе много особенностей, вариантов взаимодействия с различными вариантами последствий. Карьера может стать средством самореализации, самовыражения человека, средством достижения жизненного "акме", а может, так же, стать предпосылкой попадания в хитросплетение "отрицательного" жизненного пика - кризиса.
Временной промежуток карьеры государственных служащих выпадает на взрослые этапы развития человека - этапы, когда развитие не так наглядно физически, но грандиозно по масштабам проявлений в области профессиональной деятельности или карьеры.
Карьера становится целью, средством самовыражения, но разворачивается она в узкой иерархической структуре аппарата государственной службы. Это накладывает определенный отпечаток -стресс ограничения свободы самореализации и самовыражения.
Как известно ( Э.Эриксон, Р.Гаулд, Д.Левинсон), развитие не прекращается ни на каком этапе жизни человека, а лишь видоизменяется. Так и карьера имеет различные этапы с меняющейся динамикой своего развития. Именно точки изменения этой динамики, смены этапов карьеры, кризисов ее развития таят в себе наиболее мощный потенциал, как для достижения вершин профессионализма, так и для серьезных испытаний.
Внимание психолого-акмеологических исследований (К.А. Абульханова-Славская, А.А. Деркач, А.К. Маркова) в области было обращено, в первую очередь, в сторону достижения положительных результатов профессионально-личностного развития, к проблематике же разрешения кризисных этапов профессионального развития, именно в контексте карьеры в организации, внимания уделено было сравнительно мало, вследствие этого возникла потребность осветить несколько иную область исследования. Именно поэтому темой данного диссертационного исследования были определены кризисные явления на разных этапах карьеры государственных служащих.
Разработанность проблемы исследования.
Многое уже сделано в этом направлении (К.А. Абульханова-Славская, А.К. Маркова, А.С. Гусева, Р.Л. Кричевский, Е.А. Могилёвкин, Е.Г. Молл, Ю.В. Синягин и др.), но непосредственно по проблематике этапов карьеры исследования ведутся сравнительно недавно.
На западе исследования проблематике карьеры и её этапов ведутся уже более полувека. Сформированы целые направления школ исследования. Наиполнейший обзор теорий карьер вот уже около полувека дает Сэмьюел Осипофф. Среди классиков Э.Эриксон, Р.Пек, Д.Левинсон, Д.Сьюпер, У.Слокум, С.Сиарс, С.Шартл (США), Д.Гринхаус, Э.Шайн (Великобритания), к тематике обращались: Т.Санталайнен, Э.Воутилайнен (Финляндия 1980), Г.Перри, Д.Фонтана (Англия); под руководством Д.Т. Холла и коллег теория развития карьеры приобретает сейчас статус академической дисциплины.
По структуре карьеры и её этапам у нас хорошо известны работы А.К.Марковой, А.С.Гусевой, Р.Л.Кричевского (Москва), есть исследования по карьерным кризисам Э.Э.Сыманюк и О.Н.Шахматовой (Екатеринбург), серьезные исследования по проблематике управленческой карьеры Е.Г.Молл (Санкт-Петербург) достаточно обширны исследования в области кризисных явлений в деятельности кадров госслужбы (В.Н. Кузнецов, 1995), деятельности специалистов в экстремальных условиях (В.Г. Зазыкин, 1998), но проблема карьерных кризисов в нашей стране ещё требует серьёзных разработок и исследований. Вместе с тем непосредственно сами кризисные этапы (критические точки развития) карьеры госслужащих ещё специально не рассматривались.
В отечественной науке еще недостаточно пристально изучены этапы периодизации развития взрослого человека, равно как и этапы карьеры. Карьера государственных служащих разворачивается обычно на возрастном промежутке от 25 до 65 лет, а большинство концепций этапов возрастного развития имеет в фокусе своего осмысления первые несколько десятков лет жизни.
Э. Эриксон был первым исследователем, обозначившим поле исследования этапа взрослости. Далее подробнее над периодизацией этапов взрослости на западе работали Р.Гаулд, Д.Левинсон (1978), над концепциями этапов карьеры Д.Сьюпер, позднее Д. Холл. Ими были выделены кризисные этапы профессиональной карьеры, а так же отмечено наличие наиболее серьёзного кризисного этапа - кризиса середины карьеры Д. Левинсоном было введено в определение понятия "кризис середины жизни" - состояние физиологического и психологического дистресса, переживаемое человеком, когда в результате развития, объём проблем, возникающих на стадии перехода в среднюю взрослость, угрожает превысить возможности их разрешения силами социальной поддержки и внутренних ресурсов личности. Им же были предложены временные рамки этого этапа - 40-45 лет. Указывалась возможность более расширенных по времени границ этого этапа - 35-50 лет. Проблематика кризиса середины жизни признана исследователями чрезвычайно актуальной. По времени он накладывается на этап кризиса (переходного этапа) середины карьеры, то есть в проэкции на профессиональную деятельность совпадает главным критическим этапом ее развертывания.
Есть несколько теоретических моделей кризиса середины жизни в рамках различных дисциплин: соционики - С. Майерс и И. Бриггс, психологии развития - Д. Левинсона и коллег, но нам более всего подойдёт вариант, разработанный Д. Холлом на основании его многочисленных исследований развития карьеры менеджеров (управленцев) самого разного уровня и профиля. Его исследования вылились в целое комплексоное направление исследований профессиональной карьеры в ее организационном развертывании.
Этапы середины карьеры на западе тоже практически исследованы очень мало, так же как и мало исследован период средней взрослости, называемый зарубежными исследователями "чёрным ящиком человеческого развития" (О.Г. Брим). По поводу дефиниции самого понятия тоже отсутствует однозначность; от "кризисного переходного этапа середины жизни" (D.Levinson, 1978) до "возможной повышенной вероятности возникновения повышенного уровня стресса в процессе переходных изменений среднего возраста" (Фаррел и Розенберг, 1982), но большинство исследователей сходятся во мнении о критическом характере проблематики карьеры для всего возрастного промежутка.
Карьера - переходные изменения в рамках этой области структуры жизни индивида - фокусная точка проявлений жизненного кризиса данного этапа развития.
Целью нашего исследования является изучение кризисных явлений и их предпосылок на разных этапах карьеры госслужащих, разработка путей и средств их оптимального преодоления.
Теоретико-методологическую основу составляют общепсихологическая теория деятельности (А.Н. Леонтьев, Л.С. Рубинштейн); акмеологическая парадигма изучения феноменов профессионализма (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин); психологические исследования эффективных руководителей (Р.Л. Кричевский); концепция формирования жизненной стратегии в рамках личностно деятельностного подхода (К.А. Абульханова-Славская); исследования в области психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.К. Маркова); теоретические и прикладные исследования в области профессиональной карьеры (А.С. Гусева, Д.М. Иванцевич, И.Д. Ладанов).
А так же подходы зарубежных исследователей: теория психосоциального развития Э. Эриксона; теории развития взрослого человека Д. Левинсона (the concept of adult development); многоступенчатая модель профессионального развития, концепция "карьерной зрелости" Д. Сьюпера; тенденции развития Уайта; теория конгруэнтности Холланда; теория развития организационной карьеры Д. Холла (career development theory); концепция "лояльности системе организационно-ценностных установок" К. Бек (affectionate organizational commitment); концепция "выученной беспомощности" М. Зелигмана (learned helplessness).
Объект исследования - профессиональная карьера государственных служащих на разных ее этапах.
Предмет исследования: специфика кризисных явлений на разных этапах карьеры госслужащих.
Гипотезы исследования:
- критические этапы развертывания профессиональной карьеры в организационной структуре государственной службы совпадают по своим возрастным рамкам с критическими этапами онтогенеза и являются их составной частью;
- одним из проявлений содержательной специфики системы установок профессиональной карьеры на государственной службе, в силу особенностей ее организационной структуры и содержания профессиональной деятельности, является тенденция к проявлению черт «выученной беспомощности» как стиля объяснения событий;
- наступление карьерного «плато» (5 лет стажа должностного уровня) имеет кризисный характер в динамике развертывания профессиональной карьеры государственных служащих.
В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:
• рассмотреть зарубежные и отечественные теоретические подходы к изучению профессиональной карьеры управленцев в организациях, в частности кадров государственной службы, варианты периодизации и структурирования, применимые в контексте темы исследования;
• определить возможные временные границы критических точек (точек с наибольшей вероятностью возникновения кризисных явлений) развертывания профессиональной карьеры в организационной структуре аппарата государственной службы и их содержательную специфику;
• выделить аспекты переходных этапов развертывания карьеры кадров государственной службы, подлежащие психолого-акмеологическому исследованию;
• разработать концептуальную схему исследования, сформулировать гипотезы;
• подобрать методический инструментарий, адекватный для психолого-акмеологического исследования специфики переходных этапов карьеры госслужащих;
• на основе эмпирических данных выявить психолого-акмеологические взаимосвязи между стилем преодоления переходных этапов карьеры и ее эффективностью, а также специфику критических этапов карьеры государственных служащих и особенности ее организационной динамики;
• разработать научно-практические рекомендации по определению оптимальной стратегии преодоления (предупреждения) кризисных явлений в карьере государственных служащих.
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников по проблеме исследования, анализ социально-демографических характеристик слушателей, качественный и количественный анализ полученных результатов. качестве методического инструментария, адекватного цели исследования, применялись следующие психодиагностические методики: (1) шкала профессионального стресса Д. Фонтаны; (2) шкала депрессии Зунге, адаптированная Т.И. Балашовой; (3) опросник стиля объяснения событий М.Зелигмана; (4) анкетный опросник проблематики середины карьеры, разработанный автором диссертационного исследования; (5) восьмицветовой тест М. Люшера.
Для систематизации данных, их статистической обработки, анализа и графического представления использовалась компьютерная программа SPSS 10.0. Данные были подвергнуты следующим видам анализа: корреляционный, факторный, ANOVA, кластерный, сравнение среднестатистических величин переменных (М) с учетом стандартных отклонений (SD) и применением t-критерия Стьюдента.
Основные научные результаты исследования, полученные лично соискателем и их научная новизна:
Показано, что в профессиональной карьере государственных служащих имеют место критические (переходные) этапы ее развертывания, а именно кризис начала карьеры и кризис ее середины, которые соответствуют по временным границам карьерному распорядку в других организационных структурах и критическим этапам онтогенеза.
Впервые в отечественной практике использована концепция стиля объяснения событий (трипараметральный континуум «оптимизм/пессимизм» Зелигмана) как критерий оценки содержательной стороны профессиональных установок государственных служащих; структура профессиональных установок организационной среды государственной службы характеризуется крайним прагматизмом («глубокий пессимизм», 55% всей выборки).
Выявлена основная структура и иерархия предпосьшок критических (переходных) этапов профессиональной карьеры в организационной структуре государственной службы, где наибольший вес имеют такие ее факторы, как: осознание возрастающей актуальности долгосрочных параметров эффективности карьеры - адаптивности и идентичности; восприятие опыта переходных процессов середины карьеры как разобщающего и сугубо индивидуального.
Эмпирически выявлена интенсивность различных показателей организационно-стрессовых воздействий на различные должностные уровни структуры аппарата органов государственной службы; объективно наибольший уровень организационно-стрессовой нагрузки приходится на начальников отделов при его субъективном занижении, а объективно наименьший - на заместителей начальников.
Выявлено, что ведущим психолого-акмеологическим фактором в адаптации кризисных ситуаций профессиональной карьеры выступает адекватный уровень развития идентичности и адаптивности («мета-умений») -интегративных личностных «умений приобретать умения».
Показано, что основное противоречие субъективной оценки кризисных явлений карьеры государственными служащими заключается в недостаточной степени значимости отмежевания от опыта прежних карьерных ролей, при четком осознании значимости и содержания мер для дальнейшего профессионального роста.
- Проведен анализ тендерных различий возрастной динамики интенсивности суммарного уровня воздействия карьерных стрессоров; разочарование карьерой начинает неуклонно расти значительно раньше в женской части выборки (31-35 лет), чем в мужской (41-45 лет); уровень карьерного стресса совпадает в точке начала критического этапа середины карьеры / середины жизни (36-40 лет), но для мужской части выборки это самый высокий показатель интенсивности карьерных стрессоров пика карьеры, а для женщин это повторение уже пережитого уровня интенсивности карьерных стрессоров (26-30 лет).
Практическая значимость результатов исследования. Полученные данные могут послужить отправной точкой дальнейших исследований по проблематике критических этапов развертывания профессиональной карьеры в организации. Выявленная структура и специфика проблематики переходных этапов профессионализации позволит оптимизировать, осуществлять более точное управление организационной карьерой и прогнозирование профессионального становления кадров государственной службы. Накопленный материал используется в учебных курсах кафедры по теме «развертывание профессиональной карьеры в организации».
Достоверность и обоснованность выводов исследования обусловлена исходными методологическими позициями; использованием и адаптацией достижений общей и социальной психологии, психологии развития и акмеологии, теории развития карьеры; реализацией апробированных методов в комплексном подходе к исследованию проблематики кризисных этапов профессиональной карьеры государственных служащих, а также использованием методов математической статистики в обработке и оценке достоверности полученных результатов.
Эмпирическую базу исследования составила выборка из 176 государственных служащих различных департаментов аппарата государственной службы города Тамбова: мэрии; департамента налоговой полиции, налоговой инспекции; департамента федерального казначейства, отдела учета и статистики, СОБРа, областного управления МВД, управления службы миграции, областного управления таможни, филиала ПАГС. В обработке участвовали данные анкет 156 респондентов.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась на научных и научно-практических конференциях: международной научно-практической конференции «Гуманизация образования» Харьков, 1998; научно-практическая конференция «Психология личности в кризисной ситуации» Москва, 2000г. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ (1997-2000 гг.).
Результаты исследования отражены в публикациях общим объемом 1, печатных листа.
Внедрение результатов исследования.
Результаты исследования составили основу пилотного спецкурса и тренинга по теме "развитие профессиональной карьеры". Основные положения, выносимые на защиту.
1. Специфика кризисной проблематики переходных этапов карьеры госслужащих обусловлена:
- структурно-организационной динамикой, темпами организационного развития подразделения аппарата государственной службы;
- динамикой возрастных изменений и их особенностями на кризисных этапах онтогенеза;
- длительностью пребывания на одном уровне карьеры (стажем на данной должности).
2. В организационной структуре департаментов аппарата государственной службы наибольший объем организационного стресса приходится на уровень начальника отдела, наименьший объем организационных стрессовых воздействий переживается на уровне заместителя начальника.
3. Акмеологическими факторами оптимального разрешения кризисной проблематики переходных этапов организационно-профессиональной карьеры являются интегративные характеристики субъекта («метаумения»), характеризующие функциональную зрелость навыков адаптации и рефлексивной культуры - карьерной адаптивности и идентичности (степени идентификации с карьерой).
4. Характерным свойством системы установок, формируемых организационной структурой государственной службы, является их тенденция к высоким показателям пессимизма по стилю объяснения событий.
5. Стиль объяснения событий типа «выученная беспомощность», традиционно воспринимаемый как негативный, тормозящий и препятствующий в контексте личностного роста и профессионального развития - в условиях организационных реалий аппарата государственной службы является фактором, снижающим уровень профессионального стресса и стабилизирующим процессы организационной профессионализации.
Структура диссертации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. В тексте диссертации содержится 15 таблиц, 10 диаграмм, 1 приложение. Материал изложен на 150 страницах. Список литературы содержит 200 источников на русском и иностранных языках.
Проблема кризисных явлений в онтогенезе и деятельности
Согласно эпигенетическому принципу Э.Эриксона, развитие личности происходит ступенчато, от стадии к стадии, и полноценно функционирующая личность формируется только путем прохождения в своем развитии всех стадий. Каждая стадия сопровождается кризисом (кризисным этапом) - поворотным моментом в жизни индивидуума, возникающим, как следствие достижения определенного уровня психологической зрелости и социальных требований, предъявляемых к индивидууму на этой стадии.
Иначе говоря, каждый этап развития характеризуется специфичной эволюционной задачей, которая в свое время предъявляется индивидууму, но не обязательно находит свое решение. Здесь теория Э. Эриксона перекликается с идеей Л.С. Выготского о ловушках развития, утверждавшего, что развитие не прекращается в кризисные этапы.
"Кризис означает не просто угрозу катастрофы, а поворотный пункт, и тем самым онтогенетический источник, как силы, так и недостаточной адаптации ". (Э. Эриксон 1968).
Гленис Перри в своей книге "Как справиться с кризисом" пишет о нём следующее: "Слово "кризис" несет в себе оттенок чрезвычайности, угрозы и необходимости в действии. Само понятие "кризис" реально означает острую ситуацию или момент времени для принятия какого-то решения, поворотный пункт, важный момент. Другие значения этого слова усиливают тот же смысл. Мы используем слово "кризис", когда сталкиваемся с чрезвычайной, вызывающей стресс, ошеломляющей ситуацией. Кризисы случаются в жизни людей, семей, организаций и наций...".
Словарь "Психология" под редакцией А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского даёт определение кризисам возрастным - как "особым относительно непродолжительным по времени (до года) периодам онтогенеза, характеризующимся резкими психологическими изменениями... Кризисы могут возникать при переходе человека от одной возрастной ступени к другой, и связаны с качественными системными преобразованиями в сфере его социальных отношений, деятельности и сознания...".
Слово кризис происходит от греческого krinein - "решать(ся)". Китайский иероглиф, обозначающий кризис, объединяет "опасность" и "возможность".
Хотя термин кризис используется широко, часто его понимают не совсем правильно. Большинство людей связывают кризис с временным ухудшением настроения, эмоциональным спадом, которое имеет место, пока решается проблема. Но быть расстроенным, - неотъемлемая часть нашей ежедневной жизни. Мы обычно справляемся с каждодневным стрессом привычными методами адаптации и поддерживаем наш обычный уровень социального функционирования с незначительными отклонениями от нормы.
Настоящий кризис наступает, когда чрезмерный поток эмоций мешает индивидууму разрешать проблемы обычными методами. Как следствие, настроение падает ещё больше до такой степени, что невозможным становится действовать так же эффективно, как и до возникновения проблемы.
Настоящий кризис - это больше чем временный спад настроения; это -нарушение возможности действовать эффективно, как результате эмоционального расстройства. Человек, действительно переживающий кризис не в состоянии эффективно решать проблемы.
Если человек может эффективно решить проблемы, даже если он или она переживает эмоциональный спад, тогда можно сказать, что личность не -в состоянии кризиса, но вовлечена в обычный процесс решения своих проблем.
Именно дезорганизация личности и неэффективное решение проблем составляют неотъемлемые условия кризиса. Следовательно, мы можем определить кризис как функционально ослабленное эмоциональное состояние, проистекающее из реакции индивида на некое событие, воспринимаемое им как настолько опасное, что вызывает у него чувство беспомощности и неспособности эффективно справляться с проблемами обычными методами.
Давайте рассмотрим четыре основных элемента этого определения: предшествующее событие, личностно-опосредованное восприятие значения, эмоциональное состояние нарушающее деятельность и безуспешные методы решения проблем.
Предшествующее событие: Всякая человеческая способность переносить стресс, выдерживать напряжение, конечна и обусловлена индивидуально. В определенных условиях или ситуациях, у каждого может наступить переломный момент, когда привычные модели адаптации и методы разрешения проблемных ситуаций более не эффективны в поддержании обычного уровня социального взаимодействия в обществе.
Предшествующее кризисной ситуации событие всегда связанно с осознанной угрозой выживанию, целостности организма или удовлетворению одной или более психосоциальных потребностей, имеющих первичную ценность. Следовательно, самобытность предшествующего кризису события лежит во внутреннем мире самой личности и зиждется на ее личных переживаниях, целях, ожиданиях, и ценностях, все предопределённое особенностями жизненного опыта.
Проблема кризисных явлений в управленческой деятельности и карьере
Деятельность по управлению людьми по своему определению и содержательному наполнению может нести определенный стресс. Но, стресс - необходимое условие всякой человеческой деятельности; классик исследований тематики стресса. - Ганс Селье (1962) назвал стресс "солью жизни". Проблема может заключаться в его уровне (дистресс), причем этот уровень сугубо индивидуален.
Воздействие стресса на динамику процессов в организм и сознании можно разделить на несколько уровней. Английский исследователь в области профессионального стресса Д.Фонтана в этой связи выделяет три уровня стрессовых воздействий на индивид в организации (таблица 5). Существующее многообразие стрессовых воздействий на индивида в организационной среде, и структура этих воздействий сложна и - взаимопереплетена, то есть имеет комплексную, системную природу. Достаточно широко и объемно отражена эта проблема в работах признанных экспертов в области организационного стресса Иванцевича и Маттесона (1989) (таблица 6). Структурная схема организационного стресса, а точнее, всего системного многообразия вероятных негативных воздействий переживаемых индивидуумом, особенностей и специфики процессов самого различного уровня рассматриваемых в свете данной темы, дает наглядную картину западных научных представлений о феномене организационного стресса. Так авторы разделяют стрессоры (предпосылки изменения уровня переживаемого на работе стресса) на две группы: организационные и внеорганизационные.
Группа внеоганизаиинных стрессоров включена в общую картину в силу непрямого но достаточно мощного стрессового потенциала, уровня потенциального воздействия на уровень стресса на работе. Воздействие этой группы стрессоров часто создает определенный стрессовый фон, который вполне может усугубить негативные организационные воздействия на индивида.
В эту группу входят: семейные отношения, экономические проблемы, проблемы официально-гражданского характера.
Группа организационных стрессоров, в свою очередь состоит из следующих уровней стрессовых воздействий: внутрипрофессионалъные факторы, организационная структура и контроль, система поощрений, система контроля человеческих ресурсов, руководство.
Внутреприфессиональные факторы организационного стресса, обусловленные сложностями связанными с проблематикой исполнения профессиональной роли, включают такие взаимосвязанные и часто взаимно обусловленные аспекты профессиональной деятельности как: ролевой конфликт - содержательные противоречия неоднозначности профессиональной роли (в один и тот же момент времени объективно необходимо "находиться здесь и там, делать то и другое"); ролевая неопределенность - размытость и нечеткая обозначенность границ профессиональной роли, полномочий, обязанностей и ответственности; профессиональные перегрузки - совокупность сверхнормативных негативных воздействий, от психофизиологических до морально-нравственных; недостаточный контроль - содержательная и объемная неадекватность мер по управлению исполнения профессиональной деятельности (недостаточная информация, неточные указания).
Организационная структура и контроль - структурные свойства организации и применяемые методы ее управления, точнее их неадекватность обуславливает следующие стрессоры этого рода: бюрократическая волокита - как низкая скорость информации делового характера, существенно снижает эффективность и даже доводит профессиональную деятельность до абсурда, что естественно, нарушает последовательность поэтапного формирования умственных действий и ломает ритм ее исполнения; политика организации вступая в противоречие с морально нравственными установками личности будет объективно являться мощным стрессором; равно как и жесткая кадровая политика вполне может лишить всякую профессиональную деятельность момента самовыражения и придать рутинности ее характеру.
Система поощрений - точнее ее функциональное несовершенство, выражаясь в неправильной и несвоевременной обратной связи, момент разрушает структуру мотивации ПД, что вместе с несоответствием поощрений (недостаточный уровень заработной платы) несет высокий стрессовый потенциал.
Проблема кризисных явлений в карьере госслужащих
Динамика профессиональной карьеры кадров государственной службы обусловлена в первую очередь организационной структурой и динамикой департамента или подразделения. Консервативные традиции и узкая иерархическая организационная структура создают определенный уровень затруднений профессионально организационного продвижения. Это неизбежно сказывается на личностно профессиональном профиле кадров государственной службы.
Определены качества личности кадров госслужбы, способствующие достижению стабильного успеха в профессиональной деятельности: высокая мотивация, профессионализм, самостоятельность, "закрытость" ("замаскированность"), система поведенческих ритуалов, хорошее здоровье, группа психологической поддержки, отдаленность от проблем повседневной жизни (Кузнецов, В.Н., 1995).
В другой интерпретации, высокая самоэффективность в сфере деятельности сопровождается повышенной интернальностью и низким уровнем нейротизма (Могилевкин, Е.Г., 1998). Подобный смысловой ряд характеристик вполне может заключать некоторые противоречия, проблемные зоны развития определенного уровня профессионализации, иллюстрирующие вполне кризисную структуру проблематики. А именно, критического этапа начала карьеры (до 5 лет профессионального стажа), этапов вливания и вживания по Иванцевичу (1986).
Процесс переживания и преодоления неблагоприятных функциональных состояний направляет личность госслужащего, как правило, по двум полярным направлениям: социально приемлемым (когда индивид сам, без ущерба для других и общества переживает события породившее состояние) и патологические и социально неприемлемые (алкоголизм, невротизация, психопатизация, суицид и т.д.). Последнее случается чаще всего тогда, когда госслужащий сталкивается с неразрешимой для него стрессовой ситуацией, которая, на практике переживается тем острее, чем меньше индивид психологически готов к ее преодолению (Кузнецов, 1995). К примерам подобной проблематики несомненно следует причислить кризисные этапы развития карьеры государственных служащих. Вводя в парадигму акмеологии понятие готовности, уже на этом уровне, использовалось проблемное поле, системно структурированное, как кризис. То есть применяя системный подход в анализе динамических процессов профессиональной карьеры, наиболее приемлемой матрицей при моделировании проблемных участков является кризисная структура.
Проблематика этапов развития карьеры не имеет достаточного освещения в научной литературе и формально не учитывается в практике управления кадрами государственой службы. То есть, признаки, причины и предпосылки возрастающего организационного стресса кризисных этапов карьеры ясно не очерчены в сознании и четко не обозначены в повседневной практике управления человеческими ресурсами государственной службы. Это выбивает почву из под ног при попытке сориентироваться в изменяющейся ситуации, лишает основ и ведет по неверному пути логический ход рассуждения при анализе ситуации.
События приобретает неверную интерпретацию в сознании индивида, что может привести к неверным выводам, а именно к объяснению природы и предпосылок возникающего кризиса развития как кризиса функционального. То есть следствие принимается за причину и последующие меры по адаптации к ситуации приобретают совершенно неадекватную направленность.
Повторное применение подобного хода суждений замкнет непродуктивный негативный цикл суждений и выводов и приведет к возникновению "порочного круга" (Фонтана) или "пессимистической жвачки" (Зелигман) - самовосполняющегося прогрессирующего цикла, паразитирующего на психике новообразования из непродуктивных выводов и установок, истощающего нервную систему, разрушающего циклы психологического успеха и психологические механизмы мотивации достижения, что естественно губительно скажется на уровне исполнения профессиональной деятельности (качестве принимаемых управленческих решений), а в целом, на дальнейшей карьере и общем жизненном тонусе.
Проблема неблагоприятных психических состояний (стресс, кризис) связана с семантикой его переживаний, с их "значимостью" для субъекта, с их смыслом и тем самым необходимо ориентироваться в первую очередь на значимые переживания (т.е. на семантический аспект). Проблематика карьеры имеет высокую значимость для госслужащего априори; карьера госслужащего - показатель его профессионального развития, достижений, основное завоевание.
При анализе проблематики кризисных явлений в карьере государственных служащих вполне можно воспользоваться выше упомянутой моделью проблематики середины карьеры Холла, разработанную им на основе выводов из многочисленных исследований карьерных процессов крупных организаций с обширной и многоуровневой структурой. Но здесь следует отметить некоторые нюансы.
