Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие моделей стимулирования труда 9
1. Принципы мотивации трудовой деятельности 9
2. Взаимодействие руководителя и работника с позиции теории агентских отношений 11
3. Классические модели стимулирования труда 17
4. Модели объективной оценки результатов деятельности 18
5. Модели субъективной оценки результатов выполнения работы 23
6. Развитие теорий стимулирования труда 27
7. Принципы построения обобщенной математической модели стимулирования труда 31
Глава 2. Построение обобщенной математической модели стимулирования труда 41
1. Основные предпосылки и возможные модификации модели 41
2. Решение задачи руководителя 48
3. Решение задачи работника 55
4. Решение задачи системы 71
5. Эквивалентность систем стимулирования труда 92
6. Анализ возможных стратегий руководителя и работника 94
7. Переход от обобщенной математической модели стимулирования труда к существующим моделям 96
8. Целесообразность стимулирования труда работников 100
Глава 3. Разработка систем стимулирования труда на практике с использованием аппарата обобщенной математической модели 109
1. Общие замечания 109
2. Система стимулирования труда работников ООО «Новус Инвест» 110
3. Система стимулирования труда работников ООО «ТК Бенол» 118
Заключение 146
Список использованной литературы 150
Приложение
- Взаимодействие руководителя и работника с позиции теории агентских отношений
- Принципы построения обобщенной математической модели стимулирования труда
- Переход от обобщенной математической модели стимулирования труда к существующим моделям
- Система стимулирования труда работников ООО «Новус Инвест»
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Создание эффективной системы стимулирования труда работников является важной задачей в условиях развития рынка труда в России и перехода российских коммерческих организаций к новым формам управления.
Опыт последних лет свидетельствует об отсутствии детально разработанной методологии построения экономически обоснованных систем стимулирования труда работников российских предприятий, что объясняется сложностью сочетания интересов собственника, руководителя и конкретного работника, обеспечения эффективного сотрудничества всех участников организации. Большинство имеющихся прикладных рекомендаций характеризуются неполнотой и наличием значительной доли неформализованных положений, затрудняющих их практическое использование.
Существующие теории стимулирования труда предлагают различные подходы к формированию контрактных условий для руководителя и работника. Использование математических методов моделирования позволяет формализовать отношения работников в коммерческих организациях, определить теоретически обоснованные правила их поведения. Важным известным принципом стимулирования труда является то, что мотивирующая роль заработной платы ослабевает, если в её структуре отсутствует переменный фактор, отражающий функциональную значимость работников организации. Существующие математические модели не дают окончательного ответа относительно оптимальных значений параметров выбираемой системы стимулирования труда. При этом качественное описание и количественная, экономически обоснованная оценка мотивирующих факторов являются неразрывными взаимодополняющими этапами формирования условий эффективного трудового контракта, что не всегда учитывается руководителями российских предприятий. Следует отметить, что большинство математических теорий стимулирования труда не содержит конкретных методик применения полученных результатов, что затрудняет их практическое применение.
Таким образом, существует задача разработки теоретического инструментария для создания эффективных систем стимулирования труда различных категорий работников, основанного на принципах математического моделирования с учетом существующего опыта российских и зарубежных исследований, что обусловливает актуальность избранной темы диссертации.
Степень разработанности темы
В основе разработки систем стимулирования труда работников лежат теории мотивации трудового поведения и агентских отношений в организациях.
В российской литературе видное место в развитии теории мотивации занимал Л.С. Выготский. Следует также отметить работы Наумовой Н.Ф., Вельша А.Г., Князева Б.В., Волгина Н.А., Шекшня С, Верховина В.И. Среди зарубежных исследований наиболее значимыми являются теории А. Маслоу, Мак-Клелланда-Аткинсона, Альдерфера, Герцберга, Портера-Лоулера, Врума.
Теории агентских отношений (или теории поручителя-исполнителя) получили широкое развитие благодаря удобству аппарата исследования, и в западной литературе представлены работами А. Алчиана и X. Демзеца, С.Дж. Гроссмана и О.Д. Харта, Дж. Мура, Дж. Стиглица, Р. Раднера, Дж. Малькомсона и других ученых.
Методы математического моделирования активно применяются при изучении проблем стимулирования труда работников с 1970-х годов. На настоящий момент можно выделить два крупных направления исследований - модели объективной оценки результатов труда работника и модели субъективных оценок. Первые ориентированы на поиск рациональной зависимости оплаты труда работника от результата деятельности компании либо самого работника. Модели субъективных оценок демонстрируют закономерности построения систем стимулирования в ситуациях, когда результат деятельности работника определяется в соответствии с мнением руководителя.
Математические модели стимулирования труда работников представлены в работах Дж. Бэккера, Дж. Стиглера, Э. Лазаря (модели отсроченных платежей), Э. Лазаря и С. Розена (модель соревнований); Б. Ольмстрома (модель карьерного роста); К. Шапиро и Дж. Стиглица (модель эффективной заработной платы), а также в работах С. Керра, О. Харта, К. Булла, Р. Гиббонса, К. Прендегаста, Ж. Тироля, П. Милгрома, Д. Робертса и других.
Агентские теории и математическое моделирование проблем стимулирования труда в российской литературе представлены в меньшей степени. Среди отечественных исследователей следует отметить работы Кавицкого СИ., Ингстер А.Ю.
Цель диссертационной работы
Цель исследования, проведенного в диссертации,- разработать теоретически обоснованный инструментарий формирования эффективной системы стимулирования труда работников в коммерческих организациях.
ШГ В соответствии с целью исследования работа включает в себя решение следующих задач теоретического и практического характера:
построить математическую модель стимулирования труда, обобщающую существующие модели;
выявить закономерности выбора руководителем организации издержек контроля деятельности исполнителей и установить зависимость усилий работника от издержек контроля; определить эффективные значения параметров возможных систем стимулирования труда с точки зрения максимизации прибыли организации; продемонстрировать эквивалентность существующих систем стимулирования труда в смысле обеспечения одинаковой прибыли; на основе решения математической модели разработать практические рекомендации для формирования эффективных систем стимулирования труда работников в коммерческих организациях. Объект и предмет исследования Объектом исследования являются коммерческие организации, предметом „ исследования - процессы стимулирования трудового поведения работника в рамках отношений с руководителем.
Теоретическая и методологическая основа исследования
Теоретической и методологической основой диссертации являются отечественные и зарубежные исследования по проблемам мотивации трудового поведения, моделям стимулирования труда, управления персоналом организаций, экономической теории и экономики труда, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации.
С точки зрения аппарата исследования методологической основой являются отечественная и зарубежная литература в области математического моделирования экономических взаимоотношений, теоретико-игрового подхода к моделированию, агентских отношений в организациях, экономической кибернетики.
Научная новизна исследования
Основные научные результаты работы, обладающие новизной, состоят в следующем:
построена обобщенная математическая модель стимулирования труда работников,
использующая аппарат теории иерархических игр и исследующая общий вид системы стимулирования. В отличие от существующих моделей основной предпосылкой является измеримость уровня усилий работника, определяющих результаты его труда;
найдены эффективные стратегии руководителя и работника в выборе издержек контроля и уровня прилагаемых усилий, соответственно. Определена функциональная зависимость параметров систем стимулирования труда от рациональных издержек контроля и уровня усилий работника; разработана классификация существующих систем стимулирования труда; показана эквивалентность представленных систем стимулирования в смысле обеспечения одинаковой прибыли организации; предложенная математическая модель обобщает существующие модели стимулирующих контрактов и приводится к ним в случае «запредельных» издержек контроля. «Запредельность» издержек означает наличие экономических или технологических ограничений контроля действий работника; обобщенная математическая модель стимулирования труда апробирована на примере двух российских коммерческих организаций. На основе полученных результатов разработаны практические рекомендации по формированию эффективных систем стимулирования труда различных категорий работников. Теоретическая значимость работы Теоретическая значимость исследования определяется тем, что разработана новая математическая модель стимулирования труда, обобщающая существующие модели стимулирующих контрактов. Предполагаемая измеримость уровня усилий работника, сопряженная с издержками для руководителя, позволяет формализовать общие принципы взаимодействия руководителя и работника, исследовать с позиции участников организации факторы получаемых ею результатов. Данное обстоятельство отличает предложенную модель от уже существующих теорий, большинство которых исследует результаты труда работника или компании в целом.
В диссертации построена функциональная зависимость параметров выбираемой системы стимулирования труда работника от рациональных издержек контроля и уровня усилий работника.
Практическая значимость работы
Практическая значимость диссертации определяется тем, что результаты обобщенной математической модели стимулирования труда могут быть применены для разработки эффективных систем стимулирования труда работников как руководителями российских предприятий, так и консультантами в области управления организациями.
Предложенный аппарат обобщенной математической модели удобен для проведения анализа сравнительной эффективности различных систем стимулирования труда и может быть использован в условиях слабого информационного обеспечения исследования.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные положения работы обсуждались на международной конференции молодых ученых «Ломоносов 2001» и на научном семинаре «Динамические модели экономики» кафедры математических методов анализа экономики экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.
Результаты диссертации использованы при разработке систем стимулирования труда работников в двух коммерческих организациях - ООО «Новус Инвест» и ООО «ТК Бенол». При этом для ООО «ТК Бенол» проведен сравнительный анализ эффективности двух различных систем стимулирования труда одной и той же категории работников.
Публикации
Основные положения диссертации изложены в 5 статьях общим объемом 2,8 п.л.
Структура диссертации
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Во введении обоснованы актуальность избранной темы, цель и задачи диссертационного исследования, его научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.
В первой главе раскрыты теоретические основы стимулирования труда работников в коммерческих организациях, приведен сравнительный анализ существующих теорий и сделан вывод относительно места данного диссертационного исследования в ряду теоретических и практических исследований в изучаемой области.
Во второй главе приведено построение, решение и анализ чувствительности решений обобщенной математической модели стимулирования труда работников, с последующим выводом условий эквивалентности возможных систем стимулирования труда и описанием перехода от предложенной модели к существующим теориям.
В третьей главе рассмотрены два примера построения и исследования сравнительной эффективности систем стимулирования труда работников коммерческих организаций с применением аппарата обобщенной математической модели стимулирования труда.
В заключении содержатся выводы работы, рекомендации и возможные направления дальнейших исследований.
Взаимодействие руководителя и работника с позиции теории агентских отношений
Под агентскими отношениями (или управлением поведением исполнителя) понимаются такие отношения, в которых один человек (исполнитель) действует от имени другого (поручителя) [87, с. 413].
Управленческие взаимоотношения являются отношениями по линии соподчинения [63]. При этом руководитель данного уровня поручает выполнение работы исполнителю - своему подчиненному, контролирует выполнение порученного задания, оценивает результаты и предоставляет работнику вознаграждение по результатам его деятельности. Таким образом, отношения в управленческой подсистеме полностью отвечают определению агентских отношений.
В силу удобства применения и легкости понимания аналитического аппарата, модель «принципал-агент» (или «поручитель-исполнитель») достаточно распространена в экономических исследованиях. Наиболее распространены исследования взаимоотношений собственника и менеджера, клиента и юрисконсульта, клиента и продавца, страхуемого и страхователя [109].
Общая схема исследования взаимоотношений индивидов с позиции модели «принципал-агент» выглядит следующим образом. Ключевой предпосылкой является то, что принципал нейтрален к риску, а агент -не склонен к риску. Далее:
После заключения контракта агент предпринимает определенное действие, руководствуясь собственными интересами (предполагается, что существует альтернативный уровень функции полезности, ниже которого агент не хочет опускаться). После осуществления действия агентом, принципал оценивает его действие и определяет вознаграждение.
Исследуется оптимум задачи взаимодействия принципала и агента.Необходимо отметить, что отношения поручителя и исполнителя рассматриваются как неполный контракт, в связи с асимметрией информации каждой из сторон относительно возможностей другой стороны. Подробный анализ основных положений теории неполных контрактов дан в работе О.Д. Харта и Дж. Мура [118].
Важно отметить, что отношения принципала и агента необходимо рассматривать во времени, то есть, как правило, отношения такого рода достаточно протяженны. В результате, мы можем видеть, что исследователи склонны представлять данные отношения в виде динамических моделей (к примеру, в работах П.К. Дутта и Р. Раднера [109], Дж. Томаса и Т. Уоралла [147], а также в работе Е.Ф. Фама [113]).
Учитывая предпосылку о несклонности к риску агента, последний склонен заключать долгосрочные контракты, причем соглашается при этом на меньшую оплату труда в сравнении с возможным краткосрочным контрактом в будущем. Подробный анализ долгосрочных контрактов приведен в работе Дж. М. Малькомсона и Ф. Спиннеуина [136].
Помимо продолжительности контракта между принципалом и агентом, важными являются, с одной стороны, причины совершения агентом того или иного действия, а с другой - возможная схема вознаграждения.
Фактически, никто из авторов, работы которых нами изучены, не дает подробного ответа на вопрос, почему предпринимается именно такое, а не иное действие. В основном, ответом служит значение функции полезности и ограничения, накладываемые на них альтернативными действиями и общим положением на рынке труда.
Множество работ по агентским проблемам указывает на невозможность объективной оценки действий агентов, поскольку их поведение полностью не может быть отслежено, тем более, если агентов не два или три, а много больше. Подробно данная проблема исследована в ставшей классической работе А. Алчиана и X. Демзеца
Вариант разрешения этой проблемы с построением решения с точки зрения критериев оптимального и «субоптимального» (first-best, second-best, соответственно) решения (с точки зрения критериев Парето и Нэша, соответственно) приведен в работах С.Дж. Гроссмана и О.Д. Харта [116], а также Чинг-То Ма [134], рассмотревшего 2 случая: когда принципал поручает выполнение действий двум агентам и п агентам.
Множество работ (в частности, большинство из упомянутых нами) рассматривает индивидуальный контракт между принципалом и агентом сам по себе, не пытаясь построить вектор оптимальных контрактов, учитывая то, что агент может максимизировать свою полезность от применения усилий и заключения контрактов сразу с несколькими принципалами. Такой вектор оптимальных контрактов с обобщением индивидуальной модели «принципал-агент» приводится в работе П. Зусмана и К. Белла [150].
Если рассмотреть все возможные схемы вознаграждения агента, то полный набор вариантов может быть описан следующим образом. Агент вьшлачивает принципалу определенную фиксированную сумму перед началом действия, а после действия -определенный процент по результатам своего труда. Принципал же оплачивает фиксированную ставку агенту после действия, оставляя ему также процент от результатов его (агента) труда. Общность схемы состоит в том, что одного из потоков платежей в ту или иную сторону (от принципала к агенту, либо от агента к принципалу) может не быть.
К примеру, схема, когда агент выплачивает принципалу фиксированную ставку, представляет собой стандартную схему франчайзинга. В организациях мы наблюдаем только платежи от принципала агенту за выполненную работу в виде фиксированной, сдельной или смешанной форм оплаты труда. В литературе встречается исследование такого исключительного случая как модель «нескольких принципалов-агентов». П.К. Дутта и Р. Раднер приводят в качестве аналогии ситуацию «партнерства» [109]. В российской действительности этому случаю соответствует ситуация «полного товарищества» [23, Часть 1, ст. 69-81]. При этом необходимо сказать, что «товарищи» являются совладельцами организации, собственниками её, то есть принципалами, в соответствии с определением. Поскольку каждый из «товарищей» выполняет ту или иную функцию по производству товара (услуги) на основе имеющихся ресурсов, то каждый из них одновременно выступает в попи ягентя тпяимпптнпшений
Принципы построения обобщенной математической модели стимулирования труда
Руководитель представляет собой управляющую систему Si. Работник представляет собой управляемую систему S2.
Отметим, что под управлением мы понимаем «переработку экономической информации, принятие на этой основе решения о воздействии на экономическую систему и реализация этих решений» [42, с.с. 548-549]. Выходным параметром системы Si являются издержки контроля действий работника z и зависящая от них погрешность измерения реальных усилий работника г. Издержки контроля устанавливаются в начале периода и остаются неизменными в течение всего периода взаимодействия. Фиксирование руководителем измеренного уровня усилий работника, на основе которого будет рассчитана величина оплаты труда, осуществляется в конце периода.
Работник и руководитель договариваются о системе оплаты труда до начала взаимодействия. В первый период взаимодействия работник не знает погрешности измерения собственных усилий и определяет уровень прикладываемых усилий q из субъективных оценок возможного уровня погрешности их измерения. Со стороны системы S2 измеренный уровень усилий первого периода является информацией об уровне погрешности измерения, получаемой от системы Si в конце периода.
На основе нового входного параметра - уровня погрешности измерения усилий -корректируется средний уровень усилий, который будет приложен работником в следующем периоде. Наряду с уровнем измеренных усилий работника, руководитель получает фактическую информацию о прибыли и полученном собственном доходе, что заставляет его скорректировать управляющий параметр - издержки контроля действий исполнителя - для получения выходных показателей всей системы в желаемом диапазоне (работает система обратной связи). Основным отличием предлагаемого подхода от уже существующих моделей является предпосылка об измеримости прилагаемых работником усилий. Если существующие модели стимулирования труда опираются, в основном, на исследование результатов деятельности работника и организации, в зависимости от которых и рассчитывается вознаграждение исполнителя, то мы предлагаем исследовать закономерности выбора работником уровня усилий, который является фактором получаемых работником и организацией результатов, то есть первичен по отношению к ним. Исходя из приведенной схемы на Рисунке 2, руководитель организации осуществляет следующие управленческие функции: 1. Решение задачи оптимизации экономического результата деятельности организации (производственная задача), в которой осуществляется взаимодействие руководителя и работника. 2. Определение задания работнику (на основе решения производственной задачи). 3. Определение издержек контроля действий работника. 4. Контроль уровня прилагаемых работником усилий. 5. Выплата работнику вознаграждения в соответствии с оговоренной системой стимулирования его труда.
Поскольку решение производственной задачи выходит за рамки данной работы, основным предметом нашего дальнейшего обсуждения относительно задач и функций руководителя будет определение им уровня издержек контроля действий работника и решение задачи системы - оптимизация экономического результата деятельности с учетом применяемой системы стимулирования труда работника.
Введем определение издержек контроля действий работника. Под издержками вообще понимаются «выраженные в ценностных, денежных измерителях текущие затраты на производство продукции или на её обращение» [42, с. 172].
Руководствуясь данным определением, можно выделить часть текущих затрат на производство продукции, направляемых руководителем на контроль и оценку действий исполнителя. Контроль и оценка действий исполнителя могут иметь различные цели -повышение производительности труда, наблюдение качества исполнения поставленных задач, оценка достижения результатов труда с целью последующего расчета вознаграждения работника.
Контроль действий исполнителя может производиться различными способами: непосредственно руководителем; при посредстве третьего лица, например, начальника подразделения, в котором работает исполнитель; посредством измерительных и наблюдательных приборов; с помощью документов, в том числе путем самооценки исполнителя - если он самостоятельно на регулярной основе подготавливает отчеты о проделанной работе.
Общим для всех этих способов контроля, с позиции затрат организации, является целевое использование ресурсов, материальных, трудовых и финансовых, для определения степени соблюдения работником своих функциональных обязанностей и выполнения поставленных задач. Такого рода затраты будем называть издержками контроля действий исполнителя.
Мы отметили, что договоренность руководителя и работника относительно вида системы стимулирования осуществляется до начала взаимодействия. В своем исследовании будем предполагать, что руководитель придерживается достигнутых договоренностей. Тем самым мы исключаем из рассмотрения отрицательные для работника последствия так называемых неявных контрактов [117], то есть не задокументированных договоренностей о выплате заработной платы работнику, позволяющих руководителю прибегать к оппортунистическому поведению в отношении работника - отказываться в ходе взаимодействия от достигнутых договоренностей, поскольку построение предлагаемой нами модели основывается на принятии рационального решения руководителем и работником путем максимизации индивидуального критерия принятия решений - значения индивидуальной функции полезности.
В литературе по агентским отношениям ситуация, когда одна из сторон несет риск того, что другая сторона не будет соблюдать условия договоренностей, получила название «моральной нагрузки» (moral hazard), рассмотренной, к примеру, для случая страховых компаний в работе Р. Пиндайка и Д. Рубинфельда [58], и математически формализованной с использованием теоретико-игрового аппарата в работе П. Дутта и Р. Раднера[109].
Напротив, факторы, способствующие тому, что стороны следуют установленным правилам и договоренностям, применительно к стимулированию труда работника, исследованы в работе С. Клога [107], в которой рассматривается модель взаимодействия компании и работника. Компания определяет издержки контроля действий работника, работник определяет уровень прилагаемых усилий. В отличие от предлагаемой нами модели, у С. Клога издержки контроля действий работника и уровень прилагаемых последним усилий напрямую не связаны. Более того, модель С. Клога не направлена на поиск эффективной системы стимулирования труда работника, но демонстрирует тот факт, что издержки контроля способствуют соблюдению сторонами (компанией и работником) своих договоренностей и тому, что работник действует в интересах организации в целом.
Переход от обобщенной математической модели стимулирования труда к существующим моделям
Для начала дадим определение «запредельным» издержкам контроля действий исполнителя. Основной задачей планирования деятельности организации является задача максимизации экономического результата её деятельности: максимизация прибыли или минимизация убытка. Результатом решения этой задачи является рациональный выпуск продукции (услуг) компании - оптимальный план, а также связанный с ним уровень операционных затрат компании. Составной частью операционных затрат компании являются и издержки контроля действий исполнителя.
Следующим этапом выступает рассмотренная нами задача руководителя, максимизирующего значение индивидуальной функции полезности. Если руководитель выбирает издержки контроля, которые позволяют реализовать технологию контроля действий исполнителя, но не позволяют достичь оптимального плана, являющегося результатом решения общей задачи, такие издержки контроля будем называть «относительно запредельными». Как любая производственная технология, контроль действий исполнителя, если он возможен, тоже обладает собственной технологией использования имеющихся ресурсов для достижения необходимой точности измерения усилий работника. Если технология измерения усилий работника не может быть реализована в организации с учетом имеющихся ресурсов, то есть при любом, возможном с точки зрения имеющихся ресурсов организации, уровне издержек контроля технология контроля невозможна, все уровни усилий работника являются равновероятными для руководителя и такие издержки контроля будем называть «абсолютно запредельными».
Любую модель стимулирования труда, с двумя участниками, руководителем и работником, и с линейной формулой оплаты труда можно охарактеризовать следующими основными параметрами: 1. Степень наблюдаемости (контролируемости) действий исполнителя или результатов его работы. В предельных случаях усилия (результаты) работника могут быть или наблюдаемыми, или не наблюдаемыми. Можно выделить две степени ненаблюдаемости: объективная ненаблюдаемость и субъективная наблюдаемость. В последнем случае или работник, или руководитель оценивают результаты работника, основываясь на собственных суждениях, для нескольких целей - выплаты вознаграждения работнику и/ или принятия решения относительно дальнейшего взаимодействия. Таким образом, наблюдаемость и объективную наблюдаемость будем считать эквивалентными терминами. 2. Оплата труда работника - по результату работы исполнителя. 3. Оплата труда работника - по результату работы компании в целом. Первый мотивирующий фактор нашей модели отражает зависимость оплаты труда от результатов, достигнутых самим работником, в ответ на уровень приложенных им усилий. Второй мотивирующий фактор нашей модели отражает зависимость оплаты труда от результатов, достигнутых организацией в целом.
Если издержки контроля действий исполнителя запредельные, то есть их оптимальное значение недостижимо с точки зрения условий работы компании (организации), действия работника можно считать неконтролируемыми (ненаблюдаемыми). В данной ситуации, если категорию «усилия» нашей модели заменить на «результат действий работника», наша модель может быть приведена к основным существующим моделям внутрифирменного стимулирования труда. Другими словами, предложенная нами модель обобщает подходы к моделированию стимулирования труда, основываясь на первоначальном факторе всех получаемых работником и организацией результатов - уровне прикладываемых работником усилий. Продемонстрируем переход к существующим моделям стимулирования труда, рассмотренным нами в первой части работы: 1) классические модели (оценивается результат компании): при условии а = 0, р 0; 2) модели объективной оценки результата (модели Дж. Бэйкера, Э. Лазаря): при условии а Ф О, Р = 0; 3) модели субъективной оценки результата: - субъективная оценка результата действий работника q самим работником нашла отражение в модели К. Шапиро и Дж.
Стиглица. Работник оценивает свои действия и результат его действий является следствием субъективных оценок выгод и издержек «обмана» руководителя; - субъективная оценка результата работы исполнителя руководителем организации отражена в моделях субъективной оценки результата (например, модель К. Булла). Поскольку даже результат работника оценивается в данных моделях субъективно, то есть с долей погрешности, то субъективная оценка усилий работника, как фактора достигнутых результатов, не имеет смысла; - субъективная оценка потенциального результата работы исполнителя проанализирована в моделях инвестиций в человеческий капитал; 4) модели Б. Ольмстрома и П. Милгрома отражают случай объективной ненаблюдаемости действий работника и, соответственно, результата его труда; 5) модели ограничений на действия работника: при любых значениях ее и р, в том числе одновременно равных нулю. В Таблице 4 систематизированы выводы относительно перехода от обобщенной математической модели стимулирования труда к существующим теориям.
Систематизация представлена в форме классификации по основным структурным элементам моделей: 1. По столбцам отражается объект оценки - усилия работника, результат его труда или результат деятельности компании в целом. Для удобства приведены условные обозначения мотивирующих факторов, соотносящих измеряемый элемент с системой стимулирования труда работника в терминологии обобщенной математической модели стимулирования труда. При этом а обозначает параметр зависимости оплаты труда от результатов работы исполнителя, встречающийся в ряде существующих моделей. 2. По строкам отражается степень наблюдаемости усилий (результата) работника: объективная наблюдаемость, субъективная наблюдаемость, объективная ненаблюдаемость.
Система стимулирования труда работников ООО «Новус Инвест»
В 2000 году под руководством автора была разработана система стимулирования труда работников ООО «Новус Инвест». Руководством компании не была предоставлена подробная информация по финансово-экономическим показателям деятельности компании. Система стимулирования труда была тщательно проработана с позиции функций работников, показателей измерения прикладываемых ими усилий и предлагаемой значимости вклада того или иного типа усилий для расчета переменной части оплаты труда. Таким образом, данная система стимулирования труда позволяет продемонстрировать соблюдение основных качественных зависимостей, полученных на основе анализа обобщенной математической модели стимулирования труда.
Данный пример демонстрирует решение первого из двух этапов построения эффективной системы стимулирования труда. Описание бизнеса ООО «Новус Инвест» Основным направлением деятельности ООО «Новус Инвест» является производство и реализация кухонной мебели, а также её комплектующих. Поставки комплектующих осуществляются из Италии.
Мебельный бизнес, осуществляемый ООО «Новус Инвест», можно схематично представить в виде следующей совокупности основных процессов деятельности:
Процессы деятельности ООО «Новус Инвест» разделены нами на 4 группы условно. Поскольку компания представляет собой коммерческую организацию, важной составляющей её деятельности является анализ и развитие рынков продаж: под этим процессом понимается изучение возможных и поиск новых рынков реализации как кухонной мебели, так и её комплектующих. Данный процесс включает в себя осуществление мероприятий по продвижению товаров - объектов коммерческой деятельности компании. Процесс развития деятельности, связанный с открытием новых салонов по продаже кухонной мебели, важен, поскольку через салоны осуществляется непосредственная продажа кухонных комплектов.
Следующий технологический процесс - согласование и оформление конкретного заказа клиента - логически связан с открытием салонов. Параллельно с данным процессом следует отметить процесс продажи комплектующих мебели, к примеру, другим производителям, мелким и крупным оптом.
С целью обеспечения бесперебойных поставок комплектующих, для поддержания рынка оптовой торговли и своевременного исполнения получаемых заказов на изготовление кухонь, компанией осуществляется процесс закупок и импорта основных комплектующих из Италии. Снабжение, как правило, осуществляется партиями, автомобильным транспортом, одной или двумя машинами несколько раз в месяц.
Данный процесс отмечен первым в списке технологических процессов, поскольку в случае срыва поставки, или в случае её несвоевременности, страдает, прежде всего, процесс производства и доставки товара, то есть срываются сроки исполнения заказов клиентов; при этом оказывается негативное влияние на результаты процессов развития деятельности компании, поскольку компания неизбежно теряет ряд клиентов, отказывающихся от заказа и, следовательно, ряд будущих потенциальных клиентов.
Поддерживают деятельность компании несколько обеспечивающих процессов: административный процесс управления офисами компании; обеспечение безопасности в офисах, салонах, на производстве и складах компании; работают кадровая, бухгалтерская, складская, юридическая службы и служба информационных технологий компании.
В условиях жесткой конкуренции на рынке кухонной мебели, с целью более динамичного развития бизнеса компании, повышения качества обслуживания клиентов, руководством ООО «Новус Инвест» была поставлена задача разработки эффективной системы стимулирования персонала компании, связанного с производством и реализацией кухонной мебели.
На момент проведения консультационных работ в компании работало около 100 человек. Финансовая часть вопроса, связанного с формулированием условий системы стимулирования труда, оставалась в компетенции руководства компании. При разработке системы стимулирования труда конкретного работника рассматривались только те его функции, за которые он непосредственно отвечает или исполнение которых контролирует.
Для начала рассмотрим соответствие условий деятельности ООО «Новус Инвест» предпосылкам обобщенной математической модели стимулирования труда.
ООО «Новус Инвест» является коммерческой организацией, поскольку её основной целью является максимизация прибыли. Генеральный директор компании (он же - один из собственников) утверждал систему стимулирования труда каждого работника в его компании. Генеральный директор компании определял объем финансирования, которое он готов был потратить на структуризацию системы управления в компании, что в перспективе означало определение эффективных затрат компании на контроль действий его подчиненных. Компания функционирует в условиях конкуренции на рынке кухонной мебели.
Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что предпосылки разработанной нами модели выполнены применительно к бизнесу ООО «Новус Инвест».
Система стимулирования труда работников ООО «Новус Инвест» была оформлена двумя документами - Общие положения по системе стимулирования труда и Принципы мотивации конкретных сотрудников мебельного направления компании.
Конкретные положения были разработаны для следующих сотрудников: 1. Ключевые сотрудники: директор по маркетингу, главный бухгалтер, финансовый директор, заместитель генерального директора по кадрам, коммерческий директор. 2. Сотрудники производственного комплекса: руководители производственного процесса, производственные рабочие, технологи, сотрудники складского хозяйства. 3. Сотрудники отделов продаж: менеджеры по продажам, начальник отдела продаж. 4. Сотрудники отдела развития: менеджеры по развитию, начальник отдела развития. 5. Сотрудники отдела снабжения: менеджеры по снабжению, начальник отдела снабжения. 6. Ассистенты отделов закупок и продаж компании. В качестве примера исследуем разработанную систему стимулирования труда главного бухгалтера компании на предмет соответствия полученных результатов выводам обобщенной математической модели стимулирования труда. На практике система стимулирования труда главного бухгалтера, как правило, состоит только из постоянной ставки оплаты труда. В ООО «Новус Инвест» помимо оклада был разработан порядок формирования дополнительной переменной части оплаты труда главного бухгалтера.
