Содержание к диссертации
Введение
Раздел I. Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы трудовой адаптации в социологической науке 18
Раздел II. Объективные и субъективные факторы адаптации молодых рабочих в современных условиях 67
Раздел III. Оптимизация объективных и субъективных факторов трудовой адаптации (на примере ОАО «Нижнекамскнефтехим») 108
Заключение 135
Список литературы 141
Приложения
- Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы трудовой адаптации в социологической науке
- Объективные и субъективные факторы адаптации молодых рабочих в современных условиях
- Оптимизация объективных и субъективных факторов трудовой адаптации (на примере ОАО «Нижнекамскнефтехим»)
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Трансформация российского
общества, начавшаяся еще в девяностые годы XX века и характеризующаяся отсутствием стратегии и программы национального развития, постепенно привела к системному кризису, охватившему все стороны общественной жизни. В социально-экономической сфере кризис проявился во все углубляющемся спаде производства, эскалации неплатежей, усилении внешнеэкономической зависимости, продолжающейся стратификации общества, безработицы, бедности и т.п. Предпринятый в этот период переход к рыночным отношениям, сопровождающийся высвобождением и перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, определил значимость изучения проблемы трудовой адаптации, приспособления работников к постоянно меняющейся производственной ситуации.
Данная проблема-является важнейшей сферой исследований в области экономической социологии и одной из важнейших сторон кадровой деятельности в организациях. Успешная адаптация работников благотворно влияет на функционирование предприятия, а хорошо адаптированные работники отличаются, как правило, более высоким уровнем удовлетворенности своей трудовой деятельностью и жизнью в целом.
К сожалению, несмотря на достаточно большой зарубежный опыт использования в работе с персоналом адаптационных техник, наши отечественные кадровые службы уделяют проблеме трудовой адаптации мало внимания. В определенной мере это может быть объяснено культурными и другими особенностями российских тружеников и спецификой условий, в которых работают российские предприятия. До сих пор многие государственные предприятия, да и коммерческие организации, не имеют даже базовых программ профориентации и адаптации кадров. Все это еще раз указывает на необходимость научного изучения различных аспектов проблемы трудовой адаптации.
Особое внимание, как со стороны ученых, так и практиков, требует к себе проблема трудовой адаптации молодых сотрудников, особенно рабочих кадров. Поэтому в своей диссертации мы сосредоточились на выявлении основных факторов, протекания трудовой адаптации молодых рабочих в условиях меняющейся трудовой среды. Именно в процессе первоначального вхождения молодых работников в производственную среду, происходит приспособление молодого рабочего ко многим факторам его трудовой деятельности (условиям труда, режиму работы, профессионально-квалификационным обязанностям, социально-психологическому климату и т.п.). Адаптация к каждому из них требует выработки определенных профессиональных и человеческих качеств, что влияет, в конечном счете, на становление личности молодого рабочего.
Все это указывает на актуальность и значимость научного анализа процессов трудовой адаптации молодых рабочих. Исследование этой проблемы в изменившихся производственных условиях позволит выявить пути и способы оптимизации современного состояния трудовой адаптации в двух аспектах. Так, с одной стороны, исследование этой проблемы позволяет оптимизировать ее на уровне системы трудовой адаптации в целом, а с другой - позволит оптимизировать пути протекания производственной адаптации для личности молодого рабочего, сформулировать ее оптимальные качества, наиболее важные в производственной сфере.
Степень разработанности темы. Исследованию проблемы трудовой адаптации в социологической науке уделяется значимое внимание в рамках экономической социологии. В этой связи особый социологический интерес представляют работы Э. Мейо1, где он неоднократно указывает на необходимость изучения человеческого фактора в организации. Последователи школы человеческих отношений, У. Мур и Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д
Исследованию условий трудовой адаптации уделяет внимание отечественный социолог А.И. Кравченко. Он отмечает, что происходящее сегодня усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвигают на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, f заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации1. Таким образом сама трудовая адаптация сегодня в рамках социологической науки все больше признается как процесс воспитания деловых и личностных качеств нового работника. В этой сфере и сама политика управления, согласно вышеуказанной концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников, что в конечном счете, способствует ускорению трудовой адаптации последних.
Для изучения проблемы трудовой адаптации не менее важны работы последователей школы человеческих отношений в области теории мотивации А. Маслоу, Ф. Херцберга, В. Врума, которые разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение". Так, в период трудовой адаптации нового работника представляется целесообразным выявление его внутренних мотивов, потребностей, которые считаются для него приоритетными, выявление его ожиданий от работы. Все эти аспекты исследуются в рамках содержательных (теорий потребностей) и процессуальных (поведенческих) теорий мотивации. Еще одно важное направление в русле школы человеческих отношений составили работы американского исследователя Р. Лайкерта1. Он разработал структуру идеальной, в его понимании, организации, где ведущее место занимает решение проблем отношений между руководителями и подчиненными и поведения работников в организации. Идеи, сходные со взглядами Лайкерта, в отношении роли человеческого поведения в организации высказывали также другие исследователи в области межличностных отношений - К. Арджирис2 и У. Беннис3, которые указывали на наличие прямой взаимосвязи между характером межличностных взаимоотношений в коллективе и эффективностью работы, что в период трудовой адаптации также является крайне важным.
В целом же решению проблем, связанных с применением социально-психологических теорий, при изучении различных аспектов проблемы трудовой адаптации способствовало появление другого направления социологической науки, - системного подхода, одним из .основоположников которого в социологической науке является Герберт Спенсер. Так, в соответствии с его подходом, весь социальный мир представляет собой некое целое или организм, который можно представить как совокупность взаимодействующих частей, которые в целом выполняют функцию жизнеобеспечения или, иными словами, выживаемости данной системы. Перенося проблемы биологического организма на социальный уровень, Спенсер не смог выявить чисто социальных явлений, присущих исключительно человеческому обществу. Вместе с тем отдельные элементы его "организмической" теории и в настоящее время актуальны и способствуют проведению всестороннего анализа социальных общностей, в частности социальных организаций. Данный подход продуктивен при изучении самой трудовой адаптации как особой системы взаимодействия между адаптируемым работником и организацией.
В современных условиях развития социологической науки и общественных наук в целом изучение механизма и характера адаптации базируется также на общей теории действия, основные положения которой разрабатывались в классических трудах Т.Парсонса, М.Вебера, Р.Мертона, К.Гемпеля, П.Сорокина. Основным объектом рассмотрения социологов и специалистов по управлению была среда внутри организации. Школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Ганг) изучала задачи и технологии, школа административного управления (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А.Рейли, А. Слоун) - структуры, обеспечивающие достижение целей организации, школа человеческих отношений (М. Фоллет, К. Арджирис, Э.Мэйо, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг) - поведение человека в организации.
В целом, одним из важнейших социологических подходов к изучению социальных явлений и процессов, в том числе и производственных является структурно-функциональный анализ. Наибольшее теоретическое и практическое значение данный подход получил именно в изучении теории организаций, где, в свою очередь рассматривались различные стороны процесс адаптации работников к труду. Э.Дюркгейм, являясь основателем концепции функционализма, первым сформулировал проблему, связанную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций отдельных системных единиц. В дальнейшем проблемы функционализма разрабатывались антропологами Б. Малиновским и А. Редклифф-Брауном, которые рассматривали социальный объект (в частности, общество) как адаптивную систему, в которой все части служат удовлетворению потребностям системы как целого, обеспечивая ее существование во внешней среде. Согласно теории структурно-функционального анализа, любая системная единица организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с другими организациями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию внутренних связей и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции). Таким образом, применяя структурно-функциональный подход к микроуровню организаций, следует отметить, что отдельный работник в ней несет функциональную ответственность за свою адаптацию, заинтересован в ней. И лишь при наличии личностного интереса можно говорить о нахождении управленческих мер по совершенствованию этого процесса.
Развернутая социологическая теория, описывающая процессы интеграции индивида в социальную системы (в нашем случае таким процессом является включение адаптируемого работника в производственную среду) описана Т. Парсонсом1. Согласно Парсонсу, индивид "вбирает" в себя общественные ценности в процессе общения со "значимыми другими", в результате чего следование общезначимым нормативным стандартам становится частью его мотивационной структуры. Адаптация происходит благодаря действию психологических механизмов познания и усвоения ценностей. Так, современные трудовые коллективы организаций, в которых начинают работать молодые сотрудники сегодня выступают в качестве важной социальной группы, в рамках которой происходит становление личности нового работника. Трудовая среда оказывает серьезное влияние на трудовую адаптацию и социализацию индивида. Человек, поступающий на работу, в свою очередь, оказывается перед выбором: «усвоить и принять требования организационной среды, учесть общепринятые образцы поведения» или «находиться в состоянии конфликта с ней». Этот выбор обусловливает стиль поведения молодого работника в период трудовой адаптации.
В целом для анализа проблемы трудовой адаптации в современных условиях оказываются применимыми ряд социологических концепций,
связанных с изучением поведения личности, мотивов и ценностей людей и т.п. Так, например, большое число разработок, в той или иной мере связанных с изучением поведения людей, мотивации пришлось на период конца 19-го -начала 20-го века: концепция "понимания" Макса Вебера, представляющая интерес в плане возможности её применения к пониманию мотивов и намерений персонала в современном трудовом коллективе; исследование ценностных систем соперничающих сторон Питирима Сорокина; идея понимания трудового коллектива организации как специфической социальной группы, социального пространства, в рамках которого осуществляется цикл жизнедеятельности индивида Эмиля Дюркгейма; концепция корпоративной культуры Теренса Дила и Алана Кеннеди; результаты хоторнских экспериментов, указывающие на особую важность человеческого фактора на производстве Э.Мейо и др.
Так, концепция «понимания» М.Вебера, как бы «стремится заглянуть за объективную грань видимого, воспринимаемого». Он пытается понять, как
Щ устроен этот мир, почему человек воспринимает его как объективный, почему
он кажется не зависящим от человека, его идей и мнений.. Свою социологию Вебер называет «понимающей», поскольку изучает поведение человека, вкладывающего в свои действия субъективный смысл. 1 В целом, субъективная мотивация, намерение, ориентация на других составляют основу его «понимающей» социологии. Именно они, по Веберу, подлежат изучению как нечто, находящееся между социальным действием и средой. В связи с этим, изучая поведение молодого рабочего в период трудовой адаптации прежде всего важно понять, действует ли он по плану, каков его план, каковы его мотивы, какое значение эти действия имеют для него самого. В этой связи, концепция Вебера прежде всего указывала на первичность социокультурных . факторов при объяснении трудового поведения работников, в том числе и в процессе трудовой адаптации.1
Некоторые черты ценностного миропонимания, плодотворного при осмыслении проблемы трудовой адаптации молодых рабочих, проблемы конфликтов в период адаптации, можно проследить уже у Питирима Сорокина. В этой связи социологический интерес представляет его идея о необходимости интеграции ценностей в противовес их противопоставлению, ведущему к деградации социальной системы. Проанализировав 967 войн между 901 и 1925 годами и проведя аналогичные исследования революций, он обнаружил, что разрыв между ценностными системами соперничающих сторон увеличивал их жестокость, делал их более кровавыми и разрушительными. И, наоборот, причины этих бедствий часто устранялись, когда строй основывался на общей системе ценностей, превращая вероятных противников в союзников. Как видно, интеграция ценностей более перспективна для социальной системы и способствует её органичному развитию. Следуя данной логике в отношении молодых рабочих предприятия отметим целесообразность выяснения конфликтующими лицами общих ценностных установок, взглядов или убеждений, что способствует преодолению конфликта, плавному включению личности в производственную среду. Напротив, ситуация будет чревата негативными последствиями, если наряду с возникающими в период трудовой адаптации проблемами, выясняется, что конфликтующие стороны имеют абсолютно противоположное миропонимание и мировоззрение.
Изучение взаимосвязи между экономическим и социальным в отечественной социологии происходило немного по-другому. Так, отечественные исследователи в этой связи шли по пути изучения мотивов, которые движут людьми в процессе трудовой адаптации, по пути изучения поведения личностей (в том числе и молодых рабочих) в период адаптации, что также соответствующим образом дало скачок в развитии социологической науки в целом. Так, в последнее время у нас появляется ряд работ и исследований, которые уделяли значимое внимание указанным проблемам. А.Г. Здравомыслов создает оригинальную концепцию мотивации трудовой деятельности, согласно которой баланс удовлетворенности неудовлетворенности трудом зависит от сочетания четырех важнейших компонентов мотивации: восприятия оценки труда, его вознаграждения, вовлеченности в содержание выполняемой работы, состояния и восприятия межличностных отношений (включая административно-управленческие) в производственной группе, осознания смысла трудовой деятельности. Изучение степени удовлетворенности молодого рабочего результатами своего труда в первые периоды работы представляется крайне важным, так как неудовлетворенность негативно сказывается на адаптации молодого рабочего. В.А. Ядов обращает значимое внимание вопросам поведения личности, в том числе и в трудовой атмосфере, изучению потребностей, интересов, ценностей личности как основных факторов, движущих людьми. С этой точки зрения является научно оправданным узучение ценностных установок личности молодого рабочего, которые также определяют поведение молодого рабочего в период адаптации. В целом же ведущие теоретики социологии труда начала I960 - ых годов (С.Д.Артемов, Т.Н.Вершинина, А. Г. Здравомыслов, Н. Ф. Наумова, A.M. Розенберг, В.А. Ядов)" предприняли успешную попытку взглянуть социологически на трудовую деятельность. Они рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориентациями личности рабочего и его производственным поведением. Использование подходов этих авторов в современных условиях является продуктивным для осмысления поведения личности молодого рабочего в период адаптации.
К заметным явлениям в социологии следует отнести исследование особенностей культуры рабочего класса, предпринятое минскими исследователями в начале 1980-х годов (руководитель исследования Г.Н.Соколова)1 и осуществленное в рамках всесоюзного исследования "Социальное развитие советского общества". При этом автор отдельно рассматривает культуру молодых рабочих как отдельной социальной группы на предприятии.
Интересны взгляды Л.С.Выготского2, который рассматривал человека как деятельностное существо, преследующее свои цели и задачи. Данная концепция утверждает, что поведение .и поступки человека (в том числе и в трудовой атмосфере) нельзя объяснить только с точки зрения рациональности, а в основе личности лежит прежде всего богатство связей человека с другими людьми, проявляющееся в предметной деятельности, общении, познании. Использование деятельностного подхода при изучении проблемы трудовой адаптации важно в целях осмысления всех аспектов поведения личности молодого рабочего, формальных и неформальных взаимодействий ее с окружающими людьми в процессе труда.
Сегодня на стыке экономической и социологической науки работают и ряд известных ученых Республики Татарстан: Я.А.Баширов, А.В.Большов, Р.Ф.Булатов, З.Г.Галеев, А.Н.Ершов, В.В.Иванов, А.П.Кулапин, В.В.Муругова, М.А.Нугаев, Н.П.Рябов, Э.Р.Тагиров, Л.С.Тронова, Ю.Р.Хайруллина, С.Р.Хисамутдинов и другие. Несмотря на то, что проблема трудовой адаптации довольно тщательно рассматривалась в социологической литературе с разных точек зрения, на наш взгляд, в ней недостаточно уделяется внимание проблеме изучения трудовой адаптации отдельных групп персонала (например, молодых рабочих) в условиях современных процессов трансформации российского общества, что, в свою очередь затрудняет вхождение работников в трудовые коллективы и непосредственно в производственный процесс.
Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы выявить факторы трудовой адаптации молодых рабочих в условиях трансформации российского общества, раскрыть сущность, содержание и структуру трудовой адаптации, построить и оптимизировать модель поведения молодого рабочего в период первичной производственной адаптации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1)провести социологический анализ теорий трудовой адаптации и определить наиболее адекватные методологические подходы к исследованию трудовой адаптации молодых рабочих; уточнить и конкретизировать категориальный аппарат диссертационной работы;
2)определить содержание и структуру трудовой адаптации личности, выделить ее этапы;
3)исследовать механизм трудовой адаптации в соотношении с трудовой активностью и мотивацией деятельности;
4)рассмотреть особенности функционирования и взаимодействия процессов социализации и трудовой адаптации;
5) выделить и систематизировать факторы, влияющие на трудовую
адаптацию молодых рабочих;
6) обозначить основные направления оптимизации механизма трудовой адаптации молодых рабочих в современных условиях и разработать практические рекомендации по его совершенствованию в условиях ОАО «Нижнекамскнефтехим». Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования
(ф являются социально-экономическое и психолого-педагогическое содержание
трудовой адаптации молодых рабочих в трансформирующемся обществе. Предмет диссертации - совокупность факторов, влияющих на процесс трудовой адаптации молодых рабочих в период первичной производственной адаптации.
Теоретико-методологическую базу исследования составляют следующие социологические концепции и подходы:
1). Структурно-функциональный подход (Т.Парсонса, Р.Мертона, Э.Дюркгейма) - при изучении молодого рабочего как элемента в структуре организации, который несет ответственность за выполнение трудовых функций, при анализе функций молодого рабочего в процессе адаптации, при изучении структуры формальных и неформальных взаимодействий адаптируемого работника с другими людьми в организации.
2). Системный подход (Г.Спенсера, А.Богданова, Лео фон Берталанфи) -при рассмотрении трудовой адаптации как специфической подсистемы в общей системе организации, при изучении влияния подсистемы трудовой адаптации на эффективность организации в целом. В то же время системный подход позволяет представить адаптацию как особую социальную систему, эффективность которой зависит от совокупности элементов: характера взаимодействия адаптируемого рабочего с окружением, отношения руководства к адаптируемым работникам, личностных и деловых качеств адаптируемых
сотрудников и т.п.
3). Деятельностный подход (М.Вебера, Л. Выготского, Ю.Н. Давыдова, А. Г. Здравомыслова, Н. Ф. Наумовой, М.А.Нугаева, В.А. Ядова) - при рассмотрении молодого рабочего в процессе труда как деятельностного существа, имеющего свои цели и задачи, при изучении мотивов и стимулов деятельности рабочего в период трудовой адаптации.
4). Поведенческий подход и концепция человеческих отношений (М. Фоллет, Э.Мэйо, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, А.И.Кравченко, Г.Н.Соколовой, Б.Скиннера) - при изучении поведения человека в организации, при анализе человеческого фактора в период трудовой адаптации, при рассмотрении молодых рабочих в период адаптации как социальной группы, состоящей из совокупности личностей, каждая из которых является системой реакций на различные стимулы.
Эмпирическую базу диссертационной работы составили материалы социологического исследования, проведенного с участием автора в структурных подразделениях ОАО "Нижнекамскнефтехим" в 2001-2002 годах. Конкретно- социологическое исследование «Качество трудовой жизни молодых рабочих» проведено методом анкетного опроса 157 молодых рабочих, не старше 30 лет и стажем работы от шести месяцев до трех лет с целью изучения отношения работников к своей деятельности во время прохождения периода адаптации. В целях корректировки и сравнения полученной информации использованы материалы социологического исследования "Трудовая адаптация работников ОАО "Нижнекамскнефтехим", проведенного также при участии автора в январе 2003 года, было опрошено. Выборка исследования многоступенчатая. Генеральная совокупность - работники ОАО «Нижнекамскнефтехим». В соответствии с этим выборочную совокупность составили 553 респондента. Выборка носила случайный характер с соблюдением возрастной, половой и национальной квот соответствия генеральной совокупности. Первичные данные подвергались формализованной обработке на компьютере. Корреляционные связи и их достоверность определялись по Пирсону.1
Также для сравнения и вторичного анализа использованы результаты других социологических исследований по проблеме трудовой адаптации в целом и молодых рабочих, в частности. Научная новизна работы состоит в том, что автором: -проведен социологический анализ теорий трудовой адаптации и определены наиболее адекватные методологические подходы к исследованию трудовой адаптации молодых рабочих; уточнен и конкретизирован категориальный аппарат диссертационной работы;
-определены содержание и структура трудовой адаптации личности, выделены ее этапы;
-исследован механизм трудовой адаптации в соотношении с трудовой активностью и мотивацией деятельности;
-рассмотрены особенности функционирования и взаимодействия процессов социализации и трудовой адаптации;
-выделены и систематизированы факторы, влияющие на трудовую адаптацию молодых рабочих;
-обозначены основные направления оптимизации механизма трудовой адаптации молодых рабочих в современных условиях и разработаны практические рекомендации по его совершенствованию в условиях ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Научно-практическая значимость диссертации определяется возможностью использования результатов диссертационного исследования для создания оптимальной модели трудовой адаптации молодых рабочих на производстве, совершенствования системы управления персоналом на предприятии, организации адаптационных мероприятий в организациях для молодых рабочих, формирования целевых программ, совершенствования системы управления трудовой адаптацией в целом. Теоретические и методологические подходы автора необходимы для преподавания экономической социологии, социологии труда, социологии управления, спецкурсов по трудовой адаптации молодежи. Апробация результатов исследования
Теоретические и практические проблемы диссертации неоднократно обсуждались автором на конференциях в Институте социально-экономических и правовых наук АН РТ, республиканской научно-практической конференции молодых ученых, проведенной на базе ОАО «НКНХ» в 2004 году. Автором были опубликованы ряд статей.
На одном из заводов акционерного общества «НКНХ» была внедрена программа, разработанная автором «Трудовая адаптация молодых рабочих в период адаптации», в данный момент это программа охватывает 218 рабочих, чей возраст не превышает 30 лет, стаж работы до трех лет. Кроме того, данные исследования были использованы при составлении программ «Основные направления кадровой политики ОАО «Нижнекамскнефтехим» на период с 2001 г. по 2005 г.», «Молодежная политика ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Структура диссертации. Цели и задачи работы определили структуру диссертации, которая состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Работа изложена на 169 страницах, список литературы включает 222 источника.
Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы трудовой адаптации в социологической науке
Процесс включения человека в трудовую среду всегда связан с необходимостью приспособления к ее особенностям: к специфике профессии, условиям труда, режиму работы, социально-психологическому климату в коллективе, требованиям руководства и т.п. Все эти аспекты напрямую связаны с трудовой адаптацией. Исследование этой проблемы в современных условиях является актуальным как для предприятий, принимающих новых сотрудников на работу, так и для потенциальных работников, которые собираются устроиться на новую работу. Для предприятия в современных условиях важно определить при каких условиях сотрудники адаптируются быстрее, какие факторы оказывают более благоприятное влияние на плавное включение человека в трудовую среду организации и т.п. Для потенциального работника интерес представляют вопросы его оптимального личностного поведения в период трудовой адаптации (его отношения с коллегами, с руководителями и т.п.).
Изучение теоретико-методологических подходов к проблеме трудовой адаптации представляется необходимым начать с рассмотрения самой категории «трудовая адаптация».
Так, например, в литературе по управлению персоналом трудовая адаптация определяется как «процесс взаимного приспособления работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда».1 Однако изучение трудовой адаптации с экономической точки всегда связано с оптимизацией отдельных приемов и методов работы, с более эффективными методами обучения новых работников, использование которых позволяет сокращать сроки включения работника в трудовую среду, что, в конечном итоге должно привести к повышению экономической эффективности работы предприятия.
Что касается социологической интерпретации категории трудовой адаптации, то в этом аспекте, как отмечают отдельные авторы, «...она представляет собой социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами».1
В российской социологической энциклопедии трудовая адаптация определяется как «привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций». Так, мы видим, что социолога при изучении проблемы трудовой адаптации всегда интересует роль личности работника в трудовой среде, ее поведение в новых производственных условиях, внутриличностные нормы, установки, ценности, мотивы, потребности и т.п.
С точки зрения экономического подхода в конечном итоге в целях совершенствования производственной ситуации разрабатываются рекомендации, связанные с рациональной расстановкой рабочих мест на предприятии, с научной организацией труда, которые ускоряют врабатываемость работника в трудовую среду.
Социологический подход, в отличие от этого, подразумевает, выработку рекомендаций, позволяющих, с одной стороны, руководству определить оптимальный стиль руководства по отношению к новым работникам, снизить уровень конфликтности в трудовых коллективах, скорректировать методы мотивации новых работников к труду, а, с другой, - позволяющих самой личности, включенной в трудовую среду, выработать оптимальный стиль поведения в данный период. При этом социологический подход концентрирует значимое внимание на совершенствовании производственных трудовых взаимоотношений между работниками.
Анализируя проблему трудовой адаптации следует объективно отметить, что человек адаптируется всегда в общении с другими людьми и через общество той или иной формации, через различные социальные условия и средства существования. Адаптация человека проходит по многим каналам на различных уровнях организации и включает всю систему взаимодействующих социальных, физиологических и технических факторов.
Так, например, Т.Г.Дичев и Е.К.Тарасов (1976 г.), рассматривая влияние общества на систему адаптации, подчеркивают, что «...оно осуществляется не только в форме чисто социальных и биологических процессов, но и путем механических, медицинских, психических и иных воздействий». И именно с этих позиций в современных производственных условиях необходимо подходить к вопросу о соотношении адаптационных возможностей самого человека, с одной стороны, и требований современного производства - с другой.
Для того, чтобы понять сущность процесса адаптации молодежи необходимо разобраться в самой категории "молодежь". Одно из наиболее полных определений молодежи как объекта исследования дает известный отечественный социолог И.С.Кон: "Молодежь - социально-демографическая группа, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения и обусловленных тем и другим социально-психологических свойств. Молодость как определенная фаза, этап жизненного цикла биологически универсальна, но ее конкретные возрастные рамки, связанный с ней социальный статус и социально-психологические особенности имеют социально-историческую природу и зависят от общественного строя, культуры и свойственных данному обществу закономерностей социализации."1
В социологии труда и в управленческой литературе под молодыми работниками принято считать сотрудников в возрасте до 30 лет, стаж работы которых не превышает 3 лет. Считается, что, если в течение трех лет работник так и не приспособился к предприятию, то, ему необходимо поменять место работы, так как он трудится «не на своем месте».
Таким образом, молодежь - особая социальная группа. Ее отличает от старших поколений способность к более быстрой и менее болезненной адаптации к меняющимся внешним условиям деятельности, в том числе, к
условиям труда; более высокое качество и более современный уровень знаний, Динамичность, гибкость, способность к восприятию и продуцированию нового. Именно способность быстро приспособиться к изменяющимся обстоятельствам среды (в том числе и производственной) дает ей возможность не только лучше других категорий населения осваивать опыт предыдущих поколений, но и самой активно модернизировать общество. При этом она обновляет и оббгащает его, тем самым объективно выступая одним из факторов общественного прогресса. Молодежь в процессе общественного воспроизводства является своего рода амортизатором разрешения противоречий при преодолении конфликта между устаревающими прошлыми и формирующимися новыми отношениями в труде.
В то же время, молодежь как наиболее динамичная, но недостаточно опытная и стабильная социально-демографическая группа общества, от которой, однако, непосредственно зависит его будущее, требует особого внимания со стороны государства на макроуровне. На микроуровне, в рамках конкретной организации, соответсвенно молодые рабочие требуют внимания и поддержки со стороны руководства .
Объективные и субъективные факторы адаптации молодых рабочих в современных условиях
Личность молодого рабочего, включенного в процесс трудовой адаптации претерпевает воздействие объективных (производственных) и субъективных (сформировавшихся в самой личности) факторов. На предприятии в современных условиях гораздо легче изучать объективные факторы, так как они диктуются особенностями производственной среды. Для личности молодого рабочего, претерпевающей процесс адаптации, эти факторы являются внешними. Субъективные (внутриличностные) факторы более трудны для социологического изучения, так как они связаны с измерением внутренних установок, диспозиций, аттитюдов и предрасположенностеи личности к тому или иному действию. В целом же сама адаптация происходит, когда наблюдается баланс (соответствие) между субъективными и объективными факторами, характеризующееся отсутствием противоречия между требованиями внешней среды (а именно, организационной) и внутренними предрасположенностями самой личности молодого рабочего.
Исследование трудовой адаптации молодого рабочего непременно связано с изучением категории молодежи. Как было отмечено выше молодежь -это особая социальная группа, которую отличает от других способность к более быстрой и менее болезненной адаптации к меняющимся внешним условиям деятельности, в том числе, к условиям труда; более высокое качество и более современный уровень знаний, динамичность, гибкость, способность к восприятию и продуцированию нового. Ее способность быстро приспособиться к изменяющимся обстоятельствам среды дает ей преимущества в конкурентных социально-экономических условиях. Кроме того, по сравнению с другими возрастными группами работников молодежь характеризуется более продолжительным периодом предстоящей трудоспособности.1
Социологическое исследование трудовой адаптации, проведенное при участии автора в ОАО «Нижнекамскнефтехим» в 2002 году, показало, что среди общей массы опрошенных работников предприятия 84% составляют рабочие, из них, соответственно, 20% это - молодые рабочие предприятия, стаж которых на предприятии составляет от 1 года до 3 лет. Так, мы видим, что категория рабочих является наиболее многочисленной на предприятии, и от их деятельности во многом зависит производительность труда и, в итоге, общая эффективность работы организации. Так, например, зарубежные авторы отмечают, что около 20-30 % роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса.1 В современных отечественных условиях это также является крайне важным и ещё раз указывает на необходимость изучения категории молодых рабочих на предприятии, исследования специфики их работы, особенностей труда, мотивов и стимулов к труду, что, в свою очередь, позволит судить о субъективных и объективных факторах адаптации этих работников.
Нижнекамский нефтехимический производственный комплекс является одним из крупнейших в Восточной Европе. Общая численность работников предприятия составляет около 20 тысяч человек. Его продукция хорошо известна не только в России, но и в зарубежных странах. Заводы, входящие в состав ОАО "Нижнекамскнефтехим" производят как продукцию промышленного назначения (полиизопреновые и бутиловые каучуки, стирол, этиленгликоли и др.), так и товары народного потребления (моющие средства, охлаждающие и тормозные жидкости для автомобилей, обувь, обои и т.п.). Как видно, сам характер производственной деятельности подразумевает, что в производстве значимую долю труда занимает именно труд рабочих. Химический характер производства говорит о том, что это производство вредное, и здесь крайне необходимы специальные мероприятия по оптимизации условий труда рабочих, что также будет способствовать ускорению трудовой адаптации. В процессе конкурентной производственно -хозяйственной деятельности предприятия, ориентированной на текущие и перспективные требования рынка, происходит наращивание мощностей действующих установок и совершенствование используемых на них технологий. Все эти мероприятия также требуют приспособления молодых рабочих к новому оборудованию, к изменяющимся методам работы, то есть к инновационному фактору.
В научной литературе по управлению персоналом отмечается, что помимо выполнения своих прямых производственных функций работники предприятия и, в том числе молодые рабочие, являются активной составляющей производственного процесса. То есть они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут безразлично относиться к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Основной целью адаптационных мероприятий в этом аспекте должно быть создание в организации таких условий, в которых молодому рабочему захотелось бы трудиться с большей отдачей. Личность молодого рабочего, ее качества должны формироваться в условиях организационной среды под влиянием корпоративной культуры.
Положительным примером в отношении могут служить японские предприятия, на которых созданы эффективно действующие кружки качества, многие работают на одном предприятии, знают перспективы своего роста. Поэтому судьба предприятия оказывает существенное влияние и на их личную судьбу.
На многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для предприятия.
В складывающихся условиях работы отечественных предприятий возникает некоторое противоречие, связанное с тем, что, с одной стороны, работник сегодня оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, а, с другой - спрос на высококвалифицированный труд возрастает. И работник, так нужный предприятию, может перейти на другое предприятие с более привлекательными условиями труда или перспективами роста.
Поэтому, не смотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию. Зная мотивацию молодого рабочего, можно более эффективно управлять его деятельностью. Тем более, что, как отмечают другие исследователи, у молодежи наблюдается адаптация к условиям рыночной экономики, это проявляется в большей удовлетворенностью жизнью, оптимистической оценке жизненных перспектив, минимальным уровнем тревожности.1
Оптимизация объективных и субъективных факторов трудовой адаптации (на примере ОАО «Нижнекамскнефтехим»)
Анализ собранной социологической информации в ОАО «Нижнекамскнефтехим» по проблеме трудовой адаптации показал, что среди молодых рабочих в качестве мотивов трудоустройства называют объективные производственные факторы - (возможность получения жилья - 24%, хорошие условия труда -15%, социальные льготы -12%, высокая зарплата - 6%; итого -57%о). В этой связи представляется необходимым сосредоточить основное исследовательское внимание на этих факторах и на возможности их оптимизации на предприятии в современных условиях. Важность указанных факторов на производстве не представляет сомнения и с социальной точки зрения. Так, возможность-получения жилья стимулирует молодых рабочих к созданию семьи, позволяет ощущать себя полноценным членом общества, удовлетворяет потребность в самореализации. Хорошие условия труда дают удовлетворенность от самого процесса работы. Хорошая заработная плата и социальные льготы позволяют удовлетворять возникающие материальные потребности.
Среди субъективных факторов, имеющих наибольшее значение на предприятии назывались: престижность предприятия -23%, перспектива профессионального роста -14%, возможность применить полученные знания, умения, навыки - 12%, возможность приобрести опыт - 14%, возможность сделать карьеру - 6%; итого - 69%. Несомненно, что значимость большинства из них для работников не представляет сомнения. Престижность предприятия повышает неформальный авторитет самого работника как «частицы» организации, в которой он работает, в некоторой степени влияет на отношение к нему окружающих. Перспектива профессионального роста формирует непосредственно профессионально-трудовую мотивацию. Возможность применить полученные знания, умения, навыки способствует самореализации работника в труде. Приобретение опыта ведет к профессиональному самосовершенствованию. Возможность сделать карьеру стимулирует к раскрытию наилучших трудовых качеств молодого рабочего. В целом же объективные и субъективные факторы занимают существенное место уже в период устройства на работу. И оптимизацию их целесообразно начинать уже с этого периода. С управленческой точки зрения подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает, на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы1.
В социологическом аспекте оптимизация объективных и субъективных факторов трудовой адаптации представляет собой комплекс взаимосвязанных процедур и мероприятий, способствующих формированию позитивного представления молодых рабочих о процессе труда, созданию таких производственных условий, которые бы вели к конструктивной трудовой мотивации молодых рабочих, облегчали вливание этой категории сотрудников в трудовые коллективы предприятия.
Для того, чтобы выработать меры по оптимизации объективных и субъективных условий процесса трудовой адаптации молодых рабочих необходимо рассмотреть трудности и проблемы с которыми сталкивается адаптант в первые годы своей работы.
Так, с целью оптимизации процесса адаптации новых работников ОАО "Нижнекамскнефтехим" при участии автора проведен социологический опрос молодых работников (553 человек), которые трудоустроились на предприятие в течении последних трех лет. Рабочие из их числа составили 87 %, специалисты 12 %, руководители - 1 %. Стаж их работы на предприятии составил: менее года у 10 %, от 1 года до 2 - 40 %, от 2 до 3 лет - 50 %.
Анализируя мотивы, по которым работники устроились на предприятие, следует отметить, что их спектр разнообразен. Если для рабочих - это была реальная возможность трудоустроиться (40%), то для специалистов возможность применить полученные знания, умения и навыки (42 %) и возможность получить опыт (20 %), а для руководителей - реальная возможность трудоустроиться (38 %) и, что не менее важно - престижность предприятия (38 %). На вопрос "Что вы обычно испытываете, когда думаете о своем будущем в ОАО "НКНХ" большинство работников в период адаптации, в том числе и рабочие, отвечают, что связывают свою жизнь с акционерным обществом, при этом позитивно настроены на работу - 83 % рабочих: 68 % из них - испытывают надежду на лучшее, а 15 % - оптимизм, уверенность в будущем.
Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Однако социолог на предприятии ведет непосредственное взаимодействие с этой службой, совместно вырабатывая управленческие решения. И в этой связи управление трудовой адаптацией персонала (в том числе, молодых рабочих) представляет собой процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. Здесь служба управления персоналом выступает в качестве специализированного подразделения в аппарате управления предприятием, осуществляющего практическую деятельность, а так же информационную, социологическую и научно - исследовательскую деятельность1.
