Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Сущность и задачи стратегического управления человеческими ресурсами 11
Эволюция управления человеческими ресурсами (отечественный и зарубежный опыт) 31
1.3. Риски в управлении человеческими ресурсами 41
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ВНЕШІІИХ И ВНУТРЕННИХ КАДРОВЫХ РИСКОВ НА СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Трансформация требований к системе управления персоналом под влиянием рисков внешней среды 55
Оценка соответствия системы управления персоналом состоянию внутренней среды и культуре организации 80
Современные тенденции развития состава и структуры персонала организаций в условиях кадрового риска 95
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ И РАЗВИТИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ КАДРОВОГО РИСК-МЕНЕДЖМЕНТА
Снижение рисков при разработке и реализации стратегии управления персоналом на основе согласования целей участников управленческого процесса 109
Определение стратегической потребности производственного предприятия в персонале с учетом влияния внутренних и внешних рисков .122
Предупреждение кадровых рисков при планировании использования и развития персонала 140
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 155
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 160
ПРИЛОЖЕНИЯ 171
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Современный этап развития экономической системы России характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. По мнению ученых и специалистов в области управления человеческими ресурсами, эффективное развитие перспективных отраслей экономики во многом зависит от наличия уникальных подходов к управлению персоналом функционирующих производственных предприятий. При этом современные технологии, разработанные финансово-инвестиционные проекты развития, организация производственных процессов трансформируют требования к рабочей силе. Процесс формирования персонала предприятия и возможность эффективного использования человеческого потенциала становятся приоритетными целями при построении стратегии управления производственным предприятием.
На данном этапе развития экономики страны нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы общества. Собственники производственных предприятий не всегда понимают важность построения стратегии управления человеческими ресурсами, перекладывая груз ответственности на управленческий персонал. Руководящие работники зачастую видят возможности развития бизнеса прежде всего в увеличении объемов выпуска продукции за счет внедрения новой техники и технологии, не уделяя особого внимания системе управления персоналом. Вместе с тем, становится все более очевидным, что рост доходности и прибыльности производственного бизнеса во многом обусловлен качеством стратегического управления персоналом предприятия.
Помимо этого, изменение экономической и политической ситуации, деловые контакты организаций порождают все новые и новые виды рисков деятельности. Из всего многообразия рисков в целях исследования их влияния на стратегию управления персоналом организации важным
представляется рассмотрение кадровых рисков и методов снижения их негативного воздействия.
Среди основных проблем учета кадровых рисков при формировании и реализации стратегии управления персоналом можно выделить следующие:
классификация рисков, выделение факторов риска, качественная оценка кадровых рисков;
количественная оценка риска, классификация существующих методов количественной оценки риска;
взаимосвязь количественной оценки риска и показателей доходности;
информационное обеспечение проводимых исследовании в области кадровых рисков и расчетов;
изучение направлений снижения кадровых рисков.
Вместе с тем, сложившиеся в последние годы на российских предприятиях тенденции формирования состава и структуры персонала не всегда соответствуют стратегическим целям развития бизнеса. Поэтому основной задачей в области управления человеческими ресурсами становится разработка и реализация с учетом рисков внешней и внутренней среды и адекватной современным тенденциям развития экономики стратегии управления персоналом, соответствующей специфике деятельности конкретного предприятия и целям его развития, согласованным с потребностями основных участников процесса управления.
Учитывая вышеизложенное, выбранная тема диссертационного исследования является актуальной.
Степень разработанности проблемы.
Проблемам управления персоналом посвящено множество работ как отечественных, так и зарубежных ученых.
Научные основы управления человеческими ресурсами и
стратегического управления заложены в трудах таких известных зарубежных ученых, как И.Ансофф, М.Армстронг, П.Друкер, Т.Котллер, А.Маслоу, М. Мескон, Э.Мэйо, Ф. Тейлор, Ф.Хедоури, Х.Грэхем, Г.Десслер и др.
Современные аспекты данной проблематики, учитывающие особенности развития российской экономики, достаточно глубоко и обстоятельно рассматриваются в работах таких отечественных ученых, как О.С. Виханский, Е.В. Маслов, В.А. Горемыкин, О.И. Волков, Ю.Г.Одегов, Р.А. Фатхутдинов, Т.О. Соломанидина, П.В.Журавлев, А.П.Егоршин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Г.Г. Руденко, В.В. Козлов, Э.А. Уткин, Т.Ю. Базаров, СВ. Шекшня и др.
Проведенный автором анализ научных публикаций в сфере управления рисками (В.М. Гранатуров, М.Г. Лапуста, П.Г. Грабовый, Н.В. Хохлов, И.Т. Балабанов, Н.В. Князевская, Э.А. Уткин, В.Н. Глазунов, Б.А. Лагоша, A.M. Дубров, СВ. Ильдеменов, М.В. Грачева и др.) показал, что в настоящий момент в отечественной науке нет устоявшегося единого понимания сущности как предпринимательских рисков, так и рисков, связанных с работой персонала. Кадровые риски, а также методы исследования их влияния на стратегию управления персоналом, возможности снижения их негативного воздействия в научной литературе практически не рассматриваются.
Изучение и обобщение автором результатов ранее проведенных исследований в сфере управления человеческими ресурсами показало, что до настоящего времени не снята определенная противоречивость применяемых терминов; допускаются неадаптированные к российским условиям рекомендации по использованию зарубежных методических подходов к построению стратегий управления персоналом; не разработаны эффективные механизмы согласования целей в процессе формирования стратегии развития предприятия. Эти обстоятельства предопределили постановку цели диссертационного исследования в рамках избранной темы.
Цель настоящего диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методического инструментария, позволяющего учесть воздействие кадровых рисков при формировании и реализации стратегии управления персоналом.
Цель исследования предопределила круг взаимосвязанных задач,
последовательно раскрывающих тему данной диссертационной работы. К ним относятся:
определение сущности стратегического управления персоналом и его современных особенностей в сфере производственного бизнеса; систематизация используемых в научной литературе терминов и уточнение понятий «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы»;
выявление специфики кадровых рисков и оценка воздействия внешних и внутренних кадровых рисков на систему управления персоналом;
изучение тенденций развития состава и структуры персонала российских производственных предприятий с целью выявления источника кадровых рисков;
разработка алгоритма стратегического управления персоналом предприятия на основе согласования целей субъектов управленческого процесса в условиях кадровых рисков;
выработка методических рекомендаций по определению стратегической потребности производственного предприятия в персонале с учетом выявленных внешних и внутренних рисков;
обоснование возможностей снижения кадровых рисков при планировании использования и развития персонала.
Предметом исследования явились социальные и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе стратегического управления персоналом производственных предприятий.
Объект исследования - группа производственных предприятий различных отраслей промышленности тверского региона, для которых характерно использование элементов стратегического подхода к управлению персоналом и учет кадровых рисков.
Методология исследования базируется на современных достижениях
экономической и управленческой теории и практики; принятых законах и
правовых актах, регулирующих социально-трудовые отношения; результатах
научных исследований российских и зарубежных ученых и специалистов в
области управления человеческими ресурсами, стратегического управления и бизнес-планирования, экономики предприятия и риск-менеджмента. В работе применены общенаучные методы исследования, включая методы логического, системного и сравнительного анализа, а также методы статистического и финансового анализа; социологические методы -анкетирование, экспертный опрос.
Информационной базой диссертационного исследования послужили справочно-статистические материалы, экономические обзоры, научные результаты и факты, опубликованные в научной литературе и периодической печати, информационные и аналитические материалы исследовательских учреждений, информационных агентств, материалы конференций и семинаров по проблемам формирования стратегии управления персоналом, а также рабочие материалы Регионального экспертно-аналитического центра «Перспектива» в области изучения рисков и факторов внешней среды. Обоснованность и достоверность научных положений, выводов автора базируется на использовании нормативно-правовых документов, критическом анализе и обобщении работ зарубежных и отечественных специалистов и ученых.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании направлений согласованного формирования и развития системы стратегического управления персоналом, основанной на учете воздействия кадровых рисков, и разработке соответствующего методического инструментария.
Основные элементы научной новизны, разработанные лично автором и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
обосновано соотношение понятий «персонал» и «человеческие ресурсы» на основе применения функционального подхода в части разделения управления на стратегическое и оперативное;
выявлены и структурированы риски, связанные с управлением персоналом; уточнена их сущность в части касающейся их отнесения к внутренней среде организации;
определены направления воздействия внешних и внутренних кадровых рисков на систему управления человеческими ресурсами в части формирования требований к этой системе под воздействием внешних факторов, а также обоснованы требования соответствия системы управления человеческими ресурсами состоянию внутренней среды и культуре организации; установлены источники риска, связанные с современными тенденциями развития состава и структуры персонала.
предложена организационная модель разработки и реализации стратегии управления персоналом предприятия, основу которой составило согласование целей различных групп участников управленческого процесса;
— определен алгоритм планирования стратегической потребности в
персонале с учетом влияния внешних и внутренних рисков, отличающийся от
ранее разработанных тем, что базируется на использовании
скорректированных автором форм баланса рабочей силы;
— сформулированы предложения и рекомендации по предупреждению
кадровых рисков при планировании использования и развития персонала, в
том числе разработана схема организации непрерывного обучения персонала
и модульная система обеспечения работников производственного
предприятия социальными благами как механизм закрепления кадров.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования состоит в углублении теоретико-концептуальных основ, методологии и методики формирования и реализации стратегии управления персоналом.
Полученные в результате диссертационного исследования выводы и практические рекомендации могут быть широко использованы в деятельности производственных предприятий, объединений, промышленных холдингов и финансово-промышленных групп как при построении общей стратегии управления, так и при внедрении отдельных элементов стратегического управления персоналом (например, при построении дерева целей при разработке плана развития предприятия; развитии внутрифирменного планирования; разработке программ развития и
сохранения персонала и др.). Основные положения диссертационного исследования могут быть применены также в учебном процессе в системе высшего и послевузовского дополнительного профессионального образования при изучении ряда управленческих дисциплин, таких как «Менеджмент», «Стратегического управление», «Экономика организации (предприятия)», «Управление персоналом».
Апробация работы. Основные теоретические положения диссертации, методические рекомендации и общие выводы по совершенствованию системы стратегического управления персоналом докладывались автором на I Международной научно-практической конференции «Факторы развития экономики России» (апрель 2006г., г. Тверь); II Международной научно-практической конференции «Факторы развития экономики России» (апрель 2007г., г. Тверь); Двадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель 2007г., г. Москва); Международной научно-практической конференции «Инновации и бизнес» (апрель 2007г., г. Орел).
Результаты диссертационного исследования автора использованы при подготовке рабочих программ и методических указаний к изучению курсов «Управление персоналом» и «Менеджмент», реализуемых в ГОУ ВПО «Тверской государственный университет».
Практические рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, нашли применение в деятельности кадровых служб ОАО «Тверской вагоностроительный завод» и ОАО «Полиграфический комбинат», о чем имеются соответствующие справки.
Публикации. Содержание диссертационной работы отражено в семи научных публикациях общим объемом 1,8 п.л. (в т.ч. одна публикация - в журнале, включенном в перечень ВАК РФ).
Структура и объем работы обусловлены целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, списка литературы и приложений.
Работа изложена на 157 страницах машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 17 таблицах и 26 рисунках. В работу включены 12 приложений. Список литературы включает 120 наименований.
