Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Кадровый потенциал государственной службы в условиях рыночной экономики 11
1.1 Сущность кадрового потенциала и функции кадров госу дарственной службы в управлении социально-экономическими процессами 11
1.2 Анализ потенциала кадров государственного управления в современных экономических условиях 30
1.3 Деятельность субъектов управления развитием кадрового потенциала органов государственной власти 58
Глава 2. Совершенствование механизма управления развитием кад рового потенциала государственной службы 81
2.1 Инновационные подходы к решению проблем по развитию кадрового потенциала государственной службы 81
2.2 Мотивация эффективной управленческой деятельности государственных служащих 98
2.3 Информатизация кадровой работы в органах государственной власти 111
2.4 Организационное обеспечение развития кадрового потенциала государственной службы 122
Заключение 150
Литература 154
Приложение 169
- Сущность кадрового потенциала и функции кадров госу дарственной службы в управлении социально-экономическими процессами
- Анализ потенциала кадров государственного управления в современных экономических условиях
- Инновационные подходы к решению проблем по развитию кадрового потенциала государственной службы
- Мотивация эффективной управленческой деятельности государственных служащих
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется кризисным состоянием экономики и социальной сферы, обусловленным малоэффективной системой управления и слабой подготовкой кадров властных структур к выполнению функций государственного регулирования социально-экономических процессов в условиях рынка.
Рыночные преобразования, происходящие в России в последние годы, поставили перед органами государственной власти новые специфические задачи по управлению как экономикой, так и другими сферами общественной жизни. Возросли требования к госструктурам и их кадрам за проведение государственной политики, направленной на обеспечение устойчивого развития и эффективности производства, финансовой стабилизации и повышения уровня жизни населения.
Решение поставленных задач предусматривает эффективное использование потенциала кадров государственной службы. Высокий профессионализм, государственный подход к делу, безупречные личные качества госслужащих, деловитость, ответственность за порученное дело, стремление к самосовершенствованию становятся непременным условием реализации изменившихся, как правило, расширившихся управленческих функций органов государственного управления.
Особую значимость кадрам государственной службы придает реально обозначившаяся в последнее время неэффективность рыночного регулирования социально-экономических процессов. Падение производства, высокие темпы инфляции, резкое снижение жизненного уровня населения и растущая социальная напряженность убедительно свидетельствуют о неоправданно завышенной роли свободных рыночных механизмов в решении социально-экономических проблем общества.
В последних правительственных документах руководство Российской Федерации выступает за усиление роли государства в обеспечении эффективности производства и оздоровлении экономики.^!.] В этой связи эффективное управление развитием кадрового потенциала органов государственной власти выступает в качестве одного из главных факторов социально-экономических преобразований России.
В то же время, как показали исследования, имеющийся потенциал кадров госслужбы востребован не в полной мере, и прежде всего в разработке стратегии и тактики проведения социально ориентированных рыночных реформ, реализации социально-экономической политики государства как на федеральном, так и на региональном уровнях управления. Слабо стимулируются инициатива, высокие результаты труда отдельных работников, профессиональная карьера.
Все это свидетельствует о том, что пока не создан достаточно эффективный механизм управления кадровым потенциалом государственной службы, который бы включал его формирование, использование и развитие.
Степень научной разработки проблемы. Проблема эффективного управления развитием кадрового потенциала государственной службы носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, наполненных экономическим, юридическим, социологическим, психологическим и др. содержанием.
К работам, посвященным анализу экономических, организационных, психологических аспектов развития кадрового потенциала организации, относятся труды Омарова A.M., Шахового В.А., Панова А.И., Колосова А.В., Папулова П.А., Скоробогатова И.Б., Шори-на В.Г., Лисицина В.Н., Лобанова А.А., Волгина А.П., Матирко
В.И., Травина В.В., Дятлова В.А., Старобинского Э.Е., Михайлова Ф.Б., Егоршина А.П., Шекшни С. В., Шепеля В.М. и др.
Управлению кадрами государственной службы, в частности, правовым, методологическим, информационным аспектам такой работы посвящены труды Атаманчука Г.В., Старилова Ю.Н., Охотского Е.В., Игнатова В.Г., Понеделкова А.В., Майбороды CO., Старостина A.M., Клепцова М.Я. и др.
Зарубежный опыт решения данной проблемы представлен в серии информационных сборников, посвященных анализу деятельности государственной службы ряда стран, изданных информационно-аналитическим центром Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Иванцевича Дж., Мес-кона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф, и др.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадрами органов государственной власти, а также проблемам подготовки высококвалифицированных специалистов в области государственного управления уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы. Количество и качество имеющихся публикаций, к сожалению, не соответствует остроте и актуальности разрешения существующих кадровых проблем.
Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы.
Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих конкретных задач:
выявление путей совершенствования деятельности субъектов управления развитием кадрового потенциала государственной службы;
разработка экономико-математических методов отбора претендентов на замещение вакантных должностей государственной службы;
обоснование применения при работе с кадрами органов государственной власти специальных видов мотивации;
раскрытие роли информационного обеспечения кадровой работы как фактора повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала;
- совершенствование методов оценки качества и количества
специалистов управленческого профиля в органах государственной
власти;
Объектом исследования является процесс управления развитием кадрового потенциала государственной службы на региональном уровне.
Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала государственной службы.
Теоретической и методологической базой исследования являются современные концепции общей теории управления, социологические и психологические аспекты работы с кадрами; результаты системного анализа методов, приемов и процедур развития кадрового потенциала государственной службы; структурно-функциональный анализ региональных органов государственного управления; труды отечественных и зарубежных ученых в области государственной службы и кадрового менеджмента.
В качестве нормативно-правовых источников использованы: Конституция Российской Федерации; законы Российской Федерации;
указы и распоряжения Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации; Законы субъектов Российской Федерации; указы и распоряжения глав администраций субъектов Российской Федерации.
Также в данном диссертационном исследовании использованы результаты проведенного автором в региональных органах государственного управления социологического исследования и статистического анализа расходных статей бюджетного финансирования государственного управления в 1995 - 1998 годах.
Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, состоят в следующем:
уточнено понятие ''кадровый потенциал" органов государственной власти как совокупная способность государственных служащих осуществлять свои функции в конкретных социально-экономических условиях. При этом отмечена необходимость при оценке и развитии кадрового потенциала учитывать, что он интегрально включает в себя образование, знания, умения, навыки, общий трудовой стаж, стаж на занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, морально-нравственные, человеческие и другие качества всех государственных служащих, работающих в данной государственной структуре;
разработана модель системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы, которая включает в себя экономическую, организационную, информационную и нормативно-правовую подсистемы;
предложены следующие методы и процедуры повышения эффективности управленческой деятельности субъектов работы с кадрами в органах государственного управления: расширение функций, полномочий, повышение статуса кадровой службы органа государственной власти, включая передачу ей руководством ряда полномочий
по формированию кадрового состава данного органа; активное участие кадровых подразделений в определении и развитии профессионального уровня государственных служащих. Кроме того, предложены пути реорганизации кадровых подразделений органов государственной власти с целью привлечения к работе по развитию кадрового потенциала государственной службы профессиональных управленцев, экономистов, психологов, социологов, а также работников, владеющих навыками эксплуатации компьютерной техники;
обоснована необходимость и предложен инструментарий использования экономико-математических методов для эффективного подбора претендентов на замещение вакантных должностей государственной службы на основе выявления изменений функциональных обязанностей и требований к ним при изменяющихся социально-экономических условиях;
обобщены и рекомендованы к практическому применению специфические методы мотивации эффективной профессиональной деятельности кадров государственной службы, стимулирующие развитие и активное использование кадрового потенциала государственных служащих, в том числе экономического и неэкономического характера (экономического характера: система доплат за сложность труда, квалификацию, выслугу лет, личные трудовые достижения, использование в практической работе научных знаний, иностранного языка, технических средств. А также оплата различных социально значимых благ. Неэкономического характера: делегирование служебных функций и полномочий, планирование карьеры, привлечение к разработке управленческих решений, достижение осознания социальной значимости выполняемой работы;
обоснована необходимость активного использования в работе по развитию кадрового потенциала государственной службы средств новых информационных технологий и ЭВМ, особенно в деятельности
кадровых подразделений органов государственной власти при создании кадрового резерва на выдвижение и планировании карьеры государственных служащих, что достигается: созданием банка кадровых данных, модификацией для работы с кадрами имеющихся систем информационного обеспечения, повышением профессионального уровня сотрудников, работающих на компьютерной технике;
- предложены пути изменения действующих процедур оценки профессиональных, личностных и деловых качеств государственных служащих на основе использования единой методики и стандартов оценки на всех уровнях государственного управления с привлечением независимых экспертов и организаций. Дополнена методика определения оптимальной численности управленческих работников региональных органов исполнительной власти, учитывающая экономический потенциал, численность населения, величину территории и комплекс решаемых социально-экономических задач.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предложенная система управления развитием кадрового потенциала государственной службы позволяет значительно повысить эффективность работы органов государственного управления, усиливает их воздействие на социально-экономические процессы развития регионов. Методы и механизмы совершенствования ее отдельных компонентов носят прикладной характер. В силу их универсальности они могут найти широкое применение в формировании высокопрофессионального кадрового состава органов государственной власти как на региональном, так и на федеральном уровне.
Апробация результатов диссертационного исследования выражена в том, что основные положения и выводы работы обсуждены на проблемной группе на кафедре общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ, использованы при разработке комплексной программы кадрового
обеспечения Правительства Саратовской области, изложены в публикациях автора.
Сущность кадрового потенциала и функции кадров госу дарственной службы в управлении социально-экономическими процессами
Согласно Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. [2.стр.5665,]
Определяя государственную службу, как профессиональную деятельность, специально подготовленных людей, по реализации функций государства следует, на наш взгляд, учитывать изменения происшедшие в государственном управлении в последние годы. Функции государства, как субъекта управления всеми социально-экономическими процессами общества, претерпели значительные изменения. Связано это, в первую очередь, с изменениями в экономической жизни страны.
На общегосударственном уровне произошло повышение экономической самостоятельности регионов, законодательное закрепление за органами местного самоуправления широких экономических полномочий, это привело к расширению управленческих функций как региональных так и местных органов власти. Рынок, как форма взаимоотношений субъектов хозяйствования, стал отличаться разнообразием форм субъектов и объектов рыночных отношений.
Примечательно, что органы государственного и местного управления в рыночных условиях выступили полноправными хозяйствующими субъектами, имеющими равные статус, функции и, во многом, цели с другими субъектами рыночных отношений.
Радикальная экономическая реформа способствовала децентрализации управления народным хозяйством, переходу от вертикальных к преимущественно горизонтальным связям, характерным для рыночной экономики. Центры принятия решений по управлению государственной собственностью сместились на уровень оперативного управления. Устранение жесткой зависимости региональных органов государственного управления от федеральных позволило местным органам государственного управления более четко отслеживать рыночные процессы в регионе. Принимать эффективные управленческие решения.
Трактуя государственную службу , как сферу предоставления качественных социальных услуг мы акцентируем внимание на одной из центральных функций государственного управления - социальной. Посредством реализации этой функции государство управляет социальной системой общества.
Основным механизмом реализации социальной функции является бюджетное финансирование. Причем здесь следует учитывать, что значительная часть населения России еще не обрела навыков существования в новых экономических условиях. Не умеет и справедливо опасается войти в гражданское общество, то есть самоорганизоваться в самостоятельные, экономически независимые от государства социальные слои и группы. Существует за счет бюджетного финансирования и представляет собой бюджетную сферу.
Таким образом характерной особенностью современной России является наличие объемной бюджетной сферы. Это исторически сложившаяся реальность. В связи с чем одним из приоритетных направлений финансово-экономической и социальной деятельности органов государственного и местного управления является поддержка бюджетной сферы.
Государственная кадровая политика, как стратегическое направление развития всех трудовых ресурсов общества и выступая в качестве части социальной политики государства, в первую очередь, предусматривает развитие кадрового потенциала органов государственного управления.
Особые требования к реализации государственной кадровой политики предъявляют новые - рыночные условия хозяйствования. Государственные служащие - кадры органов государственного управления, в первую очередь - в числе передовых (по адаптации к новым условиям хозяйствования) слоев населения должны научится профессионально действовать в современных рыночных реалиях.
Общеизвестно, что реализация любых социальных программ, в том числе, эффективная финансовая поддержка бюджетной сферы напрямую зависят от экономических механизмов деятельности государства. Умение привлекать финансовые средства в государственное управление, а также умение эффективно их использовать при достижении поставленных перед органом управления задач, требует от большинства государственных служащих специальных знаний и навыков для работы в условиях рынка. На наш взгляд, воспитание государственного управленца с одной стороны, и профессионального рыночника с другой, совмещение этих качеств в личности государственного служащего - одно из основных направлений по реализации задач государственной кадровой политики.
Анализ потенциала кадров государственного управления в современных экономических условиях
Проводя оценку состояния кадрового корпуса в органах государственной власти исследователи используют различные методы научного анализа. Учитывая, что кадры государственной службы - это особый социальный слой, при исследовании состояния кадрового корпуса государственной службы активно используются специальные социологические исследования.
Социологические исследования в структурах органов государственной власти, по нашему мнению, должны проводится регулярно. Так же регулярно состояние кадрового корпуса органов государственной власти должно оцениваться с использованием других методов научного анализа, например, таких как: структурно-функциональный анализ, аудит системы управления и других. Комплексность и регулярность исследований состояния кадрового корпуса органов государственной власти позволяет поддерживать высокий уровень информированности относительно состояния кадрового состава органов государственной власти, что в свою очередь, повышает эффективность работы по развитию кадрового потенциала государственной службы.
Так результаты ряда исследований (См. приложение - 1.) представленные ниже: - характеризуют кадровый корпус органов государственной власти по видам, структурам и направлениям научно-практических знаний, по профессиональной ориентации; - позволяют выявить конкретные знания, навыки и умения которыми дополнительно хотели бы обладать государственные служащие при выполнении своих должностных функций: - раскрывают побудительные причины или мотивацию выбора государственной службы в качестве места работы; - помогают определить наиболее эффективные пути и направления деятельности субъектов кадровой работы при развитии кадрового потенциала органов государственного управления; - определяют роль и степень участия кадровых служб органов государственной власти, в качестве одного из основных субъектов кадровой работы, в развитии кадрового потенциала органов государственного управления; - содержат информацию по целому ряду других вопросов, касающихся кадрового обеспечения государственной службы.
Опрос (РА 1996) показал, что поступая на работу в государственные учреждения большинство (43%) респондентов руководствовались представлением о государственной службе, как о гарантированной постоянной работе, обеспечивающей стабильное общественное и финансовое положения. 27% - руководствовались стремлением реализоваться в управленческой сфере, 13% перспективами служебного роста. Однако, 16% - практически каждый шестой респондент пришли на государственную службу в силу сложившихся обстоятельств.
Среди качеств государственных служащих для должностного продвижения выделили как важные: профессиональный опыт - 71%, коммуникабельность и умение ладить с коллегами - 58%, порядочность - 53%, стаж - 41%, а вот умение нравиться руководителю и протекционизм - всего 37% и 39% соответственно.
О том что они состоят в резерве кадров на выдвижение знают всего 10% респондентов, большинство (57%) об этом не знают, а 32% - не состоят.
Вместе с тем, подняться на более высокую должностную ступень хотели бы 47% опрошенных, 30% - затруднились с ответом, а 22% -довольны свои служебным положением и не хотели бы его менять.
При выполнении своих должностных функций в наибольшей степени государственные служащие руководствуются: собственным опытом и пониманием решаемых задач - 56% , должностными нормативными инструкциями - 31%, установками и требованиями непосредственного начальника - 27%. В наименьшей - личными интересами - 2% и указаниями вышестоящего начальника - 2%.
Для успешной работы в своей должности государственные служащие считают, что им не хватает следующих знаний: правовых -34% респондентов, экономических - 18%, социально-психологических - 13%, управленческих - 11%. Вместе с тем, 31% респондентов затруднились с ответом.
В организациях (учреждениях), где работают опрошенные государственные служащие, наибольшее место, как форма работы с кадрами, занимает материальное стимулирование - это отметили 31% респондентов, вторыми по значению являются: формирование кадрового резерва и работа с ним, планирование индивидуального профессионального развития государственного служащего, моральное стимулирование - каждую из этих форм отметило по 20% опрошенных.
Большинство государственных служащих (32%) считают, что численность сотрудников их организации сокращать не следует, однако 24% - с ними не согласны и считают целесообразным сокращение на 10-15%, а 20 % респондентов предпочли бы сокращение численности на одну четверть - 25%. Если к сторонникам сокращения прибавить 7% - считающих целесообразным сокращение численности их организации на половину - 50%, то мы получим, что более 50% опрошенных государственных служащих убеждены в возможности сокращения численности их организаций без ущерба для управленческой деятельности.
Инновационные подходы к решению проблем по развитию кадрового потенциала государственной службы
Изучая пути и методы совершенствования механизма управления кадровым потенциалом государственной службы, по нашему мнению, следует уточнить, что под понятием - «механизм управления развитием кадрового потенциала государственной службы», мы понимаем комплекс мер, методов, приемов, процедур нормативно-правового, экономического, информационного, организационного обеспечения управления развитием кадрового потенциала органов государственной власти. Совершенствование данного механизма предусматривает повышение эффективности использования означенных методов, приемов, процедур. Главным результатом чего является становление и повышение эффективности функционирования целостной системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы.
Причем методы, приемы и процедуры группируются согласно базовым системным признакам в соответствующие подсистемы: нормативно-правовую, экономическую, информационную, организационную.
Рассматривая вопросы управления кадровым потенциалом государственной службы, по нашему мнению, необходимо отметить, что понятие «управление» имеет ряд трактовок, согласно одной из которых «управление» - это процесс воздействия на систему с целью изменения ее состояния.[114.стр.41.]
Одним из примеров такого воздействия может служить совокупность мероприятий, приводящая к взаимодействию одной системы с другой, что позволяет решить необходимые, послужившие причиной такого воздействия, задачи.
Так государственные служащие, представляя собой определенную социальную систему, в силу своих служебных полномочий, находятся в постоянном взаимодействии с представителями других социальных систем. В процессе своей служебной деятельности они от имени государства осуществляют экономическое, социальное, нормативно - правовое регулирование сосуществования различных социальных систем, структур, общественных групп. Примерами такой деятельности может служить достаточно жесткая налоговая политика, проводимая, например, в отношении самостоятельных хозяйствующих субъектов, политика льготного кредитования, взаимозачетов, предоставления дотаций и субвенций, проводимая в отношении, предприятий государственного сектора экономики, политика бюджетного финансирования по поддержке, так называемой, бюджетной сферы. Как известно, дотации и бюджетное финансирование находятся в прямой зависимости от налоговых отчислений. Поэтому государственная власть, наделяя соответствующими полномочиями государственных служащих, не только контролирует правильность и своевременность таких отчислений, но и предоставляет условия для функционирования хозяйствующих субъектов, получения ими прибыли, гарантирует стабильность их положения в будущем. Эта деятельность лишь пример государственного воздействия на различные социальные слои. Для эффективного решения задач, возникающих в процессе такой работы необходимо привлечение к ней профессионально подготовленных, непрерывно развивающих свои личностные и деловые качества специалистов - государственных служащих.
Наглядность того, что профессиональное развитие кадрового потенциала государственной службы позволяет значительно повысить качество управленческих решений органа исполнительной власти, на наш взгляд, может быть проиллюстрирована выведенными автором данной работы формулами.
Если кадровый состав органа исполнительной власти обозначить буквой А1, социальную структуру, с которой он взаимодействует в силу своих служебных обязанностей буквой В, систему, которая образуется в результате буквой С, то все это можно представить формулой:
Мотивация эффективной управленческой деятельности государственных служащих
В работе по развитию кадрового потенциала государственной службы существует, на наш взгляд, постоянная необходимость учета социально-психологических аспектов кадровой работы.
Как известно, организацию можно определить как специально созданное для совместной работы объединение людей, имеющих общие цели деятельности.
Профессионализм, физические возможности, социально-психологические потребности, а так же индивидуальные особенности личностей, составляющих коллектив, определяют внутреннюю среду организации, содержание, формы, способы её функционирования. Эта зависимость, по нашему мнению, выдвигает на первый план работы по развитию кадрового потенциала органов государственной власти, проблему человеческого фактора.
Здесь, на наш взгляд, необходимо подчеркнуть, что совершенствование управленческой деятельности органов государственной власти, не в последнюю очередь, связано с созданием условий для проявления и максимальной реализации способностей государственных служащих.
Общепринято, что в основе осознанного, целенаправленного поведения человека лежит мотивация - побудительная причина его действия и поступка. Отметим также, что мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. [Ю4.стр.360.]
Достижение личных целей является, как правило, удовлетворением индивидуальных потребностей, как осознанного внутреннего запроса. Удовлетворение потребностей стимулирует эффективную деятельность работника. Мотивация является возможностью или условиями удовлетворения данных потребностей и благодаря этому действенным методом управления трудовым потенциалом. Входя в управленческий процесс, как неотъемлемая его часть, мотивация долгое время является объектом изучения ученых-теоретиков менеджмента.
К настоящему времени существует множество теорий мотивации: содержательные теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, процессуальные теории - ожидания, справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера и другие.[104.стр.362-385.] Однако, как отмечают ученые, ни одна из них не может претендовать на достаточно объективное отображение причин трудовой активности человека. В большинстве этих теорий, мотивация рассматривается как стремление к удовлетворению физиологических или психологических потребностей.
Вместе с тем, на наш взгляд, такой подход содержит в себе некоторую ограниченность, так как игнорирует идеологические, этические, моральные и другие аспекты и стереотипы человеческого поведения, Однако, именно удовлетворение потребностей является одним из главных мотивов поведения человека, формирующего его отношение к трудовой деятельности.
Большинство теорий мотивации придерживаются концепции в соответствии с которой, в первую очередь, удовлетворяются так называемые низшие потребности. Характерным примером здесь может служить иерархия потребностей по Маслоу. [104.стр.366.] Порядок потребностей начинается с элементарных материальных и кончается высокими духовными. Считается, что человек удовлетворяя свои потребности, поднимается по их иерархии от низших к высшим.
Классифицируя человеческие потребности, ученые наряду с низшими и высшими делят их на первичные - физиологические, по своей природе, и вторичные - психологические.
По мнению крупнейшего теоретика в области изучения мотивации трудовой деятельности Абрахама Маслоу к первичным относятся потребности, определяемые условиями и уровнем материальной обеспеченности, а также потребности в безопасности и защищенности, сюда же входит уверенность в будущей стабильности своего материального и профессионального положения. Эти потребности должны удовлетворяться в первую очередь - прежде вторичных. [104.стр.362.]
Вторичные, так же принято называть социальными. Они достаточно многообразны и, в силу этого, могут рассматриваться в виде следующих отдельных групп: - потребность в принадлежности к определенной социальной общности, в привязанности, дружественном отношении, равном положении с другими членами коллектива; - потребность в уважении со стороны окружающих, в самоуважении, в авторитете, в справедливой оценке, профессиональной компетенции, личных успехах и достижений; - потребность в самовыражении, которая ассоциируется со стремлением к максимальной реализации своих потенциальных воз можностей в личностном и профессиональном росте.
Однако, оппоненты Маслоу утверждают, что было бы ошибкой считать, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены, прежде чем настанет черед высших. Ведь иерархическая структура смены потребностей по мере их удовлетворения подразумевает лишь общую тенденцию их изменений. Однако и у этой теории есть противники, утверждающие, что потребности могут удовлетворятся в произвольном порядке и сочетании. Более того потребности могут периодически меняться.
