Содержание к диссертации
1. ОГЛАВЛЕНИЕ 2
2. ВВЕДЕНИЕ 3
3. ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА... 19
1.1. ПРОБЛЕМА "ЧЕЛОВЕКА" В СИСТЕМЕ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ 19
1.2. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА: ОСНОВНЫЕ ИСТОКИ И ПРИНЦИПЫ 32
1.3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ 41
1.4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ "ЧЕЛОВЕК - ЖИЗНЕННАЯ СРЕДА" КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ВОСПРОИЗВОДСТВА 49
4. ГЛАВА. II. ПРОБЛЕМЫ ИЗМЕРЕНИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА . ... 67
2.1. ПРИНЦИПЫ СИТУАЦИОННОГО АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 67
2.2. ВЗАИМОСВЯЗЬ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ И КАЧЕСТВЕННЫХ АСПЕКТОВ ИЗМЕРЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ 96
2.3. КОЭФФИЦИЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ - ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ИЗМЕРЕНИЯ ЕГО УРОВНЯ 113
5. ГЛАВА Ш. ИННОВАЦИОННЬП: ТЕХНОЛОГИИ ДИАГНОСТИКИ, ОБУЧЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 138
3.1. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ТЕХНОЛОГИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИТУАЦИЙ 138
3.2. МАТРИЧНАЯ МОДЕЛЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕТОДА АНАЛИЗА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ; 158
3.3. ПРИНЦИПЫ И ТЕХНОЛОГИИ ИННОВАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 176
3.4. ТИПОЛОГИЯ И КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СИТУАЦИЙ НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ, ВЛИЯЮЩИХ НА РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 194
6. ГЛАВА IV. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ 218
4.2. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ЧЕЛОВЕКУ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 240
4.3. СИСТЕМА ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА 256
4.4. ЦЕНТРЫ ОБУЧЕНИЯ НОВОГО ТИПА: АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ВЫЯВЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПРОФИЛЕЙ 267
4.5. СПЕЦИФИКА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО "ГАЗПРОМ" 295
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 311
8. ЛИТЕРАТУРА 316
Введение к работе
Кризисные явления, как в России, так и во многих других странах и регионах бывшего СССР, принимают все более разрушительный характер. Политика, экономика, социальная сфера и другие области общественной жизни все менее чувствительны к попыткам целенаправленного, осознанного регулирования. Военные столкновения, преступность, инфляция, конфликты на всех уровнях, разрушение производственной сферы, эпидемии и тому подобные кризисные явления свидетельствуют не только об усложнении жизни человечества, об увеличении непредсказуемости и амбивалентности событий, но и о бессилии современной сферы интеллектуального труда повлиять на жизненную стихию. И в этом, на мой взгляд, проявляется глубочайший кризис парадигматики современной науки и ее методов.
Новые методы и другие средства решения проблем должны соответствовать сложности современной ситуации, быть ориентированными на "работу" в условиях высокой неопределенности, должны снимать разорванность мира, способствовать снятию отчуждения и дезинтегрированности людей, а также быть способными "работать" в высокодинамичных обстоятельствах. Чтобы справляться с этими задачами, требуется новый стиль мышления, новые способы организации деятельности.
В ответ на эту потребность в течение нескольких последних десятилетий в отечественной и зарубежной науке сформировались принципиально новые подходы к исследованию и разрешению кризисных ситуаций. Специалисты в области управления и организации, экономики и социологии, искусственного интеллекта и психологии, а также некоторых других дисциплин разработали специальные средства. К их числу можно отнести такие методы, технологии и техники, как системный и ситуационный анализ, компьютерное моделирование, сценарный метод, исследование действием, методы развития персонала, активные методы обучения, в том числе различные виды тренинга, методы управленческого консультирования, организационное развитие и ряд других.
Однако использование новых методов и технологий при решении конкретных проблем показывает, что эти средства не всегда адекватны и надежны, что специфика каждой ситуации требует серьезной их модификации и приспособления к сложившимся традициям, особенностям управления, масштабам социальных систем и т.д. Необходимость такой модификации требует принципиально нового использования сложившихся методов исследования и решения проблем, в частности, отношения к ним как к материалу, который должен быть переформирован в соответствии с требованиями и ограничениями данной ситуации. А это, в свою очередь, требует поиска и разработки методологических и теоретических основ построения искомого средства.
В основе качественных сдвигов, происходящих в современной экономике, лежит инновационная направленность стратегии и тактики развития производства. Инновационная активность экономики приобрела характер центрального социально-экономического процесса в индустриально развитых странах. Изменения факторов производства выражаются в возрастании их информационной, интеллектуальной и инновационной составляющих. Эти тенденции тесно связаны с трансформацией форм и методов организации субъектов хозяйственной деятельности и управления ими.
Современной организации принадлежит ведущая роль в обеспечении научно-технического прогресса, обновлении продукции и технологии. Именно промышленная фирма в первую очередь обеспечивает необходимую концентрацию финансовых, материальных, научно-технических и человеческих ресурсов. Крупные организации, промышленные фирмы обладают способностью осуществлять долгосрочную стратегию инновационного развития, ориентированную на разнообразные потребности рынка, но не поддающуюся дестабилизирующему влиянию краткосрочных рыночных колебаний.
Необходимость инновационного развития производства предъявляет новые требования к содержанию, организации, формам и методам управленческой деятельности. Она диктует появление особого типа менеджмента, направленного на управление процессами обновления всех элементов производственных систем.
Инновационные преобразования не только трансформируют производительные силы общества, но и представляют собой центральное звено в системе социально-экономических процессов. Согласно концепциям инновационного развития, каждое новое поколение инноваций в технике и технологии расширяет сферу своего влияния в социальной жизни. Более того, самоорганизация человека и повышение качества его жизни в условиях постиндустриального общества напрямую связаны с возможностями технологического обновления.
Современные теории инновационного развития тесно связаны с концепциями социально-организационных изменений, в то время как более ранние технократические тенденции и течение технологического детерминизма были основаны на представлениях о безусловной "технологической рациональности", способности к саморазвитию и благотворности технологий для человечества.
Если с позиций технологического детерминизма раннее индустриальное развитие происходило под лозунгом "свобода предпринимательства", то центральная идея постиндустриального общества трактуется как всеобъемлющая "свобода нововведений".
Происходящие радикальные перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов, определяющих его. "Свобода нововведений" неизбежно влечет за собой широкий спектр изменений в магистральных направлениях науки и научных знаниях, в технике и технологиях производства, а также в возникновении множества социальных и организационно-управленческих инноваций. Радикальные сдвиги назревают именно в подходах к источникам и ресурсам экономического роста.
Фундаментальным критерием экономического развития становится понимание человеческих и интеллектуальных ресурсов с позиций их неприходящей ценности. С точки зрения важности ресурсов экономического роста, первостепенной является сопряженность интеллектуального потенциала с требованиями авангардного научно-технического развития и с трудовой мотивацией, выступающей как поведенческая установка.
Практика российских организаций за последние годы свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью автор понимает адекватность используемого метода ситуации в организации.
Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Изо всех организационных ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Анализ развития человеческого потенциала, естественно, требует разработки количественных показателей. В настоящее время широко используется индекс человеческого потенциала (ИРЧП), принятый руководством Программы развития организации объединенных наций (ПРООН). Однако это не означает, что дальнейшая разработка проблемы "человеческого измерения" уже завершена. Одним из малоизученных аспектов проблемы остается воздействие социальных факторов и, прежде всего, социальных различий на развитие человеческого потенциала.
Все уровни управления человеческим потенциалом должны предусматривать справедливое распределение ресурсов для реализации возможностей развития населения различных регионов, всех социальных групп, распределение товаров, услуг, доходов, ориентированных на развитие способностей и удовлетворение различных потребностей человека. Должны быть созданы реальные условия для того, чтобы каждый человек мог участвовать в подготовке управленческих решений, дающих возможность раскрыть и реализовать его потенциал.
Человек, применяющий знания, способен управлять разнообразными процессами. В этом плане, применение знаний - творческая задача, решаемая каждый раз в неповторимой ситуации. Индивид в социальной организации (в том числе, на предприятии) одновременно выступает и как личность, и как работник, и как элемент системы. Быть "элементом" последней - значит осознанно включиться в механизм функционально-ролевого взаимодействия, который и делает возможным само устойчивое положение социальной организации предприятия, управленческое общение.
Культура управленческой деятельности - это атрибут не только экономических, но и социальных, духовных отношений. Само управление, будучи синтезом науки и искусства, знания и опыта, представляет собой достаточно широкое исследовательское поле для изучения человека, его потенциала, понимания его реализации в различных ситуациях.. Целенаправленная реализация творческого потенциала, творческих сил человека является основой формирования инновационного типа личности, инновационно-преобразовательной деятельности.
В связи с актуализацией роли духовно-культурного начала в преодолении кризиса управления российскими предприятиями особое значение приобретает, по-нашему мнению, метод инновационного ситуационного анализа в системе методологической культуры современного менеджмента.
Для развития человеческого потенциала требуется радикальное изменение парадигмы управленческого мышления, гуманизация управления персоналом. Сложившийся ныне стереотип социальной деятельности на предприятиях ограничивается в основном защитными функциями и мероприятиями, направленными на охрану труда и технику безопасности. В организациях отсутствует стратегия развития персонала, содействующая укреплению трудовой морали, повышению мотивации к труду и социальному разнообразию.
С целью развития социального разнообразия и как следствие увеличения человеческого потенциала организации необходимо изменить сложившиеся в отечественной практике модели поведения (формальная исполнительность, отсутствие инициативы, нежелание идти на риск, ориентация не на результат, а на мнение окружающих, иллюзия возможности быстрого обогащения), усложняющие процесс управления развитием человеческого потенциала. При этом необходимо уделять особое внимание обучению персонала в направлении осознания необходимости перемен, новых концепций, новых ценностей; создавать творческую обстановку, помогающую людям думать нетрадиционно, рисковать и терпимо относиться к неудачам новаторов. Подобный инновационный подход позволит значительно повысить человеческий потенциал организации и обеспечит значительный как экономический, так и социальный эффект.
Очевидно, что разработка принципиально новых методологических подходов к обоснованию инновационного ситуационного анализа управления развитием человеческого потенциала на российских предприятиях во многом обеспечивает методологическую целостность, теоретическое развитие и практическую значимость самой науки управления.
Степень разработанности проблемы
Развитие теории и практики менеджмента показало, что внимание к человеку как участнику процесса производства появилось еще на рубеже XIX-XX вв. Ф. Тэйлор, Г Гантт, Ф. и Л. Гилберт, М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, А. Макгрегор, Ф. Герцберг, К. Исикава, И. Уено и Дж. Вудворд, Дж. Чайлд, Дж. Фримэн, П. Сенге, К. Вейк и др. внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей человеческой деятельности, а также в становление концепции управления ею.
Дальнейшее развитие теории и практики управления человеческими отношениями во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые такими учеными как К. Боумэн, П. Друкер, Д. Кэмпбелл, Р. Мид, Т. Минцберг, Т. Питере, Д. Тис, Р. Уотермен, К. Эндрюс и др., позволяют связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что является важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации.
Важное значение имеют работы по теории человеческого капитала: Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Дж. Кендрик, И. Бен-Поэрт, М. Блауг, Дж. Минцер, Ш Розен, Ф. Уэлч и др.
Группу работ, стремящихся упорядочить представление о трудовых отношениях, управлении персоналом и методах управления человеческими ресурсами, составляют исследования: С. Перлман, Дж. Барабаш, Дж. Данлоп, Дж. Страус, Т. Кохан, Р. Рейч, Р. Шулер, А. Фландерс, X. Клегг, А. Фокс, Г. Браверманн и др.
Особенно можно выделить тех экономистов, чьи работы частично совпали с исследованиями представителей нового институцианализма, специалистов по управленческому и организационному поведению, исследованиями в области теории фирм или внешней среды деятельности фирм (Дж. С. Милль, А. Маршалл, Р. Коуз, Г. Мине, Дж. Марч, Р. Сайерт, Г. Саймон, Дж. М. Кейнс, М. Фридмен, Дж. К. Гэлбрейт, Й. Шумпетер, П. Самуэльсон, Т. Веблен и др.).
Большой интерес российских исследователей концентрируется на вопросах системного соотношения экономических, правовых, социологических и социально-психологических методов управленческого воздействия (Л. Абалкин, А. Аганбегян, А. Анчишкин, Д. Гвишиани, Ю. Любавич, О. Козлова, Б. Мильнер, Г. Попов, С Хейман, С. Шаталин и др.).
Вклад в развитие современных представлений об управлении персоналом внесли отечественные ученые, среди которых можно отметить работы следующих авторов: И.Ф. Беляева, И.В. Бушмарин, Д.Д. Вачуров, А.П. Волчин, В.П.Галенко, Б.М. Генкин, Н.А.Горелов, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, В.Ю. Забродин, Л.И.Евенко, А.Я.Кибанов, Э.М. Короткое, А.Н. Кравченко, Ю.Д. Красовский, И.Д. Ладанов, А.А. Лобанов, А.Н. Наумов, А.Г. Поршнев, В.К.Потемкин, С.Д. Резник, В.В. Травин, Ф.Е. Удалов, Т.П. Фокина, СВ. Шекшня, В.В. Щербина и др.
Большую ценность представляют работы ученых, посвященные специальному анализу поиска путей выхода России из кризисной ситуации на глобальном, локальном и личностном уровнях управленческой деятельности (Н.Г. Антонов, Ю.Г. Волков, В.Я. Ельмеев, Н.И. Лапин, Т.И. Заславская, В.В. Радаев, А.В. Тихонов, О.И. Шкаратан и др.).
Исследования, анализирующие конкретные социальные ситуации в организациях разного уровня, составляют работы следующих авторов: А.И. Пригожий, И.В. Бестужев-Лада, Н.С. Мансуров, Г.И. Осадчая, В.Н. Шаленко, Л.К. Зайцев, Г.С. Батыгин и др., где изучаются ситуации в различных сферах управления производственным коллективом, социальные мотивы, настроения. В этих работах ставились методологические и методические задачи обоснования необходимости разграничения функций социального управления, прогнозирования, проектирования, технологий внедрения программных форм и методов управления коллективом персонала.
Еще одну группу работ представляют специальные исследования методологического и технологического обоснования метода ситуационного анализа, поиска новой методологической стратегии управления человеческими ресурсами в ситуациях высокой степени неопределенности (Н. Аитов, Т.М. Дридзе, Н.М. Римашевская, М.Е. Чудаев, В.П. Фофанов, Б.И. Тихомиров, СИ. Григорьев, B.C. Дудченко, В.В. Щербина, О.Н. Яницкий и ДР-) Следует отметить, что подавляющее большинство работ все же предусматривало в анализе конкретной управленческой ситуации в основном экономический фактор без учета субъективного, человеческого потенциала и реализации его в развитии коллективов1. При этом, как правило, авторы не ставили задачей создание целостной, методологически обоснованной концепции инновационного ситуационного анализа как перспективной формы интеграции управленческой науки с общественной практикой, связанной, прежде всего, с анализом личностных механизмов порождения, распространения и преодоления уже сложившихся образцов деятельности (общения и взаимодействия) и освоения намечаемых нововведений любого свойства.
В то же время анализ практики управления человеческими ресурсами в различных странах показывает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но, скорее, свидетельствует об отсутствии некой единой концепции. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. Также не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды, инновационное обучение и т.п.). Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Боле того, как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях, редко удается избежать и негативных последствий.
Тем не менее, микро-революция в кадровом менеджменте за последние годы набирает темпы во всех развитых странах и предъявляет совершенно новые требования к концептуальному обоснованию управления процессом развития человеческого потенциала в организации в ситуациях высокой степени неопределенности.
Объектом исследования является человеческий потенциал российских компаний, как сложная, динамично развивающаяся система.
Предметом исследования являются теоретико-методологические основания управления процессом развития человеческого потенциала и ситуационного анализа в условиях инновационной деятельности российских компаний.
Научная проблема, решаемая в диссертации, заключается в выявлении и раскрытии существующих противоречий между объективной потребностью в необходимости управления процессом развития человеческого потенциала в ситуациях высокой степени неопределенности и отсутствием достаточных для этого теоретико-методологических оснований в отечественной экономике труда и управленческой науке.
Цель исследования заключается в развитии теории и методологии управления развитием человеческого потенциала и обосновании методологических принципов и содержания инновационного ситуационного анализа управления человеческим потенциалом в условиях перехода России к новым социально-экономическим отношениям.
Основной рабочей гипотезой выступает предположение о том, что построение эффективной системы управления персоналом российских компаний зависит от теоретико-методологического обоснования и внедрения инновационного ситуационного анализа в систему управления процессом развития человеческого потенциала.
Исходя из сформулированной цели и гипотезы диссертационного исследования, основными задачами являются:
• Систематизировать основные методологические подходы к исследованию "человека" в общественных науках;
• Определить сущность понятия "человеческий потенциал" в системе существующих категорий, отражающих различные аспекты человеческого развития;
• Рассмотреть систему управления "человек - жизненная среда" как объект социально-экономического воспроизводства;
• Разработать принципы метода ситуационного анализа развития человеческого потенциала;
• Выделить категорию "ситуация" в качестве объекта исследования и конкретизации метода ситуационного анализа;
• Проанализировать достоинства и недостатки коэффициента человеческого развития как интегрированного показателя измерения его уровня;
• Выявить и обосновать основные подходы и методы технологизации инновационных социально-экономических ситуаций, влияющих на развитие человеческого потенциала и выделить принципы инновационного обучения менеджеров;
• Адаптировать матричную модель инновационного метода для ситуационного анализа развития человеческого потенциала;
• Провести типологизацию социальных ситуаций на российских предприятиях в условиях инновационной деятельности;
• Применить метод инновационного ситуационного анализа развития человеческого потенциала в обучении и подготовке менеджеров;
• Провести сравнительный анализ социолого-психологических исследований управления "человеческим потенциалом" на предприятиях ОАО "Газпром" в ситуациях нововведений.
Для эмпирической верификации используется теоретически сконструированные принципы, правила и показатели инновационного ситуационного анализа управления персоналом российских компаний
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами, а также теории социально-воспроизводственных процессов и человеческого развития.
В качестве научных методов использовались методы сравнительного и типологического анализа социальных ситуаций, экспертные интервью с руководителями предприятий и топ менеджментом ряда компаний. Обработка полученных результатов анкетирования проводилась методами статистической обработки информации (программа STATISTICA). В работе использовались материалы из научных и периодических источников, а также сети Интернет.
Научная новизна диссертационной работы. Научная новизна диссертации заключается в развитии теории и методологии управления человеческим потенциалом, и разработке новых теоретико-методологических средств и социально-экономических технологий в инновационном ситуационном анализе управления процессом развития человеческого потенциала российских предприятий.
К числу основных научных результатов, определяющих новизну проведенного исследования, относятся следующие:
1. На основе использования комплексного и системного анализа проблемы "человека" в философии, частных социально-экономических и гуманитарных науках автором выделена его многоуровневая структура и основные методологические подходы к измерению человека как личности. Показано, что комплексное изучение человека и его структуры обеспечивается синтезом психологического, антропологического, социологического и экономического аспектов и последовательным проведением принципов системности и деятельности. В качестве концептуальных основ комплексного анализа выделены единство и взаимосвязь различных сторон человека и условий его деятельности, что позволило исследовать интеграционные взаимосвязи, системность свойств и качеств человека, как многоуровневой системы.
2. Раскрыта сущность понятия «человеческий потенциал» в системе категорий, отражающих различные аспекты человеческого развития. Выделены основные истоки и принципы построения концепции развития человеческого потенциала, направленные на формирование особого рода ресурсов для производственной деятельности путем расширения и использования способностей человека. Доказано, что проблема измерения ЧП - это проблема оценки возможностей человеческого развития и управления им, одна из оценочных и прогностических характеристик определенного типа организации социальной жизни человека.
3. Разработана система управления "человек - жизненная среда", основанная на применении специфических форм междисциплинарной научной коммуникации и многоаспектного ситуационного анализа, способных диагностировать социально-экономическую эффективность производственной и социально-воспроизводственной инфраструктур в масштабах макро- и микро- процессов. Показано, что разработанные автором теоретико-методологические положения, направленные на экспликацию роли и места «человеческого потенциала» в исследованиях управленческой деятельности, позволяют обосновать избираемые средства ее анализа для целей измерения развития человеческого потенциала в различных ситуациях социально-экономического воспроизводства общества и человека.
4. Раскрыто содержание категории "ситуация" применительно к управлению ЧП и разработаны принципы ситуационного анализа развития человеческого потенциала, введение которых в научно-инструментальный оборот обеспечивает "человеческое измерение" и оценку социально-экономических воздействий инновационных управленческих решений. Обоснована необходимость учета деструктивных составляющих при оценке "человеческого развития" в разных экономических, демографических и экологических ситуациях.
5. Обоснованы подходы и методы технологизации инновационных социально-экономических ситуаций, влияющих на развитие человеческого потенциала на российских предприятиях. Разработана матричная модель инновационного ситуационного анализа для диагностики, обучения и управления персоналом, выделены принципы инновационного обучения менеджеров.
6. Разработана типологизация управленческих ситуаций на российских предприятиях по следующим критериям: уровню общности, сфере проявления, характеру проявления, степени остроты кризиса. Показано, что проблемные ситуации должны анализироваться исходя из основных факторов: готовности коллектива кризисного предприятия к изменениям, взаимовосприятием управляющего и коллектива, особенностями организационной культуры кризисного предприятия.
7. Разработаны предложения по применению инновационного ситуационного анализа в системе управления персоналом организации. Выделены основные принципы и уровни успешного развития системы управления персоналом, основные требования к человеческому потенциалу в процессе отбора и аттестации персонала. Разработаны предложения по реализации ряда сценариев развития "новых центров" обучения, повышения квалификации и переподготовки руководителей предприятий: сократовский институт бизнеса, виртуальная бизнес школа и др.
8. Разработана методика комплексной оценки соответствия качества кандидатов к требуемой должности, включающая в себя: оценку уровня профессиональной пригодности кандидата, оценку непосредственного руководителя, оценку личных качеств, оценку аттестационной комиссии, заключительную оценку руководителя предприятия. На основе проведенного диссертантом анализа результатов социолого-психологических исследований ОАО "Газпром" предложены рекомендации по управлению развитием человеческого потенциала как в целом по Обществу, так и по его структурным подразделениям.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами, а также теории социально-воспроизводственных процессов и человеческого развития.
В качестве научных методов использовались методы сравнительного и типологического анализа социальных ситуаций, экспертные интервью с руководителями предприятий и топ-менеджментом ряда компаний. Анализ полученных результатов анкетирования проводилась методами статистической обработки информации (программа STATISTICA). В работе использовались материалы из научных и периодических источников, а также сети Интернет.
Апробация работы
Основные идеи, положения, выводы диссертационного исследования прошли апробацию в опубликованных автором монографиях, статьях и тезисах. Отдельные положения были заслушаны на научно-практических конференциях и семинарах: международных («Развитие менеджмента и бизнес-образования: мировые тенденции и казахстанские возможности» 1999, (Алматы, Казахстан); The EIGHT CEEMAN Annual Conference Entrepreneurship on the Wave of Change: Implications for Management Development, (Триест), 2000; «Бизнес и образование: вектор развития», (Алматы, Казахстан), 2001; «Accreditation by International Standards, Developing Academic Quality in Higher Education», (Бишкек, Киргизская республика), 2001; US-Russia Business Forum «MBA в России: теория и практика», (М), 2001; "Leadership and our Future Society: Contributions from Central and Eastern Europe", (Блед, Slovenia), 2002; «Бизнес и образование: вектор развития», (Алматы, Казахстан), 2003; Седьмая международная конференция РАБО «Глобализация и программы бизнес-образования», (Крит,Греция), 2003; Первая международная конференция «Образование и бизнес 2004», (СПб), 2004) всероссийских (Конференция РАБО по проблемам стратегического менеджмента, (Калининград), 1998;
Конференция СПбРФПК "Системы обучения на предприятиях", (Санкт-Петербург), 2000; «Бизнес-образование как многоуровневая система: бакалавр-специалист-магистр-МВА», (Москва), 2002; «Бизнес-образование в системе непрерывного образования», (Москва), 2004; Восьмая международная конференция «Информационное общество и перспективы международного сотрудничества» (Гоа,Индия), 2004)
Структура работы
Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы, таблиц и рисунков. 3. ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
