Содержание к диссертации
Введение
1. Сущность управления человеческим капиталом как механизм эффективного управления предприятием в условиях инновационного развития 11
1.1. Концепция инновационного развития 11
1.2. Характеристика современного состояния и анализ инновационной деятельности предприятий ОПК в Российской федерации и Нижегородской области 21
1.3. Современное состояние понятия «человеческий капитал» 37
1.4. Эффективное управление человеческим капиталом, как основной фактор инновационного развития 44
2. Концепция управления человеческим капиталом для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК 58
2.1. Особенности формирования человеческого капитала на предприятиях ОПК. Состав и система факторов, влияющих на формирование человеческого капитала в процессе инновационного развития 58
2.2. Формирование подсистем в управлении человеческим капиталом для обеспечения эффективности инновационного процесса на предприятиях ОПК 82
2.3. Механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития. Методы оценки эффективности данного механизма 119
3. Реализация методологических положений по совершенствованию управления человеческим капиталом на предприятиях ОПК, обеспечивающих инновационное развитие 128
3.1. Общие рекомендации по формированию человеческого капитала в интересах инновационного развития для предприятий ОПК, входящих в ОАО «Концерн ПВО «Алмаз - Антей» 128
3.2. Реализация механизма формирования подсистем управления человеческим капиталом на предприятиях ОАО «Концерн ПВО «Алмаз Антей» 130
3.3. Оценка эффективности предложенного механизма управления человеческим капиталом 147
Заключение 152
Список литературы 155
- Характеристика современного состояния и анализ инновационной деятельности предприятий ОПК в Российской федерации и Нижегородской области
- Эффективное управление человеческим капиталом, как основной фактор инновационного развития
- Формирование подсистем в управлении человеческим капиталом для обеспечения эффективности инновационного процесса на предприятиях ОПК
- Реализация механизма формирования подсистем управления человеческим капиталом на предприятиях ОАО «Концерн ПВО «Алмаз Антей»
Введение к работе
Актуальность исследования. Оборонно-промышленный комплекс (ОПК) как сегмент экономики, занятый в производстве военной продукции, формирует материальную основу обеспечения безопасности и обороны государства, а также, аккумулируя передовые научно-технические достижения, определяет эффективность функционирования высокотехнологичных сфер экономики страны. Осуществление реформ в экономике в значительной мере зависит от того, как будут идти преобразования в военно-промышленном комплексе, где сосредоточен основной производственный и интеллектуальный потенциал страны. Только ОПК с его высокими технологиями, выполняющий свыше 75 % НИОКР, способен дать толчок развития инновационной деятельности в России. В развитии ОПК можно выделить ряд серьезных проблем:
старение производственных мощностей предприятий;
резкое увеличение среднего возраста занятого персонала с приближением его к пенсионному возрасту;
недостаточны объемы денежных средств, выделяемых за последние 15 лет на НИОКР оборонной тематики.
Разрешение перечисленных проблем и устранение негативных тенденций возможно посредством инновационного развития предприятий ОПК, для осуществления которого необходимо соответствующее кадровое обеспечение. Сложившееся противоречие между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятий ОПК, особенно в рамках инновационного развития, и отсутствием адекватного ему человеческого капитала, свидетельствует об актуальности разработки научно-методического инструментария по управлению формированием человеческого капитала предприятий ОПК.
Степень разработанности проблемы. Аспекты инновационного развития экономических систем рассматривались в трудах отечественных ученых: Горфинкеля В.Я., Балабанова Г.Д., Завлина П.Н., Ильенковой С.Д., Медынского В.Г., Митякова С.Н., Трифиловой А.А., Фатхутдинова Р.А., Хотяшевой О.М., Юрлова Ф.Ф., Яшина С.Н.
Зарубежные авторы, развивающие теорию инновационной деятельности А. Баркер, П. Друкер, Э. Роджерс, Б.Санто, Б. Твисс, К.Фримен, И. Шумпетер, Ф.Янсен.
Объективные предпосылки развития теории человеческого капитала были заложены в конце XIX — начале XX веков в трудах Л. Вальраса, Дж. Мак-Куллоха, Дж. М. Кларка, А. Маршалла, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др.. Как целостная система знаний, теория человеческого капитала была сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Т. Шульца и Г. Беккера. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский. Несмотря на значительное число научных трудов, посвященных инновационному развитию и
теории человеческого капитала, их многие теоретические и методологические аспекты изучены недостаточно. Особенно это относится к предприятиям оборонно-промышленного комплекса, которые характеризуются рядом особенностей при выполнении государственного оборонного заказа, когда роль человеческого фактора значительно возрастает.
Таким образом, следует констатировать актуальность исследований, направленных на развитие теории и методологии обеспечения эффективного управления человеческим капиталом предприятий ОПК, особенно в условиях их инновационного развития.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является выявление особенностей управления процессом инновационного развития предприятий ОПК путем формирования человеческого капитала адекватного инновационному развитию, совершенствование инструментария его исследования и на этой основе повышения эффективности работы предприятий ОПК, ориентированных на инновационные проекты.
Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно: 1. Выявить сущность и основные тенденции инновационного развития предприятий ОПК, а также факторы, влияющие на его формирование.
2. Исследовать существующие теоретические и методологические подходы к
процессу инновационного развития и формирования в связи с этим человеческого
капитала, определить возможности использования этих подходов в условиях
современного состояния предприятий ОПК.
3. Установить зависимость инновационного развития предприятий ОПК от
наличия и уровня человеческого капитала.
4. Разработать концептуальные положения и методический инструментарий в области формирования человеческого капитала для инновационного развития предприятий ОПК, позволяющие повысить результативность инновационного процесса.
5. Разработать механизм по управлению человеческим капиталом на
отечественных предприятиях ОПК для осуществления инновационного развития,
выбрать модель управления человеческим капиталом.
6. Разработать и реализовать алгоритм управления человеческим капиталом на
предприятиях Концерна ПВО Алмаз-Антей.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических вопросов управления формированием человеческого капитала в условиях инновационного развития. Объект исследования: предприятия оборонно-промышленного комплекса.
Информационной базой исследования являются данные Федеральной и региональной статистики, данные о деятельности предприятий, выбранных в
качестве объектов исследования.
В диссертации нашли применение методы системного анализа, экономического анализа, организационно-управленческого анализа, экспертных оценок, метод анализа иерархий и система сбалансированных показателей.
Теоретической, методологической и эмпирической базой послужили труды зарубежных и отечественных авторов, посвященные проблемам инновационного развития, человеческого и интеллектуального капитала, стратегического менеджмента, антикризисного менеджмента, институциональной теории. Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.
Область исследования. Проведенные диссертационные исследования соответствуют п.2.3 (Формирование инновационной среды как важнейшее условие осуществления эффективных инноваций), п.2.12 (исследование форм и способов организации и стимулирования инновационной деятельности, современных подходов к формированию инновационных стратегий) и п. 2.29 (Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития) паспорта специальностей ВАК РФ.
Научная новизна данного исследования состоит в разработке концептуального подхода, теоретических основ, методических и практических рекомендаций по выбору модели управления инновационным развитием путем формирования человеческого капитала (в зависимости от состояния предприятий ОПК) в условиях динамично изменяющейся рыночной среды.
В процессе исследования получены и выносятся на защиту следующие научные результаты, определяющие новизну и являющиеся предметом защиты:
1. Обоснована необходимость комплексного рассмотрения процесса
инновационного развития и состояния человеческого капитала предприятий ОПК.
Дано уточнение содержания понятия «управление человеческим капиталом»,
определяющее его в контексте инновационного развития как актив, включающий
совокупность личностных свойств человека, институциональных условий и систему
организационных и межорганизационных знаний, обеспечивающих развитие
креативных способностей работников, направляемых на достижение инновационных
целей предприятия.
2. Предложен на основе репрезентативного анализа деятельности предприятий ОПК
механизм диагностики значимых для развития человеческого капитала факторов,
позволяющий повысить качество управления процессом инновационного развития
предприятия на базе учета его внешней и внутренней среды, стадии развития
предприятия и стадии развития подсистем человеческого капитала, мотивационного
профиля сотрудников, а также форм и принципов инвестирования.
3. Доказана целесообразность управления формированием человеческого капитала
для обеспечения инновационного развития по трем подсистемам: подсистеме
инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием. Использование данного подхода позволяет осуществлять управление человеческим капиталом предприятий с различной степенью финансовой устойчивости и формировать мероприятия по их совершенствованию.
4. Разработан механизм управления человеческим капиталом в целях
инновационного развития предприятий ОПК, который включает систему средств,
определяющих порядок регулирования процесса приращения и использования
человеческого капитала, и обеспечивает процесс эффективного инновационного
развития для предприятий ОПК. Данный механизм предложено реализовать с
помощью разработанного алгоритма управления человеческим капиталом в
интересах инновационного развития.
5. Предложена система оценки эффективности механизма управления человеческим
капиталом в интересах инновационного развития на базе экспертных оценок и
расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения.
Использование данного подхода, позволяет прогнозировать риск потери
инновационной составляющей, а также определять интегральные показатели
текущего состояния и перспективы развития предприятия на любом этапе
реализации инновационной стратегии.
Практическая значимость: полученные в диссертационном исследовании научно обоснованные подходы могут быть использованы для решения инновационных задач управления человеческим капталом промышленных предприятий. Разработанная автором, методика управления человеческим капиталом на основе исследования его подсистем позволяет контролировать выполнение задач инновационного развития на любом этапе реализации программы развития.
Выводы и рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть применены для предприятий обороной отрасли, а также для других отраслей российской промышленности.
Теоретические, методологические и практические результаты исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе в рамках курсов «Инновационный менеджмент». «Управление персоналом», «Контроллинг», «Антикризисное управление».
Апробация исследований. Механизм управления человеческим капиталом был апробирован на предприятиях ОАО «Вятское машиностроительное предприятие» АВИТЕК» в г. Кирове, Радиотехнический завод ОАО РАТЕП в г. Серпухове, Волжский электромеханический завод ОАО ВЭМЗ, республика Марий Эл и ОАО «Нижегородский машиностроительный завод» и дал положительный результат.
Основные положения диссертационной работы докладывались на международных научно-практических конференциях по актуальным проблемам управления и развития технической науки в Нижегородском государственном
техническом университете (2006-2011 гг.), в Ассоциации промышленников и предпринимателей Нижегородской области.
В настоящее время результаты теоретических исследований внедряются в практику предприятий ОПК, что позволяет им своевременно проводить результативные организационно-экономические преобразования.
Состав и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа изложена на 160 страницах, содержит 27 таблиц, 36 рисунков и 3 приложения.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 научных трудов общим объемом 3,5 печатных листа, в том числе 2 ВАК .
Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризована степень ее научной обоснованности, сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет, представлена научная новизна, показана теоретическая, практическая значимость и апробация результатов исследования.
Первая глава «Сущность управления человеческим капиталом, как механизм эффективного управления предприятием в условиях инновационного развития» рассмотрены теоретические подходы к определению сущности управления человеческим капиталам в процессе инновационного развития.
Во второй главе «Концепция управления человеческим капиталом для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК» рассмотрены особенности формирования человеческого капитала в процессе инновационного развития на предприятиях ОПК. На основе проведенного анализа предложен новый механизм управления человеческим капиталом в процессе инновационного развития и алгоритм его реализации.
В третьей главе «Реализация методологических положений по совершенствованию с управления человеческим капиталом на предприятиях ОПК». Даны рекомендации по формированию человеческого капитала для предприятий ОПК, апробирован механизм формирования человеческого капитала по трем подсистемам на предприятиях Концерна Алмаз Антей.
Характеристика современного состояния и анализ инновационной деятельности предприятий ОПК в Российской федерации и Нижегородской области
На федеральном и региональном уровнях, особенно за последние три года, активно стали разрабатываться инновационные программы, стратегии, законы о поддержке инновационной деятельности. К основным причинам активизации этой деятельности можно отнести появление достаточных финансовых ресурсов вследствие благоприятной внешнеэкономической ситуации в отношении цен на нефть и профицитного бюджета РФ; технологическое отставание отечественных разработок по большинству перспективных направлений.
Государство является непременным участником инновационного процесса, выполняя одну из важнейших и квалифицированных функций, требующих высокого профессионализма, стратегического мышления и усилий со стороны государства, его органов и государственных служащих, - инновационно-стратегическую функцию. Необходимость активного участия государства в инновационном процессе, в выработке реализации стратегии инновационного развития диктуется несколькими факторами: 1. Государство по уровню и горизонту своего видения и своей ответственности стоит выше, чем отдельные предприятия и группы предприятий. 2. Государство формирует инновационный климат, общие правовые рамки и нормы осуществления инновационной деятельности предприятия. Благоприятный инновационный климат включает также определенные преференции для участников инновационного процесса: компенсации повышенных затрат периода освоения принципиально новой техники и технологий; налоговые и таможенные льготы; льготные кредиты для осуществления инновационных кредитов; систему страхования инновационных рисков. 3. Государство обязано взять на себя выбор стратегии в нерыночном секторе экономики. Речь идет об инновационном обновлении фундаментальной науки, государственного управления, обороны, правопорядка, экологических проектах. Инновации в этой сфере играют важную роль в воспроизводстве человеческого капитала, в обеспечении функционирования страны и ее безопасности. Непосредственный предмет заботы государства - подготовка кадрового потенциала для инновационного развития. Речь идет как об инновационной направленности среднего и высшего образования, а также системы переподготовки и повышения квалификации кадров, дистанционного обучения, так и о специализированном обучении для конкретных инновационных проектов и программ. Важным полем инновационной деятельности является регламентация и защита интеллектуальной собственности, ее использование как в стране, так и за рубежом. Одной из основных составляющих научно- технического прогресса является изучение и практическое использование особенностей инновационной деятельности, факторов, обеспечивающих активность в данном направлении экономического развития, а также организационных структур, поддерживающих и регулирующих процесс инноваций. Необходимость государственного стимулирования и регулирования инновационной деятельности является приоритетной для осуществления стратегии инновационного развития современной ситуации в России. Законодательство Российской Федерации об инновационной деятельности и государственной инновационной политике состоит из Федерального закона «Об инновационной деятельности и государственной инновационной политике в Российской Федерации», законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, а также международных договоров Российской Федерации в инновационной сфере. Законом «Об инновационной деятельности и государственной инновационной политике» определено, что основными целями государственной инновационной политики Российской Федерации является создание экономических, правовых и организационных условий для инновационной деятельности, обеспечивающих рост конкурентоспособности отечественной продукции, эффективное использование научно-технических результатов, решения задач социально-экономического развития. Распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 года № 1662-р была утверждена Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, разработанная в соответствии с поручением Президента Российской Федерации по итогам заседания Государственного совета Российской Федерации, состоявшегося 21 июля 2006 года. Цель разработки Концепции - определение путей и способов обеспечения в долгосрочной перспективе (2008-2020 гг.) устойчивого повышения благосостояния российских граждан, национальной безопасности, динамичного развития экономики, укрепления позиций России в мировом сообществе.
Переход экономики государства на инновационный путь развития невозможен без формирования конкурентоспособной в глобальном масштабе национальной инновационной системы, представляющей собой совокупность взаимосвязанных организаций (структур), занятых производством и (или) коммерческой реализацией знаний и технологий, и комплекса институтов правового, финансового и социального характера, обеспечивающих взаимодействие образовательных, научных, предпринимательских и некоммерческих организаций и структур во всех сферах экономики и общественной жизни.
Целью создания национальной системы поддержки инноваций и технологического развития является масштабное технологическое обновление производства на основе передовых научно-технических разработок, формирование конкурентоспособного национального сектора исследований и разработок, обеспечивающего переход экономики на инновационный путь развития, формирование у населения и предприятий мотивации к инновационному поведению, поддержка процессов создания и распространения инноваций во всех отраслях экономики. Это позволит обеспечить научное и технологическое лидерство России в мире по направлениям, определяющим ее конкурентные преимущества и национальную безопасность.
Эффективное управление человеческим капиталом, как основной фактор инновационного развития
Система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень способностей и образования, квалификация, состояние здоровья - все это, так или иначе, должно отражаться на величине зарплаты и работать на формирование человеческого капитала в процессах менеджмента. Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагают текущие издержки ради будущих выгод. Индивидуумы, да и организации вообще, отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции. Рациональное использование природных способностей также является функцией управления человеческим капиталом. Можно провести аналогию - природные способности человека в определенном смысле сравнимы с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Важнейшим фактором управления человеческим капиталом являются инвестиции в его увеличение и качество.
Основные составляющие человеческого капитала могут быть сформированы стихийно. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик человеческий капитал не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом. Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению человеческим капиталом, которое должно стать главным приоритетом [49]. Но одного приоритета недостаточно. Для управления человеческим капиталом необходимо определить взаимосвязь основных элементов системы управления. Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, по мнению Э. Короткова, являются следующие: 1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда. 2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности. 3. Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы. 4. Ценностные установки, которые применяются в процессах управления. 5. Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности. 6. Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности. 7. Культура - общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр. 8. Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.
Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект формирования человеческого капитала. Наиболее простым методом оценки человеческого капитала является метод расчета прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.
Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба фирме при возможном уходе ее работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала.
Существует еще и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала, учитывающий динамику стоимости человеческого капитала на перспективу 5, 10, 20 лет. Этот метод не только оказывается весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать. Однако все эти средства и методы имеют один существенный недостаток: они не дают полной картины состояния человеческого капитала и, соответственно, не позволяют развивать наиболее актуальные компоненты для данного предприятия в данной ситуации.
Понимание человеческого капитала требует представления о нем не только как о комплексе характеристик отдельных личностей. Необходима обобщающая характеристика отдельных групп персонала и всего коллектива организации. Такую характеристику можно назвать «интегральным капиталом организации». Данная характеристика - комплекс показателей, отражающий свойства группы и коллектива по таким признакам, как общий креативный потенциал, обобщенный уровень образования персонала, структура работников по социальным характеристикам (стаж, возраст, срок работы в организации, семейное положение и пр.), деловая активность, состояние здоровья и др.
Целенаправленно меняя эти характеристики, можно управлять человеческим капиталом, формировать и изменять его качество. В этом случае человеческий капитал выступает как объект управления. Но в то же время он является и средством достижения поставленных целей, т.е. элементом механизма управления. Формируя человеческий капитал, менеджер воздействует на процесс развития организации, ускоряет его, изменяет при необходимости его направленность, ликвидирует или ослабляет негативные факторы функционирования организации.
Формирование подсистем в управлении человеческим капиталом для обеспечения эффективности инновационного процесса на предприятиях ОПК
Профессиональная работа с людьми предполагает нестандартные действия, а, следовательно, носит творческий характер. Поэтому, не обладая творческим потенциалом, менеджер не сможет эффективно управлять людьми, проектами, процессами изменений. Креативность определяет степень успешности деятельности, помогает находить оригинальные решения в сложных ситуациях, выступает мощным фактором развития человека и организации.
Под инновационным менеджментом мы будем понимать управление людьми в организациях, направленное на максимальное раскрытие и использование их творческих способностей для создания новых, конкурентоспособных идей в различных областях человеческой деятельности. Целью инновационного менеджмента является генерация новых идей и поиск новых решений для достижения успеха организации в различных областях.
Инновационный менеджмент направлен на решение следующих задач: - оценка творческого потенциала организации и, как результат, создание творческой атмосферы в коллективе; - формирование групп экспертов, призванных оценивать те или иные предва рительно разработанные предложения, в частности, в области инновационной политики, ориентированной на улучшение состояния дел и предупреждение кризисных ситуаций, в которых может оказаться организация; - образование временных творческих коллективов из лиц, способных к эффективному участию в групповом творческом процессе; - оценка доминирующих мотивационных установок и возможность их использования в творческом процессе; - определение методов, операций и приемов, которые необходимо освоить для более качественного и оперативного решения нестандартных задач. Особенностью управления предприятий ОПК является сочетание администрирования и инновационного менеджмента. Иными словами, менеджмент оборонных предприятий основывается на достижении оптимального их соотношения, так как, с одной стороны, увлечение прямым распорядительством и администрированием может сказаться на результативности творческой работы, а с другой - забота о качестве творческой работы должна сочетаться с административным контролем сроков исполнения заказов. Поэтому основной принцип инновационного менеджмента можно сформулировать следующим образом: «Управление творческой работой должно быть гибким по организации, но жестким в отношении качества и контроля сроков исполнения». Квалификация менеджера, руководителя становится важнейшим фактором обеспечения эффективности инновационного процесса. В этой ситуации от менеджера требуется виртуозное владение всем набором инструментов управления. Руководство компании своей политикой имеет возможность влиять на любой из компонентов как собственной креативности, так и креативности сотрудников возглавляемой им структуры: компетенцию, творческое мышление, лидерские способности и мотивацию.
Главной задачей управления развитием человеческого капитала предприятия является определение и регулирование параметров инвестиционного процесса, обеспечивающих эффективное накопление и использование человеческого капитала для реализации стратегии инновационного развития. В контексте управления инвестициями в человеческий капитал предприятия в функциональные обязанности каждого работника предприятия должна входить деятельность по изменению индивидуальной составляющей человеческого капитала, а в обязанности менеджмента предприятия - деятельность по формированию организационной составляющей, соответствующей стратегии развития предприятия.
Реализация этих функций достигается формированием системы институтов, обеспечивающей интегрирование локальных задач отдельных работников и уровней управления предприятия в единую целевую установку. В структуре механизма управления развитием человеческого капитала предприятия автором выделены следующие базовые институты: инвестиционная и инновационная политика, стандарты производственных процессов и функций, программы реструктуризации и развития предприятия (подразделения) и работника, система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программы реструктуризации и развития. К функциям менеджеров оборонных предприятий по управлению человеческим капиталом предприятия относятся: 1. Разработка стратегии развития предприятия. Реализация этой функции предполагает формирование системы целей и целевых показателей деятельности на рассматриваемый период, определение приоритетных задач, решаемых в ближайшем будущем. 2. Планирование развития человеческого капитала предприятия и привлечения для этого инвестиций из различных источников. Предусматривается разработка текущих планов развития человеческого капитала и соответствующих бюджетов. 3. Создание информационного обеспечения управлением человеческого капитала предприятия для обоснования управленческих решений. Указанная функция связана с определением информационных потребностей системы управления инвестиционным процессом; мониторингом качества взаимодействия участников инвестиционного процесса и инвестиционной привлекательности работников; учетом результатов реализации программы реструктуризации и развития человеческого капитала предприятия. 4. Разработка системы стимулирования реализации управленческих решений в области формирования человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятия. Содержание этой функции включает создание системы поощрений и санкций участников процесса за достижение или недостижение целевых параметров . 5. Контроль реализации принятых управленческих решений в области формирования человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятия, путем созданием системы внутреннего контроля и разработкой системы контролируемых показателей. К функциям работников по управлению развитием человеческого капитала предприятия относится управление саморазвитием, что подразумевает формирование и реализацию такой программы развития работника, которая ориентирована на баланс интересов работодателя и работника в отношении распределения полученного социально-экономического эффекта и рисков, связанных с инвестиционным процессом.
Реализация механизма формирования подсистем управления человеческим капиталом на предприятиях ОАО «Концерн ПВО «Алмаз Антей»
Доказано, что одного новаторства в инновационных процессах недостаточно, в то время как достаточное число имитаторов способно значительно сократить время внедрения инноваций [57].
В диссертационном исследовании предлагается методом анкетирования персонала выявление сотрудников, относящихся к профессиональному типу, как потенциальных создателей-новаторов для формирования внутрибазовых подразделений инновационных групп.
Для предприятий ОАО «Концерн ПВО « Алмаз-Антей» - это: - руководители групп реструктуризации и развития, отвечающие за разработку и выполнение разделов программы реструктуризации и развития по подразделениям; -ведущие сотрудники конструкторских подразделений, отвечающие за разработку и внедрение новых видов продукции.
Для определения преобладающего мотивационного профиля в группах служащие, рабочие, менеджмент в диссертационной работе были разработаны анкеты, Приложение 1 .Тестирование было проведено на ОАО «НМЗ», одном из предприятий ОАО «Концерн ПВО «Алмаз-Антей». Исследование анкет мотивационного типа, выявило, что преобладающими психотипами среди сотрудников являются инструментальный, профессиональный и патриотический (таблица 2.8). Основная задача создания систем мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи. 1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо определить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения ("подстройки") системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности. 2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в процессе стимулирования будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. Создание оптимальной системы стимулирования предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятиях ОПК: недостаток квалифицированных, главным образом, инженерных кадров, низкий уровень оплаты труда, недостаточное информационное обеспечение. Так, для получения результата в краткосрочном периоде, акцент смещается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей. В диссертационной работе предлагается ориентироваться на следующие принципы системы стимулирования (СС): 1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система стимулирования должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии. 2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям. 3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде. 4. Комплексность. Проблема стимулирования должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы стимулирования должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива. 5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами СС. В результате должна быть создана такая СС, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации). 6. Ясность СС предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе. 7. Эффективность СС. В качестве основного результата функционирования системы стимулирования можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей. Формы стимулирования можно укрупнено разбить на следующие виды:[ ] 1. Принуждение - наказания, угроза потери работы. 2. Материальные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок. 3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др. 4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. 5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. 6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация. 7. Привлечение к совладению и участию в управлении. Эти формы стимулирования в диссертационной работе предлагается привязать к трем видам мотивации: материальной, социальной и корпоративной. Так материальные формы стимулирования соответствуют материальной мотивации, натуральные, организационные и патерналистические - социальной, а моральные и привлечение к управлению относятся к корпоративной. Особняком стоит форма стимулирования в виде принуждения, по своей сущности она ближе к материальной мотивации, но в чистом виде это выделить сложно [7]. При создании эффективного механизма развития человеческого потенциала необходимо гармонично увязать между собой идеологические (корпоративные), социальные и материальные стимулирующие факторы. Это обеспечит формирование благоприятного организационного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности, и высокие требования к деятельности сотрудника, соответствующей интересам организации.
