Введение к работе
Актуальность темы исследования. Системный подход к формированию и реализации программ повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в условиях экономической глобализации предполагает в качестве одного из ключевых направлений создание эффективной системы управления трудом. Между тем именно это направление остается «узким местом» в экономике труда в Российской Федерации. Инвестиции в социально-трудовую сферу не стали приоритетными в отечественном машиностроении. Инновационные технологии повышения качества рабочей силы, доказавшие высокую социально-экономическую эффективность за рубежом, в российском машиностроительном комплексе практически не применяются.
Современные машиностроительные предприятия, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, в посткризисных условиях вынуждены использовать весь инструментарий формирования профессиональных компетенций работников для повышения их конкурентоспособности, что позиционирует проблему разрешения противоречий в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий РФ как бесспорно актуальную. Общее число машиностроительных предприятий в России превышает 3 тыс., т.е. эта сфера ориентирована на значительный сегмент рынка труда, что подтверждает ключевую роль и существенное значение кадровой составляющей социально-трудовых отношений. В машиностроительном комплексе Нижегородской области заняты более 112 тыс. чел. или 9% работающих. Поскольку машиностроительный комплекс Нижегородской области выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительных предприятий и системного подхода в этой сфере.
Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной освещенностью данной проблемы в отечественной экономической литературе. Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по формированию инновационной и адекватной вызовам глобализации системы разрешения противоречий в социально-трудовой сфере машиностроения Российской Федерации.
Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с разрешением противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере посвятили свои работы многие отечественные ученые, среди которых Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, В.П. Галенко А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, А.И. Наумов, С.И. Самыгин, С.Н. Трунин, С.В. Шекшня, Ф.Е. Удалов и другие, так и зарубежные – М. Альберт, Дж.М. Иванцевич, Р. Марр, М. Мескон, А. Флиастер, Р. Харрисон, Ф. Хедоури и др.
Изучение системного подхода к управлению трудом, а также путей эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест опирается на работы следующих ученых: А.А. Беляева, Э.М. Короткова, Ю.И. Чернякова, Е. Шубенковой и др.
Пути предупреждения и разрешения противоречий в социально-трудовой сфере находят свое отражение в трудах: Н.И. Герчиковой, Г.А. Дмитренко, П.В. Журавлева, Б.З. Зельдович, Т.Ю. Иванова, А.Г. Кирюшиной, В.М. Колпакова, М.Н. Кулапова, В.М. Матиашвили, Н.К. Маусова, А.А. Огаркова, В.И. Приходько, Р.А. Фатхутдинова, О.А. Шипиловой и др.
Вопросам реформирования системы мотивации, стимулирования и оплаты труда промышленных предприятий во взаимосвязи с проблемой разрешения противоречий в социально-трудовой сфере уделяли свое внимание такие ученые как: В.Г. Алиев, М.И. Бухалков, А.Н. Дятлов, О.В. Козлова, И.Д. Ладанов, М.В. Плотников, А.Г. Спиркин, Ю.Г. Тихомиров, а также зарубежных – Р. Аргайл, П. Друкер, Г. Минцберг, Дж. Хоманс и др.
Проблемам качества рабочей силы, формирования профессиональных компетенций, обеспечению роста конкурентоспособности работников посвящены работы таких исследователей как Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, М.В. Панина, С.И. Самыгин, В.И. Шкатулла и др.
Однако в вышеуказанных работах отсутствуют комплексные исследования вопросов системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий.
Актуальность и объективная необходимость исследования методов предупреждения противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере машиностроительных предприятий в контексте взаимодействия экономических, трудовых и социальных факторов, а также их недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования – разработка теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий кадровой составляющей в социально-трудовой сфере современного промышленного предприятия на основе использования преимуществ системного подхода.
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
провести сравнительный обзор ключевых теорий управления трудом;
оценить преимущества реализации системного подхода к разрешению противоречий в социально-трудовой сфере;
выявить основные проблемы кадровой составляющей социально-трудовой сферы на современных промышленных предприятиях РФ;
определить ключевые направления предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в современных условиях;
провести факторный анализ механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия;
оценить роль и место компетентностной составляющей системного подхода как направления эффективизации управления трудом на промышленном предприятии;
уточнить алгоритмы мотивации и стимулирования работников к росту продуктивности их труда как условия реализации системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия;
разработать методику оценки эффективности предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия.
Объект исследования – предприятия машиностроительного комплекса Нижегородской области.
Предмет исследования – совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу предупреждения и разрешения противоречий их кадровой составляющей.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством: 5 – Экономика труда». Содержание работы соответствует пунктам 5.6. – «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»; 5.14. – «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».
Теоретической и методологической основой исследования служат фундаментальные достижения отечественной и зарубежной науки в области экономики труда, результаты монографических исследований по активизации кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий, законодательные акты, регулирующие экономические и социальные процессы в этой сфере.
Инструментарно-методический аппарат работы. Для решения поставленных задач использовались методы: системный, историко-логический, сравнительно-аналитический, а также экспертные опросы, экономико-математические методы (факторный и ковариационный анализ), методы принятия решений в условиях неопределенности.
Информационно-эмпирическую базу исследования составляют официальные статистические материалы Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области (Нижегородстат), экспертные разработки и оценки российских ученых, а также результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований на предприятиях, полученные лично автором диссертации.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании необходимости развития системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий как ключевого фактора повышения их конкурентоспособности в условиях ужесточения глобальной конкуренции и преодоления негативных последствий мирового экономического кризиса на основе усиления взаимодействия элементов механизма управления трудом.
Основные положения, выносимые на защиту:
-
Посткризисная модернизация экономики России невозможна без ускоренного формирования и неуклонного повышения конкурентоспособности отечественного машиностроительного комплекса. Проблемы реформирования отечественного машиностроительного комплекса свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроения. Трансформация системы управления трудом и переход к её новому типу основаны на гибком использовании как долгосрочной, так и краткосрочной форм занятости в соответствии с компетенциями работников в целом, а также их профессиональной подготовкой и квалификацией, в частности. Ориентация машиностроительных предприятий на компетентность кадров, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями повышения эффективности функционирования машиностроительного комплекса России и её регионов.
-
Сложная финансовая ситуация, сохраняющаяся на большинстве промышленных предприятий России, объективно привела к необходимости методического обновления парадигмы управления трудом. Именно системный подход к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы позволит разрешить основное противоречие в развитии российских машиностроительных предприятий, заключающееся в усилении дисбаланса между их производственными и трудовыми ресурсами. Необходимыми условиями внедрения системного подхода к эффективизации кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия выступают: четкая формализация конечного результата; ориентация предприятия на долгосрочную деятельность; социализация принимаемых решений. Использование системного подхода требует особых методов взаимодействия руководства и работников, что по-особому позиционирует систему отношений «человек-производство».
-
Программы повышения конкурентоспособности машиностроительного комплекса в России и её регионах не в полной мере ориентированы на инновационное развитие трудовых ресурсов, что во многом элиминирует приоритетную роль личного фактора в реализации эффективных стратегий посткризисной модернизации. Ключевыми направлениями предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на машиностроительных предприятиях выступают: оптимизация формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; совершенствование мотивации и стимулирования труда работников на основе использования преимуществ грейдинга, а также повышение качества рабочей силы на основе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
-
В рамках кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия доминантны: администрирование; разработка стратегии развития предприятия; четкая формализация организационных моделей и внутрипроизводственное консультирование; оценка мотивации, стимулирования и оплаты труда; обучение и профессиональное развитие кадров с учетом компетентностной компоненты; адаптация и ориентация работников. Эффективную реализацию этих процессов обеспечивает усиление взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия как реципиента высококвалифицированной рабочей силы, позволяющее повышать уровень инновационности российских машиностроительных предприятий.
-
Эффективное использование действующих и создание новых рабочих мест как основа посткризисной модернизации машиностроительного комплекса РФ объективно инициирует активизацию внутреннего рынка труда, позволяющую оптимизировать затраты на рабочую силу и объективно их оценивать, внедрять инновации в систему управления трудом на основе разрешения противоречий между наемными работниками, работодателями, государством и профсоюзами.
Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия на основе использования системного подхода. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, необходимо отнести следующие:
уточнены понятийно-терминологический аппарат и методические аспекты предупреждения и разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы предприятия на основе сравнительного обзора ключевых теорий управления трудом, что обеспечит корректную диагностику кадровой составляющей социально-трудовых отношений предприятия в условиях посткризисной модернизации;
обоснована правомерность системного подхода к предупреждению и разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия, особенностью которого служит ориентация на активизацию института социального партнерства; предложена авторская факторная модель взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы, учитывающая состав и потоки данного взаимодействия на основе использования персональных, ресурсных, документационных, распорядительных и совещательных видов прав линейных руководителей, что обеспечит рост эффективности функционирования промышленных предприятий России;
впервые разработана методика предупреждения и разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия, учитывающая характерные для инновационных и высокотехнологичных структур особенности формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы на основе авторского алгоритма статистической и математической обработки данных, оптимизирующего сменно-суточные нормы времени работы кадров, что позволит повысить уровень конкурентоспособности машиностроительных предприятий в условиях усиления глобальной конкуренции;
формализована авторская модель реформирования системы мотивации, стимулирования и оплаты труда, предполагающая использование ковариационной матрицы для характеристики следующих сопоставлений: зарплаты работника с прибылью машиностроительного предприятия; оплаты труда и прилагаемых усилий конкретного работника с заработком и усилиями других работников предприятия; а также заработной платы с той, которую работник мог бы получать на другом предприятии; авторская модель отличается от имеющихся в литературе аналогов внедрением в нее трех способов расчета величин ковариации и семи функций линейного руководителя (начальника цеха), что позволит обеспечить сбалансированное сочетание материального и нематериального стимулирования труда работников машиностроительного предприятия;
разработаны, описаны и апробированы алгоритмы разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия на основе авторской циклограммы обеспечения многоуровневой конкурентоспособности работников, отличающейся от имеющихся в литературе аналогов включением в неё восемнадцати блоков (фактические и плановые значения кадровых показателей для руководителей подразделения предприятия, минимальный фактический уровень образования руководителей подразделения, сводные фактические затраты рабочего времени руководителей подразделения, суммарная фактическая численность руководителей подразделения, сальдо развития профессиональных компетенций и др.), что позволит обосновать зависимость индивидуального вознаграждения труда работника от его личных показателей и от результатов работы машиностроительного предприятия.
Теоретическая и практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке теоретических и методических аспектов, а также конкретных практических рекомендаций по развитию системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленных предприятий, что служит инструментарием для специалистов в области экономики труда в целом и внутреннего рынка труда, в частности.
Разработанные и обоснованные в диссертационной работе методики усиления взаимодействия элементов механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебных курсов «Экономика труда», «Научная организация и нормирование труда», «Поведение в организации» и дисциплин специализации, касающихся особенностей разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на предприятиях машиностроительного комплекса РФ.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационного исследования докладывались автором и получили одобрение на международных и всероссийских научно-практических конференциях в 2004–2010 гг., а также нашли практическое применение в работе кадровых служб ряда Нижегородских машиностроительных предприятий.
По теме диссертационной работы опубликовано 16 работ (в том числе 2 статьи, изданные в журналах, рекомендованных ВАК РФ) общим объемом 36,88 п.л. (авторский вклад – 21,95 п.л.).
Структура работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложения.
Во Введении обоснована актуальность выбранной темы, рассмотрена степень научной проработанности проблемы, сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, определены объект, предмет и область исследования, изложены положения, выносимые на защиту, и элементы научной новизны диссертационной работы, доказана ее теоретическая и практическая значимость.
В первой главе «Теоретико-методические аспекты исследования противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы реального сектора» проведен сравнительный обзор ключевых теорий управления трудом, рассмотрены преимущества реализации системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы и выделены факторы обеспечения эффекта синергии в процессе разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия.
Во второй главе «Исследование эффективности современных подходов к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы» определены пути предупреждения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы на этапе рыночных преобразований, проведен факторный анализ эффективности механизма разрешения противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы промышленного предприятия.
В третьей главе «Инструментарий системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы в промышленности» предложены рекомендации по развитию компетентностной составляющей системного подхода, усилению мотивации и стимулирования работников к росту продуктивности их труда, повышению роли линейных руководителей в развитии системного подхода к разрешению противоречий кадровой составляющей социально-трудовой сферы машиностроительного предприятия.
В заключении диссертационной работы сформулированы теоретические выводы и даны рекомендации по их практическому применению.
