Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологическая сущность трудовых отношений 8
1.1. Трудовые ресурсы в системе социально - экономических отношений 8
1.2. Социально - экономическое содержание категории «трудовые ресурсы» 23
1.3. Особенности трудовых отношений в трансформационной экономике 60
1.4. Тенденции и проблемы развития трудовых ресурсов 72
Глава 2. Социальная и экономическая оценка трудовых ресурсов территории 87
2.1. Влияние территориального фактора на формирование трудовых ресурсов 87
2.2. Влияние особенностей регионального рынка труда на формирование и использование трудовых ресурсов 119
2.3. Оценка социально-экономических условий трудовой занятости населения 139
Глава 3. Стимулирование эффективного развития трудовых ресурсов 147
3.1. Обоснование системы мер и мероприятий кадрового обеспечения экономики и оптимальной трудовой занятости населения 147
3.2. Управление трудовыми ресурсами региона 172
Заключение 187
Библиографический список использованной литературы 192
- Особенности трудовых отношений в трансформационной экономике
- Влияние особенностей регионального рынка труда на формирование и использование трудовых ресурсов
- Обоснование системы мер и мероприятий кадрового обеспечения экономики и оптимальной трудовой занятости населения
- Управление трудовыми ресурсами региона
Введение к работе
Обеспечение рыночных преобразований теоретическими и прикладными исследованиями, создание единого экономического пространства в сочетании с формированием региональных рынков и развитием местного самоуправления потребовали учёта способностей, возможностей и потребностей человека. В решении масштабных задач коренной перестройки и качественного обновления общества важная роль отводится человеческому фактору: его активизации, развитию трудовой инициативы, творческих способностей.
Построение рыночной экономики является средством для реализации социально-экономических целей: обеспечения стабильного и устойчивого экономического роста; всестороннего развития человека, его трудового потенциала и удовлетворения на этой базе постоянно возрастающих социально-экономических потребностей с оптимальными совокупными затратами общественного труда.
Обоснование приоритетов социально-экономического развития общества позволяет обеспечить эффективное формирование и использование ресурсов труда. При определении и решении проблем в области управления развитием трудовых ресурсов возникает вопрос установления и уточнения определённого объекта исследования.
Актуальность темы исследования вызвана отсутствием в настоящее время налаженного механизма управления трудовыми ресурсами территории, осуществляемого на базе рационального формирования кадрового потенциала экономики и обеспечения эффективной занятости населения. Вследствие этого возникает ряд несоответствий и проблем: несоответствие структуры и количества подготавливаемых специалистов и потребности в них территориального хозяйственного комплекса, нерациональное использование трудовых ресурсов, недостаточная социальная защищённость работников, безработица, снижение качества жизни населения.
Ещё в период централизованного управления человеческими ресурсами широко использовался термин «трудовые ресурсы». Строгий статистический учёт трудовых ресурсов наряду с природными, материальными и финансовыми, являлся одним из элементов централизованного планирования экономики. В современных условиях хозяйствования понятие «трудовые ресурсы» сохранилось в прежнем толковании. Однако оно способно дать более развёрнутое представление о возможностях и способностях работников, открывающихся с переходом к регулируемой рыночной экономической системе.
Мы предлагаем использовать его в качестве базового при исследовании трудовых отношений и управления трудовой деятельностью на территории. Вопросам специфики и существа основных понятий, связанных с категорией «трудовые ресурсы», посвящены труды Струмилина С.Г., Костакова В.Г., Попова А.А., Сергеевой Г.В., Чижовой Л.С., Коровяковской Н.В., Гольдина Л.И., Карпухина Д.Н., Масловой И.С, Татаркина А.И., Шаталовой Н.И., Рофе А.И., Барра Р., Генкина Б.М., Перевощикова Ю.С, Фотина И.С, Белкина В.Н., Боткина О.И. и других исследователей. Разработки указанных учёных представляют собой основные положения в раскрытии данной темы. Они позволяют сформулировать и предложить уточнённое определение категории «трудовые ресурсы», выявить её соотношение с категориями «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и сформулировать авторское определение проблемы эффективного формирования и использования трудовых ресурсов территории.
Вышеперечисленные положения определили актуальность и основную цель диссертационного исследования.
Целью исследования является определение роли трудовых ресурсов в трасформирующейся экономике, обоснование системы мер и мероприятий, обеспечивающих эффективную занятость населения на примере территориального хозяйственного комплекса.
Логика реализации поставленной цели предусматривает решение следующих задач:
• Уточнить определение «трудовые ресурсы» в соотношении с категориями «трудовой потенциал», «человеческий капитал».
• Определить составляющие системы трудовых ресурсов.
• Исследовать сущность трудовых отношений в прежней и формирующейся (рыночной) системах хозяйствования.
• Выявить влияние территориального фактора на формирование и использование трудовых ресурсов,
• Исследовать особенности распределения и использования трудовых ресурсов на региональном рынке труда.
• Определить региональные особенности содействия занятости населения.
Выбор объекта исследования продиктован целью и задачами исследования, а также смещением акцентов социально-экономического развития в сторону человека - создателя и потребителя общественных и частных благ.
Объектом исследования являются трудовые ресурсы в условиях трансформирования экономической системы.
Предметом исследования является процесс формирования и использования трудовых ресурсов Удмуртской Республики.
Методологической и теоретической основой при проведении исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных авторов в рамках исследуемой проблемы. Работа базируется на законодательных положениях РФ, рекомендациях ФАО ВОЗ при ООН.
При выполнении работы применялись: экономико - статистический, расчётно-конструктивный, абстрактно-логический методы исследования, опирающиеся на данные Государственного комитета по статистике РФ и УР, Департамента Федеральной государственной службы занятости
населения по УР.
Информационную базу исследования составили материалы статистической отчётности Госкомстата РФ и Удмуртской Республики; данные, опубликованные в монографиях и статьях, периодической печати.
Наиболее существенные результаты, полученные автором и их научная новизна. Научная новизна заключается в исследовании трудовых ресурсов в целях обеспечения эффективного управления трудовыми ресурсами территории, выявлении особенностей трудовых отношений в переходный период социально-экономического развития общества, в результате которого происходит сравнение сложившихся трудовых отношений в разных экономических системах. К частным моментам научной новизны относятся следующие положения:
• Исследована сущность трудовых отношений в трансформирующейся экономике.
• Уточнено понятие «трудовые ресурсы» в соотношении с категориями: «человеческий капитал», «трудовой потенциал».
• Обосновано влияние демографического фактора на формирование трудовых ресурсов территории.
• Выявлены особенности распределения и использования трудовых ресурсов на региональном рынке труда.
• Сформулированы региональные социально-экономические условия обеспечения занятости населения.
• Составлен прогноз развития трудовых ресурсов.
Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы. В первой главе «Теоретико-методологическая основа сущности трудовых отношений» обоснована роль трудовых ресурсов в системе социально-экономических отношений, выявлены сущность и содержание категории «трудовые ресурсы», нашли отражение особенности трудовых отношений в трансформационной экономике, тенденции и проблемы развития трудовых ресурсов.
Во второй главе «Социальная и экономическая оценка трудовых ресурсов территории» рассмотрено влияние территориального фактора на формирование и использование трудовых ресурсов, выявлены особенности их распределения на региональном рынке труда, изучены проблемы занятости населения.
В третьей главе «Стимулирование эффективного развития трудовых ресурсов» предложена система мероприятий кадрового обеспечения экономики Удмуртской Республики, а также социально-экономические условия обеспечения занятости населения. Представлены расчёты, отражающие состояние рынка труда, эффективность использования трудовых ресурсов и прогноз их развития.
Заключение обобщает результаты исследования, содержит итоговую оценку проделанной работы, выводы и предложения.
Особенности трудовых отношений в трансформационной экономике
Человек является сложным общественным существом, значительное время проводящим в процессе труда. Превращение трудовой деятельности в элемент развития человека, а не в сферу отчуждения всех его личностных характеристик - такова одна из основных задач переориентации «экономики для человека» и трансформирования прежней системы хозяйствования.
Природа труда и его роль в развитии общества остаются неизменными и не зависят принципиальным образом от характера социально - экономической системы, однако при переходе к рыночной экономике трудовые отношения, управление трудом, использование труда претерпевают кардинальные перемены. Главной, определяющей особенностью рыночной экономики является наличие свободного рынка труда, благодаря которому каждый человек имеет возможность продавать свой труд по цене добровольного соглашения с нанимателем, распоряжаться им по своему усмотрению [42]. Рынок труда представляет собой подсистему рыночной экономики, без которой она не может нормально развиваться. Особая важность этого рынка состоит в том, что он затрагивает интересы основной массы экономически активного населения, на нём формируется основная часть доходов общества и на нём же наиболее остро проявляют себя социальные проблемы.
Традиционное определение рынка труда - совокупность отношений между покупателями и продавцами труда (трудовых услуг) [91]. Он отражает достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке предпринимателями, наёмными работниками, государством и общественными организациями. Однако, по мнению многих учёных-экономистов, традиционное определение должно быть скорректировано. Основанием для этого является то, что труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, поскольку как источник дохода определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому рынок труда можно определить как пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса и предложения [13,СЛ85].
Складывающиеся на рынке труда отношения осуществляются и регулируются объективными экономическими законами: спроса и предложения. Спрос и предложение на рынке труда имеют свои объёмные и качественные характеристики, в основном не совпадающие. Их соотношение характеризует конъюнктуру рынка труда, отражающую неравное положение различных групп населения в качестве наёмных работников. Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовыми ресурсами, возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.
Структура рынка труда характеризуется соотношением профессионально-квалификационных и социальных групп. Основной характеристикой структуры рынка труда является его сегментация. Она отражает разделение рабочих мест и работников на относительно устойчивые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силы. Выделяют первичный и вторичный рынки труда. Первичный рынок труда формируется наиболее привлекательными видами работ, то есть такими, которые обеспечивают стабильность занятости, высокий уровень оплаты, возможности профессионального роста. Вторичный рынок труда, наоборот, — работами, где нет гарантии занятости, низкий уровень оплаты, ограничены перспективы профессионального роста. Выделение первичного и вторичного рынков обусловлено, прежде всего, различиями в квалификации работников, техническом и организационном уровне предприятий; существенную роль играет также дискриминация по полу, возрасту, социальному положению Визуально первичный рынок представляют ядром, а вторичный - периферией, то есть расположенными вокруг ядра кольцами, отражающими уровни стабильности условий получения работы [18, С.338].
Запаздывание с введением нового трудового законодательства страны привело к тому, что рынок труда превратился в чрезмерно многообразный, дробный конгломерат, в каждом секторе которого действуют свои законы. Так, в частном секторе, особенно в малом и среднем бизнесе, практикуются устные договорённости работников с работодателями, отмечаются нарушения норм оплаты труда, времени труда и отдыха, безопасности работы [166].
Рынок труда является наиболее специфичным из всех существующих рынков. Рынок обычных товаров - это сфера их обращения, куда они направляются после их производства. Отношения продавца и покупателя прекращаются после купли-продажи какого-либо обычного товара. Иначе обстоит дело с рынком труда: отношения купли-продажи непрерывны от момента найма работников до их увольнения.
Трудовая теория ценности исходит из того, что на рынке труда рабочие продают свою способность к труду, то есть рабочую силу, которая имеет стоимость, определяемую стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства самого рабочего и его семьи. В процессе использования рабочей силы, то есть в процессе труда им (трудом) и только им создается новая стоимость, воплощаемая в товарах. Наемный же рабочий за свой труд получает не стоимость, созданную его трудом, а лишь часть ее, определяемую как стоимость рабочей силы. Оставшаяся часть вновь созданной стоимости присваивается предпринимателем, что является выражением эксплуатации наемного труда [67]. Таким образом, отрицается участие в создании стоимости таких факторов производства как капитал и земля.
Но, во-первых, способность к труду продать невозможно, потому что её пределы не знает точно ни покупатель, ни продавец. Во-вторых, рабочую силу, как способность человека к труду, нельзя отделить от человека и поэтому нельзя продать, не продав самого человека. В свободном обществе такая продажа состояться не может.
Влияние особенностей регионального рынка труда на формирование и использование трудовых ресурсов
В Удмуртской Республике наряду с другими регионами России, постепенно складывается рынок труда, соответствующий новой системе хозяйствования, базирующейся на методах государственного и рыночного регулирования и многообразии форм собственности. Инфраструктура рынка труда включает в себя следующие элементы: 1) население, как первоисточник формирования субъектов рынка труда (наёмных работников, предпринимателей), ёмкость и потенциал данного рынка во многом зависят от демографической ситуации, 2) составные части рынка труда (функционирующий, потенциальный, внутрифирменный), 3) факторы, регулирующие рынок труда (механизм саморегулирования, государственное регулирование, роль профсоюзов) [110]. В числе основных экономических факторов, оказывающих влияние на формирование локального рынка труда, выделяются: структурные изменения в экономике, спад производства, снижение объёмов инвестиций, ужесточение финансово-кредитной политики, развитие малого предпринимательства и банковской инфраструктуры, 4) учреждения рынка труда (система занятости, социальная защита населения, система подготовки и переподготовки кадров).
Основное влияние на состояние рынка труда, занятость и безработицу оказывает общеэкономическая ситуация - чем она стабильнее, тем оптимистичнее перспективы развития локального рынка труда.
В последние годы одним из способов управления региональным развитием на республиканском уровне становятся целевые программы структурной перестройки народного хозяйства, использования природных ресурсов, конверсии предприятий ВПК, поддержки товаропроизводителей и предприятий малого бизнеса, размещения и перспективного развития производительных сил. Они разрабатываются с целью оптимизации общеэкономической ситуации. За годы реформ (1992 - 1996 гг.) в Удмуртии произошёл общий спад в промышленности, строительстве и сельском хозяйстве. Так, в 1996 г. по сравнению с 1989 г. продукция промышленности сократилась на 57 %, сельского хозяйства - на 35 %, капитального строительства - на 75 %, производство многих видов техники практически прекратилось или осуществлялось в незначительных объёмах; индекс физического объёма промышленного производства в 1996 г. составил 86 % к уровню 1995 г. В сельском хозяйстве объём валовой продукции в сопоставимых ценах 1994 г. сократился по сравнению с предыдущим годом на 9,5 %. Реальные располагаемые денежные доходы уменьшились на 7 % [10].
Произошли важные качественные изменения на рынке труда. Исчезли государственное принуждение к труду и государственная монополия на рабочие места, важным потребителем рабочей силы стал частный сектор экономики, широкое распространение получила вторичная занятость. В условиях спада производства усиливается напряжённость в сфере занятости населения, спрос на рабочую силу растёт незначительно.
С 1995 г. предприятия Удмуртии работают в режиме неполного рабочего времени. Основными причинами вынужденных простоев остаются трудности со сбытом продукции из-за неплатёжеспособности потребителей. Такой режим работы стимулировал скрытую безработицу. Однако при сокращении объёмов производства сохранение численности работающих становилось экономически нецелесообразным, поэтому в 1996 г. активизировались процессы высвобождения. Численность граждан, обратившихся в службу занятости в связи с высвобождением, увеличилась в 1,1 раза, а удельный вес высвобожденных в общей структуре безработных за год увеличился с 8,4 % до 10,4 % [130].
На фоне отмеченных процессов в экономике республики, ситуация на территориальном рынке труда в 1996 г. оценивалась как поддающаяся регулированию.
В 1997 г., впервые за ряд лет, объёмы промышленного производства в целом не сократились и составили 102 % к уровню прошлого года. В то же время реальный объём валового внутреннего продукта уменьшился по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 0,6 %, в том числе производства товаров - на 0,5 % и производства услуг - на 0,9 %. Численность занятых и безработных остались на уровне прошлого года, численность официально зарегистрированных безработных в среднегодовом исчислении сократилась на 20 % [131].
В течение кризисного 1998 г. ситуация на рынке труда характеризовалась ростом предложения рабочей силы по сравнению с предыдущим годом. За этот период в службу занятости обратилось 224,8 тысяч граждан, из них 142,5 тысячи или 63 % - за консультацией, 82,3 тысяч или 37 % - с целью трудоустройства. Кроме того, содействие в трудоустройстве требовалось 17 тысячам школьников и подростков, 53 тысячи граждан воспользовались услугами профконсультантов, 46 тысяч -посетили ярмарки вакансий рабочих и учебных мест [132].
Обоснование системы мер и мероприятий кадрового обеспечения экономики и оптимальной трудовой занятости населения
Формирование трудовых ресурсов осуществляется через систему кадрового обеспечения, а использование - через систему занятости. В период рыночных реформ происходит ломка традиционных структур занятости, требуются масштабные перемещения работников, высвобождаемых из распадающихся структур. Увеличивается разрыв между спросом и предложением рабочей силы. Складывается ориентация не столько на количественную сторону обеспечения экономики кадровым потенциалом, сколько на его качественные характеристики, отражающие степень готовности и профессиональные способности работать на уровне современных требований. Большая часть имеющегося трудовых ресурсов не соответствует новым условиям: распространено «старое» экономическое мышление, недостаточное внимание уделяется мерам стимулирования профессионального роста, не хватает квалификации для освоения новых технологий. Проблема заключается не в недостатке работников, а в том, что сложившиеся трудовые ресурсы плохо приспособлены к изменившимся требованиям.
Только на 30 % выборочно обследованных предприятиях не отмечено проблем с наймом персонала, остальные признают их существование и не удовлетворены способностями центров занятости в разрешении указанной проблемы. Не удовлетворяет и качество подготовки кадров в профессионально-технических училищах. Сами предприятия экономически не способны совершенствовать качественный состав работников. Это связано с тем, что в их деятельности усиливается тенденция к самосохранению, выживанию. На сегодня лишь 40 % крупных промышленных предприятий сохранили в своём составе структуры по подготовке и переподготовке кадров. Однако их учебные объёмы по сравнению с 1990 г. сократились на 74,5 % [153]. Практически разрушена система экономической учёбы и изучения передового опыта.
Общий и профессиональный уровень образования трудоспособного населения достаточно высок, но набор существующих профессий и вся структура экономики, в значительной степени искажены. В отсутствии адекватной Системы образования, подготовки, и в особенности, переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, сдерживая реакцию предложения на рынке труда. Необходимы не только значительные материальные капиталовложения (инвестиции в физический капитал), но также и инвестиции в адаптацию знаний и профессиональных навыков населения к новым условиям хозяйствования.
В ответ на запросы республиканского рынка труда, произошли некоторые изменения в структуре и качестве подготовки работников, однако, не в полном объёме, отсутствуют и необходимые в этой связи инвестиции.
Характерной чертой рынка труда Удмуртской Республики последних лет является ускоренное сокращение численности занятых в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве. При дефиците ресурсов и времени предприятия вынуждены освобождаться от излишней рабочей силы. Кадровые службы в значительной степени занимаются вопросами высвобождения и перемещения работников. Неопределённость экономической ситуации не позволяет предприятиям нормально планировать кадровую работу, в первую очередь - численность работников. Анализ, проведённый Комитетом по труду, показал, что планирование подготовки кадров осуществляется в самом приближённом виде по наиболее общим показателям, перспективные же программы по подготовке и развитию персонала вообще отсутствуют на подавляющем большинстве предприятий. Отмечается, что и в отраслях нематериального производства, особенно в бюджетной сфере, профессиональное обучение работников значительно ухудшилось, при этом количество работников в этих отраслях увеличивается, следовательно, профессиональный уровень -снижается [58].
В Удмуртской Республике, особенно на крупных предприятиях, создана хорошая база для обучения персонала, но она не используется в полной мере. Работники зачастую не имеют возможности получить информацию о том, где можно пройти обучение и переквалификацию. Созданное некоммерческое партнёрство «Ассоциация развития персонала Удмуртии», учредителями которого стали крупные промышленные предприятия, УдГУ, Комитет по труду, решает вопросы создания единой базы данных о возможностях получения образовательных услуг в регионе и за его пределами, помогает предприятиям более эффективно использовать средства на профподготовку и повышение квалификации работников.
В качестве примера представим профессионально квалификационную структуру руководящего кадрового потенциала агропромышленного комплекса республики [100, С.5-9] (табл. 22).
Управление трудовыми ресурсами региона
Современное состояние трудовых ресурсов ставит вопрос о перестройке механизма управления трудом. В индустриально развитых странах данная проблема находится в зоне особого внимания два десятка лет. С начала 80-х гг. развиваются различные управленческие теории, происходит разрушение сложившихся ранее стереотипов управленческого мышления, акцентируется внимание на повышении эффективности управления трудом для успешного решения производственных проблем. Экономисты сопоставляют национальные стили управления, их своеобразие, принципы и эффективность.
Так, система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Управление осуществляется таким образом, чтобы работники трудились максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих.
Но существует большая разница между американским и японским управлением. В американской модели наиболее полно реализуются идеи экономического либерализма. Основа либеральной модели - расчёт на свои силы, личный успех, тенденция к личной независимости.
В основе японской модели заложены чувства коллективизма, трудолюбие, преданность фирме, хозяину и забота последнего о персонале. Японские корпорации широко используют преданность служащих компании. Отождествление работников со своей корпорацией ведёт к высокой эффективности труда. Для данной модели характерно согласование экономической политики крупных компаний и государства, без диктата последнего [40].
Критическое переосмысление и переоценка состояния действующего механизма управления трудовыми ресурсами в России, нашли воплощение в практическом усилении внимания к человеческому фактору, использованию разнообразных способностей и возможностей работников в трудовой деятельности. Это дало импульс к становлению нового, более сложного инновационного вида управления трудом, пришедшему на смену технократическому принципу управления. Эволюция видов управления трудом представлена в табл. 25 [21].
Ориентация на нововведения, адаптивные, гибкие производства невозможна в рамках технократической организации труда и традиционной структуры занятости. Предполагается не просто частичное совершенствование методов управления трудом, а глубокие изменения отношений в системе производства, включая условия найма, взаимоотношения работников и работодателей, повышение квалификации, организацию труда, стимулирование трудовой деятельности.
Управление определяется как сознательное воздействие на объекты, процессы и участвующих в них людей, осуществляемое с целью придания определённой направленности экономической деятельности и получения желаемых результатов. Непосредственная задача управления -внесение упорядоченности в процесс, достижение согласованности, координации действий.
Исследуя в качестве объекта управления трудовые ресурсы, определяем в качестве управления трудовыми ресурсами совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на поведение, интересы и деятельность работников с целью максимального использования их способностей в процессе трудовой деятельности.
Управление трудовыми ресурсами осуществляется на основе действия механизма управления, который представляет собой взаимодействие разнообразных подсистем управления, реализуемых соответствующей совокупностью органов управления, использующих в своей деятельности определённые принципы, средства, методы, рычаги и стимулы управленческого воздействия [173, С.35].
Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает Международная организация труда (МОТ), имеющая представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ направлены в первую очередь на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работниками и государством. Страны, выполняющие рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях и имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.
В каждой стране существует система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики (субъекты управления). Для России такими органами являются Министерство труда и социального развития и Федеральная служба занятости, разрабатывающие нормативные документы по следующим направлениям:
условия труда на предприятиях;
соотношения в оплате труда;
управление занятостью населения;
пенсионное обеспечение;
помощь безработным, инвалидам, малообеспеченным слоям населения;
организация взаимоотношений работодателей и работников.
Современный подход к управлению трудовыми ресурсами предполагает смещение акцентов в решении кадровых проблем на территориальный уровень и уровень конкретных организаций, что способствует более эффективному использованию трудовых ресурсов; формированию реального рынка труда, повышающего конкурентоспособность работников и обеспечивающего сближение характеристик трудовых ресурсов с международными стандартами; предоставлению значительной самостоятельности субъектам Российской Федерации.
Перестройка системы управления экономикой вызвала необходимость изменения принципов, форм и методов управления трудовыми ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами преобразуется на основе дифференциации функций на различных уровнях хозяйствования. Это обусловлено одной из главных тенденций государственного управления - его децентрализацией. Органы управления трудовыми ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам формирования трудовых ресурсов, занятости, социальной политики, регулирования взаимоотношений работодателей и работников на уровне региона.
