Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена той ролью, которую играет управление системой социальных стандартов предприятия в повышении эффективности использования человеческого капитала и обеспечении высокого качества продукции.
Глобальный характер современной экономики, перманентно нарастающая сложность и технический уровень продукции, ускорение темпов научно-технического прогресса детерминируют постоянно возрастающую роль в производстве креативного фактора, определяемого качеством человеческого капитала. Расширение пространства электронного бизнеса, глобализация цепей создания ценности, непрерывно возрастающие технологические возможности, расширение пространства продукта от атомарного экземпляра к интегрированным продуктовым экосистемам определяют ключевую роль идеологов знания (knowledge officers), обладающих целостным видением прорывного инновационного продукта. Наиболее ярким и харизматичным примером инновационного лидера нового типа является Стивен Джобе. Именно эффективность селекции и последующей организации работы идеологов знания в их тесном взаимодействии с организаторами знания (knowledge engineers) являются ключевым фактором, определяющим стратегический успех фирмы на высококонкурентом рынке, все участники которого, благодаря распространению практики контрактного производства, обладают приблизительно одинаковыми технологическими возможностями. В свою очередь, эффективность деятельности ключевых сотрудников фирмы напрямую зависит от соответствующей организации трудового процесса и системы мотивации, раскрепощающей и стимулирующей творческие способности людей. При этом, если ранее вопросы социальной защиты и мотивации рассматривались раздельно, то в настоящее время рост уровня зарплат, с одной стороны, и повышенные инфляционные, валютные риски, с другой, определяют постоянно возрастающую роль многоуровневых социальных стандартов, гарантирующих расширенные права и возможности сотрудников как в рабочее, так и во внерабочее время, в их итоговой самооценке условий труда, определяющих степень мотивации и лояльности работодателю.
Актуальность выбранной темы исследования определяется следующими основными факторами:
эволюцией рынка труда от «рынка работодателя» к «рынку специалиста», нарастающим дефицитом наиболее квалифицированных кадров;
тупиковостью пути одномерной мотивации сотрудников за счет роста заработной платы, как в связи с неконтролируемым ростом издержек вследствие «войны зарплат», так и в связи с многомерностью пирамиды мотивов труда,
уменьшением относительной значимости материального вознаграждения и структуре мотивации ключевых творческих сотрудников фирмы;
тенденцией формирования многосубъектных производственных структур, объединяющих в рамках гибко конфигурируемых альянсов ad hoc различные фирмы, что влечет за собой возникновение смешанных адхократических команд, нуждающихся в единых принципах мотивации персонала;
существенным повышением роли стандартизации как универсального механизма снижения информационной асимметрии, уменьшения трансакцион-ных издержек договорного процесса на различных рынках, включая и рынок труда;
изменением парадигмы регулирования трудовых отношений при переходе от административно-командной к рыночной системе и дальнейшей эволюции рынка труда, его приближения к мировым стандартам;
расширением круга актуальных для конкретной организации стандартов социального обеспечения.
Указанные факторы детерминируют необходимость развития методов повышения качества разработки продукции на основе разработки и внедрения системы многоуровневой стандартизации корпоративных социальных обязательств.
Степень разработанности проблемы. Проблема повышения качества продукции на основе стандартизации рассматривается в науке в рамках различных направлений. Общая теория качества продукции сформирована в трудах А.В. Абрамова, СВ. Валдайцева, Б.И. Герасимова, Б.Н. Кузыка, А.Г. Медведева и других отечественных и зарубежных ученых.
Проблемам взаимосвязи стандартизации и управления качеством посвящены работы Э. Деминга, Дж. Джурана, К. Исикавы, Г. Тагути, А.Ф. Фейген-баума, а также ряда отечественных авторов: Х.Э. Бахчисарайцева, B.C. Белых, Б.И. Герасимова, Г.А. . Кабалкина, Я.Н. Ковалерчук, Г.К. Мазуркевича, В.К. Мамутова, Г.С. Певзнера, М.Л. Рахманова, А.А. Сарнэ, B.C. Шелестова, Е.М. Яковлевой, В.Ф. Яковлевой.
Значительный вклад в описание структуры мотивации персонала внесли ученые, занимающиеся исследованиями интеллектуального предпринимательства и знаниевой экономики, включая А.В. Бандурина, Р.П. Булыги, А.Л. Гапо-ненко, Р.С. Гринберга, А.И. Дрогобыцкого, Г.Б. Клейнера, Б.З. Мильнера, М.В. Мельник, Б.Н. Порфирьева, Д.Е. Сорокина, Б.В. Салихова.
Информационное обеспечение процесса распространения добровольных стандартов рассматривалось в трудах Г.И. Элькина, В.В. Трейера, М.И. Ломакина, А.В. Докукина, А.В. Балвановича и других специалистов этой области.
Однако при несомненной значимости приведенных работ необходимо актуализировать изучение ряда вопросов, касающихся особенностей влияния социальных стандартов предприятия на функционирование человеческого капитала и методов, механизмов и стратегий наиболее полной реализации потенциала стандартизации в повышении качества разработки продукции в современных условиях.
Актуальность проблемы, недостаточная разработанность ряда аспектов повышения качества продукции на основе разработки и внедрения многоуровневой системы социальных стандартов предприятия, с одной стороны, и большая практическая значимость его применения для усиления конкурентной позиции российских предприятий, с другой, обусловили выбор темы диссертационного исследования и предопределили объект, предмет, цель и задачи работы.
Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по развитию методов повышения качества разработки продукции на основе формирования многоуровневой системы социальных стандартов предприятия.
На основе выдвинутой цели сформулированы соответствующие задачи диссертационного исследования, определившие логику его проведения и структуру работы в целом:
уточнить особенности базовых мотиваций работников с различными функциями в синтезе корпоративного знания, выявить влияние их мотиваций на качество разработки продукции;
выявить основные направления эволюции систем мотивации сотрудников, детерминируемые тенденциями развития отечественного рынка труда;
предложить классификацию стандартов корпоративного социального обеспечения;
изучить структуру жизненного цикла корпоративных социальных стандартов и предложить методы повышения ее эффективности;
разработать механизм информационного обеспечения стандартизации корпоративных социальных обязательств.
Объектом исследования являются промышленные предприятия высокотехнологичного сектора экономики.
Предмет исследования - методы и механизмы обеспечения качества разработки продукции на основе формирования системы социальных стандартов предприятия.
Теоретическая и методологическая основа исследования. При проведении исследования использовались современные научные подходы: анализ, синтез, наблюдение, обобщение имеющегося опыта и статистических данных, метод экспертных оценок, аналитического и прогностического моделирования, а так-
же системный подход и комплексные методы при изучении разрабатываемых проблем. В ходе исследования проаншигзировапы и использованы разработки научных коллективов и отдельных ученых Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, Центрального экономико-математического института РАН, Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, Всероссийского заочного финансово-экономического института, Государственного университета - Высшей школы экономики, Государственного университета управления и ряда других организаций. В работе нашли широкое применение ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления качеством продукции мультисубъектных производственных систем, организации синтеза корпоративного знания, управлению персоналом, роли стандартизации в управлении качеством и ее информационному обеспечению.
Информационную базу исследования составили: нормативные правовые акты Российской Федерации; статистические данные Федеральной службы государственной статистики, других организаций и изданий; научные работы отечественных и зарубежных ученых по разрабатываемой проблематике; монографии отечественных и зарубежных авторов. Широко использовались материалы научных конференций и семинаров, периодической печати, данных, опубликованных в нормативных документах, электронных средствах информации.
Научная новизна работы заключается в решении научной задачи разработки теоретико-методического инструментария повышения качества разработки продукции на основе формирования многоуровневой системы социальных стандартов предприятия, включая методы ее разработки, внедрения и информационного обеспечения.
В диссертационном исследовании получены и вносятся на защиту следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:
- уточнены особенности базовых мотиваций работников с различными функциями в разработке инновационной продукции: операторы, занятые практической деятельностью, нуждаются в повышенной социальной защищенности, охране здоровья и гарантиях полноценного отдыха; специалисты знания имеют особые потребности в части гарантий возможностей интеллектуального и карьерного роста; организаторы знания нуждаются в возможности проведения собственных инновационных исследований и эволюции в идеологов знания; выявлено влияние их мотиваций на качество разработки продукции: в компаниях, ориентированных на набор материально мотивированных сотрудников, прева-
лируют проекты, рассчитанные на краткосрочный рыночный успех, и снижается доля фундаментальных перспективных исследовании; компании, ориентированные на обеспечение долговременной лояльности сотрудников путем удовлетворения всего спектра потребностей мотивационной пирамиды, имеют возможность планомерного стратегического развития продуктовых линеек;
- выявлены основные направления эволюции систем мотивации и социальной защиты сотрудников, детерминируемые тенденциями развития отечественного рынка труда: уточнены основные стадии регулирования отношений на рынке труда (тотальное императивное государственное регулирование социальной защиты и форм мотивации в СССР; минимально гарантируемые государством стандарты социальной защиты в условиях «рынка работодателя» 1990-х годов; переход к использованию дополнительных социально-трудовых гарантий как мотивационного инструмента в ходе эволюции в сторону «рынка специалиста», подтвержденной данными статистики рынка труда, в 2000-е годы); показано, что в настоящее время назревает переход к обобщению лучших бизнес-практик социальных гарантий в форме соответствующих социальных стандартов, которые могут применяться предприятием в форме локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 8 Трудового кодекса (ТК)), коллективных (ст. 9 ТК) и индивидуальных (ст. 57 ТК) трудовых
договоров;
предложена классификация стандартов корпоративного социального обеспеченияпо следующим основаниям: 1) по сущности гарантируемых обязательств (стандарты, гарантирующие возможность личных инновационных исследований; стимулирования самообразования; корпоративного образования; обеспечения доступности информационной инфраструктуры; рекреационные; медицинские и оздоровительные стандарты); 2) по форме дотации/компенсации (денежные; материальные; временные); 3) по степени охвата (корпоративные; применяемые^ для группы компаний; внутриотраслевые; территориальные); с использованием данной классификации разработан механизм формирования индивидуальных комплексных профилей социальных стандартов для всех релевантных групп работников и отдельных лиц;
обоснована структура жизненного цикла корпоративных социальных стандартов: появление уникальных мотивационных инструментов и социальных обязательств; их стихийное заимствование и распространение; эволюция наиболее популярных социальных обязательств в стандарты де-факто, широко применяемые в локальных трудовых нормах, коллективных и индивидуальных договорах; формализация стандартов де-факто в соответствующих корпоративных и отраслевых стандартах де-юре; и предложен метод повышения ее эффективности: переход от спонтанного процесса отбора и обобщения различных
,N
практик социальных обязательств к широком)1 гласному процессу целенаправленного создания новых социальных стандартов в рамках модели «как есть -как должно быть», включающему в себя экспертные оценки научного сообщества, переговоры организованных представителей работодателей и сотрудников;
- разработан поэтапный механизм совершенствования информационного обеспечения стандартизации корпоративных социальных обязательств: регистрация локальных трудовых нормативных актов в форме корпоративных стандартов в ФГУП «СТАНДАРТИНФОРМ» для организации их распространения посредством системы информационного обеспечении технического регулирования; повышение транспарентности процесса разработки стандартов социального обеспечения за счет его переноса на единую информационную платформу в рамках реформируемой системы «Мониторинг НД», позволяющей осуществлять прямой диалог авторов стандарта и заинтересованных лиц на всех стадиях процесса его разработки.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке методов решения актуальной задачи повышения качества разработки продукции на основе управления системой социальных стандартов предприятия.
Апробация работы. Основные теоретические положения и выводы диссертации изложены в шести публикациях общим объемом 4,4 п.л. (из них одна в соавторстве), три из которых представлены в изданиях, рекомендованном ВАК РФ для опубликования основных научных результатов диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук, а также представлены диссертантом в докладах и сообщениях на научных конференциях и семинарах в Российском научно-техническом центре информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия, Академии стандартизации, метрологии и сертификации, Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса и ряде других вузов и научных организаций.
Объем и структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, содержащего 281 наименование использованной литературы.
