Введение к работе
Актуальность исследования. В современных условиях успешная деятельность предприятий немыслима без взвешенного стратегического подхода к управлению кадровым потенциалом - одним из основных инновационных активов. Как показывают исследования последнего времени, самые эффективные инвестиции - это вложения в человеческий ресурс. Наряду с применяемыми методами подбора и найма персонала, его ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание эффективной системы обучения персонала. Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые ставятся перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава обучающихся (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), компетентности преподавателей, масштабов и структуры компании.
Особо важной проблемой является разработка и использование новых форм и методов подготовки кадров для работы с инновационной техникой, являющейся основой повышения эффективности производства. В первую очередь, это относится к тем отраслям экономики, которые еще сохраняют реальный технический и технологический потенциал, в особенности к автомобилестроению, являющемуся одним из ключевых промышленных комплексов. С внедрением инновационных форм и методов производства должен измениться и сам процесс подготовки кадров предприятия, обеспечивающий воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления. Система подготовки кадров должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и отвечать как возможностям работника, так и потребностям производства, переходящего на инновационный путь развития.
Степень разработанности проблемы. Проблема профессионального
образования сама по себе не является новой. Развитию персонала и управлению
карьерой посвящены работы ученых Л.В. Азямовой, Н.А. Волгина,
B.C. Гершунского, А.П. Егоршина, Т.Б. Журавлевой, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, В.В. Коновалова, Н.В. Кочкиной, А.А. Никифоровой, A.M. Новикова, Ю.Г. Одегова, Е.И. Огарова, В.Г. Онушкина, А.Н. Силина, В.Н. Скворцова, Н.П. Сорокиной, В.А. Спивака, СВ. Шекшни, и др.
Особого внимания заслуживают труды, касающиеся инновационных основ развития производства, отечественных ученых В.В. Бочарова, СЮ. Глазьева, Т.А. Кудрявцевой, О.В. Купцова, Н.И. Лапина, В.Д. Попова, А.И. Пригожина, Ю.В. Яковца и других авторов.
Тем не менее, проблемы подготовки кадров для формирования производства, переходящего на инновационный путь развития, еще недостаточно исследованы и проработаны. Отсутствие механизмов, обеспечивающих профессиональное развитие кадрового состава с учетом происходящих изменений в машиностроительной отрасли, недостаточная разработанность рекомендаций по оценке эффективности обучения персонала, выявили наиболее острые проблемы теоретико-методологического и прикладного характера.
Цель диссертации - разработка рекомендаций по методологии формирования системы непрерывного профессионального образования на базе оценки эффективности применяемого корпоративного обучения (на примере предприятий автомобилестроительной отрасли).
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач.
- оценить современное состояние системы подготовки персонала
рассмотренных в работе инновационно-ориентированных
автомобилестроительных предприятий;
раскрыть основные подходы совершенствования механизмов инновационной активности персонала за счет внедрения системы непрерывного профессионального образования на предприятиях отрасли;
- сформулировать цель и задачи, стоящие в настоящее время перед
кадровыми службами автомобилестроительных компаний с учетом повышения
значимости непрерывного профессионального образования персонала;
- разработать рекомендации по формированию системы непрерывного опережающего обучения персонала;
- предложить модель оценки эффективности обучающих программ как
средства, способствующего развитию кадрового потенциала инновационно-
ориентированных предприятий.
Объектом исследования выступает инновационно-ориентированное автомобилестроительное предприятие - холдинг АМО ЗИЛ. Актуальность выбора этого предприятия обосновывается тем, что именно Московский автозавод имени И.А. Лихачева, наряду с другими предприятиями отечественного автопрома, наиболее пострадал при переходе на рельсы рыночной экономики. В то же время АМО ЗИЛ является весьма перспективным хозяйствующим субъектом в технико-технологическом отношении с позиции развития и распространения высоких технологий.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения в процессе подготовки и переподготовки персонала автомобилестроительных предприятий в условиях перехода на инновационный путь развития.
Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие основные положения теории и практики системы профессионального образования и развития персонала, материалы монографий,
учебные пособия, научные конференции, посвященные
совершенствованию процесса обучения кадрового состава на производстве.
При подготовке работы автором были рассмотрены законодательные и нормативные документы в области регулирования образовательного процесса, использована статистическая информация в области управления и обучения персонала крупнейших предприятий автомобилестроения: ОАМО ЗИЛ, ОАО «АвтоВАЗ», ОАО «Группа ГАЗ», ОАО КАМАЗ. Выводы и предложения автора опираются на труды ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального страхования Российской Федерации, Российской академии государственной службы при президенте РФ, кафедры «Экономики труда и персонала» экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. В ходе работы проанализированы статистические материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Основные выводы и рекомендации, изложенные в исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2008-2010 г.г. при работе в составе рабочей группы по созданию аналитической и экономически обоснованной системы подготовки кадров в холдинге АМО ЗИЛ.
Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной литературы по проблеме исследования, общетеоретические методы сравнительного, графического и статистического анализа, структурно-динамический анализ, методы опроса и экспертных оценок.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке внутрифирменной системы обучения персонала предприятия, переходящего на инновационный путь развития, и предложении модели оценки эффективности профессионального обучения.
Основные результаты, характеризующие научную новизну, сводятся к следующему:
1. Систематизированы сложившиеся подходы к формированию систем обучения, переобучения и повышения квалификации работников в крупных автомобилестроительных компаниях, позволившие установить, что подготовка персонала в ряде случаев осуществляется без учета задач по модернизации производства и внедрения новых передовых технологий: персонал получает лишь минимальную подготовку, имеющиеся программы обучения не всегда отвечают задачам технического прогресса и условиям их успешного функционирования на конкурентном рынке, а материально-техническая база учебных центров не всегда соответствует современным требованиям образовательных стандартов. Аргументировано, что инновационная активность компаний отрасли напрямую зависит от их кадрового состава, уровня профессиональной подготовки работников, обеспечения непрерывности и ступенчатости обучения для работы с новой техникой и технологиями,
имеющейся учебной базы и уровня специалистов, обеспечивающих
процесс обучения. Обоснована необходимость совершенствования системы профессионального образования. При этом подразумевается, что оно должно быть нацелено не только на повышение уровня знаний работников, но и на формирование у них системы ценностей и установок, соответствующих перспективному эффективному развитию производства, приверженности своей компании.
Раскрыты цели и направления организации внутрифирменного профессионального образования по категориям работников (руководители, специалисты, служащие, основные и вспомогательные рабочие); выделены этапы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (на примере АМО ЗИЛ). Доказана необходимость применения рационального сочетания при непрерывном обучении персонала систематического самообразования, возможности повышения квалификации (краткосрочное, длительное обучение), для которых должны быть созданы необходимые материальные и информационные условия, расширения практики обмена опытом на родственных предприятиях для получения опыта работы на новом современном оборудовании и проведения мероприятий по формированию кадрового резерва, способствующего мотивации работника для достижения более высоких трудовых показателей.
Конкретизированы цели и задачи, определяющие деятельность кадровых служб автомобилестроительных компаний, внедряющих современное технологическое оборудование (планирование обеспеченности производства персоналом на базе консолидированного бизнес-плана; предполагаемого совершенствования производства; разработка системы подготовки и переподготовки кадров, включая обучение вновь принятых сотрудников; установление деловых контактов со службами занятости, работа с молодыми специалистами, проведение ознакомительных семинаров и научно-практических конференций). Представлена и обоснована декомпозиция функций кадровой службы по развитию персонала (на базе сложившихся подходов в холдинге АМО ЗИЛ), органически увязывающая все элементы управления персоналом в условиях конкретной производственной деятельности. Актуализируется необходимость установления взаимовыгодных контактов предприятий с государственными учебными заведениями (прохождение производственной практики студентами ПТУ, техникумов, вузов на участках, внедряющих новые производственные комплексы; привлечение ведущих специалистов предприятий для проведения в учебных заведениях спецкурсов по проблемам инновационного развития компании, ее кадрового обеспечения), способствующих привлечению молодых специалистов, обладающих необходимым уровнем знаний для работы на модернизированных участках производства и уже адаптированных к условиям работы в компании. Выявлено, что данная категория работников наиболее восприимчива к процессу
непрерывного профессионального образования, современным
программам обучения.
4. Разработаны рекомендации по формированию системы непрерывного
опережающего профессионального обучения персонала применительно к
предприятиям, переходящим на инновационный путь развития,
обосновывающие необходимость применения системного подхода к развитию
персонала как ключевой составляющей управления и укрепления
конкурентных преимуществ предприятия. Предложена совокупность мер и
блок-схема повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала
на базе всестороннего развития внутрифирменного профессионального
обучения, раскрывающая последовательность процесса в зависимости от его
целей. Обоснована необходимость обеспечения: опережающего целевого
обучения в соответствии с возникающими потребностями производства;
периодического профессионального обучения согласно требованиям
надзорных органов; переподготовки на вторую профессию с учетом
имеющейся компетенции персонала; требований к обучению (аттестация,
стажировка, присвоение разряда), состава обучающихся (рабочие,
руководители, специалисты, служащие). Доказана целесообразность
использования разработки опережающих модульных технологий обучения на
основе международных модульных методик. Раскрыта возрастающая роль и
значение учебных центров, созданных в компаниях для решения проблем
обеспечения качественного непрерывного профессионального образования,
возможные направления совершенствования их деятельности.
5. Предложена модель оценки эффективности обучающих программ,
отвечающая требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001, международным
стандартам к системам менеджмента качества ISO 10015:1999, целью которой
является оценка целесообразности вложения денежных средств в
профессиональное обучение персонала; определение путей оптимизации
образовательного процесса; проведение мониторинга эффективности внедрения
предложенных мероприятий. Разработана система показателей, позволяющая
оценить результативность процесса подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала. Предложены критерии для расчета обобщенного
показателя эффективности процесса обучения на базе оценки достаточности и
своевременности обеспечения производства человеческими ресурсами,
финансами, инфраструктурой, производственной средой.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в разработке методологии формирования системы непрерывного профессионального образования персонала для крупных автомобилестроительных предприятий, в ходе которой были сформулированы принципы построения процесса обучения, а также в предложенной методике и механизмах повышения квалификации кадрового состава предприятий для формирования у рабочих, специалистов и служащих необходимых профессиональных навыков.
Выводы, полученные на основе теоретического и практического анализа развития системы профессионального образования персонала, углубляют и расширяют существующие в научной литературе представления о концепции профессиональной подготовки и могут быть использованы в процессе совершенствования российской образовательной системы. Предложенные в исследовании рекомендации могут быть учтены при разработке комплексных долгосрочных программ подготовки персонала, в реализации конкретных направлений совершенствования процесса управления персоналом машиностроительной отрасли нашей страны.
Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при совершенствовании методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий и организаций машиностроительного сектора с учетом их технико-технологического уровня.
Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 8.8 (Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров).
Апробация и реализация результатов исследования. Разработанная в ходе диссертационной работы модель оценки эффективности обучения персонала апробирована в производственном холдинге АМО ЗИЛ (Москва) в
2009 году. Содержащиеся в диссертационном исследовании положения и
рекомендации получили реализацию при разработке методических и учебных
программ в Учебном центре АМО ЗИЛ, а также при анкетировании молодых
специалистов на предмет необходимости повышения квалификации в связи с
внедрением нового технологического оборудования и их готовности в освоении
новых подходов к организации производства.
Основные положения и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях автора и выступлениях на научно-практических семинарах, всероссийских и международных конференциях в период 2008-
2010 гг.
По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ, общим объемом 2,6 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК - 3 публикации.
Структура и объем диссертации Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы из 126 наименований. Текст диссертации изложен на 177 страницах, включает 4 таблицы, 8 рисунков и 3 приложения.
