Содержание к диссертации
Введение
1. Системный анализ тенденций развития процессов управления трудом и персоналом 11
1.1. Эволюция науки о труде и персонале 11
1.2. Зарубежный опыт эффективного управления персоналом 66
2. Теоретические принципы анализа трудового потенциала 89
2.1. Трудовой потенциал: сущность, основные методологические подходы 89
2.2. Характеристика трудового потенциала работника 99
2.3. Трудовой потенциал предприятия 126
2.4. Особенности трудового потенциала структурного подразделения 145
3. Воспроизводство трудового потенциала 154
3.1. Формирование трудового потенциала предприятия 154
3.2. Развитие трудового потенцишіа предприятия 165
3.3. Особенности управления воспроизводством трудового потенциала в условиях внедрения стандартов качества на предприяти и 185
4. Основные направления эффективного использования трудового потенциала предприятия . 201
4.1. Предпосылки эффективного использования трудового потенциала предприятия 201
4.2. Конкурентоспособность персонапа как фактор, определяющий стратегию управления трудовым потенциалом предприятия 213
4.3. Управление конфликтным взаимодействием и социально-трудовой напряженностью 225
4.4. Надежность организации устойчивого воспроизводства
трудового потенциала предприятия 244
5. Современные организационные процедуры в управлении развитием трудового потенциала 250
5.1. Механизм оптимизации воспроизводства трудового потенциала предприятия 250
5.2. Управление движением персонала как фактор совершенствования работы по развитию трудового потенциала предприятия 268
6. Компетентность субъектов управления как условие повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия 285
6.1. Развитие компетентности руководителей современных предприятий 285
6.2. Создание комплексного механизма обеспечения дополнительного профессионального образования 304
6.2.1. Информационное обеспечение 304
6.2.2. Использование модульной методики в современном профессиональном образовании 314
6.2.3. Мотивационное обеспечение 326
6.2.4. Учебно-методическое обеспечение 333
6.2.5. Экономическое обеспечение 337
Заключение 341
Приложения 345
Список литературы 353
- Эволюция науки о труде и персонале
- Трудовой потенциал: сущность, основные методологические подходы
- Формирование трудового потенциала предприятия
- Предпосылки эффективного использования трудового потенциала предприятия
Эволюция науки о труде и персонале
В настоящее время в арсенале специалистов по управлению фигурирует целая совокупность порой противоречивых терминов, характеризующих трудовую деятельность работников. Мы согласны с позицией тех ученых, которые относят к персоналу «работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда» /1/. Представляется вполне логичным использование термина «персонал» как наиболее распространенного в современной отечественной и зарубежной практике.
Научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», активно началось в конце прошлого века. Безусловно, поисками получения максимального результата от трудовых усилий люди занимались и раньше. Но ученые обратили свое пристальное внимание на эту проблему гораздо позже. Поэтому, рассматривая развитие теории и практики управления персоналом, можно отметить, что каждый ее этап связан с определенной стадией развития промышленности.
Развитие всей теории управления и управления персоналом в частности описывается авторами с различных позиций. Нам представляется, что наиболее интересные модели описания эволюции теории управления предложены в работах Галахова В.И., Генкина Б.М., Егоршина А.П., М. Мескона, А.Г. Поршнева, Т.Ю. Базарова, Р. Джонсона/1,2,3,4,5,6,7/.
Анализируя основные концепции теории управления, можно обобщить и основные подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются три ключевых момента.
Исследователи рассматривают теорию управления с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем. При этом, под открытой системой чаще всего понимают систему, воспринимающую и реагирующую (в отличие от закрытой) на внешние воздействия. В рамках общей теории систем этот аспект разработан весьма основательно. В частности, эти проблемы изучались В.Д. Могилевским, В.М. Спицнаделем /8, 9/ и многими другими учеными. В результате сформулированы основные черты и свойства организации как открытой системы. Бесспорно, что значение факторов внешней среды резко повышается в связи с возрастанием сложности всей системы общественных отношений. Во многом именно внешнее окружение предприятия определяет стратегию его дальнейшего развития, в том числе касающегося управления персоналом. Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции преобладания в управлении технико-экономического и социального факторов. В первом варианте рассматриваются в единстве проблемы производства, обмена, распределения и использования материальных благ, во втором явно преобладают вопросы взаимоотношения людей, групп социального развития.
Весьма интересна также и интерпретация роли человека в процессе производства III:
- человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческий) - элемент процесса производства и управления;
- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект и объект управления.
Выскажем предварительно несколько замечаний относительно сведения в некую модель основных концепций о труде и человеке. Любая модель - это попытка связать некоторое конечное число причин и следствий в схему. При этом неизбежно упрощение, редукция поведения, сведение факторов, влияющих на поведение, к достаточному, по мнению исследователя, минимуму. Количество факторов зависит от общего объема знаний о системе, от субъективной оценки их значимости, а также от представлений о реальности и возможности интерпретаций результатов расчетов и прогнозов, осуществляемых с помощью моделей,
Существует мнение, что для системы (в соответствии со свойством множественности описаний) можно разработать множество моделей, все они будут отражать отдельные ее свойства, происходящие процессы, но невозможно в принципе создать такую модель или систему моделей, которая позволяла бы прогнозировать поведение системы с вероятностью, близкой к единице,
По нашему мнению, модели — это субъективный набор представлений, который являясь продуктом сознания ученого, позволяет углубить и расширить знание о системе и происходящих в ней процессах.
По оси абсцисс X показано разделение концепций по рассмотрению роли человека как ресурса и как личности в процессе производства, по оси ординат Y - тяготения к его технико-экономической или социальной системам, по оси аппликат Z - принадлежности преимущественно к открытой или закрытой системам.
Дадим характеристику основных концепций управления персоналом.
Особое место на схеме под № 1 занимает Школа научного управления, возникшая в начале 20 века, основателем которой был Ф. Тейлор /10/. Начало века в целом характеризовалось слабой механизацией производства, высоким уровнем разделения и кооперации труда, низким профессионально-квалификационным и культурным уровнем работников. Профессиональное обучение, развитие наемных работников осуществлялось строго в рамках производственной необходимости, на основании административных мер принуждения и минимизации издержек на рабочую силу. Основные функции работников связаны с четким выполнением задания.
Практически с момента зарождения теории управления и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Руководителей мало интересовали внешние проблемы. Работа предприятия рассматривалась с точки зрения закрытой системы.
Трудовой потенциал: сущность, основные методологические подходы
«Трудовой потенциал» как научный термин довольно широко вошел в труды ученых еще в 80-е годы, когда имеющиеся в арсенале науки категории «рабочая сила», «совокупный работник», «трудовые ресурсы», «население», свойственные больше природе экстенсивного развития, были уже не пригодны для выработки стратегии и тактики управления социально-экономическими процессами. Появление таких категорий, как «трудовой потенциал», «личностный фактор», отражает прежде всего возникновение совершенно новых потребностей в управленческой практике, что является следствием изменения социально-экономической политики. На современном этапе развития рыночных отношений в нашей стране появилась необходимость активнее изучать многообразные отношения между человеком и производством, требования человека к производству и производства к человеку, сделав упор на отношение человека к своей работе, на создание благоприятной трудовой атмосферы на предприятии. Можно с полным основанием сказать, что следует создать целостную концепцию эффективного использования трудового потенциала, отвечающую современному этапу социально-экономического развития нашей страны.
Трудовой потенциал предприятий Российской Федерации является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы. Качественные и количественные характеристики этого потенциала определяют возможности реализации программы оживления экономики, повышения ее конкурентоспособности, диверсификации, повышения качества продукции и услуг роста производительности труда, эффективной реализации инвестиционных проектов.
Следует отметить, что отечественные ученые посвятили немало работ исследованию тех или иных аспектов трудового потенциала.
Вместе с тем, проблема повышения эффективности использования трудовых ресурсов нуждается в дальнейшей проработке. Это вызвано тем, что многие вопросы отдельными авторами трактуются различно, объяснение некоторых из них не отвечает современным требованиям, изменения, которые произошли в сфере социально-трудовых отношений, не проанализированы должным образом, а, главное, - возникли новые явления и проблемы, требующие глубокого осмысления и адекватного разрешения.
Несмотря на обилие точек зрения, формулировок, интересных посылок, категория «трудовой потенциал» не разработана на достаточно глубоком теоретическом уровне. В большинстве случаев определение данного понятия дается как момент анализа других проблем, как трудовых ресурсов, рабочей силы, а нередко трудовой потенциал отождествляется с ними. Однако, одинаковые по количеству и качеству трудовые ресурсы, в зависимости от многих факторов, могут представлять различный трудовой потенциал. Недостаточно, на наш взгляд, проработаны также вопросы об уровнях трудового потенциала и его воспроизводстве, направленности и других социальных механизмах его функционирования, а также о закономерностях стыковки элементов в его структуре, о соотношении категорий «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и т.д.
Перечисленные выше обстоятельства делают актуальным специальное исследование, направленное на раскрытие сущности понятия «трудовой потенциал», а также социально-экономических проблем его воспроизводства.
Итак, что же такое «трудовой потенциал»? Обратимся к этимологии анализируемого понятия. «Потенциал» (от латинского potentia - сила, возможность, мощность) в широком смысле - средства, запасы, источники, которые имеются в наличии и могут быть мобилизованными и приведенными в действие, использованными для достижения определенной цели, осуществления плана, решения задачи. Кроме того, под «потенциалом» понимаются возможности отдельного лица, общества в определенной области.
С целью систематизации подходов к содержанию понятия трудового потенциала, рассмотрим существовавшие в недалеком прошлом позиции ученых и те взгляды, которые распространены в настоящее время относительно основных моментов анализа трудового потенциала.
В 60-70 годы наиболее распространенной категорией была категория «рабочая сила» /49,...52/. В 80-90-х годах достаточно широко использовалась категория «экономический потенциал», под которой чаще понималась совокупность накопленных ресурсов и использованных и неиспользованных возможностей в области производства материальных благ /53/.
В этом же контексте рассматривался и трудовой потенциал, связываемый прежде всего с запасами труда, определяемыми общей численностью трудовых ресурсов, а также их важнейшими характеристиками - половозрастной структурой, образовательным уровнем /54...57/.
Тогда же, в начале 80-х годов, известный экономист А.С. Панкратов полагал, что трудовой потенциал представляет собой совокупность, производную от трех величин: численность населения на данный момент в трудоспособном возрасте, количество регламентированного рабочего времени и степень общественно необходимой напряженности (интенсивности) труда /58/.
Итак, автор в определении понятия «трудовой потенциал» делал акцент на: население в трудоспособном возрасте, запасах труда или общей численности трудовых ресурсов и всех граждан, способных участвовать в общественном производстве. Но, несмотря на всю важность этих характеристик, они, по нашему мнению, не раскрывают содержание трудового потенциала.
Формирование трудового потенциала предприятия
Количество рабочей силы в пределах той или иной территориальной единицы имеет свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся на этой территории.
Привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т.п., далеко не одинакова, что определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а так же конкуренция между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы. В условиях рынка рабочей силы предприятие имеет возможность в более короткие сроки найти необходимую рабочую силу, а в отношении занятых — обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда /46, 63, 84/.
Этапы формирование трудового потенциала предприятия представлены на рис. 3.1. Главный принцип комплектования предприятия кадрами со стороны -не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы. Формы и методы привлечения рабочей силы достаточно разнообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия в производственной сфере (условия труда, уровень заработной платы), в социальной (возможности профессионально -квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья и т.д.). С этой целью помещаются объявления в средства массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договоры.
Формы привлечения рабочей силы различаются в зависимости от категории персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего звена используются объявления в печати, с последующим отбором подходящего претендента самим предприятием, то на должность руководителей высокого ранга или специалистов редких профессий работники привлекаются через специализированные фирмы, которые используют собственные банки данных о претендентах на конкретную должность, свои профессиональные связи. Одной из форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями; нередко заказ бывает персональным т.е. на конкретных людей, отобранных кадровыми службами.
При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем. Наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, функции отбора берет на себя работодатель, как покупатель рабочей силы. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель — найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых к исполнителю требований, а работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, социальным), его личным качествам, способностям, т.е. работа должна соответствовать не только желаниям и интересам работника, но и его возможностям освоить в полной мере данную профессию и качественно выполнять порученную работу.
Одной из важных составляющих найма является профессиональная ориентация работника, заключающаяся в оказании ему помощи в выборе профессии. Выбор профессии требует от работника взвешенных решений с учетом советов специалистов в этой области /85/.
Профессиональная ориентация включает: профконсультации - помощь в выборе рода трудовой деятельности с учетом его желаний и потребности предприятий и организаций в кадрах;
профессиональный подбор - определение круг-а профессий, наиболее подходящих для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных;
профотбор — специально организуемое исследование с целью определения пригодности человека к данной работе.
В проведении профессиональной ориентации чаще всего заняты территориальные специализированные учреждения (оказание помощи прежде всего школьникам, молодежи), территориальная служба занятости (работа с безработными). Обычно на предприятии также есть некоторое число лиц, нуждающихся в повторной профориентации. Сюда относятся:
лица, оставившие работу по собственному желанию или в связи с сокращением;
лица, занятые трудом, но готовые сменить место работы и профессию из-за неудовлетворенности, в том числе низкой зарплатой, отдаленности места работы от дома, плохого состояния здоровья и т.п.
работники, уволенные в связи с сокращением штатов, реорганизацией или ликвидацией предприятия, но по разным причинам не желающие или не готовые к подобному повороту судьбы, вследствие чего испытывающие недовольство, чувство протеста, инвалиды и лица с временной нетрудоспособностью, с ограниченными показаниями к трудовой деятельности, желающие освоить посильную профессию и получить соответствующую работу; уволенные в запас военнослужащие, а также эмигранты, беженцы.
Результативность проведения профориентации при приеме на работу проявляется в наращивании трудового потенциала предприятия.
Профессиональный подбор, как и профотбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов, связан с проведением комплексного обследования, сравнительного анализа личных качеств данного человека с неким эталоном требований, предъявляемых профессией. Эти требования могут быть представлены в форме профессиограмм, разрабатываемых для отдельных профессий и должностей.
Предпосылки эффективного использования трудового потенциала предприятия
Постановка вопроса об оптимизации воспроизводства трудового потенциала предприятия в условиях переходной экономики не означает, что ранее не существовало вообще подобного подхода к функционированию трудового потенциала. Воспроизводство трудового потенциала предприятия всегда проходило в сложных условиях и делались неоднократные попытки его усовершенствования.
Административно-командная система так и не смогла полностью раскрыть трудовой потенциал работника, социальных групп, общества, ограничив его реализацию использованием лишь отдельных элементов сгруктуры, как, например, уровня квалификации работников, накопленного опыта. При этом такие компоненты трудового потенциала, как психологическая готовность работника быть реальным хозяином на производстве или на рабочем месте, уровень его общеобразовательной и профессиональной культуры и в особенности социальные и ценностные ориентации работников, определяющие его отношение к труду, морально-деловая надежность, остались невостребованными и нереализованными. Не был получен совокупный экономический эффект от взаимодейс гвия всех компонентов трудового потенциала, которые, с одной стороны, должны были создавать мощную мотивацию к труду, а с другой - иметь возможность ее полной реализации. Процессу влияния мотивации на труд и труда на новую мотивацию препятствовшю отчуждение работника от средств производства.
Переход к рынку в корне меняет ситуацию, поскольку в результате разгосударствления и особенно приватизации должна усиливаться мотивация к производительному труду, создаваться предпосылки для эффективной реализации всех компонентов трудового потенциала.
К сожалению, всепроникающий характер бюрократических отношений, господствовавших в прошлом, привел к появлению особого типа личности, характеризующегося следующими чертами и качествами: некритической готовностью к безусловному подчинению любым требованиям, идущим сверху; подверженностью лозунгу, пропаганде, нетерпимости к инакомыслию; повышенной реакцией на внешние стимулы; агрессивностью к нижестоящим или равным по социальному статусу; излишней пассивностью, безучастностью; ослабленной способностью к самоорганизации, автономной деятельности; отсутствием умения действовать в условиях риска и преодоления неопределенности различных сторон социальных явлений; отсутствием опыта количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата.
Излишняя идеологизация экономической и социологической науки мешала разобраться в процессах, происходящих на предприятиях, в трудовых коллективах, что, в свою очередь, не позволяло создать эффективный механизм управления воспроизводством трудового потенциала. Так, широко распространенным было фантомо-мистическое изображение трудового коллектива, где происходили подлинные « диалектические чудеса» - v членов коллектива автоматически формировалось коммунистическое отношение к труду, воспитывались новые качества, вырабатывались моральные ценности социалистического образа жизни. Представления о принципе коллективизма несли отпечаток общинного коллективизма с его слабой в ыд елейностью личности, нетерпимостью ко всякому инакомыслию, требованием неуклонного соблюдения незыблемых норм и неписаных правил, с его готовностью поставить интересы мира выше личных. Мировоззренческие истоки этих и некоторых других подобных предложений в конечном счете заключаются в идее тотального воспитания личности в коллективе, базирующегося, в свою очередь, на тотальном контроле за всеми за ее проявлениями, даже помимо ее воли и желания.
Подводя итог вышесказанному, подчеркнем, что воспроизводство трудового потенциала на разных уровнях отличается сложностью и противоречивостью. В настоящее время возникает острая необходимость решить проблему его оптимизации. Вообще говоря, «оптимизация» в настоящее время широко используется в разных исследованиях и фигурирует как общенаучное понятие. Ввиду того, что для нас проблема оптимизации воспроизводства трудового потенциала является важнейшей, остановимся на лом вопросе более подробно.
В 18 веке Ньютон и Лейбниц выделили основные вопросы, возникающие в процессе рассмотрения экстремальных задач, составляющих проблематику темы: формализация задач, существование решения, необходимые условия, достаточные условия. XX век дал сильный толчок для внедрения математики во многие сферы науки и техники. Стали решаться задачи в экономике, технике на нахождение не просто решений, а на нахождение наилучших решений, или оптимумов. «Оптимум» (от латинского optimum - наилучшее) - совокупность наиболее благоприятствующих условий, наилучший вариант решения задачи или путь достижения цели при данных условиях и ресурсах. Полученным решениям присвоили название оптимальных как наиболее соответствующих определенным условиям и задачам. И если первоначальное понятие «оптимизация» характеризовано нахождение наибольших или наименьших значений различных функций, то в дальнейшем оно значительно расширилось. Под оптимизацией чаще всего понимали нахождение наибольшего или наименьшего значения какой-либо функции или выбор наилучшего (оптимального) варианта из множества возможных.
С 50-х гг. текущего столетия начался подлинный расцвет экономико-математических исследований, представленных в нашей стране школами Немчинова B.C., Федоренко Н.П., Можеева Н.Н., Конторовича Л.В. Именно оптимизация экономических и социальных систем различных типов и уровней, маневрирование при решении экономических и социальных задач с целью отыскания оптимального варианта составляют главное содержание и смысл применения математических средств в экономике и социологии.
С нашей точки зрения, оптимизацию следует понимать как процесс становления и утверждения свойства или состояния оптимальности, т.е. как движение, изменение системы в сторону оптимума в силу действия внешних и внутренних причин и условий. В простейших случаях оптимизация - это переход от одного неблагоприятного или малоблагоприятного состояния к другому - желательному, благоприятному, лучшему. Итак, под оптимизацией мы будем понимать особое направление развития процесса, приводящее ее в наилучшее (оптимальное) состояние.
