Содержание к диссертации
2
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ
СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 12
Проблемы оценки и развития трудового потенциала 12
Подходы и методы стоимостной и натуральной оценки трудового потенциала, человеческого капитала 17
1.3. Структура и развитие человеческого капитала 20
1.4. Инвестиции в человеческий капитал. Основные принципы и
особенности 25
1.5. Содержание и функции инвестиционного менеджмента с учетом
изменения приоритетов и роли человеческого фактора 30
Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ
СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ПУТЕМ ФОРМИРОВАНИЯ
ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ
ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО АУДИТА 46
2.1. Инвестирование в человеческий капитал как основное условие
развития трудового потенциала 47
Методические подходы организационно-кадрового аудита, как способа выявления рационального направления развития трудового потенциала и инвестирования в человеческий капитал 56
Анализ существующих методик организационно-кадрового аудита 84
Глава 3. МЕТОДИКА ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО АУДИТА
НА СТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ 93
3.1. Методические подходы к организационно-кадровому аудиту 93
3.1.1. Методы организационно-кадрового аудита , 95
3.1.2. Уровни проведения организационно-кадрового аудита 97
3.1.3. Методика проведения организационно-кадрового аудита на
стратегическом уровне 103
3.1.4. Оценка трудового потенциала и его использование 109
3.2. Практические аспекты применения методики 122
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 143
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 149
ПРИЛОЖЕНИЕ 161
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В экономических исследованиях ученые приходят к выводу, что рост валового национального продукта США уже в послевоенные годы был в первую очередь связан с «фактором труда», в меньшей степени с так называемым «фактором капитала» (имеется в виду индустриальный капитал), тогда как «фактор земли» почти не участвовал в этом процессе. Основной теоретической посылкой концепции человеческого капитала (трудового потенциала), которая пока что не учитывается при формировании инвестиционной политики, является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представления о рабочей силе как дармовом богатстве, освоение которого не требует инвестиционных вложений со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.
Переосмысление роли человеческого фактора объективно связано с изменением содержания труда с необходимостью адекватно реагировать на постоянные изменения внешних условий существования фирмы, с резким расширением возможностей работника влиять на результаты производственно хозяйственной деятельности предприятия. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях, и, прежде всего в строительстве, стало обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с топ - менеджеров и кончая мастерами, рабочими), уровень мотивации работников, организационные формы разделения труда.
Практика показывает, что на сегодняшний день, даже на крупных предприятиях, преобладает инвестиционный менеджмент вчерашнего дня. Отсутствие стратегического измерения в существовании фирмы делает невозможным сравнить всю совокупность возможных направлений развития производственного и трудового потенциала, оказывает влияние на инвестиционную политику, когда вложения делаются в лучшем случаи в
совершенствование технологий и не подкрепляются соответствующим развитием трудового потенциала, организационных условий соединения основных элементов производства и управления. То есть отсутствует признание экономической целесообразности финансовых вложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением. Инвестиционные приоритеты, существовавшие до настоящего времени, вполне объяснимы. Предпринимателю было значительно легче найти готовую, квалифицированную рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным, дорогим финансовым ресурсам на рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования, создание системы поддержания физического капитала в работоспособном состоянии требовало так же все более значительных вливаний. Наем же нового работника до последнего времени практически ничего не стоил, а уход или преждевременный износ работника никак не отражался на состоянии активов и прибылях предприятия.
Развитие трудового потенциала, накопление человеческого капитала по своей значимости для благосостояния и развития общества начинает оттеснять на задний план привычное, традиционное вещное и финансовое накопление. Поэтому все, что способствует развитию трудового потенциала и накоплению человеческого капитала, следует считать экономически прогрессивным явлением.
Степень научной разработанности проблемы. На сегодняшний день отсутствует четкое определение понятий трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал. Не разработаны методики оценки трудового потенциала, не определены методические подходы к выбору наиболее эффективных направлений развития трудового потенциала и формирования сбалансированной инвестиционной политики. Не способствует ликвидации недостатков при формировании инвестиционной политики сложности осуществления аудита персонала и трудового потенциала, а также его
6 организационного окружения. Проблемы оценки трудового потенциала (человеческого капитала), организационно-кадрового аудита нашли отражение в работах Т.Ю. Базарова, Г.Беккера, Т.А.Беркович, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Т.В. Никоновой, Ю.Г.Одегова, Н.Г.Солодовой, С.А. Сухарева, А. Широкова и др.
Существующие на сегодняшний день методики организационно-кадрового аудита имеют существенные недостатки. Основной из них, это то, что большинство подходов к организационно-кадровому аудиту делают акцент на оценку индивидуального трудового потенциала работника, между тем основной проблемой представляется оценка совокупного трудового потенциала (человеческого капитала). Совокупный трудовой потенциал предполагает наличие системных эффектов синергии (усиление взаимного влияния и появление качественно новых свойств у группы работников) и косвенная его оценка связана с анализом организационных факторов использования работников предприятия.
Постановка проблемы инвестиционного менеджмента как постоянного процесса выявления прорывных, обеспечивающих развитие и устойчивые конкурентные позиции направлений инвестирования, в частности и сфере человеческого капитала, является сравнительно новой, не нашедшей достаточного отражение в литературе. Теории и практике формирования инвестиционного портфеля, с учетом инвестирования в трудовой потенциал, человеческий капитал на строительном предприятии, посвящены работы следующих авторов Ю.Н. Анискина, В.П. Бочарова, В.В. Бузырева, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Н.В. Игошина, С.А. Курганского, В.Н. Лившица, A.M. Немчина, Г.И. Новолодской, С.А. Смоляка, Ґ.В. Хомкалова и др.
Целью данного диссертационного исследования является формирование теоретических и методических предпосылок развития трудового потенциала на основе инвестирования в человеческий капитал и разработки методики организационно-кадрового аудита.
Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:
- изучение и уточнение понятий трудовой потенциал, человеческий
капитал в связи с необходимостью активизации человеческого фактора на
предприятии;
анализ влияния трудового потенциала на инвестиционную привлекательность и инвестиционную политику строительного предприятия;
- рассмотрение особенностей процесса и направлений инвестирования в
человеческий капитал;
- обоснование необходимости применения организационно-кадрового
аудита для формирования эффективной, всесторонней инвестиционной
политики;
изучение типов, особенностей организационно-кадрового аудита;
разработка принципиальной схемы организационно-кадрового аудита на стратегическом и тактическом уровнях;
- конкретизация методики организационно-кадрового аудита на
стратегическом уровне;
разработка алгоритма влияния человеческого фактора, с использованием организационно-кадрового аудита на инвестиционную политику строительного предприятия;
- разработка технологии осуществления организационно-кадрового
аудита с формированием стандарта, позволяющего осуществить диагностику
состояния трудового потенциала.
Объект исследования - система оценки, использования и развития трудового потенциала.
Предмет исследования - методические подходы к развитию трудового потенциала и формированию инвестиционной политики с использованием организационно-кадрового аудита.
Теоретической и методологической основой являются результаты исследования трудов отечественных и зарубежных авторов в области оценки, использования и развития трудового потенциала. Использовалась монографическая специальная литература отечественных и зарубежных
s экономистов, статьи, материалы научно-практических конференций, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии экономики, учебно-методическая литература по вопросам, учета и анализа трудовых ресурсов и информационные материалы сети Интернет.
Использовалась информация, полученная в ходе проведения исследований по эффективности использования и развития трудового потенциала на строительстве пятой очереди ОАО «ИРКАЗ-СУАЛ».
В ходе исследования задач в диссертационной работе использовались методы и приемы экономического анализа, предметно - логического анализа, диалектический метод познания, системного подхода.
Научная новизна диссертационного исследования -
Уточнено содержание понятий трудового потенциала, человеческого капитала, человеческого фактора.
Обоснована необходимость развития трудового потенциала с использованием механизмов инвестиционного менеджмента.
Разработана технология проведения организационно-кадрового аудита, позволяющая осуществить диагностику состояния трудового потенциала.
Обоснованна необходимость формирования инвестиционной политики строительного предприятия с учетом развития основных элементов производственного потенциала, в частности человеческого фактора, в условиях изменения приоритетов и параметров внешней среды.
Типизированы рыночные и организационные условия осуществления бизнеса, что позволяет выработать стандарты для организационно-кадрового аудита на строительном предприятии.
Разработан алгоритм организационно-кадрового аудита, обеспечивающий анализ рациональности организационной стратегии и стратегии работы с персоналом позволяющий выявить результат влияния трудового потенциала па инвестиционную политику строительного
предприятия.
7. Предложена методика организационно - кадрового аудита, позволяющая выявить направления развития трудового потенциала и сформировать инвестиционную политику, учитывающую человеческий фактор.
Теоретическая и практическая значимость работы
Проведенное исследование и осуществленные на его основе разработки, позволяют строительному предприятию обеспечить развитие трудового потенциала на основе выявления наиболее эффективных направлений развития и формирования инвестиционной политики учитывающий человеческий фактор.
Апробация и публикация результатов исследования. Предложенный алгоритм организационно-кадрового аудита прошел апробацию при строительстве пятой очереди ОАО «ИРКАЗ-СУАЛ» и рекомендован к внедрению.
Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях аспирантов и их научных руководителей «Организационно-кадровый аудит как фактор повышения конкурентоспособности предприятия» (г. Иркутск, 2003), «Повышение инвестиционной привлекательности предприятия с использованием организационно-кадрового аудита» (г. Иркутск, 2006).
Основные положения диссертации нашли отражение в опубликованных работах, докладах. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 7 работ (общий объем 2,07 п.л.)
Основное содержание и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 164 наименований, 11 приложений. Общий объем работы составляет 160 страниц машинописного текста, включает 14 таблиц и 25 рисунков.
Во введении обоснована актуальность темы исследования,
сформулированы цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, определены научная новизна и практическая значимость результатов работы.
В первой главе «Теоретические подходы к оценке и развитию трудового потенциала» рассматриваются теоретическое содержание оценки и развития трудового потенциала, исследованы и систематизированы основные подходы к оценке трудового потенциала, человеческого капитала. Проанализирована структура человеческого капитала, и ее составляющие. Выявлены основные принципы и особенности инвестирования в человеческий капитал, содержание и функции инвестиционного менеджмента на предприятии, с учетом изменения человеческого фактора
Во второй главе «Методические подходы к развитию трудового потенциала путем формирования инвестиционной политики с использованием организационно-кадрового аудита» исследованы и проанализированы основные условия развития трудового потенциала, определена эффективность вложений в рациональные направления развития трудового потенциала с использованием организационно-кадрового аудита. Обобщены основные аспекты организационно-кадрового аудита и анализ существующих методик.
В третьей главе «Методика организационно-кадрового аудита на
строительном предприятии» предложена методика проведения
организационно-кадрового аудита на стратегическом уровне. Определены
факторы зависимости условий существования предприятия и
организационной стратегии работы персонала. Разработаны методические
подходы для диагностики рациональности организационной стратегии и
стратегии работы с персоналом, и влияние ее на инвестиционную политику
предприятия. Практические аспекты применения методики
продемонстрированы на примере реализации инвестиционного проекта строительства пятой очереди ОАО «ИРКАЗ-СУАЛ». Использование разработанного алгоритма организационно-кадрового аудита позволило
11 сделать выводы о том, что данное предприятие относится к третьему сектору (см. рис. 3.6.) и фактические характеристики организационной структуры и стратегии работы с персоналом соответствуют параметрам среды для предприятий этого сектора, то есть инвестиционную политику предприятия в связи с человеческим фактором можно признать удовлетворительной. Это обеспечит высокую эффективность реализации инвестиционного проекта строительства пятой очереди ОАО «ИРКАЗ-СУАЛ».
В заключении сформулированы основные выводы исследования.
