Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы мотивации в современном предпринимательстве 12
1.1. Человек как носитель мотивов 12
1.2. Мотивация как экономический процесс согласования целей предприятия и работника 18
1.3. Характеристика основных элементов процесса мотивации 29
Глава 2. Анализ действующей системы экономической мотивации на предприятиях пищевой промышленности Алтайского края .50
2.1. Характеристика внешних факторов экономической мотивации 50
2.2. Анализ персонала исследуемых предприятий 73
2.3. Сравнительный анализ применяемых систем экономической мотивации 83
2.4. Определение взаимосвязи между доминирующими мотивами и поведением наемных работников 94
Глава 3. Построение модели совершенствования мотивационной структуры предприятия и оценка ее практического применения ...127
3.1. Модель исследования действующей на предприятии системы экономической мотивации 127
3.2. Методы совершенствования применяемой системы экономической мотивации 136
3.3. Определение эффективности реализации разработанных предложений по развитию экономической мотивации 144
Заключение 156
Приложения 163
Литература 179
- Человек как носитель мотивов
- Мотивация как экономический процесс согласования целей предприятия и работника
- Характеристика внешних факторов экономической мотивации
- Модель исследования действующей на предприятии системы экономической мотивации
Введение к работе
В настоящее время в Российской Федерации происходят преобразования, способствующие переходу к качественно новому состоянию экономики. Это находит отражение в изменении используемых принципов и механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства, прежде всего, на уровне субъекта -предприятия. База этого изменения - использование предпринимательства как основного метода ведения хозяйства. Основы предпринимательства: ориентация на коммерческий успех, т.е. получение прибыли, совершенно иной уровень ответственности за принимаемые решения, т.е. риск, особый вид экономического мышления, - все это оказывает воздействие на постоянный поиск новых, эффективных форм хозяйствования. В процессе поиска становится необходимым изучение и использование различных видов мотивации в качестве важнейшего рычага воздействия на обеспечение эффективных результатов хозяйственной деятельности. Не стоит отрицать, что важность мотивации можно проследить и при использовании иных методов ведения хозяйства. Однако в условиях предпринимательства ее роль возрастает, именно она оказывает все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения предприятия.
Однако, несмотря на важность этого вопроса, существуют серьезные проблемы, связанные с развитием мотивации в сфере предпринимательской деятельности. В частности, в настоящее время происходит кризис мотивации под влиянием различных макроэкономических и микроэкономических факторов. Этим определяется тот факт, что потенциал специалистов используется сегодня только на 20 % [125, с. 51, 56]. Используемые в российском предпринимательстве мотивационные системы не дают должной отдачи [49, с. 27]. Анализ показывает, что в настоящее время проблема мотивации остается одной из самых актуальных и, к сожалению, самых неразрешенных в практическом плане [49, с. 3].
Недооценка руководителями предприятий проблем человеческого фактора вообще и проблем мотивации персонала - в частности -подчеркивается и алтайскими учеными. Так, А. К. Мишин полагает, что в нашем обществе наблюдается недооценка роли трудовых ресурсов в целом, а также - роли персонала конкретного предприятия. Например, только один из десяти руководителей видит трудности предприятия в работе с персоналом, девять других — во внешней среде, отсутствии финансов, разрыве хозяйственных связей и т.д. [113, с. 8]. Аналогично рассуждает И. П. Кулагина, утверждая, что хотя человеческий фактор превратился сегодня в критический элемент, определяющий выживание и успех любого предприятия, это еще понимают и учитывают далеко не все руководители высшего звена [113, с. 20].
На наш взгляд, проблемы механизма развития мотивации на предприятиях вытекают не только из недооценки руководителями важности данных проблем, но и, в значительной мере, - из недостаточной теоретической проработки данного вопроса в условиях современного предпринимательства, отсутствия теоретически и методически обоснованных механизмов рационализации действующих на предприятиях систем мотивации.
Проведенный нами анализ отечественных и зарубежных исследований и научных публикаций в области экономики показывает, что проблема мотивации изучалась и изучается по ряду направлений.
Среди научных исследований, касающихся определения понятия мотив и сущности мотивации, выделим работы В.Г. Афанасьева, О.С. Виханского, Б.Н. Генкина, А.И. Гущиной, А.А. Дикаревой, С.А. Дятлова, СБ. Каверина, И.Г. Кокуриной, Ф. Лютенса, М.И. Мирской, А.И. Наумова, В.П. Пугачева и др.
Второе направление связано с разработкой основных теоретических моделей мотивации и управления этим процессом, в том числе системного анализа управления. Это прослеживается в научных работах М. Альбера, Дж.Л. Гибсона, И. Гущиной, В.А. Гневко, А.А. Горбунова, А.П. Градова, В.В. Глущенко, А.В. Игнатьевой, А.В. Казакова, А.Р. Каньковской, В.П. Кокорева, Э.М. Короткова, А.И. Кочеткова, А.Б. Крутика, О.Т. Лебедева, М.М. Максимцова, М.Х. Мескона, Э.А. Смирнова, Э.А. Уткина, Р.А. Фатхутдинова, СЕ. Хачатурова, Ф. Хедоури, С. В. Шекшни и др.
Третье направление - это практические исследования трудовой мотивации. Они проводились И.Б. Адовой, А. Батьковским, С. Поповым, В.П. Кокоревым, И.Е. Лесковецем, Н.И. Муравьевым, Г. Цветковой и др. Анализ этих исследований и сопоставление их результатов с требованиями современного предпринимательства позволило нам сделать следующие выводы:
1. Процесс создания управленческих технологий на основе использования мотивации с целью повышения эффективности предпринимательства остается недостаточно исследованным.
2. Практика современного предпринимательства на уровне предприятия требует разработки механизма анализа развития и управления мотивацией. Эта важнейшая прикладная задача часто остается за рамками большинства работ по изучению мотивации, или ей уделяется второстепенное значение. Нет достаточного количества разработанных методик анализа и рационализации систем управления мотивацией, которые можно применять на действующих предприятиях и которые учитывали бы комплекс внутренних и внешних факторов, влияющих на функционирование предприятий.
Налицо недостаточная разработанность вопросов, связанных с мотивацией в системе предпринимательства, несмотря на их большое значение для теории и практики. Этим и определяется актуальность данного диссертационного исследования, а также цель и задачи, предмет и объект исследования.
В качестве цели настоящего исследования определена разработка теоретических основ механизма развития экономической мотивации и определение основных направлений эффективного использования этой мотивации в условиях современного предпринимательства.
В соответствии с целью исследования в диссертационной работе поставлены следующие задачи:
1. Исследовать экономическую сущность мотивации и ее роль в повышении эффективности современного предпринимательства.
2. Выявить роль экономической мотивации в организации эффективного производства, определив ее место в общей системе мотивации.
3. Выявить мотивационную структуру наемного персонала предприятий пищевой промышленности (на примере четырех предприятий Алтайского края, выпускающих алкогольную продукцию).
4. Разработать модель исследования и рационализации действующих на предприятиях систем экономической мотивации.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной структуры наемных работников в целях сближения их интересов с интересами предпринимателей.
6. Разработать методику определения эффективности развития экономической мотивации персонала.
7. Провести экономическую оценку разработанных предложений и рекомендаций.
Объектом исследования определены предприятия пищевой промышленности Алтайского края.
Предметом исследования является процесс изучения и совершенствования экономической мотивации в условиях предпринимательской деятельности.
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют современные теоретические концепции и практические разработки отечественных и иностранных ученых в области фундаментальных исследований по экономической теории, предпринимательству, менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования стали статистические данные Госкомстата Алтайского края, а также данные, полученные автором непосредственно на исследуемых предприятиях.
Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью и методологической обоснованностью, анализом эмпирического и статистического материала, использованием системного подхода. Исходя из предмета и задач диссертационной работы, в качестве методов исследования использовались наблюдение, анализ и синтез, сравнение и обобщение, аналогия, абстрагирование, методы статистического анализа.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем на основе системного подхода проведено комплексное исследование теоретических, методологических и практических вопросов, направленных на построение научной основы механизма развития экономической мотивации в условиях предпринимательства на примере предприятий пищевой промышленности Алтайского края. Полученные выводы и рекомендации были подвергнуты обобщению и предложены к использованию в работе различных предприятий.
К числу наиболее важных результатов, составляющих новизну исследования, можно отнести следующие:
1. Введено понятие экономической мотивации и определена ее роль как фактора развития современного предпринимательства.
2. Проведен комплексный анализ механизма развития экономической мотивации наемных работников в пищевой промышленности Алтайского края.
3. Разработана модель исследования и рационализации действующей на предприятии системы экономической мотивации.
4. Разработаны направления совершенствования процесса управления экономической мотивацией.
5. Разработана методика определения эффективного развития экономической мотивации персонала.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что выполненное диссертационное исследование, во-первых, развивает недостаточно разработанное в теории актуальное научное направление, связанное с определением роли и места экономической мотивации как фактора, обеспечивающего переход к эффективному предпринимательству; во-вторых, расширяет классификацию факторов предпринимательства; в-третьих, совершенствует методологический и методический аппарат, используемый для разработки моделей развития мотивации.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что разработанные в диссертации положения могут быть использованы предприятиями при рационализации действующих систем управления экономической мотивацией, направленной на повышение эффективности их деятельности (повышение производительности и интенсивности труда, улучшение финансовых показателей работы предприятий).
Основные положения диссертации нашли применение при решении различных практических задач на двух предприятиях пищевой промышленности г. Барнаула, о чем свидетельствуют акты реализации. Предложенная модель исследования и рационализации системы экономической мотивации может применяться и на других предприятиях любого профиля, в качестве базовой концепции для проведения практического исследования проблем мотивации и определения эффективных методов управления. Кроме того, материалы исследования используются в учебном процессе Барнаульского филиала института управления и экономики.
Основные положения диссертации докладывались на различных научно-теоретических конференциях и семинарах.
Структура диссертации. Структура диссертации обусловлена целью, последовательностью решения задач исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение.
Во введении дана постановка ключевых проблем, обоснована актуальность темы, степень ее разработанности в научной литературе, определены цель и задачи исследования, отражена его научная новизна, теоретическая и практическая значимость.
В первой главе рассмотрена экономическая сущность мотивации. На основе анализа различных подходов отечественных и зарубежных ученых дана ее классификация и определены взаимосвязи мотивации. Введено понятие экономическая мотивация. При определении значения мотивации в процессе производства обоснована ее роль как фактора развития предпринимательства. Доказана необходимость и возможность управления мотивацией и определены основные направления и инструменты такого управления.
Вторая глава посвящена исследованию мотивационной структуры наемного персонала на конкретных предприятиях пищевой промышленности Алтайского края и построению модели исследования и рационализации действующих мотивов более полного достижения целей предпринимательской деятельности.
В третьей главе разработаны конкретные направления и рекомендации, использование которых позволило повысить эффективность предпринимательской деятельности на исследуемых предприятиях. Кроме того, на примере одного предприятия были сделаны экономические расчеты, подтверждающие эффективность внедренных предложений.
В заключении сформулированы выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования.
Объем диссертации составляет 188 страниц машинописного текста, в том числе 53 рисунка и 22 таблицы. Приложения представлены на 9 страницах.
Человек как носитель мотивов
Источники любого производства - это ресурсы и факторы производства. Ресурсы производства - это совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров, услуг и иных ценностей [97,с.36]. В экономической теории ресурсы принято делить на четыре группы: природные, материальные, трудовые и финансовые.
Наряду с понятием ресурсы производства, экономическая теория оперирует также понятием факторы производства. Факторы производства - экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы; кроме того, в отличие от ресурсов, факторы производства становятся таковыми только в рамках взаимодействия; поэтому производство всего есть взаимодействующее единство его факторов [97,с.37].
Основными факторами производства являются труд, земля, капитал и предпринимательская способность, а также экология, наука и информация.
При анализе фактора труд обычно исследуют экономически активное население. В отношении носителей труда как фактора производства употребляются разнообразные термины, такие, как "кадры", "работники", "персонал", "кадровый потенциал", "трудовые ресурсы", "человеческие ресурсы" "человеческий капитал" и др. Все вышеназванные категории в определенной мере взаимосвязаны и соотносятся друг с другом, но у них есть и различия.
В современных условиях именно труд как фактор производства часто становится определяющим, поскольку способен принести доход собственнику производства. Но речь идет не о любом труде, а о труде профессиональном, эффективном, должным образом организованном и мотивированном. В течение ХХ-го века происходили существенные изменения в подходах к работе с наемным персоналом. Поскольку труд является основным источником дохода собственника производства, то и носитель рабочей силы (наемный работник) должен получать материальное и моральное удовлетворение от своей трудовой деятельности, соответствовать требованиям конкретного рабочего места по своим профессиональным и психологическим качествам.
Уже в 30-х годах прошлого столетия, в годы перехода от экстенсивных методов капиталистического хозяйствования к интенсивным, назрела необходимость поиска новых форм мотивации, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим содержанием. Цель такого поиска заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям менеджмента, а также бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями"[77, с.69-70].
Теоретические вопросы "очеловечивания" бизнеса и производства вначале нашли отражение в учениях Школы человеческих отношений Мэйо и в так называемой "производственной демократии" - форме соучастия, дающей работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы. В последние десятилетия процессы движения к социально ориентированной рыночной экономике получили выражение в концепции "развития человеческих ресурсов" (ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, непрерывность процесса обогащения знаний и роста квалификации, гибкость организации труда, демократизацию систем экономической власти, партнерские отношения между участниками производства). Данная концепция легла в основу теории человеческого капитала, согласно которой вложение средств в образование, повышение качества рабочей силы столь же естественно, как инвестиции в технику и технологию. Сейчас многие страны ставят перед собой задачу построения социально ориентированной рыночной экономики - экономической системы, ориентированной на человека, стимулирующей развитие личности, реализацию творческого потенциала, где преодолевается отчуждение человека от труда и его продуктов, средств производства, общества и культуры; цель которой - гармонизация интересов человека и общества в целом. Во многом важность перехода к социально ориентированной экономике обусловлена вступлением мировой экономики в инновационную стадию развития, выдвигающую новые требования к профессионализму работников, такие, как умение быстро адаптироваться к новым условиям труда, творчески воспринимать и анализировать информацию. Иными словами, к работнику, помимо требований профессиональной компетентности, предъявляется требование обладания определенными психологическими способностями. В то же время, современный менеджмент направлен как раз на наиболее полное раскрытие разнообразных способностей человека, а не на использование его как винтика в производственном механизме. В таких условиях трудовой потенциал превращается в статью инвестиций, а не затрат, и начинает играть ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий [118, с. 134]. Более того, человек начинает рассматриваться не только как один из производственных факторов, но и как цель всех усилий. Эффективное использование человеческого потенциала становится главным условием успеха. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности и эффективности. Взгляды менеджеров в последнее время радикально изменились, и затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы предприятия, которые надо грамотно использовать[113, с. 20-23].
На сегодняшний момент место человеческого фактора можно определить словами Питера Друккера о том, что люди - это ресурсы, а не издержки производства. Современное предприятие или учреждение — это, прежде всего, человеческая социальная организация. И менеджмент, как наука и практика, имеет дело с человеческими и социальными ценностями [78, с.7].
Соответственно, формирование рыночной экономики в России невозможно без повышения роли человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства [113,с.20]. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, -деятельность работников имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет не только достичь своих целей, но и выжить.
Мотивация как экономический процесс согласования целей предприятия и работника
При переходе экономики России к рыночной системе хозяйствования возникла настоятельная необходимость исследования мотивации для обеспечения эффективного развития предпринимательства. Ранее изучением мотивации занимались, в основном, такие науки, как социология, педагогика и психология. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономическая наука, особенно прикладная, не стремилась к более тесной взаимосвязи своего предмета с названными дисциплинами. Во-вторых, понятие «мотивация» заменялось, как правило, понятием «стимулирование». Несмотря на близость и определенное соответствие этих понятий, нам представляется необходимым их различать.
Мотивация - важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. Если давать общее понятие данной категории, отметим, что мотивация представляет собой процесс, направленный на побуждение индивидуума (индивидуумов) к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели. Исходя из данного нами определения, исследование будем проводить по следующим направлениям:
Мотивацию рассматривать как процесс (его экономическую составляющую).
Если сущность мотивации - в достижении определенной цели или целей, то ее можно регулировать (развивать). В этой связи следует изучить процесс управления мотивацией.
Необходимо определить экономическую эффективность регулирования процесса мотивации.
Как справедливо отмечает Шекшня СВ., организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство достижения определенных целей [130, с. 12]. Основная внутренняя цель коммерческой организации — получение прибыли. Ее достижение невозможно без достижения цели внешней — удовлетворения потребностей общества (конкретных потребителей) в определенных товарах и услугах. С позиции системного подхода, любое предприятие, любая организация представляет собой сложную систему, состоящую из отдельных элементов. Основными элементами являются вход в систему (поступающие ресурсы), процесс преобразования поступивших ресурсов в продукт, выход из системы (продукт) и обратная связь (знание результата, влияющее на цепочку в обратном направлении). Отобразим это на рис. 1.1.
Входное воздействие складывается из воздействия внешней среды (вход 1) и собственных воздействий (вход 2). На входе организация получает от окружающей среды факторы производства. В процессе преобразования организация обрабатывает их, преобразуя в продукцию или услуги (на выходе).
Для достижения эффективности этого процесса необходима мотивация к получению эффективных результатов. Причем мотивированы должны быть предприниматели и наемные работники всех уровней. Таким образом, мотивацию следует рассматривать как процесс согласования целей предпринимателей и наемных работников.
Сказанное не означает игнорирования или недооценки иных факторов развития предпринимательства. Мотивация стоит наряду с остальными факторами. При этом мы исходим из того, что значение мотивации постоянно усиливается. Исходным в доказательстве этого положения является общепринятый постулат о том, что труд представляет собой наиболее значимый фактор производства. Однако если труд не мотивирован, то из фактора развития он может превратиться в фактор торможения.
Как мы уже отмечали выше, любая система обязательно включает в себя определенные подсистемы. Наиболее полный учет всех элементов подсистемы при исследовании мотивации предполагает использование технической, биологической и социальной составляющих. Центральным элементом, с точки зрения экономической теории и практики, здесь является человек (фактор труд). Исходя из этого, необходимо уточнить место мотивации, движущей человеком в процессе труда в условиях предпринимательства как формы хозяйственной деятельности. Решение этой задачи представлено нами на рисунке 1.2.
Характеристика внешних факторов экономической мотивации
Проведение исследования, направленного на рационализацию действующих систем управления экономической мотивацией персонала, базируется на представленном в теоретической части подходе к мотивации как к процессу согласования целей предпринимателя и работника. Исследование проводится на примере четырех предприятий Алтайского края, выпускающих алкогольную продукцию, причем два из них можно отнести к крупным предприятиям (более 500 человек среднесписочной численности), а два — к малым (50-100 человек среднесписочной численности).
Обоснуем выбор данных предприятий для проведения исследований. Пищевая промышленность, наряду с машиностроением и электроэнергетикой, входит в число трех ведущих отраслей промышленности Алтайского края. При этом пищевая промышленность в меньшей мере, чем другие отрасли промышленности, пострадала от общего экономического кризиса, так, ее доля в объеме промышленного производства края в период с 1990 по 1998 гг. выросла с 16,4 % до 22,5%. После девальвации рубля в августе 1998 г. пищевая промышленность края находилась в стадии экономического подъема, вызванного, в первую очередь, импортозамещением продукции.
Финансовое и технологическое состояние предприятий пищевой промышленности края представляется относительно удовлетворительным (по сравнению со многими другими отраслями).
Выбор предприятий, выпускающих алкогольную продукцию, вызван, в числе прочего, также и тем, что ранее они не являлись объектом исследования в работах по мотивации в Алтайском крае. В состав выбранных предприятий входит крупнейшее по численности работающих предприятие — ОАО «Барнаульский пивоваренный завод» (БПЗ), одно из крупных ликеро-водочных предприятий — ОАО «Барнаульский ликеро-водочный завод» (БЛВЗ), а также два малых предприятия — ООО «Для Вас» и ООО «Торговый дом БЛВЗ», которые фактически выполняют сбытовые функции для крупных предприятий. Такой выбор вызван также необходимостью выявления различий в экономической мотивационной структуре работников на крупных и малых предприятиях с целью их учета в системе экономической мотивации работников. Актуальность мотивации работников в разрезе величины предприятия обусловлена тем, что в условиях серьезного экономического спада, парализовавшего в 90-х годах работу большинства крупных предприятий, особое значение для экономики и социальной сферы региона приобрела работа предприятий малого бизнеса. Хотя в Алтайском крае, как и в России в целом, малое предпринимательство развито еще недостаточно (по меркам стран с развитой рыночной экономикой), оно уже сейчас оказывает заметное влияние на общее состояние экономики и социальной сферы края. При этом мы исходим из гипотезы, согласно которой фактор размера предприятия предполагает разные возможности мотивации сотрудников и различные мотивационные структуры персонала. Каждый тип предприятий в этом плане обладает как преимуществами, так и недостатками. Сделанное нами предположение о том, что мотивация сотрудников на малых предприятиях имеет свои особенности, косвенно подтверждается Уткиным Э.А., в работе которого "Мотивационный менеджмент" отдельная глава "Мотивационное управление малым бизнесом" посвящена особенностям мотивации персонала в малом бизнесе [120].
Таким образом, мы охарактеризовали общие вопросы проведения исследования в целом. Охарактеризуем теперь особенности проведения «полевой» части исследования, связанной с определением мотивационной структуры работников посредством анкетирования — этап 4 (согласно табл. 2.1).
Основная цель «полевого» этапа исследования — определение мотивационной структуры работников исследуемых предприятий, выявление наиболее актуальных потребностей (в соответствии с уровнями потребностей в иерархии А. Маслоу).
Всего было опрошено 278 работников данных предприятий посредством анкетирования, на основе специально разработанного опросного листа. Анкетирование производилось путем личного интервью по квотному принципу, то есть выдерживалось пропорциональное представительство носителей существенных признаков в выборке (категория персонала, возраст, пол, образование, стаж работы). Все вопросы были закрытыми, шкальными. В частности, предлагалось расставить по местам приведенные утверждения относительно условий трудовой деятельности по их значимости для респондента, чтобы на основе анализа результатов анкетирования выявить ориентировочную иерархию мотивов трудовой деятельности. Также предлагалось выразить степень согласия или несогласия с рядом приведенных утверждений, чтобы выяснить, насколько реализованы экономические мотивы, и уточнить некоторые вопросы формирования и реализации мотивов трудовой деятельности работников данных предприятий. Полный текст опросного листа приведен в приложении к исследованию (Приложение 1).
На основании ответов на вопросы первого, второго и третьего блоков можно примерно определить мотивационную структуру работника и в определенной степени - эффективность действующей системы мотивации в разрезе конкретны мер, а также возможные пути повышения ее эффективности. «Полевое» исследование, анализ и интерпретация его результатов были проведены на основе выводов теоретической части работы. Данный подход опирается также на опыт других исследователей, считающих анкетирование основным методом определения мотивационной структуры работников, выявления их наиболее актуальных потребностей. Анкетирование в процессе исследования трудовой мотивации применяют, в частности, Кокорев В.П. [48; 49], Патрушев В.Д. [75], Муравьев НИ. и Лесковец И.Е. [69] и ряд других авторов. В статье Журавлева А.Л. и Кочетковой Н.В. в сборнике "Социальная психология экономического поведения" особо подчеркивается, что специально разработанная анкета
Модель исследования действующей на предприятии системы экономической мотивации
Исследование действующих систем мотивации с целью их рационализации7 — актуальный вопрос, как теоретического, так и практического плана. Основываясь на современной теории систем, рекомендуется проведение их периодических аудитов с точки зрения определения соответствия целям организации [130, с. 323]. На наш взгляд, данный процесс, осуществляясь на предприятиях регулярно, должен быть направлен на более эффективное достижение целей организации посредством согласования мотивов предпринимателя и наемных работников.
Регулярность подразумевает, что исследования действующих систем должны проводиться не только для того, чтобы понять и исправить причины несогласованности мотивов различных субъектов, но и для поддержания и улучшения стабильно функционирующей системы управления. Игнатьева А.И. и Максимцов М.М. утверждают, что исследования необходимо проводить не только когда организациям грозит банкротство или серьезный кризис, но и когда организации функционируют успешно и стабильно достигают заданных результатов. В данном случае своевременные исследования помогут удержать стабильный уровень работы организации на длительный срок и выяснить, что может нарушить, либо активизировать ее работу [39, с. 20].
Рационализация действующей системы мотивации проводится на основании ее исследования. Исследование системы мотивации персонала подчиняется общим принципам проведения исследования систем. Общими принципами регулируется деятельность, направленная на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. Проведение исследований осуществляется в соответствии с выбранной целью и в определенной последовательности. Исследования являются составной частью менеджмента организации. При проведении исследований систем объектом исследования является сама система, которая характеризуется определенными признаками и подчиняется ряду требований. В результате проведения исследования должны быть сформулированы конкретные предложения по совершенствованию системы. Любое исследование начинается с уточнения или формулирования целей конкретной системы и поиска критерия ее эффективности. Па основе представленного подхода к мотивационной системе. [39, с. 18, 22]. Отдельно следует подчеркнуть, что основная задача исследования системы мотивации с целью ее дальнейшей реализации — не определение целей предприятия и работника, а именно их более точное согласование, и уточнение мотивов является лишь одним из этапов данной деятельности.
Определим основные критерии эффективности при совершенствовании мотивации. Егоршин А.П. в данной связи полагает, что в настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала [33, с. 556]. Однако большинство исследователей все же полагает, что основным критерием эффективности работы предприятия являются экономические показатели и увеличение прибыли как конечная цель функционирования коммерческого предприятия. Так, Шекшня СВ. рассуждает следующим образом: «управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько успешно достигаются эти цели». Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы мотивации персонала. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция: оценивать эффективность работы персонала с помощью специально созданных для этого показателей — удовлетворенность сотрудников, текучесть кадров, время, затраченное на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от общих целей развития, эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе» [130, с. 322]. Также с получением прибыли увязывают совершенствование мотивации Градов А.П. [137, с. 351], Кокорев В.П. [49, с. 33, 35] и ряд других исследователей.
Основная проблема здесь заключается в том, что на показатель прибыли работы предприятия влияют различные факторы (финансовый менеджмент, маркетинг, износ оборудования, действия конкурентов и т. д.), и экономический эффект от совершенствования мотивационной структуры рассчитать сложно. Поэтому ряд исследователей, например Маслов Е.В., предлагает оценивать изменение не конечной цели — получения прибыли, — а «подцелей» более низкого уровня, таких, как повышение производительности труда, повышение качества продукции, повышение удовлетворенности трудом и др. [63, с. 280].
