Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ ; 4
Глава первая. Корпоративная культура как организацион ный и социально-экономический механизм эффективного управления человеческими ресурсами 10
1.1. Система управления человеческими ресурсами 10
1.2. Корпоративная культура как фактор развития человеческих ресурсов 17
1.3. Влияние корпоративной культуры на управление человеческими ресурсами 26
Выводы по первой главе 31
Глава вторая. Анализ деловой этики - важного фактора
корпоративной культуры 33
2.1. Характеристика понятия этики бизнеса и ее роль в деловой культуре 33
2.2. Социальная функция деловой этики 36
2.3. Тенденция развития деловой этики в мире 44
2.4. Анализ формирования этического фундамента российских предприятий 51
2.5. Эволюция этической системы управления человеческими ресурсами 58
2.6.Становление этических принципов в процессе деятельности предприятий 62
Выводы по второй главе 73
Глава третья. Формирование корпоративной культуры компаний современном бизнесе 74
3.1. Особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий 74
3.2. Особенности и механизм формирования корпоративной культуры предприятий в современной открытой экономике 81
3.3. Методика оценки эффективности использования человеческих ресурсов предприятия 103
3.4.Анализ влияния межкультурных различий на формирование корпоративной культуры и эффективность функционирования предприятий 106
3.5. Методы оценки эффективности взаимодействия представителей корпоративных культур различных предприятий 116
Выводы по третьей главе 122
Заключение 124
Список литературных источников 127
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Переход к рыночной экономике в России и других государствах, образованных на территории бывшего СССР, показал серьезную необходимость проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством и, в частности, в управлении человеческими ресурсами. Основной целью этих реформ являлось повышение конкурентоспособности российских предприятий на международных рынках, как важного условия интеграции экономики России в мировую экономическую систему. В условиях современного этапа научно-технической революции информационного характера человеческий фактор превратился в решающий фактор устойчивого экономического развития. Доля невещественного капитала в структуре совокупного производительного капитала в развитых странах непрерывно растет с 21% в 1913 г. до 38% в 1950 г., 52% в 1990 г. и 57% в 1999г.
При управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.
Управление человеческими ресурсами предприятий предполагает единую корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее еще более успешной за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Для осуществления успешного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о культуре вообще и о корпоративной, в частности, продиктованное необходимостью понимания места и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путей ее формирования, возможности корректировки и поддержания на оптимальном уровне.
В отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами проблемы формирования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятий в рыночной экономике, по-нашему мнению, исследованы недостаточно, что и определило актуальность данного диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в изучении роли корпоративной культуры и ее влияния на эффективность управления человеческими ресурсами на предприятиях, а также разработка методов оценки рационального взаимодействия представителей корпоративных культур разных стран.
В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:
определение роли корпоративной культуры и ее параметров в системе управления человеческими ресурсами;
обоснование значения корпоративной культуры, как
организационного и социально-экономического механизма эффективного управления человеческими ресурсами;
проведение анализа деловой этики как фактора, влияющего на формирование корпоративной культуры;
разработка методики экономической оценки эффективности
использования человеческих ресурсов компании; разработка методов оценки эффективности взаимодействия
представителей корпоративных культур разных стран;
Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами, учитывающая взаимодействие представителей разных стран.
Предметом исследования является корпоративная культура, как часть системы управления человеческими ресурсами и оценка ее влияния на эффективность управления предприятиямикомпаниями.
Теоретической и методологической основой исследования междисциплинарной проблемы являются труды российских и зарубежных ученых по изучению тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей и организационных и социально-экономических механизмов управления трудом: Г.Л. Багиева, В.К. Борисова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.Д. Иванова, В.В. Круглова, В.В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, А.Г. Медведева, Н.Я. Петракова, Ю.Ю. Петрунина, А.Н. Петрова, А.А. Пороховского, В.К. Потемкина, В.А. Спивака, В.М. Тарасевича, В.В. Томилова, Г. Хофстеда, С.С. Шаталина, П.Н. Шихирева, Э. Шейна и многие другие, труды которых явились основной научной базой исследования.
Научная новизна полученных результатов состоит в развитии методов и механизмов управления человеческими ресурсами предприятий посредством использования корпоративной культуры для повышения их эффективности и конкурентоспособности в условиях открытой экономики, а именно: определена активная роль корпоративной культуры как организационного и социально-экономического механизма эффективного управления человеческими ресурсами; показана определяющая роль деловой этики, в процессе формирования корпоративной культуры, являющейся частью системы управления человеческими ресурсами, воздействующего рациональным образом на процесс взаимодействия компаний; разработана методика экономической оценки эффективности использования человеческого потенциала компании, основанная на анализе совокупного влияния на результативность их деятельности трех параметров: оборота компании, уровня образования сотрудников, средней продолжительности работы сотрудников в компании; предложены методы оценки взаимодействия представителей корпоративных культур разных стран, показывающие зависимость осуществления кооперации на одном уровне между людьми, являющимися представителями этих стран от степени различия социально-культурных факторов, а, следовательно, и корпоративных культур.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором, и его рекомендации могут быть положены в основу для успешного делового общения руководителей и специалистов компаний с иностранным капиталом в процессе их делового взаимодействия. Они также могут быть полезны и для повышения конкурентоспособности предприятий национальной экономики, как части международной системы экономических отношений.
Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы и в учебном процессе по курсам «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения» и «Сравнительный менеджмент".
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» (СПбГТУ, 1999-2002), международная конференция «Экономические реформы в России» (СПбГТУ, 1999), «Высокие интеллектуальные технологии образования и науки» (СПбГТУ, 1999) и на 28 и 29 неделях науки СПбГТУ (СПб, 1999, 2001).
Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 8 работах общим объемом 3,88 п.л.:
