Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 11
1.1. Инновационное развитие кадрового потенциала социально-экономической системы как объект управления 11
1.2. Проблемы и риски инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 28
1.3. Модель инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 43
Глава 2. Концепция инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 60
2.1. Характеристика условий и тенденций инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 60
2.2. Принципы и критерии инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 7 6
2.3. Система управления инновационным развитием кадрового потенциала социально-экономической системы 91
Глава 3. Методические основы инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 105
3.1. Государственные программы как основа инновационного развития кадрового потенциала современной социально-экономической системы 105
3.2. Механизм комплексного учета факторов инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 12 5
3.3. Методика оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 142
Глава 4. Прикладные аспекты инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 159
4.1. Технологии инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 159
4.2. Использование нормативно-правового подхода и разработка регламентов нновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 175
4.3. Реструктуризация как основа инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 18 9
Глава 5. Перспективы инновационного развития кадрово го потенциала социально-экономической системы 203
5.1. Возможности инновационного развития инфраструктуры и условия саморегулирования кадрового потенциала социально-экономической системы 203
5.2. Стимулирование инвестиционной активности персонала как основа эффективного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 216
5.3. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы 22 9
Заключение 245
Список литературы
- Проблемы и риски инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
- Модель инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
- Принципы и критерии инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
- Использование нормативно-правового подхода и разработка регламентов нновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Изменения, происходящие в политике и экономике современной России, связанные со становлением многосекторной экономики, обновлением отраслевой структуры производства, с преобразованием рынка труда являются условиями рыночных трансформаций, а также условиями возникновения множества проблем и рисков. Приватизация государственной собственности, конверсия, развитие индивидуальной частной собственности, процессы глобализации способствовали реструктуризации занятости населения и модификации рынка труда, что усложнило для социально-экономических систем (СЭС) различного уровня управления поиск необходимых сотрудников и актуализировало необходимость разработки новых механизмов управления развитием кадрового потенциала (КП) за счет оптимального использования возможностей рынка труда.
Основными рисками инновационного развития (ИР) рынка труда являются риски политические и экономические. Для определения влияния вышеуказанных рисков на возможности оптимального использования рынка труда при управлении ИР КП необходимы детальные прогнозы эволюции данных рисков и определяющих их параметров. Задача институтов, формирующих и контролирующих городской и областной рынки труда, заключается в определении влияния изменения экономических рисков на спрос и предложения рабочей силы. В условиях хронического недоинвестирования производства новейшие технологии становятся недоступными для СЭС, и они вынуждены «латать» морально и физически устаревшее оборудование.
В числе политических рисков, оказывающих существенное влияние на экономическую ситуацию в стране, состояние рынка труда и изменение уровня КП отечественных СЭС, находится распад СССР на ряд суверенных государств. Неустойчивый экономический рост привел к снижению платежеспособного спроса в экономике и уменьшению объемов производства. Одновременно с этим наблюдается снижение спроса на труд и резко сократились возможности ИР КП СЭС.
В настоящее время в национальной экономике России идет образование новых сфер предложения труда в соответствии с требованиями рынка, что обусловлено созданием новых СЭС, высвобождением избыточного или не квалифицированного персонала, перетеканием квалифицированной рабочей силы в более эффективные системы. Особую тревогу вызывает низкое качество трудовых ресурсов и рабочей силы в соответствии с требованиями рыночных условий СЭС. По существу на грани порогового значения находится деградация производителя материальных и духовных благ, продолжается утечка квалифицированных кадров из промышленности, науки, высшей школы, здравоохранения в банковские, кредитные, страховые, финансовые и торговые структуры.
При этом существующие подходы к ИР КП достаточно разрозненны и рассматривают лишь отдельные аспекты и направления, а концепция управления ИР КП, как в начале проведения реформ, так и в настоящее время отсутствует. Таким образом, наличие задач ИР КП обусловливает необходимость системного изучения, обобщения и критического переосмысления действующих форм и методов управления ИР КП СЭС, что, в свою очередь, обусловливает актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Научный интерес к проблемам управления инновационной деятельностью заставил обратиться к анализу накопленного массива теоретических и аналитических материалов. Актуальность развития методологии и инструментария управления инновационной деятельностью на разных уровнях управления российской экономики, в общем, и КП различных СЭС, в частности, раскрыта в ряде работ зарубежных и отечественных ученых и практиков.
Среди отечественных и западных исследователей данной проблематики следует выделить таких, как Абрамов С.И., Аганбегян А.Г., Амстронг М., Ансофф И., Аскер Д., Баканов М.И., Валентей С., Веснин В.Р., Виханский О.С., Вульфсон Б.А., Игнатов В.Г., Гаймон Д., Грачев М.В., Гутгард Р., Десслер Д., Егоров В.Д., Егоршин А.П., Кабаков В.С., Кондратьев Н.Д., Ламбен Ж., Макконел К., Нестеров А.Д., Орехов В.Д., Панкратов А.С., Портер М., Сидунова Г.И., Фатхутдинов Р.А., Федосеев В.Н., Хедаури Ф., Хелфонд Д., Шапиро С.А. и другие. Отдельные аспекты выбранной темы достаточно широко освещены в академических учебниках и научных периодических изданиях.
Однако в большинстве работ вышеперечисленных авторов отсутствует единство мнений по теоретическим и методологическим вопросам ИР КП СЭС. Именно по этим причинам недостаточная изученность и научная проработанность вопросов ИР КП СЭС в российской экономике определили выбор темы диссертационного исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов.
Цель и задачи исследования. Цель настоящей работы заключается в совершенствовании методологии ИР КП СЭС. Исходя из сформулированной цели, поставлены основные задачи исследования:
– рассмотреть ИР КП СЭС как объект управления;
– выявить проблемы и риски ИР КП СЭС;
– предложить модель ИР КП СЭС;
– охарактеризовать условия и тенденции ИР КП СЭС;
– изучить принципы и критерии ИР КП СЭС;
– разработать систему управления ИР КП СЭС;
– исследовать государственные программы ИР КП современной СЭС;
– рассмотреть региональные особенности ИР КП СЭС и предложить механизм их комплексного учета;
– оценить эффективность ИР КП СЭС;
– определить технологии ИР КП современной СЭС;
– изучить практику использования нормативно-правового подхода и разработки регламентов ИР КП СЭС;
– оценить роль реструктуризации в ИР КП СЭС;
– выявить возможности ИР инфраструктуры и условия саморегулирования КП СЭС с учетом стимулирования инвестиционной активности ее персонала;
– предложить стратегию ИР КП СЭС.
Объект исследования – кадровый потенциал социально-экономической системы.
Предмет исследования – организационно-экономические отношения, связанные с ИР КП СЭС.
Методологические и теоретические основы исследования. Методологической и теоретической основой проведения настоящего диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам ИР СЭС, вопросам формирования, оценки и эффективного использования КП. При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные методы исследования, включая аналитический метод, методы теории систем, экономико-математического моделирования и комплексного экономического анализа, приемы научной абстракции, сравнения и аналогии.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили официальные данные Федеральной службы государственной статистики РФ, факты, выводы и положения, опубликованные в научной литературе и финансово-экономических изданиях России и ряда других стран, информация сети Интернет, аналитические отчеты экспертов, а также результаты собственных исследований и расчетов автора диссертации. Правовой базой выполнения исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, определяющие основные направления регулирования КП и процессы его развития в современной экономике России.
Научная новизна работы заключается в развитии теории и методологии ИР КП СЭС на основе комплексного применения системного и ресурсного подходов к вопросам его формирования, оценки и эффективного использования СЭС различного уровня управления.
В числе наиболее важных научных результатов, полученных лично автором и определяющих научную новизну и значимость проведенных исследований, следует выделить:
1. Уточнено экономическое содержание понятия «кадровый потенциал социально-экономической системы». Обосновано, что процесс ИР КП СЭС представляет собой ряд мероприятий по изменению структуры, способностей, знаний и навыков производственного и непроизводственного персонала системы с точки зрения улучшения возможностей достижения ее тактических и стратегических целей.
2. Предложена модель ИР КП СЭС, представляющая собой совокупность положений, раскрывающих ее структуру, содержание основных элементов, их взаимосвязи и функции, а также позволяющая сформировать, оценить и эффективно использовать КП СЭС различного уровня управления. В ее состав входят: структурные и функциональные элементы; алгоритм и технология процесса управления на различных этапах; результаты управленческой деятельности во взаимосвязи с результатами труда; управленческие взаимосвязи.
3. Определены и обоснованы принципы ИР КП СЭС (системности, равных возможностей, уважения человека и его достоинства, командного единства, горизонтального сотрудничества, правовой и социальной защищенности, а также группа специфических принципов: оптимизации КП СЭС, комплиментарности управленческих ролей, формирования уникального КП). Предложены критерии ИР КП СЭС: функциональное назначение специалиста; границы его профессионального и общеобразовательного профиля; профессиографические описания деятельности; прогнозы развития профессии на близкую и отдаленную перспективы; схемы, структура и объем учебных дисциплин.
4. Предложена система управления ИР КП СЭС, главным элементом которой является сам КП, который одновременно может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Сформулированы критерии эффективности функционирования системы управления ИР КП СЭС: профессиональный рост рабочих, руководителей, специалистов и служащих; уровень взаимозаменяемости персонала на рабочих местах; повышение производительности труда работников; возможность ротации; повышение качества выпускаемой продукции; состояние охраны труда, снижение травматизма на производстве.
5. Обоснована целесообразность и представлены предложения по построению генеральной схемы создания и сохранения рабочих мест как разновидности государственной (региональной) программы ИР КП СЭС, способной резко повысить качество и эффективность государственной поддержки современной системы подготовки специалистов. Разработан механизм комплексного учета факторов ИР КП СЭС Томской области и выявлены тенденции, влияющие на конфигурацию регионального рынка труда.
6. Разработана методика оценки эффективности ИР КП СЭС. Предложен ряд показателей оценки эффективности ИР КП СЭС несколькими уровнями результативных показателей, в частности, показателями объема дохода за несколько лет, а также среднегодовой численностью персонала и среднегодовой выработкой. Обосновано, что значительная часть показателей, используемых для оценки эффективности, особенно выразительны, когда определены некоторые периоды и возможно сравнение данных показателей по времени.
7. Предложена методика ИР КП СЭС в основе которой лежит комплексное использование технологий ИР КП СЭС (аттестация, наставничество, кадровый резерв и другие), позволяющих изучить степень подготовленности работников к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Выделены типологии кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.).
8. Обосновано, что реструктуризация является основой ИР КП СЭС и включает в себя совершенствование структуры и функций управления, совершенствование финансово-экономической политики и повышение на этой основе эффективности производства, конкурентоспособности продукции, роста производительности труда, снижения издержек производства, улучшения финансово-экономических результатов деятельности СЭС.
9. Выявлены возможности ИР инфраструктуры и условия саморегулирования КП через создание корпоративных центров оценки КП СЭС. Предложена методика оценки и ранжирования должностей с точки зрения эффективного развития КП СЭС для стимулирования инвестиционной активности ее персонала. Предложены критерии для оценки и ранжирования позиций с точки зрения эффективного развития КП СЭС для стимулирования инвестиционной активности ее персонала.
10. Разработана стратегия ИР КП СЭС, включающая в себя концепцию использования персонала; развитие персонала, его обучение и переподготовку; единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала; выбор методик совершенствования мотивационной составляющей для кадров с точки зрения обеспечения условий возвратности инвестиций в ИР КП и др. Эффективность данного подхода к оценке инвестиционных вложений в ИР КП предполагает создание системы внутрикорпоративных стандартов, использование которых позволит руководству СЭС объективно оценивать, что могут и должны делать сотрудники, насколько они мотивированы и т.д.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, вносят определенный вклад в теорию управления инновациями и могут быть взяты за основу в процессе формирования и ИР КП СЭС, а также механизмов организации и управления инновационной сферой России. Результаты настоящего исследования могут быть использованы как методический и учебный материал при преподавании в вузах ряда тем по курсам «Управление персоналом», «Инновации», «Инновационная деятельность» и «Инновационный менеджмент».
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что их использование позволит обеспечить ИР КП социально-экономической системы за счет организации эффективного взаимодействия данного института с инновационной инфраструктурой.
Реализация и апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертационной работы отражены в 29 научных трудах автора общим объемом 37,9 п.л., в том числе 3 монографии.
Вопросы совершенствования ИР КП СЭС обсуждены и одобрены на международных и всероссийских научно-практических конференциях.
Основные результаты исследования использованы в учебном процессе ГОУ ВПО «Северская государственная технологическая академия» (ГОУ ВПО СГТА) и ГОУ ДПО «Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы» (ГОУ ДПО ГАСИС).
Структура работы. Структура диссертации отражает цели и задачи исследования. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения и списка использованной литературы. Содержание диссертационного исследования раскрывается в нижеприведенной последовательности:
Введение.
Проблемы и риски инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
Данные таблицы показывают, что до 1998г. совокупное эконо мически активное население сокращалось по сравнению с 1994г., также как и число занятых, а количество безработных возрастало. Только с 1999г. наблюдается положительная динамика в численности занятого и экономически активного населения. Это связанно с одной стороны с промышленным подъемом 1999г., а с другой стороны - с увеличением числа людей, вступающих в группу экономически активного населения.
В качественном разрезе основной характеристикой кадрового потенциала является профессионально-квалификационная структура кадров социально-экономической системы. Само понятие "профессионально-квалификационная структура рабочей силы" включает в
Профессиональная структура - распределение работников социально-экономической системы на основе профессионального разделения труда, предполагающего подготовку людей для выполнения определенных работ, приобретение ими соответственных теоретических знаний и практических навыков. Важнейшие соотношения профессиональной структуры13: профессии преимущественно умственного и преимущественно физического труда, занятия ручным механизированным трудом. На профессиональную структуру определяющее влияние оказывают изменения отраслевой структуры занятости и качество преобразований в технологии производства. Иными словами, профессиональная структура в обеспечении условий инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы характеризуется соотношением различных профессиональных групп и профессий.
Квалификационная структура — это соотношение работников различных уровней квалификации в социально-экономической системе. -Под «квалификацией» понимают степень и вид профессиональной компетентности работника, наличие у него знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Показателем квалификации применительно к обеспечению условий инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы может служить категория или диплом, наличие звания и ученой степени.
Помимо этого, качественными параметрами кадрового потенциала являются профессиональные знания работников, сноровка (умения, навыки), компетентность, профессиональная мобильность, инновационность, профориентированность и другие. Кроме того, способности кадров занимать те или иные рабочие места и добиваться целей инновационного развития социально-экономической системы зависят от физических, социальных, технологических составляющих.
Требованиями к перспективному менеджеру с точки зрения реализации целей инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы являются14: владение знаниями о новых технологиях и инновациях; готовность к интернационализации менеджмента; способность пользоваться сложными процедурами принятия решений; способность общения с теми, кто помогает принять решения; высокая степень гибкости при внедрении работ; работа с различными системами мотивации; готовность к риску; знание людей для выбора сотрудников и руководства ими.
В отношении рабочих социально-экономической системы с тех же позиций обеспечения условий инновационного развития кадрового потенциала - требования производства противоположные, связанные с широким профилем рабочей силы. Рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать; иметь развитое чувство ответственности за функционирование доверенной преимущественно подсистемы, должны быть готовыми к освоению новых видов продукции, технологий, оборудования, профессии и места работы.
Помимо профессионально-квалификационной структуры кадров и структуры рабочих мест, к показателям, косвенно отражающим уровень инновационного развития кадрового потенциала в рамках выявленных нами основных направлений осуществления указанного процесса, относятся: структура и численность безработных; чис 14 Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности. // Дисс. канд. эконом, наук, Казань, 2002 г. с. 78 ленность работников физического и умственного труда; уровень занятости населения в сфере услуг и информационном секторе региона, в промышленности, сельском хозяйстве; численность научных кадров в структуре занятого населения; высококвалифицированных кадров с высшим образованием в численности занятых; уровень профессиональной миграции; средняя продолжительность образования; средний интервал повышения квалификации; численность обучающихся в учреждениях дополнительного профобразования и др.
К работникам умственного труда относят руководителей разных уровней, специалистов (инженеров и техников) и технических исполнителей (счетно-бухгалтерский персонал, делопроизводителей) . В социально-экономических системах работников объединяют в две группы: инженерно-технические работники (ИТР) и служащие (схема 4). Они осуществляют в системах функции общего управления и технического руководства.
Работники преимущественно физического труда — это рабочие, занятые в основном и вспомогательном производстве, квалифицированные и неквалифицированные. Рабочие непосредственно участвуют в производстве продукции; они управляют машинами, механизмами или агрегатными установками; наблюдают за работой автоматов и автоматических приспособлений, роботов и манипуляторов; управляют ими и осуществляют их регулирование; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы; заняты уходом за средствами труда15.
Модель инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
Профессиональная и квалификационная структуры кадрового потенциала исходят из человеческого фактора (характера и содержания труда), который, в свою очередь, связан с образованием, опытом, способностями работников. В то же время при фиксации критериев инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы возникает задача пополнения общеобразовательного и общенаучного, общетехнического, культурного уровня кадров, с тем, чтобы поддерживать способность работников к адаптации в течение всего времени работы. Этот период различен и колеблется для разных возрастных категорий. Данная задача должна решаться дифференцированно, исходя из следующих критериев инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: - функциональное назначение специалиста; - границы его профессионального и общеобразовательного профиля; - профессиографические описания деятельности; - прогнозы развития профессии на близкую и отдаленную перспективы; - схемы и объем учебных дисциплин по объему и структуре.
При этом мы подразумеваем, что в условиях научно-технических изменений при любом подходе к подготовке и переподготовке кадров остается элемент неопределенности, не экстраполируемых изменений. Отсюда следует задача инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы формировать у кадров и сознательно поддерживать тенденцию к расширению профиля подготовки и повышению уровня профессиональных знаний как критерия инновационного развития. Она обеспечивает прочную основу гибкости и приспособляемости кадрового потенциала к постоянным изменениям.
Для прямого выхода на проблемы производительности труда и эффективности использования кадрового потенциала необходим ответ на вопрос, каким образом достигается наиболее результативное приспособление кадров к выполнению своих функций. Таким образом, для повышения уровня кадрового потенциала с точки зрения его инновационного развития необходимо решение задачи определения квалификационных, структурных, материальных условий, средств экономической и другой мотивации кадров, которые создали бы наилучшую обстановку для выполнения их конкретных функций. Если все работники будут поставлены в наилучшие для выполнения их специфических функций условия, то тем самым будет обеспечена база для инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.
С нашей точки зрения, в современной российской экономике основным критерием инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы является обеспечение эффективного использования совокупного человеческого капитала в соответствии с целями системы и общества.
Инновационное развитие кадрового потенциала с точки зрения фиксации соответствующих принципов и критериев должно также обеспечиваться осуществлением следующих процессов: - определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности социально-экономической системы; - анализ рынка труда; - отбор и адаптация персонала; - планирование карьеры сотрудников социально-экономической системы, их профессионального и административного роста; - осуществление обучения и переподготовки кадров; - обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; - организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп; - управление производительностью труда; - разработка систем мотивации эффективной деятельности; - обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; - организация изобретательской и рационализаторской деятельности; - участие в проведении тарифных переговоров между представителя ми работодателей и работополучателей; - разработка и осуществление социальной политики социально-экономической системы; - профилактика и ликвидация конфликтов.
Содержание каждого из этих процессов зависит от размеров социально-экономической системы, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки и за пределами рассматриваемой системы.
Схема взаимосвязи основных процессов инновационного разви тия кадрового потенциала с точки зрения отражения обозначенных в параграфе принципов и критериев инновационного развития представлена на схеме 15.
Как видно из схемы 15 численность персонала, его квалификация, затраты на оплату, труда определяются, прежде всего, проектом процесса инновационного развития кадрового потенциала, который, в свою очередь, должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. По заданной технологии необходимая социально-экономической системе численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года.
Принципы и критерии инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
Под влиянием рыночных преобразований за последние 15 лет профессиональная структура занятых существенно изменилась. Можно выделить несколько тенденций, влияющих на конфигурацию рынка труда Томской области в аспекте проявления региональных особенностей инновационного развития кадрового потенциала социально-экономических систем: -появление в области крупных социально-экономических систем, привлекающих высококлассных специалистов и рабочих; -увеличение спроса на труд информационного типа и в сфере обслуживания; -растущая потребность в работниках так называемых актуальных рыночных профессий; -повышение спроса на высококвалифицированных работников традиционных профессий, способных производить конкурентоспособную продукцию; -снижение потребности в неквалифицированных рабочих (безработица среди них растет в период оживления экономики).
Движение потока кадровых ресурсов неизбежно трансформируется, когда на сцене появляются крупные социально-экономические системы.
В этих условиях процессы инновационного развития кадрового потенциала социально-экономических систем Томской области неизбежно дифференцируются по характеру, форме и условиям движения кадровых ресурсов на гибком рынке труда: ускоряет мобильность легко воспроизводимой части кадровых ресурсов — простой рабочей силы, превращая ее в непрерывный «поток», и замедляет движение другой их части - редкой, сложно воспроизводимой -человеческого капитала, превращая ее в «запас». Специалисты, входящие в ядро кадрового потенциала региональной социально-экономической системы, фактически выбывают из общего движения кадровых ресурсов, накапливаются в сфере занятости, превращаясь в особый - человеческий - капитал. В отличие от этой кате 140 гории ценных работников, простая рабочая сила, не способная накапливать знания и активно использовать их, расплачивается за это зависимостью от колебаний конъюнктуры, неопределенностью будущей занятости и социальной безопасности. Как правило, это временные работники, лица, занятые неполное рабочее время, работающие по срочным индивидуальным контрактам. По западному образцу их используют в качестве «буфера» при сокращении или структурной перестройке региональных социально-экономических систем. Периодически меняя статус занятого на безработного, они формируют основной поток кадровых ресурсов, который и составляет так называемый региональный рынок труда.
Методика оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
Исходя из рассмотренных концепции и методов инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы, можно сделать вывод о принципиальной необходимости оценки эффективности исследуемых процессов.
Главной методологической проблемой оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала является выяснение характеристик кадрового потенциала, их оценки и собственно критериев оценки эффективности. При решении этой проблемы следует исходить из целей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность социально-экономической системы и рыночную цену.
Существует две группы методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала: экспертные и инструментальные. Экспертные методы оценки обладают некоторыми ограничениями. Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих социально-экономических системах, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Во-вторых, эти частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки) . В-третьих, экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия оценки эффективности, как правило, сильно дезорганизуют работу социально-экономической системы, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что в свою очередь также сказывается на степени объективности оценки. В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать указанный метод эффективным средством оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.
Как первый (экспертный), так и второй (инструментальный) подходы к оценке эффективности инновационного развития обладают определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки эффективности.
Использование тех или иных методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала имеет свои плюсы и минусы в зависимости от критерия выбора. К числу основных критериев относят степень вовлечения в процесс оценки самого работника и его руководства, затраты времени и денежных средств, точность оценки эффективности (исходя из имеющегося опыта).
Использование нормативно-правового подхода и разработка регламентов нновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы
Кадровое планирование также направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.
Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров — и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.
Такое положение вызывает с точки зрения понимания сущности реструктуризации как основы инновационного развития кадрового потенциала необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров социально-экономической системы.
Внедрение достижений научно-технического прогресса требует более высокой квалификации сотрудников, которые не только осознают необходимость внедрения нововведений, но и активно содействуют научно-техническому прогрессу.
Кадровое планирование должно предполагать отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор.
Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы.
При привлечении работников требуемых профессий и квалификации в социально-экономическую систему, прежде всего, анализируются наличный состав кадрового потенциала и тенденция его изменения в рассматриваемой перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения в социально-экономическую систему, необходимым рекламным кампаниям.
Большое место в кадровом планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации работающих к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются старые.
Кадровое планирование с точки зрения понимания сущности реструктуризации как основы инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы охватывает три последовательных этапа:
1) информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее об работка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариан тов ее развития в перспективе;
2) этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадро вых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выра ботки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся ис следования альтернативных проектов кадрового плана и их влия ния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наи более трудоемкий и требует высокого профессионализма работни ков кадровых служб;
3) этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для выпол нения деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с ко личественными и качественными показателями .в соответствии с корпоративной структурой и численностью штатов.
Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек.
Система использования сотрудников с точки зрения понимания сущности реструктуризации как основы инновационного развития кадрового потенциала должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способно 197 сти и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Данное положение становится наиболее актуальным в условиях реструктуризации современных социально-экономических систем России. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.
Особую роль играют вопросы планирования штата руководящих кадров. Здесь приходится заниматься изучением будущих альтернативных действий. Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство социально-экономической системы. Именно руководство социально-экономической системы имеет своей целью интегрировать кадровое планирование в совокупность производственных решений. Как правило, руководители социально-экономической системы принимают решения по наиболее важным целям и определяют, какие мероприятия должны быть проведены.
Важным условием в осуществлении кадрового планирования с точки зрения понимания сущности реструктуризации как основы инновационного развития кадрового потенциала является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование. Все необходимые данные представляют отделу кадров структурные подразделения. Эти данные предопределяют как необходимое число сотрудников, так и их квалификацию. Таким же образом устанавливается и момент времени, когда потребуются работники для выполнения производственных целей.
В ОАО «ТРК» сегодня создаются отделы по планированию в качестве "штабного подразделения". Одной из задач этого подразделения является координация деятельности отдела кадров, отраслевого отдела и руководства социально-экономической системы. Как правило, это подразделение непосредственно подчинено руководству социально-экономической системы.
