Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современной экономике человеческие ресурсы приобретают особую ценность. От их качества зависит успех и процветание бизнеса. Это обусловлено тем, что в настоящее время конкурентоспособность компаний, достигаемая в непрерывном развитии, в большей степени обеспечивается за счет способностей, знаний, умений и навыков персонала, в связи с чем принято говорить о человеческом капитале компании. Поскольку сотрудники компании не являются равноценными носителями человеческого капитала, менеджерами современных компаний признается необходимость дифференциации персонала: чем выше человеческий капитал конкретного работника, тем он ценнее.
Привлечение и удержание ценных сотрудников становится актуальной проблемой компаний, ориентированных на развитие. Согласно исследованию консалтинговой компании Towers Watson 2011 г., 6 из 10 компаний испытывают сложности в привлечении сотрудников с ценными навыками и высокой квалификацией. Количество компаний, которые испытывают трудности в удержании сотрудников с ценными навыками и высокой квалификацией, в США увеличилось с 31 до 35%, в Канаде — с 35 до 39% за 2010 г.
Решение проблемы привлечения и удержания компетентных сотрудников порождает потребность оценки качества человеческих ресурсов с позиции человеческого капитала, его величины и структуры, что на практике выражается в применении дифференцированного подхода к персоналу. Однако такой подход таит в себе риски, связанные прежде всего с нарушением принципа социальной справедливости в организации и оплате труда. Поэтому многие компании опасаются применять дифференцированный подход к персоналу и в результате проигрывают в конкурентной борьбе по параметру «качество человеческих ресурсов». Снижению рисков, связанных с использованием дифференцированного подхода к персоналу, будет способствовать разработка и апробация методики идентификации наиболее ценных, ключевых сотрудников компании.
Обоснование теоретико-методологического подхода к идентификации ключевых сотрудников вносит вклад в развитие теории управления человеческими ресурсами, поскольку позволяет увязать ресурсную концепцию
управления фирмой с управлением человеческими ресурсами.
Степень научной разработанности проблемы. Интерес к проблеме ключевых сотрудников возник относительно недавно, прежде всего в зарубежной литературе. В англоязычной научной литературе и периодических изданиях появился ряд работ концептуального характера.
Обоснование целесообразности выделения категории «ключевые сотрудники» содержится в работах В. С. Автономова, Дж. Барни, П. Боксала, Д. Данлопа, П. Доринджера, Е. Г. Калабиной, Р. Кристенсена, А. Ладо, М. Пайора, Д. Переела, К. Прахалада, Т. Рао, М. Н. Рудакова, Г. Хамела, Ч. Хэнди.
В разработку подходов к определению понятия «ключевой сотрудник» внесли значительный вклад Т. Атчисон, Л. Базанова, Д. Бруклин, Т. Кало, П. Капелли, Д. Коллис, Д. Лепак, Э. Майклз, В. Н. Минина, Т. Пауэл, С. Снелл, Т. Стюарт, М. Тайтелбаум.
Влияние знаний, умений, навыков и способностей ключевых сотрудников на развитие компании исследованы в работах Л. Алдисера, Т. Атчисона, Р. Вале, Р. Каплана, А. Лепака, А. Лопес-Кабралеса, С. Маркоса, Б. 3. Мильнера, Т. Митчела, Д. Нортона, С. Снелла, К. Фабиола, Я. Фитц-енца, И. Херреро.
Вместе с тем следует признать, что в существующей литературе отсутствует единый подход к определению понятия «ключевой сотрудник». В имеющихся публикациях рассматривается влияние ключевых сотрудников на результативность компании в целом, однако не поднимается вопрос о поведенческих характеристиках, отличительных признаках, или компетенциях, которые позволяют отнести работников к категории «ключевые сотрудники», кроме того, не разработаны методы и процедуры идентификации ключевых сотрудников в компании.
Таким образом, основная проблема исследования заключается в том, что, несмотря на признание значимости дифференцированного подхода к управлению человеческими ресурсами, в существующих публикациях содержательно не описаны качественные характеристики сотрудников, которых можно отнести к категории «ключевые», а на практике отсутствуют методы, процедуры и алгоритмы отнесения сотрудников к данной категории. Попытка решить эту проблему, восполнить имеющийся пробел в изучении
отличительных признаков наиболее ценных сотрудников, обосновать целе-
сообразность дифференцированного подхода к управлению человеческими ресурсами предпринята в данном диссертационном исследовании.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретического и методического подходов к идентификации ключевых сотрудников компании, а также практических рекомендаций по управлению ими. Для достижения цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:
-
уточнение понятия «ключевой сотрудник» на основе анализа и систематизации подходов к его определению;
-
разработка методологических и методических основ процесса идентификации ключевых сотрудников в современных компаниях;
-
проведение эмпирического исследования, направленного на определение обобщенного и детализированного профилей ключевого сотрудника;
-
разработка процедуры идентификации ключевых сотрудников компании на основе детализированного профиля ключевого сотрудника;
-
разработка алгоритмической схемы оценки вклада ключевого сотрудника в развитие компании;
-
разработка практических рекомендаций для службы управления персоналом по идентификации и управлению ключевыми сотрудниками компании.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются российские и зарубежные компании, принадлежащие различным отраслям и оперирующие на российском рынке. Предметом исследования выступают типичные качественные характеристики (профиль) ключевого сотрудника, обусловливающие особенности управления данной категорией персонала.
Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическую базу исследования составляют ресурсная теория фирмы, теория человеческого капитала и концепция стратегического управления человеческими ресурсами. В исследовании применялись как общенаучные методы: систематизация, анализ и синтез, сравнительный анализ, так и методы конкретных эмпирических исследований: глубинное интервью, экспертный опрос, анкетирование, анализ документов, а также методы статистического анализа: описательная статистика, корреляционный и факторный анализ.
В диссертации использована комбинированная исследовательская стратегия, сочетающая методологию количественного и качественного исследования. Качественное исследование применялось для определения обобщенного и детализированного профиля ключевого сотрудника. В качестве основного метода сбора информации использовалось глубинное интервью. Было проведено 25 полуструктурированных интервью с представителями менеджмента 18 компаний, из них на первом этапе — 19 интервью в 12 международных компаниях, оперирующих на российском рынке. На втором этапе было проведено 6 интервью в 6 компаниях (3 международные, 3 российские компании, оперирующие на российском рынке). В дополнение к глубинному интервью в рамках третьего этапа исследования использовался экспертный опрос по разработанной автором анкете для определения детализированного профиля ключевого сотрудника компании. В экспертном опросе участвовали 16 экспертов, имеющих богатый опыт управления персоналом (8 из международных и 8 из российских компаний, оперирующих на российском рынке).
Количественное исследование применялось для верификации детализированного профиля ключевого сотрудника, полученного на третьем этапе исследования. Основным методом сбора информации выступал опрос с использованием анкеты, разработанной автором. Опрошено 142 респондента из компаний, принадлежащих различным отраслям и оперирующих на российском рынке. Более 10% от совокупной выборки составили компании, занимающиеся производством программных средств, рекламой и представительскими услугами, а также консалтингом. Для анализа данных эмпирического исследования в качестве программного обеспечения использован статистический пакет IBM SPSS 19.0.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в концептуальном развитии подхода к идентификации и процессу управления ключевыми сотрудниками в современных компаниях. Наиболее важные результаты, характеризующие научную новизну диссертационного исследования, сформулированы в следующих положениях:
1. Уточнено понятие «ключевой сотрудник», а именно: ключевым является сотрудник, занятый в основной деятельности компании, способно-
сти, знания, умения и навыки которого признаются менеджментом компании как ценные для развития бизнеса и для удержания которого компания готова платить ему свыше рыночной цены его должностной позиции.
2. Впервые разработана и апробирована методика идентификации
ключевых сотрудников на основе использования инструмента «профиль
ключевого сотрудника»; под обобщенным профилем ключевого сотрудника
понимаются группы компетенций, отражающие ценность знаний, умений,
навыков и способностей ключевого сотрудника для развития бизнеса ком
пании. Под детализированным профилем ключевого сотрудника понимается
набор качественных характеристик, конкретизирующих каждую из выяв
ленных групп компетенций.
-
На основе проведенного исследования выявлены пять групп компетенций, формирующих обобщенный профиль ключевого сотрудника: обучаемость, профессиональная компетентность, интеграция, рефлексия, создание нового знания.
-
Разработана алгоритмическая схема оценки вклада ключевого сотрудника в развитие бизнеса компании, предназначенная для использования службой управления персоналом в современных компаниях.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования:
Методика и инструментарий идентификации ключевых сотрудников компании могут выступать основой дальнейших исследований в области управления человеческими ресурсами компании.
Разработанная алгоритмическая схема оценки вклада ключевого сотрудника в развитие бизнеса компании, а также рекомендации по управлению данной группой персонала могут быть использованы в практике управления человеческими ресурсами.
Положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при чтении курсов «Управление человеческими ресурсами», «Стратегическое управление человеческими ресурсами», «Человеческий капитал организации».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры
организационного поведения и управления персоналом Высшей школы
менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета (ВШМ СПбГУ), представлены на российских и международных научных и научно-исследовательских конференциях:
XQV международный конгресс международной ассоциации управления проектами «Обновление» (г. Хельсинки, Финляндия, июнь 2009 г), I и II международные научно-практические конференции «Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики» (г. Красноярск, Россия, март 2009, 2010 гг), IX международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества (г. Москва, Россия, апрель 2010 г), XXV международный семинар по проблемам стратегического управления человеческими ресурсами (г. Барселона, Испания, апрель 2010 г), XXI международная конференция по проблемам стратегического управления человеческими ресурсами (г. Печ, Венгрия, июнь 2010 г.).
С докладами по теме диссертационного исследования автор выступил на научном семинаре ВШМ СПбГУ «Идентификация ключевых сотрудников в интеллектуальноемких компаниях» (декабрь 2009 г), научно-исследовательских семинарах российско-финского исследовательского проекта «STROI-network Companies and their Business Sectors» (г. Хамменлиина, Финляндия, март 2008 г, февраль 2009 г, г. Санкт-Петербург, Россия, июнь 2009 г, г. Москва, Россия, октябрь 2009 г), круглом столе «Как работать с ключевыми сотрудниками» из цикла «Форум HR-директоров» ВШМ СПбГУ (г. Санкт-Петербург, Россия, июнь 2010 г.).
Публикации. Основные положения диссертационного исследования изложены в девяти публикациях объемом 7,9 п.л. (из них — 3,35 авт.), в том числе две статьи в ведущих рецензируемых научных журналах объемом 2,1 п.л. (авт. — 1 п.л.).
Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации — 171 страница, текст содержит 15 таблиц, 8 рисунков и 7 приложений. Список литературы включает 162 наименования, в том числе 123 — на английском языке.
Похожие диссертации на Идентификация и управление ключевыми сотрудниками компании
