Содержание к диссертации
Введение 4
1. Принципы формирования структуры кадрового потенциала предприятия
наукоемкого производства в современных условиях 13
1.1 Характеристика современных концепций в управлении кадрами
предприятия 13
1.2 Методы принятия управленческих решений по формированию структуры
кадров 21
1.3. Постановка задачи формирования кадрового потенциала предприятия как
неотъемлемой части организационной структуры 35
Выводы по первой главе 43
2. Разработка и адаптация существующих методов формирования
структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого
производства 45
2.1. Экономико-математические принципы применения методов принятия
управленческих решений 45
2.2. Исследование системы принятия решений при организации и управлении
кадрами предприятия 58
2.3. Анализ личностных факторов, учитываемых при проектировании кадровой
структуры и системы управления на предприятии 66
2.4. Качественная оценка критериев, используемых при формировании
кадровой структуры 15
з
Выводы по второй главе 96
3. Использование методики оценки персонала для решения задач организации и
управления кадровым потенциалом предприятия 99
3.1. Модель формирования структуры кадрового потенциала
предприятия 99
3.2.0пределение оценка кадрового потенциала и его совершенствование с
учетом личностных психофизиологических характеристик 107
3.3. Оценка эффективности принятия управленческого решения при
формировании кадрового потенциала с использованием личностных
психофизиологических характеристик работников 117
Выводы по третьей главе 135
Заключение 137
Список использованной литературы 142
Приложение 152
Введение к работе
Актуальность работы. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества - человеку. Глубокие трансформации происходят не только в политической и экономической структурах общества, но и в ценностной и мотивационной областях жизни человека. Успешная, конкурентоспособная деятельность предприятия не возможна без стратегического и целостного подхода к управлению наиболее ценными активами организации и прежде всего человеческим капиталом. Кроме того, как показывают исследования последних лет, самые эффективные инвестиции - вложения в человека. Следовательно, необходима высокоэффективная комплексная система организации труда и производства, которая подразумевает не только рациональное использование ограниченных экономических ресурсов, но и развитие производственного и трудового капитала. При организации управления на предприятии необходимо учитывать взаимодействие технических, экономических и социальных параметров производства. Перед руководителем предприятия (организации) стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным требованиям, а также оптимизации распределения служащих по индивидуальным рабочим местам различной категории сложности. Необходимо точно обосновывать оптимальную форму управления при данных производственных условиях и ограничениях - формирование организационной структуры предприятия.
Особенно остро выше перечисленные проблемы стоят перед предприятиями наукоемкой сферы, большая часть из которых работает на оборонный комплекс. Для этих предприятий характерно: работа в условиях необходимости найти нестандартное, творческое решение
поставленной задачи при временном ограничении; «старение кадров»; падение интеллектуального потенциала научно-исследовательского комплекса; организационная раздробленность комплекса; разрыв объемов платежеспособного спроса на внутреннем и внешнем рынках; обострение борьбы за право собственности, контроль за деятельностью предприятий; отстраненность работников предприятия от управленческого процесса; неблагоприятный психологический климат внутри организации.
Развитие предприятий наукоемкой сферы отнесено к приоритетным направлениям российской экономики. Подъем и эффективное развитие этой отрасли возможны не только при реформировании на государственном уровне, но и при реформировании системы организационного управления предприятием. Необходим существенный пересмотр кадровой политики, логическое изменение организационной структуры предприятия, затрагивающие участников всех этапов: (производственного, научного, технологического) и взаимно связывающее цель предприятия и личностные цели сотрудников.
Выше сказанное обусловило выбор темы работы: «Формирование структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства».
Степень научной разработанности проблемы. Разработке теоретических и практических основ управления трудом, регулирования социально-трудовых отношений, трудовой мотивации как основного фактора повышения эффективности труда и производства посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Большой вклад в исследование этой области внесли отечественные и зарубежные ученые Базадзе Н.Г., Бухалков М.И., Виханский О.С, Гиббс К., Зараковский Г.М., Зиболц Г., Зубкова А.Ф., Евенко Л.И., Егоршин А.П., Иогансен Г., Катульский Е.Д., Кибанов А.Я., Комарова Н.В., Корчемный П.А., Кочкина Н.В., Наумов А.И., Слезингер Г.Э., Смирнов СВ., Сорокина
б Н.П., Таран В.А., Тастин А., Татевосян Г.С., Тейлор Ф.Уайлд Р., Уаре Дж., Филипов А.В., Шеридан Т., Цибулевский И.Е., Хендерсон Дж., Эйнджел Е.
Необходимость создания целостной, научно-обоснованной концепции
управления процессами формирования и управления кадровым
потенциалом, практическая востребованность разработки
методологических и методических положений по регулированию этих процессов в соответствии с текущими потребностями экономики наряду с недостаточной разработанностью ряда вопросов определили выбор темы диссертации, ее цель, предмет, объект и содержание проведенного исследования.
Объект диссертационного исследования: структура и управление кадрами на предприятии, а также субъекты управления. Предмет диссертационного исследования: формирование гибкой структуры кадрового потенциала предприятия.
Цель работы. Разработка методики оценки кадрового потенциала предприятия, обосновывающей принимаемое человеком управленческое решение, направленное на динамическое развитие гибкой организационной структуры и субъекта управления предприятия.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
Систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую структуру предприятия;
Провести аналитическое исследование системы принятия решений при управлении кадровым потенциалом;
Проанализировать влияние личностных психофизиологических качеств на качество принимаемого управленческого решения;
Выявить основные требования к формированию гибкой кадровой структуры наукоемкого предприятия и определить основные пути ее совершенствования;
Разработать методику формирования гибкой кадровой структуры предприятия и оценки кадрового потенциала.
Теоретико-методологической базой исследования послужили
фундаментальные концепции отечественных и зарубежных ученых в
области моделирования экономических и демократических процессов,
проблем рынка труда, теории систем управления. В качестве
инструментария использовались методы математической статистики,
теории вероятности и динамического моделирования, а также социально-
психологические методы исследования профессиональной деятельности
человека. Использовалась отечественная и зарубежная научно-
техническая, экономическая, социально-психологическая литература, методические и справочные источники, материалы научно-практических конференций и ресурсы Интернет, касающиеся рассматриваемых задач.
Научная новизна работы заключается в научном обосновании концепции формирования гибкой структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства. Основные научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:
Проведена структуризация влияния внешних и внутренних факторов на кадровую структуру и стратегию в области управления персоналом. Обоснована зависимость кадровой стратегии от жизненного цикла предприятия.
Предложены методические приемы формализации системы принятия решения при управлении кадрами на предприятии. Показано, что мотивация, ответственность за принимаемое решение, право выбора, возможность осознания оценки и коррекции вырабатываемых решений являются главенствующими личностно-психологическими особенностями процесса принятия управленческого решения. Построена целевая модель системы управления персоналом организации.
Разработана методика оценки и обоснования связи качества
выполняемой работы с индивидуальной личностной
психофизиологической характеристикой. Предложена классификация ошибок в работе.
На основе предложенных автором методов оценки кадрового потенциала предприятия проанализированы профессионально важные качества представленного контингента работников. Составлена личностная модель работника
Разработаны методика формирования гибкой кадровой структуры предприятия и алгоритм диагностики эффективности ее работы. Выявлены предполагаемые экономические и социальные результаты, получаемые при изменении в системе управления кадровым потенциалом предприятия.
Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения, и прежде всего разработанные авторские методики позволяют: обоснованно формировать гибкую кадровую структуру предприятия, производить корректировку выявленных недостатков, сокращать временные затраты на принятие решений по назначению и управлению персоналом и затраты на услуги консультантов, позволяют оценить кадровый потенциал предприятия. Результаты выполненного исследования и рекомендации, приведенные в работе используются и могут быть использованы на предприятиях наукоемкого производства, в отдельных фирмах частнокорпоративного сектора экономики и государственных учреждениях, в системе высшего и дополнительного профессионального образования при формировании программ, механизмов и мероприятий оптимальной политики развития человеческих ресурсов как основы перспективного благосостояния организации.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Полученные результаты и рекомендации нашли практическое применение
в разработке мероприятий при формировании и усовершенствовании
организационной структуры ряда организаций, в том числе: Федеральное
государственное унитарное предприятие «Научно-исследовательский
технологический институт» (ФГУП НИТИ). г.Железнодорожный,
открытое акционерное общество «345 механический завод». г.Балашиха,
Государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования Московский государственный индустриальный университет (ГОУ МГИУ), Закрытое акционерное общество «Лукан», г. Москва.
Объем и структура работы определены поставленной целью и решаемыми в ней задачами. Диссертация выполнена объемом 160 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Поглавная аннотация.
В первой главе «Принципы формирования структуры кадрового потенциала предприятия наукоемкого производства в современных условиях» охарактеризованы современные концепции и тенденции в организации и управлении кадрами предприятия. Анализируются современные стратегии управления человеческими ресурсами. Исследуется взаимосвязь организации производства, стратегическим управления персоналом и математическим моделированием. Рассматриваются основные проблемы оценки и отбора персонала, принятия стратегического управленческого решения. Анализируются математические модели человека, управляющего сложным динамическим объектом. Анализируются социально-психологические особенности управляющего субъекта, система мотивации.
Во 2 главе «Разработка и адаптация существующих методов формирования структуры кадрового потенциала предприятия» доказано, что моделирование кадровой структуры зависит от многих факторов.
Основные из которых, следующие: цель и миссия организации; этап жизненного цикла предприятия; внешняя среда; стиль управления, жизненная философия, личные качества лидера организации; уровень развития коллектива; устойчивый уровень эффективности трудового процесса; возможность реформирования, адаптации и развития организации.
Аргументировано соображение о том, что при построении кадровой структуры необходимо руководствоваться принципами: экономичность, оптимальное соотношение управления, комплексность, оперативность, простота, системность, согласованность. Организационная структура должна предоставить возможность сотрудникам предприятия эффективно работать для достижения коллективной цели.
Современная стратегия в области управления персоналом -человеческим капиталом должна строиться на систематическом анализе внешней и внутренней среды, гибко реагировать на изменения в окружении, проводя своевременную коррекцию действий, позволяющих достигать конкурентных преимуществ. В этой связи, кадровая стратегия может меняться (и это безусловно целесообразно) в зависимости от стадии жизненного цикла организации.
При управлении предприятием в условиях стратегических неожиданностей определяющей возможностью достижения эффективной работы, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся организационных структур, обычно называемых командой. Руководители и члены этих групп составляют подразделения или группы стратегического действия. Стратегическая интеграция должна стремиться к сбалансированности элементов жесткой и гибкой системы управления. Хотя главной задачей остается реализация корпоративных целей, но их реализация должна учитывать человеческий фактор, и, следовательно, потребности и цели всех членов организации.
Связующим и ограничивающим звеном в командах является интеграция целей и потребностей.
Создание команд эффективно при условии необходимости быстро, при временном ограничении, найти нестандартное, творческое решение поставленной задачи. Однако, планирование и управление в условиях стратегических неожиданностей будет эффективно только тогда, когда оперативные гибкие стратегические группы - команды и связь между ними проектируются заранее и проходят испытания.
Применение оперативных гибких групп - команд имеет
ограничения, так как организация состоящая из множества небольших
высокоспециализированных групп, утрачивает возможность
корпоративного достижения единой цели
Рациональное использование ресурсов, быстрая адаптация к изменяющейся среде, формирование корпоративной культуры, приверженность, общность целей - способствуют эффективному развитию организации.
Обращает на себя внимание существующая тесная взаимосвязь экономической надежности и эффективности работы с социальной эффективностью управления. Соотношение экономической и социальной эффективности определяются целями организации, ее структурой, системой управления. На основе анализа этих факторов в работе построена целевая модель системы управления персоналом.
Рассматривается построение методики оценки потенциала персонала при распределении на должности и принятия управленческого стратегического решения. Рассматривается человек, как элемент системы управления промышленным объектом. Исследуется система принятия решений и деятельности человека, надежность работы человека.
В 3 главе приводится методика оценки персонала для решения задач формирования структуры кадрового потенциала предприятия.
Приводится использование модели оценки персонала для решения производственных задач: методика определения личностного психофизиологического коэффициента служащего; методика оценки рабочего потенциала предприятия методом линейного программирования; построение переходного процесса и амплитудных характеристик с учетом личностного психофизиологического коэффициента, алгоритм диагностики эффективности работы кадрового потенциала предприятия.
В заключении выводы, вытекающие из полученных результатов. Приводится список используемой литературы.
