Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современном мире всё больше компаний предпочитают объединяться (путем слияния и поглощения) для снижения издержек, более эффективного использования мощностей, выхода на новые рынки, обмена ценным опытом и знаниями. Но лишь немногие из них достигают поставленных целей в полном объеме.
По данным Mergers & Acquisitions Journal, 61% слияний не окупают вложенных в них средств. Согласно статистике PriceWaterhouse, 57% объединившихся компаний отстают в развитии от других субъектов рынка и через некоторое время вновь разделяются на самостоятельные корпоративные единицы.
Разработка и проведение кадровой политики - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
Управление кадрами сегодня - это не только наука о бесконфликтном управлении. В середине прошлого столетия на развитие науки о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. В настоящее время значительно усилилось влияние этических аспектов, гуманитарного фактора, что позволило усилить внимание к возрастанию роли личности каждого сотрудника, условиям проявления его творческих способностей. Появилось понятие « человеческий капитал», которое представляет собой совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность и др.), влияющие на результаты его деятельности. Кадровая политика сегодня - это система правил, оказывающая влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению этой задачи в решающей степени способствует философия современного кадрового менеджмента, рассматривающая
человеческие ресурсы как активы opraHHtajJQg, ВЗДЭДВ^ЩдРР»-
ггЩ..І
Развитие поведенческих наук позволило активнее использовать в управлении кадрами теории мотивации, лидерства, коммуникабельности, другие средства и методы налаживания межличностных отношений, что особенно актуально для случаев слияния и поглощения компаний.
Состояние человеческих ресурсов, в том числе управленческого звена, часто является существенным, явным или скрытым ограничением для решения стоящих перед объединяемыми компаниями проблем. Исходя из этого, кадровая политика, формируемая и реализуемая в переходный для организаций период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с состоянием человеческих ресурсов; обоснованно планировать мероприятия; осуществлять оперативное управление их реализацией.
Значимость проблем управления кадрами в процессе слияния и поглощения и их недостаточная проработка с позиции формирования целостной системы управления и учета специфики реорганизационных мероприятий в условиях проводимых изменений обуславливает актуальность темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем формирования кадровой политики, ее роли в стабильном и эффективном развитии отдельной организации посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как: М. Базаров, М.Грачев, Дж. Иванцевич, Э.Старобинский, В.Травин, С.Шекшня и других, которые исследуют общие вопросы формирования системы управления кадрами. Второе направление исследований - это анализ различных, в основном социально-психологических, аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций. Подобные вопросы рассмотрены в работах, в основном, зарубежных авторов: Дж.Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д. Пью. Из работ российских специалистов, пожалуй, можно выделить работы А.Демина и А.Пригожина.
з
Масштабные исследования слияний и приобретений компаний,
проводимые западными экономистами, привели к возникновению
практически единой господствующей позиции по абсолютному большинству
ключевых вопросов, касающихся проведению такого рода организационных
изменений на предприятиях. Особое место занимают фундаментальные
работы Ансоффа И., Ченг Ф. Ли, Финнерти В., Ван Хорн Дж.К.,
обосновывающие объективную необходимость слияний и приобретений
компаний и показывающие динамический процесс этих процессов, их
движущие силы и формы. В числе отечественных авторов, внесших
наибольший вклад в разработку темы, можно назвать Аистову М., Горбунова
А, Рудык Н., Смирнова Э.. Однако в целом тема управления процессами
слияний и приобретений в организациях остается в России
малоразработанной до сих пор. Наибольшее развитие имеют финансовые аспекты проводимых на предприятиях организационных изменений. Работы же посвященные разработке кадровой политики в процессе слияния и приобретения практически отсутствуют, поэтому существует достаточно много вопросов, требующих дальнейшего научно исследования и разработки. Наиболее важные среди них анализ взаимосвязи процесса формирования кадровой политики и этапов слияния компаний; разработка технологии формирования кадровой политики в процессе слияния компаний; планирование различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений; исследование роли лидерства в преодолении негативного отношения персонала при слияниях и формировании эффективной управленческой команды.
Актуальность и недостаточная научная разработанность названных проблем определили выбор темы, цель и задачи исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы
является исследование теоретических и практических проблем
формирования кадровой политики в период проведения масштабных организационных изменений, а также выработка предложений по реализации
кадровой политики в процессе слияний и приобретений в российских компаниях. В связи с этим в диссертационной работе поставлены и решаются следующие задачи:
- раскрыть основные направления кадровой политики в условиях
организационных изменений(на основе слияния и поглощения) и
рассмотреть взаимосвязь процесса формирования кадровой политики в этих
условиях;
- разработать концептуальную модель кадровой политики в условиях
масштабных организационных изменений;
-сформировать технологию кадровой политики в процессе слияния компаний;
-оценить возможность проведения различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений;
проанализировать основные направления формирования эффективной управленческой команды при проведении организационных изменений;
провести исследование моделей осуществления лидерства в процессе слияния компаний;
- разработать предложения по формированию системы мотивации
управленческого персонала в процессе проводимых на предприятии
различных организационных изменений.
Методологической основой исследования послужили научные методы системного, сравнительного и логического анализа, обобщения и синтеза, табличное и графическое моделирование.
Теоретической базой явились положения и выводы, сформулированные в научных трудах зарубежных и отечественных специалистов по проблемам, относящихся в теме диссертации, в том числе, в областях методологии системных исследований, общей теории управления, управления персоналом, корпоративного контроля.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является взавимосвязь кадровой политики и процессов слияния и приобретения,
проводимых на предприятии. В качестве предмета исследования выступает кадровая политика в период проведения слияния и приобретения компаний в современных российских условиях
Основные научные положении, полученные лично автором, обладающие научной новизной, выносимые на зашиту состоят в следующем:
определены основные особенности кадровой политики в условиях реорганизации предприятия(организации) путем слияния или поглощения, обусловленные интеграцией организационных культур объединяющихся компаний, формированием команды менеджеров новой объединенной компании, осуществлением активного коммуникационного плана, заключающегося в быстром установлении и усилении связей взаимодействия между структурными подразделениями, а также менеджментом в образовавшейся компании, в связи с расширением географии деятельности и/или расширением присутствия предприятия на рынке товаров и услуг;
показана взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и процесса слияния с выделением циклов кадровой политики по категориям участников процессов реорганизации предприятия, в отношении которых должно осуществляться управление. Разработана концептуальная модель кадровой политики в условиях масштабных организационных изменений, суть которой заключается в достижении оптимального уровня кадрового потенциала и формировании или поддержании эффективного поведения сотрудников в объединяемой компании, являющимися общепризнанными целями кадровой политики;
обоснована технология формирования кадровой политики на этапе слияния компаний на основе диагностики, определения целей управления персоналом, разработки и реализации программы кадровой политики и контроля за её выполнением. Разработаны возможные варианты планирования различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений, на основе детального анализа человеческих
ресурсов предприятия и потребностей предприятия в дополнительных мощностях;
- сформулированы основные направления формирования эффективной управленческой команды при проведении организационных изменений, заключающиеся в четкой постановке целей и задач, соответствующих специфике той или иной группы, мониторинге персонала и расстановке сотрудников по командным ролям, в соответствии с их опытом, знаниями и уменями, развитии организационной культуры в команде, в соответствии с принятой стратегией в новой организации, выборе оптимального стиля руководства и др. Это позволяет преодолеть с наименьшими потерями один из неизбежных этапов построения команды в процессе слияния компаний -этап конфликта. Выявлены наиболее эффективные модели осуществления лидерства в процессе реорганизации предприятия, а также выделены три главные переменные лидерства, к которым относятся параметры задач, потребности группы и индивидуальные интересы;
- предложен комплексный подход к формированию системы мотивации управленческого персонала в процессе слияния на основе рассмотрения этого процесса как крупного инвестиционного проекта, роль управленческого персонала в котором трудно переоценить. Здесь особое внимание уделяется как развитию материальной заинтересованности у сотрудников(система оплаты труда),так и значению нематериальных ценностей (обучение, различные социальные мероприятия, создание благоприятного климата в коллективе, доступность информации и т.д.)
Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, сформулированные в работе, развивают представление о кадровой политике в период масштабных организационных изменений, ее роли в достижении целей проводимой реорганизации предприятия, и могут быть использованы в дальнейших исследованиях по данной проблематике. Методологические положения по формированию кадровой политики в условиях организационных изменений могут быть
использованы для конкретных экономических разработок по проведению слияния и приобретения компаний. Результаты исследования могут быть использованы консультантами по вопросам управления персонала (при условии некоторой адаптации) при проведении изменений в системе управления персоналом на предприятиях различного профиля. Материалы диссертационной работы могут стать основой для учебных курсов или их разделов по темам «Управление персоналом при проведении организационных изменений на предприятиях», «Управление процессом слияний и приобретений организаций».
Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались на Межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (М., Национальный институт бизнеса, 23 ноября 2003 г.); и на Научно-практической конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета( май 2003 г.).
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа включает ряд графиков, таблиц и схем.
