Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические положения аудита эффективности вознаграждения персонала организации
1.1. Экономическая природа, понятийный аппарат и классификация вознаграждения персонала организации как объекта контрольно-аналитической деятельности
1.2. Реализация системного подхода к аудиту эффективности вознаграждения персонала организации
1.3. Развитие системы корпоративных стандартов учета, анализа и аудита вознаграждения персонала организации
Глава 2. Информационное и организационное обеспечение аудита эффективности вознаграждения персонала
2.1. Оценка качества и доступности информации для проведения внутреннего аудита эффективности вознаграждения персонала
2.2. Организационное обеспечение службы внутреннего аудита по оценке эффективности вознаграждения персонала
Глава 3. Разработка методики экономического ahaлиза в аудите эффективности вознаграждения персонала
3.1. Аналитические процедуры в аудите эффективности вознаграждения персонала
3.2. Факторный анализ в аудите эффективности вознаграждения персонала
3.3. Аналитическое моделирование механизма премиальных выплат управленческого персонала металлургической компании
Заключение 142
Список использованной литературы 152
- Реализация системного подхода к аудиту эффективности вознаграждения персонала организации
- Развитие системы корпоративных стандартов учета, анализа и аудита вознаграждения персонала организации
- Организационное обеспечение службы внутреннего аудита по оценке эффективности вознаграждения персонала
- Факторный анализ в аудите эффективности вознаграждения персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Переход на рыночную модель экономики потребовал кардинальных изменений системы регулирования заработной платы и в целом вознаграждения персонала с учетом рыночных принципов. Собственники заинтересованы не только в максимизации прибыли и повышения своего благосостояния, но в стабильной и устойчивой деятельности организации, которая во многом может быть обеспечена эффективной системой мотивации. В этой связи от того насколько полно, достоверно и своевременно поступает информация о системе вознаграждения персонала в существенной степени зависит конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта. При этом результативность вознаграждения заключается в его соответствии целям и миссии организации. Оценку продуктивности, экономичности и рациональности вознаграждения можно получить в процессе аудита эффективности.
Аудит эффективности вознаграждения персонала наиболее востребован в условиях функционирования группы взаимосвязанных организаций. Аудит эффективности вознаграждения сотрудников, в процессе которого широко используется инструментарий экономического анализа, позволит выявить сильные и слабые стороны менеджмента материнской и дочерних компаний, резервы роста производительности труда, определить оптимальный численный состав, координировать процесс отбора и развития персонала в соответствии со стратегическими потребностями холдинга.
Глобальный финансовый кризис привел корпорации к необходимости оптимизации кадрового состава, пересмотра системы мотивации и стимулирования труда, поддержания на приемлемом уровне экономико-социальной функции заработной платы и других выплат персоналу организации. Аудит эффективности вознаграждения позволит обеспечить собственников организации качественной и своевременной информацией о формировании фонда вознаграждения персонала.
Отсутствие принципиальной позиции по проблемам организации вознаграждения персонала, понятийного аппарата приводит к искажению реально складывающихся отношений между работником, работодателем и государством, данных бухгалтерского учета и результатов аудита.
Исследования показали слабую методическую обеспеченность аудита эффективности вознаграждения персонала, в особенности по таким актуальным вопросам как: анализ соответствия результативности деятельности
управленческого персонала стратегическим целям компании; оценка уровня конфликтности интересов персонала, стремящегося, как правило, максимизировать величину своего вознаграждения, и собственников компании, интересы которого направлены на минимизацию расходов, повышение эффективности и увеличение своего благосостояния.
Приходится отмечать, что на многих крупных промышленных предприятиях отсутствует система внутренних стандартов, регламентирующих порядок проведения проверки качества системы вознаграждения, оформление ее результатов, а имеющиеся локальные нормативные акты не всегда соответствуют требованиям международных стандартов аудиторской деятельности (МСА), не раскрыты организационный механизм и порядок осуществления аналитических процедур, устанавливающих зависимость уровня вознаграждения персонала от влияния экономических показателей-факторов деятельности организации.
Состояние изученности проблемы. Проблемы планирования, организации, учета, анализа и аудита вознаграждения персонала поднимались в трудах многих отечественных ученых-экономистов. Значительный вклад в их решение внесли О.В. Ахалкаци, Л.С. Бабынина, М.И. Баканов, С.А. Боро-ненкова, М.А. Бахрушина, Е.В. Воробьева, И.В. Гейц, Л.Т. Гиляровская, С. Губанов, И.Б. Дуракова, О.В. Ефимова, А.Л. Жуков, В.Б. Ивашкевич, А.Я. Кибанов, В.В. Ковалев, Н.З. Ковязина, Э.И. Крылов, А.В. Луговой Н.П. Лю-бушин, Б.Г. Мазманова, М.В. Мельник, Е.М Мерзликина Л.Л. Морозова, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Осипов, В.И. Подольский, Л.В. Попова, Е.Б. Пошерст-ник, Л.В. Прыкина, В.Д. Ракоти, Т.М. Рогуленко, Г.В. Савицкая, Я.В. Соколов, А.А. Федченко, А.Д. Шеремет, В.Г. Широбоков, В.А. Чернов, Р.А. Яковлев. Среди зарубежных исследователей выделяются М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Д. Десслер, Д. Коул, К. Маркс, Р. Марр, Д. Пенквел, В. Перло, Ж. Ришар, П. Самуэльсон, П. Чингос, Р. Эллиотт, Р. Эренберг и др.
При всем многообразии научных разработок по формированию, организации, учету и аудиту различных видов вознаграждений персонала, нет терминологической ясности и научно-обоснованной взаимосвязи между категориями «доходы», «вознаграждение», «заработная плата», «прямая и косвенная оплата труда». Отсутствует определение аудита эффективности применительно к такому сложному объекту исследования как вознаграждение персонала, не раскрыто его информационное и организационное обеспечение. В этой связи необходимо активно применять системный и комплексный подходы к представлению аудита эффективности вознаграждения персонала,
в особенности той его части, где требуется широкое использование инструментария экономического анализа.
Кроме того, нуждаются в уточнении, корректировке и дополнительном обосновании система корпоративных стандартов учета, анализа и аудита вознаграждения персонала, методические аспекты проведения аналитических процедур, система учетно-аналитических показателей вознаграждения, методика анализа обоснованности и эффективности премиальной части вознаграждения руководящих сотрудников.
Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и вместе с тем недостаточная разработанность отдельных положений определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.
Диссертационная работа выполнена в соответствии с научным направлением исследований Воронежского государственного университета «Система учетно-финансового и контрольно-аналитического обеспечения управления бизнес-процессами, инвестиционной деятельностью, конкурентоспособностью и корпоративными отношениями хозяйствующих субъектов».
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретико-методологических и прикладных положений аудита эффективности вознаграждения персонала с использованием инструментария экономического анализа. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- систематизировать понятийный аппарат аудита эффективности возна
граждения персонала на основе критической оценки существующих подхо
дов и взаимозависимости между смежными категориями «оплата труда»,
«заработная плата», «вознаграждение персонала» и «фонд вознаграждения
персонала»; уточнить в целях контрольно-аналитической деятельности клас
сификацию вознаграждений персонала;
с использованием методологии системного анализа разработать структуру аудита эффективности вознаграждения персонала и описать характер взаимодействия, входящих в него блоков показателей;
разработать рекомендации по развитию системы корпоративных стандартов учета, анализа и аудита, оценить достаточность и эффективность нормативно-правовой базы аудита эффективности вознаграждения персонала;
обосновать организационный механизм внутреннего аудита эффективности вознаграждения персонала и представить в виде блок-схемы этапы осуществления проверки со стороны Дирекции внутреннего аудита общест-
венно-значимой компании реального сектора экономики;
выявить особенности использования научно-методического инструментария экономического анализа в аудите фонда вознаграждения персонала;
построить факторные модели зависимости показателей интенсивности использования материальных ресурсов и рентабельности человеческого капитала от уровня вознаграждения персонала;
разработать аналитические модели расчета премиальных выплат для руководящего состава ОАО «НЛМК» с использованием нечеткой логики.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках предметной области специальности 08.00.12 - Бухгалтерский учет, статистика паспорта специальностей ВАК России (полученные результаты исследования соответствуют п. 1.12 «Инвестиционный, финансовый и управленческий анализ», п. 2.1 «Методология и технология аудита», п. 2.4 «Методология разработки программ аудита и плана проверок»).
Предмет и объект исследования. Предметом диссертационного исследования является комплекс теоретико-методологических и прикладных проблем аудита эффективности вознаграждения персонала, связанных с его нормативным, организационным, методическим и информационным обеспечением, разработкой оригинальных методических положений внутреннего контроля вознаграждения персонала с использованием инструментария экономического анализа.
Объектом исследования была избрана существующая практика функционирования службы внутреннего аудита публичных, общественно-значимых компаний реального сектора экономики, в частности одного из мировых лидеров черной металлургии - ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат».
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили классические и современные концепции в области учета, анализа и аудита, законодательные и нормативные акты, материалы научных конференций, статьи периодических изданий, международные стандарты аудита, монографические исследования.
Научный аппарат диссертационного исследования базируется на применении общенаучных методов - анализа, синтеза, дедукции, индукции, исторического, логического и системного подходов, а также методов статисти-ко-экономического и монографического исследования.
Методика исследования включает приемы динамического, структурно-
го, коэффициентного, факторного анализа, сравнения, группировки, а также иные способы систематизации, аналитической обработки экономической информации и изложения полученных результатов.
Источниками эмпирического материала и обеспечения достоверности выводов и предложений послужили консолидированная отчетность групп взаимосвязанных организаций, данные бухгалтерского учета, внутреннего контроля, планово-экономическая информация предприятий черной металлургии, а также материалы ФСГС и другая информация.
Научная новизна работы. Научная новизна заключается в решении важных теоретико-методологических и прикладных проблем аудита эффективности вознаграждения персонала, имеющих существенное значение для развития теории и методики внутрихозяйственного экономического анализа и аудита.
В процессе исследования получены следующие научные результаты, выносимые на защиту:
применительно к специфике функционирования публичных, общественно-значимых компаний уточнена экономическая природа и сущность вознаграждений персонала; сформулировано авторское определение вознаграждений персонала, отличающееся указанием источников формирования и его реальной величины, предложены авторские признаки классификации вознаграждений персонала;
сформулированы цель, задачи и обоснована внутренняя логика системы аудита эффективности вознаграждения персонала, выявлен механизм взаимодействия ее обобщающих показателей;
предложены методические рекомендации по подготовке и применению корпоративных стандартов аудита эффективности вознаграждения персонала, разработано положение по аудиту фонда вознаграждении персонала, учитывающее интересы различных агентских групп;
аргументирован авторский подход к проведению аудита эффективности фонда вознаграждения персонала с использованием аналитических процедур: выявление доли расходов на вознаграждение персонала; оценка динамики расходов на вознаграждение персонала; анализ эффективности конкурентных моделей вознаграждения; оценка структуры компенсационных и социальных выплат и т.д.;
по ряду классификационных признаков обосновано отнесение среднего уровня вознаграждения к качественным показателям и предложены авторские факторные модели, отражающие взаимосвязь качественного уровня
вознаграждения персонала с показателями эффективности использования материальных ресурсов;
разработаны модели зависимости стоимости человеческого капитала от роста среднего уровня вознаграждения персонала;
разработаны аналитические модели расчета премиальных выплат с использованием нечеткой логики для руководящего состава ОАО «НЛМК», которые реализованы с помощью пакета «Fuzzy Logic Toolbox» в системе компьютерной математики «Matlab».
Практическая значимость работы. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что предложенные автором теоретические разработки и практические рекомендации позволяют более рационально организовать процесс аудиторской проверки эффективности системы вознаграждения персонала, могут использоваться не только в деятельности Дирекций внутреннего аудита крупных коммерческих организаций, но и в процессе подготовки студентов направления 080100 «Экономика» и специальности 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит».
Самостоятельное практическое значение имеют:
блок-схема организационных этапов проведения аудита эффективности вознаграждения персонала;
методические подходы к проведению аналитических процедур в аудите фонда вознаграждения персонала;
аналитические модели расчета премиальных выплат управленческого персонала публичной компании.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования были доложены на международных и всероссийских научно-практических конференциях «Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности организаций» (Воронеж, 2007, 2008, 2009 гг.), а также на ежегодных научных сессиях аспирантов и соискателей Воронежского государственного университета.
Ряд рекомендаций и предложений принято к внедрению в практическую деятельность промышленных предприятий и аудиторских фирм г. Воронежа и г. Липецка.
Публикация результатов исследования. Основные положения диссертации нашли отражение в восьми публикациях общим объемом 4.58 п.л., в том числе одна в издании, реферируемом ВАК.
Объем и структура работы. Диссертационное исследование состоит
Реализация системного подхода к аудиту эффективности вознаграждения персонала организации
В международной практике учета включаются выплаты самим работникам и их иждивенцам, а также выплаты в пользу других лиц, например, страховых компаний. В число работников входят также руководители компаний и другой управленческий персонал. Согласно МСФО 19 в состав выплат по заработной плате включаются заработки, начисление которых производится работнику, как на основе полного рабочего дня, так и на основе частичной и временной занятости.
Обзор отечественной экономической литературы позволяет судить о том, что использование понятия «вознаграждение персонала» является достаточно редким, но более редким — объективное и расширенное толкование его природы и сущности. Одним из немногих определений, раскрывающим суть экономического содержания вознаграждения является, на наш взгляд, следующее: «Вознаграждение - это система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом» [41].
Логику использования термина «вознаграждение», когда речь идет о наемном труде и заработанной плате, можно обосновать следующим. В современных условиях успешное функционирование и развитие бизнеса является результатом удовлетворения экономических интересов всех его участников: собственников, потребителей продукции и персонала организации как субъекта производства. Миссия последнего заключается в достижении организационных целей и поэтому политика отношения к персоналу как к субъекту бизнеса через процесс производства определяет его одним из важнейших ресурсов организации. От современного работника требуется не только точное исполнение работы, но и его ориентации на достижение нужных организации целей и результатов. Это требует адекватного вознаграждения, которое выражается в достойной заработной плате, премиях, социальных выплатах, доходах по акциям и других видах выплат и льгот. Кроме того, «вознаграждение» содержит качественную характеристику: подтверждает сопричастность персонала к реализации целей компании, подчеркивает приоритетную ценность персонала перед другими ресурсами.
Большой экономический словарь дает следующее определение понятию вознаграждения: «Вознаграждение за труд — плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом в результаты работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.» [37]. Этот же источник раскрывает понятие «оплата труда» как вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику, за работу, без вычета налогов и других удержаний. Очевидно, что «вознаграждение за труд» и «оплата труда» в данном источнике представлены как равнозначные понятия. Ключевое слово, которое их объединяет — плата, т.е. расходы работодателя, которые увеличиваются на сумму налогов на различные элементы вознаграждения персонала.
Таким образом, понятие «оплата труда» содержит следующие основные пояснения: - за что работодатель производит оплату (платит) работникам (за выполненную работу, за отработанное время, оплата брака, оплата очередных отпусков и др.); - какие формы оплаты применяются на предприятии (сдельная, повременная, аккордная, премиальная, денежная, натуральная и др.). Прямая оплата труда включает выплаты работникам за произведенный ими труд и результаты труда: заработная плата, доплаты за вредные и опасные условия труда, премии за производственные результаты и другие.
Косвенная оплата труда с трудовыми функциями работника непосредственно не связана, но формирует желание работника на продуктивное сотрудничество с данной организацией. Косвенная оплата труда включает выплаты за нерабочее время (оплата отпусков, льготных часов кормящим матерям, подросткам и др.); за приверженность.организации (разовые выплаты и надбавки за выслугу лет); дополнительные выплаты и льготы (социального пакета организации).
Трудовой кодекс Российской Федерации первой редакцией ввел разграничение понятий «заработная плата» и «оплата труда» и определил оплату труда как систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Оплата труда как система, по нашему мнению, характеризуется многими неоднородными по своей сути элементами, формирующимися под воздействием внешней и внутренней среды: . отношений - трудовыми, организационными, правовыми, социально-экономическими, корпоративными, налоговыми структурой - заработная плата, премии, социальные платежи,: матери альное поощрение и др моделей оплаты труда для различных категорий персонала и в соответствии с профессиональными и личностными качествам работника, соответствующих миссии организации.
Развитие системы корпоративных стандартов учета, анализа и аудита вознаграждения персонала организации
В современных условиях жизнедеятельности хозяйствующего субъекта возрастает актуальность информационной системы как необходимого условия управления организацией. Информационная система - организационно упорядоченная совокупность документов (массивов документов) и информационных технологий, в том числе с использованием средств вычислительной техники и связи, реализующих информационные процессы. Усиление сложности информационной системы обусловлено наличие множества внешних и внутренних информационных потоков, определяющих влияние на функционирование бизнеса многих факторов. Унификация и оптимизация информационных потоков в системе вознаграждения персонала организации, совершенствование процедур и технологий документирования процессов, направленных на повышение эффективности вознаграждения персонала и организации работы с документами, циркулирующими в этой системе, представляются необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения систем вознаграждения персонала.
Важнейшей составляющей в информационном фонде аудита является бухгалтерская информационная система, и, прежде всего, внутренний управленческий учет, призванный формировать, обобщать, интерпретировать достоверную и полную информацию об имуществе, обязательства и хозяйственных операциях предприятия, и передавать ее внутренним аудиторам для целей управленческого аудита и анализа. Интенсивный обмен потоками информации (прямые и обратные) находит отражение в учетной и отчетной документации для внутреннего пользования. Результативность аудита эффективности системы вознаграждения зависит от полноты, существенности и качества используемой информации. В то же время отметим, что специфика аудита эффективности, его отличительные особенности от финансового аудита значительно расширяют информационные потоки, как в количественном, так и в качественном аспектах. Основное отличие финансового аудита вознаграждения персонала от аудита эффективности систем вознаграждения заключается в следующем. Финансовый аудит подтверждает достоверность финансовой отчетности, вскрывает нарушения в формировании системы оплаты труда и вознаграждении персонала, нацелен на проверку законности и целевого использования средств на вознаграждение. Аудитор обращает основное внимание на проверку правильности ведения индивидуального учета заработной платы и других доходов работников для целей налогообложения. Аудит эффективности ориентирован на систематическую оценку степени достижения целей и решения задач по сравнению с запланированными показателями (результативность); соотношения между полученными результатами и использованными средствами на вознаграждение (продуктивность); возможность получения больших и лучших результатов при том же уровне затрат на вознаграждение (экономичность). Аудит эффективности вознаграждения персонала проводит поиск причин неэффективности их использования и выявление возможностей достижения экономического успеха, улучшения бизнеса через модели вознаграждения, соответствующих деловой стратегии организации.
Любой вид производственных ресурсов включает набор стандартных характеристик: обеспеченность (наличие), состояние, движение, использование, стоимость. Эти данные используются и при оценке трудовых ресурсов. Особенность трудового потенциала организаций любой формы собственности заключается в необходимости вознаграждения работников за количество и качество их труда. Поэтому аудит вознаграждения персонала тесным образом связан с оценкой ресурсов труда и уровнем трудовой активности.
Документальное оформление трудовых отношений между работником и нанимателем и операций по расчетам с персоналом по заработной плате сопровождается значительным количеством документов типовых и нетиповых форм. В процессе сбора информации делается акцент на первичных и сводных данных и, прежде всего, кадрового и бухгалтерского учета, основные из которых обобщены в табл. 2.1.
Принимая во внимание особый статус трудовых ресурсов и специфику аудита эффективности, можно констатировать, что информационная база его проведения не может ограничиваться данными бухгалтерского учета и Таблица 2.1 Документооборот по учету труда и заработной платы
Заявление работника мени формы Т-13 мени формы Т-13 Срок составления За три дня до срока выплаты заработной платы, согласованного с банком За три дня до срока выплаты заработной платы, согласованного с банком За один деньдо выплатызаработнойплаты За один деньдо выплатызаработнойплаты Ежегодно не позднее 5января предыдущего года
Окончание табл. 2. Наименование документа Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику Приказ (распоряжение) опереводе на другую работу Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора Бухгалтерская финансовая отчетность Статистическая отчетность
Код формы Т-60 Т-5 1,2,3,4,5 1-Т
Документы, па основании которых составляются данные Заявление работника График отпусков, Докладная записка; Личное заявление работника Заявление работника Личное заявление работника; Докладная записка; Акт о нарушении трудовой дисциплины Регистры бухгалтерского учета и внутренней отчетности Реестры статистического учета
Срок составления За три дня до начала отпуска На календарный период При переводе работника За две нежелиили За 2 месяца до увольнения. Срок регулируется причиной увольнения в соответствии с ТКРФ. Годовая,; за 9 месяцев, квартальная Квартальная годовая отчетности, первостепенными для проведения финансового аудита. Информационная база аудита эффективности должна включать в себя следующие сведения: формирование государственной политики в вопросах оплаты труда, состояние экономической и налоговой среды; характеристика рынка труда и конкурирующих организаций; политика предприятия в вопросах оплаты труда, ее направленность на достижение поставленных организационных целей; качество персонала - те свойства, которыми обладают или должны обладать работники в соответствии с их функциональными обязанностями: профессионализм, работоспособность, творческие способности, инициативность, коммуникативность и др.
Информационное (документационное) обеспечение аудита эффективности вознаграждения персонала можно охарактеризовать как совокупность действий, направленных на формирование, обработку информации, содержащейся в прямых и обратных информационных потоках. Прямые информационные потоки передают управленческие команды (планы, сметы, прогнозы, нормативы); обратные — содержат данные о состоянии управляемой системы (учетные данные, отчеты, контрольные данные). Информационное обеспечение является одним из важнейших элементов методики аудита эффективности вознаграждения персонала.
Организационное обеспечение службы внутреннего аудита по оценке эффективности вознаграждения персонала
Данные таблицы 3.2 дают основание для следующих выводов. Наиболь ший удельный вес в структуре затрат принадлежит материальным расходам, что является естественным для отраслей производственной сферы. Доля расходов на заработную платы, несмотря на ее значительный абсолютный рост, остается достаточно низкой, и интенсивность развития этого показателя имеет неровный характер. Такая тенденция может провоцировать увеличение текучести кадров. Позитивным моментом можно считать повышение в 2007 году доли фонда заработной платы в общих расходах организации до 8,23 %, что превышает предыдущее значение на 0,63 пункта, ниже базисного значения (2003 г.) на 0,81 пункта.
Значительную информацию о состоянии расходов на оплату труда и их взаимосвязи с другими экономическими показателями деятельности организации можно получить, используя данные табл. 3.3.
Материалы табл. 3.3 наглядно показывают результаты внутрифирменной кадровой политики, направленной на сокращение численности работников, роста на этой основе производительности труда и уровня вознаграждения персонала.
В ходе проведения анализа целесообразно провести факторный анализ оценки абсолютного влияния показателей использования труда и заработной платы на объем производства продукции и ее продаж. С этой целью могут быть использованы различные модели детерминированного факторного анализа фонда заработной платы. Наиболее часто применяются следующие: где V —заработная плата персонала организации, тыс. р.; V - заработная плата рабочих, тыс. p.; U - среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. p.; R - численность персонала, чел.; Dr — среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. p.; Z - уровень заработной платы на 1 рубль произведенной продукции произведенной продукции (зарплатоемкость), р.; У — удельный вес рабочих в общей численности персонала, %; V - среднегодовая заработная плата одного рабочего, тыс. р.; г - численность рабочих, чел.; ичас - среднечасовая заработная плата одного рабочего, руб.; Д - количество дней, отработанных в среднем одним рабочим, дни; Т — средняя продолжительность рабочего дня. Интенсивность оборота по приему в ОАО «НМЛК» составляет 10 %; интенсивность оборота по выбытию - 19,9
Информационное обеспечение анализа взаимосвязи вознаграждения персонала и показателей производственно хозяйственной деятельности ОАО «НМЛК» - естественного выбытия по собственному желанию. Интенсивность оборота по приему в ОАО «НМЛК» составляет 10 %; интенсивность оборота по выбытии — 19,9 %. При оценке кадровой политики увольнения работников целесообразно ранжировать по критерию заинтересованности организации в данных работниках на две группы: - желательные увольнения для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.); - не желательные для организации увольнения нужных работников по собственному желанию, уходу на пенсию, уходу до окончания срока кон тракта и др. [139, с. 324].
Для оценки взаимосвязи текучести кадров с уровнем вознаграждения рабочих воспользуемся данными табл. 3.4.
Коэффициент текучести кадров по категории «рабочие» 7,42 7,2 8,2 12,7 8,3 Среднегодовая заработная плата рабочего 92184 . 114372 136680 162132 221952 Цепные темпы роста среднегодовой заработной платы, % 128,44 124,06 119,50 118,62 136,90 По сравнению с 2006 г. в 2007 г. количество «нежелательных» увольнений уменьшилось на 40 %.
Основные факторы, оказавшие влияние на снижение количества увольнений, следующие: - рост заработной платы на комбинате, превышающий аналогичный рост на предприятиях и организациях города; - уменьшение количества заключенных срочных трудовых договоров; - сокращения количества уволившихся на пенсию по всем основаниям. По результатам опросов работников основным мотивом трудоустройства на комбинат является стабильность занятости и выплаты заработной платы. Основной причиной увольнения бывшие работники называют несоответствие уровня заработка трудовым нагрузкам.
Исходя из представленных ранее аналитических таблиц и данных табл. 3.5 очевиден тот факт, что внутрифирменная политика ОАО «НМЛК» направлена на последовательное повышение уровня вознаграждения персонала.
Среднемесячная заработная плата одного работника комбината возросла относительно уровня 2002 г. на 31,6 % и составила 8392 руб. По промыш-ленно-производственному персоналу среднемесячная зарплата составила 8775 руб. (рост на 28,4 %). Рост заработной платы относительно 2002 г. объясняется:- плановым повышения тарифных ставок и окладов в связи с инфляцией и сцелью выполнения обязательств, предусмотренных коллективным договором;-ведения коэффициента повышения размеров производственной премии;- использованием экономии фонда заработной платы, полученной от высвобождения персонала,- выплатой разовых премий в связи с 69-летием со дня основания комбината и новогодними праздниками.
2004 Среднемесячная заработная плата одного работника в целом по комбинату составила 10459 руб., в том числе за декабрь - 19772 руб. По сравнению с прошлым годом средняя зарплата возросла на 24,6 %, по сравнению с декабрем 2003 г-на 89,1. Рост объясняется:-повышением зарплаты на 10 % в июне и выплатой в декабре всем работникам комбината единовременной премии в размере среднемесячного заработка в связи с инфляцией и с целью выполнения обязательств, предусмотренных коллективным договором;- результатом введения коэффициента повышения размеров производственной премии;- введением дополнительных положений о премировании за сверхплановое производство
2005 С 1 марта по сентябрь осуществлялся переход подразделений на новую систему оплаты труда, предусматривающие увеличение фонда заработной платы на 25 %.Среднемесячная заработная плата одного работника в целом по комбинату составила 12751,1 руб., в том числе за декабрь — 21511.3 руб. По сравнению с 2004 г. заработная плата возросла на 21.9 %, по сравнению с декабрем прошлого года — на 8,8 %. По промышленно-производственному персоналу среднемесячная зарплата за 2005 г. составила 13296,4 руб., в том числе за декабрь - 22643,1 тыс.р.
Факторный анализ в аудите эффективности вознаграждения персонала
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что себестоимость продукции выросла в среднем за 5 лет на 22,6%, что объясняется не только повышением уровня ресурсоемкости металлургического производства за последние пять лет, но и изменением цен на потребленные ресурсы в связи с инфляцией и согласуется с аналогичными данными в целом по отрасли.
Одним из важнейших факторов, определяющих конкурентоспособность коммерческой организации, является его прибыль. Основную часть прибыли компании получают от реализации продукции и услуг. Прибыль от реализации продукции в целом зависит от объема реализации продукции, т.е. плана реализации, себестоимости и уровня среднереализационных цен.
Чтобы проанализировать, как показатели премиальных выплат управленческому персоналу компании ОАО «НЛМК» изменялись относительно показателей выполнения плана и динамики прибыли за последние пять лет рассмотрим табл. 3.18.
Видим, что прибыль (убыток) от продаж выросла в среднем за 5 лет на 12,3%, а по сравнению с 2003 годом увеличился на 59,1%), рост прибыли (убытка) был в среднем меньше роста премиальных выплат на 11 п.п. (табл. 3.19).
Проведенные исследования и трендовый анализ зависимости премиальных выплат руководителям от основных факторов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «НЛМК» позволяют нам утверждать, что премиальные выплаты менеджерам за последние пять лет выплачивались без строгой зависимости от итогов хозяйственной деятельности комбината и значительно опережали рост ключевых показателей результативности.
На протяжении последних пяти лет мировой рынок стали демонстрировал невиданные темпы роста. Этим объясняется высокий уровень зарплаты работников всей отрасли, и в частности топ-менеджеров ОАО «НЛМК».
В условиях глобального кризиса, экономического спада предприятия металлургической отрасли вынуждены отказываться от традиционной системы оплаты труда своему высшему управленческому персоналу и внедрять формы вознаграждения менеджеров, ориентированные на конечный финансовый результат деятельности хозяйствующего субъекта.
Рассмотрим возможную схему премирования для топ-менеджеров ОАО «НЛМК» на примере директора производства и заместителя вице-президента по продажам. Разработанная нами схема премирования позволяет модернизировать функционирующую в компании систему премиальных выплат и будет органично встроена в действующую систему премиальных выплат ОАО «НЛМК». В действующем «Положении об оплате труда руководителей ОАО «НЛМК», а также в Приложении 1 к нему «Условия, при выполнении которых выплачивается премия за результаты работы за отчетный месяц (год)» даны критерии, на основании которых определяется эффективность работы менеджера за месяц.
В качестве критериев эффективности работы по итогам одного месяца отмечены: - для директора по производству: выполнение плана производства, соблюдение параметров качества выпускаемой продукции, количество аварий, количество смертельных и несчастных случаев, эффективное использование ресурсов; - для заместителя вице-президента по продажам: выполнение плана поставок по заказам потребителей, удовлетворенность клиентов, расширение рынка сбыта. В этом же документе для определения критериев эффективности работы топ-менеджера за год предлагаются следующие показатели: количество повышений квалификации, участие в инновационных проектах, текучесть кадров, количество запатентованных изобретений в подразделении.
По нашему мнению этих показателей не достаточно, чтобы оценить работу топ-менеджера за год. От степени компетентности менеджера зависит конечный результат деятельности предприятия. Поэтому для подведения результатов работы менеджеров за год мы предлагаем выбрать в качестве критериев эффективности их работы основные показатели финансового состояния деятельности организации (3.20).
Таким образом, в данном исследовании для построения модели премирования топ-менеджеров ОАО «НЛМК» критерии эффективности их работы мы предлагаем классифицировать по следующим признакам: - по временному интервалу премирования: ежемесячные и годовые; - по субъекту премирования в данном исследовании: для отдела производства и отдела продаж; - критерии, прописанные в приказе о премировании и общие критерии, характеризующие финансовое состояние и эффективность деятельности руководителя данного подразделения; - по степени формализуемости - на качественные и количественные критерии.
В отличие от критериев, отмеченных в приказе о премировании, связь которых с размером премиальных жестко детерминирована, тип связи показателей, характеризующих общее финансовое состояние, эффективность деятельности руководителя данного подразделения и размер премиальных выплат носит стохастический характер. По нашему мнению для выявления силы взаимосвязи указанных показателей необходимо использовать методы корреляционного анализа.
Для проведения корреляционного анализа рассчитаем основные показатели финансового состояния и эффективности работы организации, характеризующие деятельность двух выбранных нами подразделений - производства и отдела сбыта ОАО «НЛМК» за последние 5 лет.
Установим зависимость между основными показателями финансового состояния и эффективности деятельности организации и размером премиальных топ-менеджеров с учетом приведенной выше классификации. При этом считаем, что размер премии — это зависимая переменная Y, а показатели финансового состояния и эффективности работы компании — независимые переменные Xj (где i=l,...,n, п - количество показателей). Построим корреляционную матрицу 1 (табл.3.21), которая отражает, какие из выбранных нами показателей финансового состояния и эффективности деятельности комбината наиболее сильно повлияли на премиальную часть оплаты труда директора по производству (высокий коэффициент корреляции).
Анализ корреляционной матрицы 1 выявил, что коэффициент текущей ликвидности, коэффициент рентабельности чистых активов, рентабельность производственных расходов имеют наибольшее значение коэффициента корреляции с размером премиальных выплат для директора по производству, т.е. оказались наиболее влиятельными.
На следующем этапе анализа определим зависимость между выбранными показателями деятельности организации и премиальной частью оплаты труда заместителя вице-президента по продажам. С этой целью построим корреляционную матрицу 2 (табл.3.22), которая отражает, какие из выбранных нами показателей финансового состояния и эффективности деятельности организации наиболее сильно повлияли на премиальную часть оплаты труда заместителя вице-президента по продажам (высокий коэффициент корреляции).
