Содержание к диссертации
Введение
1. Пути повышения конкурентоспособности предприятия 14
1.1 . Функционирование предприятия 14
1.2 Эволюция производства и концепций управления предприятием 19
1.2.1. Предприятие как машина 19
1.2.2.Предприятие как организм 20
.1.2.3 .Предприятие как организация 22
1.2.4. Предприятие как корпоративный университет 22
1.3. Управление человеческим капиталом 22
1.3.1. Экономические подходы 22
1.3.2. Общечеловеческие подходы 27
1.3.3. Социокультурные и иные подходы 28
1.4 Использование ИКТ в управлении предприятием 33
1.4.1. Онтология развития концепций ИС управления предприятием 33
1.4.2. Примеры некоторых комплексных информационных систем 37
1.4.3. Примеры некоторых специализированных ИС 38
1.5. Синтез междисциплинарных исследований 40
1.6. Требования к модели управления предприятием 43
1.7. Требования к ИС, учитывающей развитие человеческого капитала 44
1.7.1. Общие требования 44
1.7.2. Требования эффективных коммуникаций 49
1.7.3. Специальные требования по развитию человеческого капитала 50
Выводы по главе 1 52
2. Модель деятельности предприятия, учитывающая качество человеческого капитала его сотрудников 54
2.1. Цели деятельности предприятия и его сотрудников 54
2.2. Производственная результативность предприятия 56
2.3. Условия функционирования предприятия 56
2.4. Результативность сотрудника предприятия 57
2.4.1. Производственные результаты труда сотрудника 57
2.4.2. Мотивация сотрудника 60
2.4.3. Управляющее воздействие на сотрудника 60
2.5. Человеческий капитал сотрудника предприятия 61
2.5.1. Физическое здоровье сотрудника предприятия 62
2.5.2. Психическое здоровье сотрудника предприятия 64
2.5.3. Социальное здоровье сотрудника предприятия 65
2.5.4. Рассудочный интеллект сотрудника предприятия 67
2.5.5. Творческий интеллект сотрудника предприятия 68
2.5.6. Компетентностное знание сотрудника 69
2.6. Задачи, связанные с используемой моделью предприятия 74
2.7. Требования к управлению документами предприятия 76
Выводы по 2 главе 81
3. Многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия 83
3.1. Объект и схема управления 83
3.2. Схема целенаправленной деятельности по управлению результативностью через человеческий капитал сотрудника 84
3.3. Задача управления человеческим капиталом сотрудника 86
3.4. Алгоритм адаптивного управления человеческим капиталом 88
3.6. Управляющие воздействия 90
3.7. Программно-целевое развитие человеческого капитала 92
3.7.1. Оптимизация выбора программ по критерию стоимости 96
3.7.2. Оптимизация выбора программ по критерию времени 98
3.8. Эффективность программ развития компетентности сотрудников предприятия 101
Выводы по 3 главе 103
4. Создание и опытная эксплуатация инструментальной программной среды, реализующей многопараметрическую адаптивную модель управления развитием человеческого капитала сотрудника 106
4.1. Структура данных для создания информационной системы 106
4.2. Источники данных для создания информационной системы 107
4.3. Структура информационной системы 110
4.4. Практическая реализация инструментальной среды 111
4.4.1. Сущности 113
4.4.2. Процессы 114
4.4.3. Связи 114
4.4.4. Интерфейс программы 115
4.4.5. Учет сведений о структуре предприятия 118
4.4.6. Персональные данные сотрудников 119
4.4.7. Сведения о документах и заданиях 121
4.4.8. Учет сведений о результативности, здоровье и интеллекте и других составляющих человеческого капитала сотрудника предприятия 124
4.4.9. Реализация моделей, функций управления и принятия решений 127
4.4.10. Управление компетентностным знанием сотрудников 129
4.5. Анализ результатов опытной эксплуатации 132
4.5.1. Зависимости результативности сотрудника от средств, инвестируемых на изменение человеческого капитала 135
4.5.2. Зависимости результативности и компетентностного знания 136
4.5.3. Прогнозная и фактическая результативность сотрудника 138
4.5.4. Выбор кандидата при назначении на должность 140
4.5.5. Определение эффективности программ изменений 140
4.5.6. Зависимости результативности во времени экспериментальной и контрольной групп сотрудников 141
4.6. Выводы по анализу данных опытной эксплуатации 143
Выводы по 4 главе 145
Заключение 147
Библиография 150
Приложения 158
Благодарности
- Функционирование предприятия
- Цели деятельности предприятия и его сотрудников
- Схема целенаправленной деятельности по управлению результативностью через человеческий капитал сотрудника
- Структура данных для создания информационной системы
Введение к работе
Предприятие представляет собой некую систему, в которую входят разнообразные объекты и субъекты, взаимодействующие между собой и обладающие рядом характеризующих их атрибутов. Назначение предприятия — это создание продукции и (или) оказание услуг в некотором сегменте рынка и получение в связи с этим экономических или иных достижений. Здесь необходимо решать ряд задач, чтобы поддержать данную систему в равновесии или перевести ее в другое состояние, например, в случае проведения запланированных реформ и внедрении инноваций. При этом управление составляющими производительности предприятия всегда было актуальной задачей многих ученых и практиков.
В настоящее время можно констатировать, что многие предприятия практически всех экономически развитых стран вступили в экономику знаний, в эпоху глобализации, в эпоху экспоненциального роста количества идей, технологий и конкуренции на фоне убыстряющегося роста объемов и скорости передачи информации. В связи с этим, основная цель предприятия -это приспособляемость к внешним условиям в виде стремительно изменяющегося рынка и внутренним условиям в виде используемых технологий производства, сырья и квалифицированного персонала и др.
Целенаправленные воздействия по изменению предприятия относятся к
категории управления. Но требуется такое управление, которое дает
разнообразие, которое было бы не меньше, чем разнообразие условий, в
котором находится предприятие [78]. Следовательно, постоянное,
адекватное внешним условиям развитие предприятия и есть залог его жизнеспособности. Понимание структуры управления жизнеспособным предприятием и резервов его развития — вот ключ к повышению его конкурентоспособности в настоящих и тем более будущих условиях.
Научные исследования в области экономики, структур и методов управления целенаправленных систем, жизнеспособных организаций, внесли
громадный вклад в развитие мировой экономики и отдельных предприятий [38]. Практические шаги предприятий по внедрению новых технологий, новых материалов, информатизации и широкому использованию информационных и коммуникационных технологий существенно увеличили их производительность.
Тем не менее, резервы повышения эффективности далеко не исчерпаны. И эти резервы кроются в человеке-работнике, которого в отличие от приобретенного оборудования или технологии, необходимо воспроизводить каждый раз в соответствии многочисленными обновляющимися требованиями и условиями. В силу того, что носителем развития является именно человек, то его высочайшая значимость для развития предприятия практически очевидна.
Научное экономическое знание помимо понятий промышленный и финансовый капитал было обогащено понятием капитала человеческого, который вбирает в себя ряд составляющих и как иные виды капитала может быть выгодным для инвестирования времени и средств, т.к. дает отдачу в виде опосредованной прибыли, связанной с увеличением производительности сотрудника [36, 76].
Структура человеческого капитала включает следующие составляющие, предложенные Зыковым М.Б., [54] , которые приведены на Рис. 1. В нее входят: физическое здоровье (ФЗ), социальное здоровье (СЗ), психическое здоровье (ПЗ), рассудочный интеллект (РИ), творческий интеллект (ТИ), а также компетентностное знание (КЗ).
/ ч / \
/ (Рассудочный^, / Творческий \
\
/ / Физическое \ / Психическое\ / і здоровье І \ здоровье
/ V '
/
Рис. 1 Составляющие модели человеческого капитала сотрудника
Рассмотрим предложенную модель человеческого капитала, проанализируем и сравним ее с хранимыми атрибутами многочисленных информационных систем, эксплуатирующимися на предприятиях. Напрашивается вывод о том, что типичной ситуацией является такая, когда очень многие важные параметры человека-работника описаны не полно и разрозненно в нескольких, как правило, не связанных между собой, информационных системах (ИС) и потому не подвержены ни мониторингу ни какому-либо целенаправленному воздействию [31]. В связи с этим, делается вывод о необходимости создания такой модели, которая бы обладала необходимым набором атрибутов, описывающих качество человеческого капитала сотрудника.
Человеческий капитал сотрудников предприятия может рассматриваться также с вполне прагматических позиций их результативности, которая должна быть адаптивна имеющейся производственной программе предприятия, из чего можно сделать вывод о том, что необходима такая модель, которая управляла развитием человеческого капитала целесообразно.
Вышесказанное определяет актуальность заявленного исследования информационной системы предприятия на основе модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников.
Объект исследования — информационные системы управления деятельностью промышленного предприятия.
Предмет исследования — способы повышения конкурентоспособности промышленного предприятия за счет использования резервов производительности, связанных с адаптивным развитием человеческого капитала сотрудников.
Цель исследования - повышение конкурентоспособности предприятия в изменяющихся условиях рынка за счет разработки моделей, процедур и алгоритмов управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия адекватного его ценностям, целям и оперативной производственной программе.
Задач исследования:
определение истоков и движущих сил повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия в условиях перехода к экономике, основанной на знаниях;
анализ существующих подходов к построению моделей информатизации предприятия;
формулирование основных положений и требований к создаваемой модели деятельности предприятия и модели управления развитием человеческого капитала;
разработка модели деятельности предприятия, учитывающей качество человеческого капитала его сотрудников;
разработка многопараметрической модели описания и адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников;
разработка методики расчета интегральных показателей результативности деятельности предприятия, человеческого капитала отдельного сотрудника;
исследование схемы и методики программно-целевого развития человеческого капитала сотрудника;
разработка инструментальной программной среды, практически реализующей разработанные модели и алгоритмы;
разработка методики расчета эффективности программ развития человеческого капитала сотрудников;
апробация и оценка адекватности разработанной модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия в реальных условиях.
Теоретическую базу исследования составили работы в следующих направлениях:
философии науки (Вернадский В.И.);
эффективности производства (Г.Эмерсон);
экономики и управления (Р. Акофф, Т. Саати);
теории информации и кибернетики (С. Бир, Н.Виннер, У. Эшби, К.Шеннон);
теории человеческого капитала (Т.Шульц, Г.Беккер, М.Б.Зыков);
управления знаниями (К.Коллизон, Г.Парсел, Мильнер Б.З.)
автоматизации и управления технологическими процессами и производствами (А.К. Шрейбер, В.А.Воробьев, А.А.Гусаков, А.Б.Николаев, А.В. Илюхин, Б. Д. Кононыхин, В.И. Марсов, О.И.Максимычев, Алексахин СВ.);
методология системного анализа, оценки систем, управления в информационных системах (Анфилатов B.C., Бугорский В.Н., Емельянов А.А., Негойце К. и др.);
теоретические основы систем оценки и контроля качества знаний (Аванесов B.C., Беспалько В.П., Ивлева И.А., Лобанов Ю.И., Максимова В.Н., Симонов В.П., Б.Скиннер, Переверзев В.Ю. и др.);
математическая теория обучения (Аткинсон Р., Бауэр Г., Буш Р., Эренштейн М.Х., Кротерс 3., Растригин Л.А., Роберте Ф.С., Робертсон Т., Мостеллер Ф., Свиридов А.П., Талызина Н.Ф. и др.);
модели и алгоритмы автоматизированного решения задач (Р.Беллман, Анисимов Б.В, Миронова В.А, Савельев А.Я и др.).
Эмпирическую базу исследования составили:
собственный опыт исследователя, накопленный в ходе выполнения ряда проектов в области автоматизации учреждений и предприятий в течение длительного периода;
данные о состоянии подготовки и профессиональной аттестации более 30 тыс. специалистов из более, чем 10 тыс. предприятий и организаций, которые были получены в ходе многолетнего исследования;
материалы западных и отечественных организаций, проводивших исследования в данной области (IEEE, ISO, W3C, ТПП РФ, АПКИТ, Гильдия управляющих документацией и др.).
Для решения поставленных задач применялись различные методы исследования, включая:
методы системного анализа;
анализ отечественной и зарубежной научно-технической, методической литературы по вопросам автоматизации управления предприятием и организацией;
методы математического программирования;
методы теории графов;
методы имитационного моделирования;
математической статистики и логики;
методы многокритериальной оценки;
методы теории вероятностей.
Содержание применяемых методов исследования, проблемы, решаемые с помощью каждого из них, а также экспериментальные материалы описаны в соответствующих разделах диссертации.
Научные результаты
Предложена модель описания деятельности предприятия учитывающая показатели качества человеческого капитала его сотрудников.
Разработана многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала адекватного ценностям, целям и оперативной производственной программе предприятия.
Разработана методика расчета интегральных показателей результативности и человеческого капитала.
Разработана процедура программно-целевого развития человеческого капитала.
Разработана методика расчета эффективности программ развития человеческого капитала, в т.ч. компетентности сотрудников.
Экспериментально подтверждена эффективность многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия.
Научная новизна исследования состоит в том, что:
предложенная модель деятельности предприятия учитывает показатели
качества человеческого капитала его сотрудников, что создает
возможность более полного описания и управления имеющимися здесь
резервами эффективности предприятия;
разработанная модель управления развитием человеческого капитала сотрудника такова, что является адаптивной к ценностям, целям и оперативной производственной программе предприятия, что позволяет более целесообразно расходовать ресурсы предприятия на изменение состояния человеческого капитала;
разработана методика программно-целевого развития человеческого капитала сотрудников, которая позволяет в широком диапазоне варьировать набором программ изменений, применяемых к сотруднику в зависимости от имеющихся критериев оптимизации и ограничений;
проведены эксперименты, подтверждающие эффективность многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия.
Практическая значимость исследования подтверждается тем, что научные результаты, полученные в диссертации, доведены до практического использования. Повышается эффективность и качество процессов оценки, управления и принятия решений на предприятии, расходование финансовых и временных ресурсов предприятия становится более целесообразными. Результаты исследования представляют большой интерес в области автоматизации управления предприятиями и организациями в эпоху глобализации, стремительного роста разнообразия продукции и услуг, конкуренции, а также в условиях экономики, основанной на знаниях, когда повышение конкурентоспособности предприятия невозможно без всестороннего развития человеческого капитала его сотрудников.
На защиту выносятся следующие положения диссертационного исследования:
модель описания деятельности предприятия, учитывающая качество
человеческого капитала его сотрудников;
многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала;
методика расчета интегральных показателей результативности сотрудника и его человеческого капитала;
алгоритм адаптивного управления развитием человеческого капитала;
процедура программно-целевого развития человеческого капитала;
методика расчета эффективности программ развития человеческого капитала сотрудников предприятия;
инструментальная программная среда, практически реализующая разработанные модели и алгоритмы.
Работа общим объемом 210 с. состоит из введения, четырех глав с выводами по каждой главе, заключения и библиографии, включающей 77 наименований. Текст иллюстрирован 27 таблицами, 61 рисунком.
Функционирование предприятия
Составляющие понятия эффективность предприятия за последнее столетие претерпели существенную трансформацию по пути к детализации и усложнению от простых «прибьши и издержек» до «ключевых показателей эффективности» и др. Тем не менее, работа «Двенадцать принципов производительности» [77], написанная Г.Эмерсоном еще в 1908г. актуальна и по сей день. К указанным принципам относятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность;
Данный список с учетом требования исполнения данных принципов в неразрывной связи друг с другом, может считаться блестящим примером именно системного подхода к изучению и управлению деятельностью предприятия. Минуло сто лет. В настоящее время предприятие, как ячейка производительных сил общества, создавая продукцию и услуги, находится под действием разнообразия внешних и внутренних условий, которые характеризуются стремительным ростом конкуренции, ростом видового разнообразия продукции и услуг, а также меняющимися запросами рынка, глобализации и мирового экономического кризиса.
Следствие закона У.Эшби о разнообразии систем, гласит, что управление может быть обеспечено только в том случае, если разнообразие средств управляющего (в данном случае всей системы управления) по крайней мере не меньше, чем разнообразие управляемой им ситуации [78]. Таким образом, построение адекватной модели управления организацией должно являться процессом развивающимся во времени вместе с самим предприятием, его положением на рынке, с запросами потребителей и др., см. Рис. 2.
Развивая тему разнообразия, воздействия человека на природу С. Бир пишет: ... экологическая система — система самоорганизующаяся. Она сама — огромная счетная машина, дающая правильные ответы (или почти правильные, если учесть эпидемии, голод и т. п. бедствия). Но у нее нет программы, планового отдела, разрешения на размножение, бюрократии. Она только работает. Мы, разумные люди, вмешиваемся в эту систему, нарушаем ее равновесие в собственных интересах... Полное управление растущим разнообразием совершенно невозможно для человеческого ума или мозга фирмы. Однако как человек, так и фирма фактически работают. Для этого они уменьшают, они должны уменьшать разнообразие их бесчисленных состояний. Для этого мало веры в электронный компьютер. Вопрос в том, как такие системы спокойно и эффективно справляются с подобной задачей? Ответ таков: путем организации».
С.Бир продолжает про управление системами: «Два термина («Алгоритм» и «эвристика») — весьма важные понятия в кибернетике, поскольку, когда дело идет о немыслимых системах, то, как правило, невозможно составить полную спецификацию всех целей, а тогда нельзя и написать алгоритм. Но обычно не так уж трудно составить классификацию целей, так чтобы двигаясь в общем направлении, улучшить свое положение (по определенному критерию) по сравнению с первоначальным. Отдавать предпочтение эвристическим методам перед алгоритмическими — это средство справиться с растущим разнообразием. Вместо того, чтобы пытаться организовать все детально, вы организуете лишь часть, после чего динамика системы вынесет вас туда, куда Вы стремились» [39].
В процессе роста предприятия и построения системы его управления возникает многократное усложнение его организационной структуры, задача оптимизации которой также является одной из задач управления предприятием [57], см. Рис. 3.
С ростом сложности производства менялись научные представления о предприятиях, как об объектах управления, менялись принципы их управления..
Считалось, что промышленные организации, появившиеся в результате промышленной революции, принадлежат их создателям и владельцам. Предприятия представлялись как машины, функцией которых является обслуживание их создателей, обеспечение их адекватной отдачей на вложенное время и деньги. Поэтому главная, если не единственная цель подобных организаций, — создавать прибыль. При таком взгляде на предприятие, его работники рассматривались как заменимые машины или части машины. Следовательно, их личные цели и особенности считались несущественными. Для людей были разработаны очень простые повторяющиеся задания, как если бы они предназначались для машины.
Адекватность такого представления о предприятии как машине сохраняется до тех пор, пока поддерживаются следующие условия: владелец (частное лицо или государство) обладает неограниченной властью над своими работниками и может ее употреблять: нанимать и увольнять, другими способами поощрять или наказывать их в той степени, в какой считает нужным; угроза экономических лишений, связанных с безработицей или репрессиями, должна быть для работников серьезной и реальной; квалификация работников должна быть в целом низкой, чтобы ее можно было легко приобрести; уровень образования и запросов у рабочих должен быть относительно низким. В начале века такие условия преобладали в США. Рабочие сопротивлялись им почти с самого начала. Рост такого сопротивления происходил наравне с ростом заводов и фабрик. Со временем условия, питавшие механическую концепцию предприятия, стали изменяться.
Во-первых, возможности роста отдельных компаний в целом стали ограничиваться рамками самофинансирования. Поэтому многие частные фирмы стали общественными— акционерными. Их собственность рассеялась среди огромного числа акционеров, большинство из которых не вступало в прямой контакт с рабочими. Появились менеджеры или наемные управляющие, выполняющие пожелания акционеров.
Во-вторых, появление менеджера, отделенного от владения, сопровождалось ростом социального обеспечения и экономики, что уменьшало угрозу экономических лишений для людей труда.
В-третьих, растущая механизация требовала более высокой квалификации рабочих. Чем выше становилась квалификация, тем труднее и дороже становилась их замена.
В-четвертых, повышение уровня образования и принятие законов, ограничивающих использование детского труда, подняли общий уровень запросов наемных работников. Они уже не хотели принимать условия жизни на уровне машин.
Цели деятельности предприятия и его сотрудников
Документы создаются, поступают и используются в процессе осуществления деятельности предприятия. Для обеспечения непрерывности деятельности, соблюдения соответствия нормативной среде и обеспечения необходимой отчетности организации должны создавать и сохранять аутентичные, надежные и пригодные для использования документы, а также защищать целостность этих документов в течение требуемого времени. Для этого предприятия должны принимать и выполнять комплексную программу управления документами, включающую в себя: перечни документов для каждого процесса деятельности и требования к информации, подлежащей включению в документы; решения, какой формы и структуры должны быть создаваемые и включаемые в систему документы и какие технологии для их создания и обработки следует использовать; требования к составу метаданных, их структуре и управлению ими; установление требований к поиску, использованию и передаче документов, а также срокам хранения документов; решение, как организовывать документы с тем, чтобы они отвечали требованиям, предъявляемым к их использованию; оценку рисков, связанных с отсутствием официальных документов, отражающих деятельность предприятия; обеспечение сохранности документов и доступа к ним в целях выполнения требований деловой деятельности и общественных ожиданий; соответствие правовым требованиям, нормативной среде, стандартам и политике предприятия; обеспечение хранения документов в безопасной и защищенной среде; обеспечение хранения документов в течение необходимого или требуемого срока; определение и оценку возможностей повышения эффективности и результативности организационных процессов, решений и действий в результате качественного управления документами.
Электронный документ должен содержать или постоянно быть связан с метаданными, отражающими операции, совершаемые с документом в процессе деятельности предприятия. При этом: структура документа, его формат и взаимосвязи между составляющими документ элементами должны оставаться неизменными, не искаженными метаданными; в метаданных о документе должен быть отражен контекст его создания, получения и использования (в том числе процесс деятельности, частью которого является данная операция, дата и время данной операции и ее участники), в метаданных о документе должны быть представлены связи между отдельными документами, составляющими в совокупности единый комплекс документов. Принципы политики, процедуры и практика управления документами должны обеспечивать создание подлинных документов, обладающих характеристиками, указанными ниже: Аутентичность Документ является аутентичным, если он: а) соответствует установленным правилам; б) был создан или отправлен лицом, уполномоченным на это; в) был создан или отправлен в то время, которое обозначено в документе.
Чтобы обеспечивать аутентичность документов, организации должны внедрять и документально фиксировать принципы политики и процедуры контроля над созданием, получением, передачей, хранением и отбором (изъятием) документов и тем самым гарантировать, что создатели документов уполномочены на это и могут быть идентифицированы, а документы защищены от несанкционированного дополнения, удаления, изменения, использования и сокрытия (засекречивания).
Достоверность Достоверным является документ, содержание которого можно считать полным и точным представлением подтверждаемых операций, деятельности или фактов и которому можно доверять в последующих операциях или в последующей деятельности. Документы следует создавать во время или сразу же после операции или ситуации, к которым они относятся, лицами, достоверно знающими факты, или средствами, обычно используемыми в деловой деятельности при проведении данной операции. Целостность Целостность документа определяется его полнотой и неизменностью. Необходимо, чтобы документ был защищен от несанкционированного изменения. Политика и процедуры управления документами должны указывать, какие дополнения или изменения могут быть применены к документу после его создания, при каких обстоятельствах дополнения или изменения могут быть разрешены и кто уполномочен сделать это. Любые санкционированные изменения, добавления или удаления в документе следует четко обозначать и контролировать. Пригодность для использования Пригодным для использования является документ, который можно локализовать, найти, воспроизвести и интерпретировать. При воспроизведении он должен отражать связь с деловой деятельностью или операцией, в результате которой он был создан. Контекстные ссылки документов должны нести информацию, необходимую для понимания операций деловой деятельности, в которых эти документы были созданы и применялись. Должна быть предоставлена возможность идентифицировать документ в широком контексте деловой деятельности и функций. Связи между документами, фиксирующие последовательность действий, должны быть сохранены.
Схема целенаправленной деятельности по управлению результативностью через человеческий капитал сотрудника
Типичная схема управления [40, 63], представленная на Рис. 16, определяется таким образом, что объектом управления становится человеческий капитал сотрудника предприятия таким образом, чтобы его качество было адекватно той части производственной программы, которую согласно общему производственному плану ему необходимо реализовать.
При этом управление, оказываемое на объект управления, реализуется в виде воздействий, которые носят в определенном смысле дискретный характер и представляют собой применение к сотруднику одной или нескольких программ изменений тех или иных качеств, составляющих содержание человеческого капитала. При этом, существует определенные ограничения,, например в виде времени, имеющихся финансовых ресурсов, и других специфических условий, существующих на предприятии.
Доопределим данную классическую схему управления составляющими, которые придадут ей соответствие требованиям целенаправленного действия описанного в [1, 53], а также элементами описания модели предприятия, предложенными выше. Что касается обратной связи, то в зависимости от значений управляемых параметров она может быть как отрицательной, так и положительной. В результате схема целенаправленной деятельности по развитию человеческого капитала в условиях адаптации к производственной программе предприятия привет вид, показанный на Рис. ...
Из описания программы мероприятий известно, что она увеличивает или уменьшает. Запуск программы мероприятия происходит в соответствии с решением и (или) имеющимся планом. В ИС существует список различных групп и собственно программ мероприятий, направленных на изменение состояния человеческого капитала.
Управление результативностью в условиях стационарных границ Более сложным является случай, обусловленный изменением производственной программы предприятия, которая имеет нестационарное значение, например показанное на Рис. ... Для этого более общего случая и надо решать задачу оптимального управления и адаптации результативности к той части производственной программы, которая приходится на соответствующего работника.
Оптимальное управление на каждом переходе подбирается исходя из имеющихся управляющих воздействий, представляющих собой одну или несколько программ изменений. В силу того, что необходимо обеспечить возможно близкое значение результативности сотрудника к требуемому значению, продиктованному текущей производственной программой предприятия, то целевая функция F (t) в этом случае может быть представлена согласно формуле (21)
Алгоритм адаптивного управления результативностью Алгоритм работает следующим образом. Полученное из систему управления более высокого уровня значение требуемой результативности и рассчитанное значение фактической результативности сотрудника сравниваются. В результате сравнения происходит условный переход на КОНЕЦ, если фактическое значение результативности меньше, чем требуемое. В обратном случае, происходит оценка имеющегося финансового бюджета и времени, после чего происходит поиск набора программ изменения человеческого капитала. Алгоритм поиска набора программ не приводится, т.к. используется известный рекурсивный итерационный алгоритм, основанный на построении оптимизационной функции Белл мана [37]. После выбора оптимального набора программ происходит их практическая реализация применительно к соответствующему сотруднику. По мере выполнения программ происходит проверка того, а не исчерпан ли бюджет и время на реализацию программ. В случае, если время или бюджет исчерпаны, то происходит остановка применения программ. Если нет, то происходит возврат на начало.
Реализация программ изменений составляющих человеческого капитала, относится к задачам управления с неполным знанием о параметрах и правилах его поведения, т.к. каждый сотрудник обладает разумом, диктующим собственную стратегию поведения. По этой причине задача поиска рациональной стратегии управления, вообще говоря, не имеет однозначно точного решения. Так как процесс управления изменениями является многошаговым, то для рациональной стратегии управления целесообразно использовать принцип, сформулированный американским математиком Р.Беллманом [37]. Согласно ему выбранная стратегия характеризуется тем, что, каковы бы ни были начальное состояние на любом шаге и управление, выбранное на этом шаге, последующие управления должны выбираться оптимальными относительно состояния, к которому придёт система в конце данного шага. Использование данного принципа гарантирует, что управление, выбранное на любом шаге, лучшее не локально, а лучшее с точки зрения процесса в целом.
Структура данных для создания информационной системы
В зависимости от полноты описания предложенной модели адаптивного управления развитие человеческого капитала сотрудника предприятия для расчета могут использоваться данные из различных используемых на предприятии информационных систем и баз данных, например: х производственные учетные системы; системы документационного обеспечения управления; бухгалтерские и налоговые; бюджетирования и финансов; управления персоналом; дистанционного обучения и оценки знаний; тестирования возможностей; системы управления знаниями; медицинские "системы; системы психологического тестирования; полиграфы; OLAP и Data Mining systems; системы электронной почты; системы телефонии; другие учетные и аналитические системы. Как уже указывалось ранее, в зависимости от подхода к автоматизации, реализуемого на предприятии поставщиками необходимых данных могут быть как одна, так и несколько систем, объединенных подсистемой интеграции данных [11].
Интеграция нескольких ИС, используемых на одном предприятии может состоять в последовательном решении задач, например: синхронизации ОС; назначения привязки звеньев каждого БП организации к определенной ИС.
Необходимость синхронизации ОС продиктована пересечением множества ОС и их атрибутов в разных ИС, эксплуатирующихся в организации. Степени актуальности информация об одном и том же ОС, а также степени полноты информации обо всех ОС могут быть различными в разных ИС. Это приводит к невозможности создать единую актуальную базу данных обо всех ОС в рамках пользования одной из ИС, что, например, не позволяет создать единую базу данных сведений о процессах, клиентах, персонах, организациях и т.д.
Назначение привязки звеньев каждого бизнес-процесса организации к определенной ИС предполагает организационно-техническое решение. На техническом уровне оно устанавливает для каждой из имеющихся ИС определенный ранг, который, например, позволяет стать одной из них источником данных о состоянии бизнес-процесса. Данное состояние бизнес-процесса, отраженное в ИС, являющейся источником данных может быть передано в другую ИС, если это необходимо и последняя ИС имеет соответствующий ранг на получение этой информации. На организационном уровне это означает предопределенную последовательность действий, в т.ч. создание документов в ИС, а также наличие знаний пользователя о реализуемом в организации бизнес-процессе и реализуемом им звене бизнес-процесса, что может быть указано в локальных нормативных актах организации.
В связи с этим ОС, имеющиеся в разных ИС должны быть размещены не только в локальной базе данных, но и на сервере СС, который должен осуществлять сбор и распространение информации об ОС для всех имеющихся ИС. Кроме того, информация документирующая состояние бизнес-процесса, может передаваться с помощью сервера СС с ИС источника на ИС потребителя.
В качестве платформы, на основе которой происходила реализация предлагаемых в данном исследовании моделей, использовались программные продукты, описанные в [3, 4, 5, 6] и подвергнутые для этих целей ряду необходимых доработок. В частности, сведения о прохождении программ, связанных с изменением компетенций собирались и предоставлялись согласно подробному описанию, приведенному в [9, 10, 13, 14, 21], в приложении к диссертации, а также в Интернете на сайте ФГУ «Федеральный институт развития образованием» http://workflow.firo.ru/.
Программное обеспечение КИС «Персональный офис» положенное в основу создаваемой информационной системы - инструментальной среды это настраиваемая, масштабируемая, экономичная технологическая платформа в открытых исходных текстах, реализованная в виде интранет-портала, клиент-серверной базы данных, сервера электронной почты и файлов в одном системном блоке ПЭВМ. Платформа поддерживает функции административного управления организацией, документооборота (DocFlow), планирования ресурсов (ERP), управления человеческими ресурсами (HRM), а также управления отношениями с клиентами (CRM) [12, 18, 33].
Особенности реализации программного обеспечение состоят в том, что используется: клиент-серверная архитектура; кросс-платформенная реализация (серверная и клиентская часть программ работает для операционных систем Windows / Linux I FreeBSD / MacOS); открытые исходные тексты программ (Open Source), т.е. независимость организации-заказчика от поставщика в части доработки программного кода; архитектура ядра и дополнительных модулей, поставляемых по желанию организации-заказчика; принцип «все в одном» - комплекс «Персональный офис» включает в себя Веб-сервер, SQL-сервер баз данных, сервер электронной почты, файловый сервер и многое другое, необходимое для целостного развития сетевой инфраструктуры учреждения.
