Содержание к диссертации
Введение
1. Аналитический обзор по вопросам кадрового резерва и проблеме критериев отбора при формировании резерва кадров
1.1. Понятие кадрового резерва в отечественной и зарубежной литературе
1.2. Современное состояние практики формирования и подготовки резерва руководящих кадров в системе Федеральной 27 противопожарной службы МЧС России
1.3. Подходы к выделению критериев для выдвижения (отбора) в резерв руководящих кадров
1.4. Профеесиографический анализ деятельности руководителя и определяющих её факторов
2. Анализ деятельности руководителя в системе Государственного пожарного надзора Федеральной противопожарной службы МЧС России (далее ГПН ФПС МЧС России)
2.1. Характеристика профессиональной деятельности руководителей органов ГПН ФПС МЧС России на основе анализа литературы и документов, регламентирующих деятельность в системе Государственного пожарного надзора
2.2. Анализ данных интервью и анкетных данных 74
3. Материалы и методы исследования
3.1. Характеристика объекта и методическая база исследования 90
3.2. Методы исследования деятельности руководителей органов ГПН ФПС МЧС России
3.3. Разработка методики анализа внешних коммуникаций 106
4. CLASS Разработка математических моделей и метода отбора в резерв руководящих кадро CLASS в
4.1. Результаты обследований коллективов ГПН ФПС МЧС России 112
4.2. Разработка критериев и моделей отбора кандидатов в резерв руководящих кадров на основании результатов обследований коллективов
5. CLASS Методические рекомендации по повышению уровня управленческой подготовки сотрудников, рекомендованных в резерв руководящих кадро CLASS в
5.1. Работа сотрудника кадровой службы с резервом руководящих кадров
5.2. Инструкция по использованию разработанного метода отбора в резерв руководящих кадров
5.3. Примерная программа работы на этапе подготовки резерва кадров 154
Заключение
Список литературы
Приложения
- Современное состояние практики формирования и подготовки резерва руководящих кадров в системе Федеральной 27 противопожарной службы МЧС России
- Характеристика профессиональной деятельности руководителей органов ГПН ФПС МЧС России на основе анализа литературы и документов, регламентирующих деятельность в системе Государственного пожарного надзора
- Методы исследования деятельности руководителей органов ГПН ФПС МЧС России
- Разработка критериев и моделей отбора кандидатов в резерв руководящих кадров на основании результатов обследований коллективов
Введение к работе
Перемены, происходящие в стране и обществе, определяют необходимость и закономерность реформ во всех её подструктурах и системах.
Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее МЧС России) проходит этап реорганизации системы, включение в её структуру Государственной Противопожарной Службы (далее ГПС), выделение органов государственного пожарного надзора (далее ГПН) в самостоятельное структурное звено, с дальнейшим планом создания единого надзорного органа. Описанные преобразования неизбежно влекут за собой изменения в деятельности, в стратегии и тактике управления, как всей системой, так и каждым отдельным подразделением.
В настоящее время важен вопрос кадрового обеспечения проходящих реформ. Эффективность деятельности ГПС МЧС России, обеспечивающей надёжную защиту личности, общества и государства от чрезвычайных ситуаций во многом зависит от человеческого фактора, поэтому проблема создания стройной системы оценки, подбора, подготовки и переподготовки руководящих кадров в системе ГПС МЧС России не может не иметь практической значимости.
Происходящие преобразования в ГПС подталкивают к поиску новых кадровых технологий, в условиях реорганизации системы меняются профессиональные требования, предъявляемые к управленческому составу подразделений. Необходимость научной проработки вопросов работы с кадрами, повышения уровня их профессионализма, научной организации управленческого труда руководителей определяется приказом МЧС России от 3.06.02. № 267 «Концепция совершенствования деятельности по осуществлению государственного пожарного надзора на период до 2005 года» [1].
В 2005 году Департаментом кадровой политики МЧС России были разработаны Методические рекомендации по формированию резерва кадров на
выдвижение на руководящие должности в системе МЧС России [2], в соответствии с которыми и должна строиться работа с резервом.
Основной целью создания действенного резерва кадров на выдвижение в ГПС является улучшение состава руководителей, своевременное выдвижение на руководящие должности высококвалифицированных сотрудников, изучение их личностных особенностей с целью увеличения эффективности их деятельности, повышение уровня профессиональной подготовки, правильная расстановка руководящих кадров, быстрое приращение профессионального опыта руководителей.
Успешное решение этих кадровых задач во многом зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на выдвижение. Хорошо поставленная работа с кадровым резервом предопределяет успех руководства подразделениями МЧС России, позволяет обеспечить преемственность руководства, отобрать кандидатов и подготовить их к эффективному труду на вышестоящих должностях.
Однако, как отмечает большинство руководителей, среди недостатков работы с кадрами и резервом, присущих современному этапу развития ГПС МЧС России можно выделить формализм в организации работы и субъективизм при её проведении, отсутствие устоявшихся процедуры формирования резерва, подготовки и учёбы.
Организация кадровой работы должна строиться с учётом ряда тенденций, выделяемых современной практикой управления:
отход от преимущественного решения технических, технологических, хозяйственных вопросов к организаторской и воспитательной работе с людьми в подчинённом коллективе, которая требует специальных навыков и знаний;
научно-обоснованный подход к оценке методов и стиля деятельности руководителей, а, в конечном счёте, эффективности функционирования аппарата управления;
соответствие руководителя требованиям, предъявляемым спецификой
должностной и профессиональной позиции, в значительной мере определяет эффективность работы возглавляемого им трудового коллектива.
Актуальность избранной проблемы обусловлена тем, что в настоящее время не удовлетворена потребность в научно-обоснованном сопровождении формирования резерва на выдвижение, способствующем адаптации к конкретному роду деятельности в ГПС МЧС России, в частности, в такой претерпевающей перемены части, как надзорные органы. С учётом современного состояния обеспечения кадрами ГПС МЧС России, требуется принятие мер по совершенствованию качественного состава кадров и резерва на выдвижение.
Объект исследования - органы управления МЧС России, обеспечивающие формирование резерва кадров и руководители отделов (отделений) ГПН Главных Управлений МЧС России субъектов РФ.
Предмет исследования - система формирования резерва руководящих кадров, закономерности, критерии, условия эффективной управленческой деятельности руководящего состава ГПН.
Цель работы: обоснование критериев отбора, разработка алгоритма и программы принятия решения специалистами кадровых служб и руководителями подразделений при формировании резерва руководящих кадров органов ГПН ФПС МЧС России.
- провести теоретико-методологический анализ деятельности руководителей
ГПН ФПС МЧС России;
исследовать современное состояние работы с резервом кадров в системе ФПС МЧС России;
разработать многофакторную модель, определяющую особенности деятельности руководителя;
разработать методический комплекс, позволяющий выявить критерии отбора в резерв руководящих кадров;
разработать критерии, позволяющие объективно оценить возможности и перспективность кандидатов, зачисляемых в резерв руководящих кадров;
разработать математические модели, описывающие особенности коммуникационной и функциональной деятельности руководителей ГПН ФПС МЧС России;
на основе выработанных критериев и полученных математических моделей разработать алгоритм и программу отбора в резерв;
разработать комплексную методику сопровождения отбора в резерв на выдвижение и рекомендации по работе с группами резерва на этапе подготовки кандидатов к управленческой деятельности.
Методологическая и теоретическая основа исследования
Методологической и теоретической базой исследования является функционально - деятельностный подход к изучению управленческой деятельности, принципы профессиографического, деятельностного и системного подходов в познании законов формирования человека в профессии, использование категорий и понятийного аппарата таких отраслей научного знания, как теория управления и социальная психология, а также работы, рассматривающие категории «управленческая деятельность» в различных её аспектах.
Степень разработанности проблемы
Кадровый аспект управления занимал умы ученых с древнейших времен. Идеи о необходимости иерархической организации, кадрового планирования, специализации, руководства, контроля и межорганизационных связей сформулировал в 500г. до н.э. ученый Сан Цу («Искусство войны») [3].
Изучение качеств, необходимых руководителю, началось с работ Николло Макиавелли (1525г). Однако долгое время работы носили теоретический характер.
Лишь во 2-ой половине XIX века наряду с эмпирическими рекомендациями в управление стали внедряться результаты прикладных исследований и экспериментов (к ним можно отнести работы Г. Оуэна, Ч. Бэббиджера) [4].
На рубеже XIX-XX веков родилась концепция научного менеджмента,
родоначальником которой бьш Ф. Тейлор. В своих работах он развивал идею 4-х основных областей: нормирование труда, роль менеджеров, отбор и обучение персонала, вознаграждение и стимулирование [5]. Начало менеджменту персонала положила Л. Гилберт, исследовав проблемы подбора, подготовки и расстановки кадров [3]. Отцом научного менеджмента считается А. Файоль, разработавший фундаментальное направление административной школы менеджмента [6]. Он выделил и описал основные функции управления, принципы, которые сохраняют своё значение и по сей день. Разработанная А.Файолем совокупность требований, предъявляемых к руководителям, мало чем отличается от тех, которыми должны отвечать современные руководящие кадры. А. Файоль указывал на то, что при подборе и расстановке кадров необходимо исходить из должностных полномочий, которым должны соответствовать личностные качественные характеристики кадров управления.
В Советском Союзе первые работы и исследования в области профессионального психологического отбора относятся примерно к 1922 году. В этой области в то время работали такие видные учёные, как И.П. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн, Ф.Р. Дунаевский, Н.Д. Левитов, Г.Х. Кекчеев и ряд других [7,8]. Управленческие идеи в России и СССР можно объединить в две основные группы концепций управления: организационно - технические и социальные. Интересны идеи П.М. Керженцева. Впервые в отечественной научной мысли он указал на необходимость правильного выбора самих руководителей, способных «каждого подчинённого поместить на подобающее место». Таким образом, были сформулированы основы идеи отбора руководящих кадров [9].
Другой сторонник социального подхода к управлению Н. А. Витке разрабатывал социально - трудовую концепцию управления производством, рассматривал управление как целостный единый процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, существо которой в создании в трудовых коллективах благоприятной социально - психологической атмосферы - «духа улья» и сформулировал совокупность требований к
руководителям как носителям административной функции [9].
Ещё одной важной вехой в развитии социального подхода можно считать теорию административной емкости, выдвинутую в работах Ф. Р. Дунаевского, т.е. способности управляющих одновременно руководить определённым числом подчинённых независимо от их личных качеств (на современном управленческом языке это принято называть «нормой управляемости»). Он отметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и предложил некоторые пути её разрешения [9].
Современная управленческая идея базируется на главенстве роли человеческого фактора в управлении, т.н. теории человеческого капитала (человеческих ресурсов), который представляет собой совокупность социально -культурных и личностно - профессиональных свойств работников: знаний, навыков, способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Это так называемый структурно -психологический подход к изучению личности специалиста (Божович Л.И., Деркач А.А., Дракер П., Зеер Э.Ф., Климов Е.А., Ковалев А.Г., Коссов Б.Б., Кричевский Р.Л., Кудряшова Л.Д., Маркова А.К., B.C. Мерлин, Осгуд Д., Питере Т., Платонов К.К., Селье Г., Столяренко A.M., Швальбе Б., Якокка Л.) [10 - 24].
Достаточно давно принята идея профессионально важных качеств (далее ПВК) специалиста. В рамках этого большого научного направления выделялись разные точки зрения. Ли Якокка признает, что если охарактеризовать качества хорошего менеджера одним словом, то все они сведутся к понятию «решительность». Руководитель должен уметь доверяться интуиции и идти на оправданный риск. Большое значение он придавал ораторскому искусству руководителя и умению слушать [24].
Вопросам типологизации руководителей по психологическим качествам посвящены работы Д. Кейрси, Р. Блейка, Дж. Моутона, М, Эйхбергера, пытавшихся выделить и охарактеризовать наиболее эффективный тип руководителя [25].
Проанализировав зарубежные модели личностных характеристик эффективного менеджера необходимо отметить, что ни одна из предложенных моделей не может быть принята в целом для отечественной теории и практики управления [26-29]. Ддя эффективной оргшшзации работы руководителем на том или ином уровне необходим свой, специфический набор качеств. Кроме того, при определении профессионально важных качеств современного руководителя необходимо учитывать особенности, характерные для нашей страны: макрофакторы (политическая ситуация, условия формирования и современного функционирования рыночных отношений и т.д.), своеобразие отечественного менталитета и микрофакторы (особенности данной организации) [30-34]. К недостаткам теории профессионально - важных качеств (далее ПВК) необходимо отнести недооценку авторами фактора сознательной саморегуляции личности и понятия «индивидуальный стиль деятельности», предложенного Е. А.Климовым [20]. Важно также отменить, что ПВК, предъявляемые к специалистам любого профиля и уровня управления, носят универсальный характер. Высококлассный специалист в любой сфере деятельности должен обладать такими качествами, как профессиональные качества, характеризующие любого грамотного специалиста. Следующая группа особенностей - личностные качества, которые также мало, чем должны отличаться от качеств других работников. Последняя группа особенностей - деловые качества, к которым относятся умение организовывать деятельность подчинённых, доминантность и завышенный уровень притязаний, лидерство, контактность и коммуникабельность, инициативность, умение управлять собой, готовность идти на риск. Т. о., теория профессионально важных качеств носит общий характер и не позволяет работать по подбору руководителей на конкретные должности.
Существенное развитие на современном научном этапе получили теория и практика менеджмента, накоплены обширные психологические знания по проблемам руководства, лидерства, мотивации (Воутилайнен Э., Кричевский В.Л., Леонтьев ДА., МакГрегор Д., Макклеланд Д., Маслоу А., Херцберг Ф. и
др.) [16, 17, 35, 36], индивидуального стиля управления (Журавлев А.Л,
Паркинсон С.Н., Шадриков В.Д.) [37-39], адаптации, психологического
сопровождения профессиональной деятельности и т.д. Значительный вклад в
разработку проблем социально-психологического обеспечения
профессиональной деятельности внесли: Деркач А.А., Дмитриева О.Б., Забродин Ю.М., Каширин В.П., Никифоров Г.С. [10-13,43,45].
Вопросы профессионального психологического обеспечения освещаются в военной науке, однако, здесь они рассматриваются как составная часть морально-психологического обеспечения, что, по мнению военных специалистов является более всеохватывающим (Арзамаскин Ю.Н., Жданов О.И., Калинчук Л.В., Караяни А.Г, Логинов И.П., Селезнев В.Н., Торохтий B.C., Уваров Л.Н., Черных И.И.) [40-42].
В работе мы опирались на разработки проблем и вопросов профессионального отбора (Бодров В.А., Гуревич К.М., Дятлов В.А., Кричевский Р.Л., Ладанов И.Д., Травин В.В.) [16,17, 46-50], теории деловых игр и тренингов (Деркач А.А., Марасанов Г.И, Ситников АЛ.) [51-53], формирования организационной культуры предприятия (Барнард Ч, Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Красовский Ю.Д., Лайкерт Р., Рюттингер Р.) [54-58].
Необходимо отметить, что важность задачи обучения и подготовки руководителей подчеркивалась на протяжении всего процесса эволюции взглядов на процесс управления. Основной акцент авторы делали на разработку вопросов качеств личности успешного управленца.
В настоящее время формирование резерва кадров представляет собой приоритетное направление государственной кадровой политики, является необходимым условием преемственности в сохранении и развитии профессионального кадрового корпуса. Интересна эволюция взглядов относительно самого понятия резерва кадров управления и процесса его формирования.
Существует многообразие подходов к определению термина «кадровый
резерв». Наиболее полное определение выглядит следующим образом: «резерв кадров на выдвижение на должности руководящего состава — это группа сотрудников, специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по профессиональным и личностным качествам и проходящая соответствующую подготовку для выдвижения на руководящую должность».
В настоящее время в теории и практике управления персоналом проработаны вопросы типов резерва [60-62], принципов формирования кадрового резерва [60,61,63], источников резерва кадров на выдвижение [60,61]. Разработаны положения о психологическом обеспечении профессиональной деятельности для различных областей общественной активности людей [64-67].
Обзор научной литературы по проблемам управления и отбора в резерв руководящих кадров в системе ГПС показал, что до настоящего времени подробно рассмотрены вопросы учёта отдельных аспектов управления персоналом. Так, исследованию социально - экономических аспектов управления персоналом посвящены работы д.э.н., профессора Кафидова В. В., д.э.н., профессора Микеева А. К. [68, 69], организационные вопросы управления были изучены д-т.н. Глуховенко Ю. М., д.т.н. Семиковым В. Л. [70-74], ресурсные аспекты управления персоналом рассмотрены в работах д.т.н. Брушлинского Н. Н., д/г.н. Мешалкина Е. А., д.т.н.Матюшина А.В. [75-80], исследованию психологических аспектов управления и изучению личности сотрудника пожарной охраны посвящены работы Самонова А. П., д.псих.н. Марьина М. И., д,мед.н. Дутова В. И, к. социолог.!!. Панкова Ю, И. [80-91], современным методам решения задач управления персоналом посвящены работы д.т.н. Буркова В. Н., к.т.н. Дегтяренко Г. А., д.т.н. Минаева В. А., д.т.н. Пранова Б. М., д.т.н. Топольского Н.Г., к.э.н. Фурсова А. И., д.т.н. Щепкина А. В. и других учёных [92-95]. Начало разработки вопросов отбора в кадровый резерв и подготовки резервистов в системе ГПС МВД России было положено в 70-х гг. XX века в ФГУ ВНИИПО МВД России. Идейным вдохновителем и
организатором работ выступил д.т.н., профессор Семиков В. Л. Новая волна работ над проблемой началась спустя треть века, вызвана структурными изменениями в структуре Государственной противопожарной службы, её включением в систему МЧС России и проводится под руководством д.т.н., Матюшина А. В., к. социолог.н. Ланкова Ю.И., к.т.н. Полякова М. Н. [81,82,84].
Как показал анализ литературы, проблема отбора в подразделения пожарной охраны подвергалась подробному и многостороннему анализу, исследователями собран и проанализирован значительный материал. Однако изменения в структуре и функциях противопожарной службы определяют необходимость новых исследований в данной области. Практически отсутствуют управленческие работы, исследующие особенности деятельности руководителя и сотрудников ГПН, между тем именно указанные параметры наряду с квалификационными требованиями должны иметь решающее значение при отборе в резерв руководящих кадров. Появилась необходимость дополнения и развития подхода к отбору кадров с точки зрения функционального критерия, и разработки количественных показателей (отражающих качественные критерии) или единого интегрального значения, определяющих успешность сотрудника на руководящей должности.
Актуальность представленного направления работы подчёркивается интересом практических работников к проблеме кадрового потенциала и подготовки кадров для государственного пожарного надзора [93-96].
Все вышесказанное позволяет сделать общий вывод об актуальности и практической важности проблемы.
Методы исследования. Исследование проводилось с использованием методов теории социального управления и социологии (метод изучения документальных данных, метод интервью и анкетирования, метод экспертной оценки), методов психологического тестирования, методов математической статистики. В ходе исследования разработана и применена методика анализа внешних коммуникаций.
Данные методы в их комплексном применении позволили выявить показатели, значимые для исследования профессиональных особенностей руководителей органов ГПН с учётом специфики их деятельности и особенностей коммуникационных процессов. Кроме того, в процессе исследования были изучены кадровые архивные документы, статистическая отчетность, эмпирические данные, полученные ранее при исследовании смежных областей деятельности.
Эмпирическую базу работы составили результаты исследований, проведённых в коллективах ГПН. В обследовании на этапе интервью и анкетирования принимали участие более 200 руководителей подразделений ГПН уровня начальника (заместителя начальника) отдела (отделения) ГПН из 41 субъекта РФ. В экспериментальных исследованиях приняли участие сотрудники 54 коллективов (отделов, отделений, инспекций) ГПН ГУ МЧС России по Тульской, Владимирской, Нижегородской, Московской областям и г. Москвы. Всего в исследованиях приняло участие около 200 сотрудников, наделённых функциями по осуществлению государственного пожарного надзора. В качестве контрольной группы выступили слушатели факультета руководящих кадров Академии ГПС МЧС России.
Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивается использованием принципов и основ теории социального управления, применением апробированных математических и статистических методов обработки и интерпретации данных, широкой экспериментальной базой, использованием апробированных методик.
Научная новизна и теоретическая значимость работы:
-автор впервые применил подход, основанный на оценке соответствия претендента основным управленческим критериям - крупным направлениям управленческой деятельности, а не разрозненным профессионально важным качествам личности руководителя;
- выявлен комплекс факторов, определяющих особенности деятельности
руководителей при осуществлении функций ГПН;
разработаны и обоснованы коммуникационные и деятельностные критерии, позволяющие объективно оценить возможности и перспективность кандидатов, зачисляемых в резерв руководящих кадров;
разработана методика анализа внешних коммуникаций, позволяющая охарактеризовать способность кандидата к построению эффективного коммуникационного пространства;
разработан метод отбора сотрудников ГПН в резерв руководящих кадров, основанный на тестировании сотрудников и позволяющий выделить наиболее перспективных кандидатов на руководящие должности;
- разработаны алгоритм и программа отбора в резерв руководящих кадров;
Практическая значимость исследования состоит в разработке метода
объективной комплексной оценки кандидатов в резерв. Предложенный метод способствует определению кандидатов в резерв руководящих кадров и представляет собой удобный практический инструмент работы с претендентами в резерв на выдвижение.
Разработана программа «Кадровый резерв», представляющая собой инструмент информационной поддержки управленческих решений, принимаемых по вопросам отбора в кадровый резерв.
Разработаны методические рекомендации по работе с резервом кадров на этапе подготовки кандидатов к управленческой деятельности. В рекомендациях учтена специфика деятельности сотрудников ГПН на предполагаемой должности, а также особенности, выявленные у резервиста. Рекомендации основаны на использовании специализированных программ обучения и эффективных управленческих технологий.
Результаты исследования, его выводы и рекомендации могут быть использованы в практической работе руководителей, для обучения и подготовки сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров. Результаты могут применяться в лекционных курсах и учебных материалах высших учебных
заведений МЧС России при изучении курсов управления персоналом.
В системе ФПС МЧС России результаты исследования способствуют совершенствованию процесса подготовки резерва кадров на руководящие должности, оптимизации методов управления, и в целом - повышению эффективности деятельности подразделений ГПН.
Дальнейшая работа в данном направлении может дать значительные результаты при совершенствовании методов управления, в том числе и в конфликтных ситуациях, а также в плане оптимального построения коммуникационной структуры подразделений.
Апробация и внедрение результатов работы и основных положений диссертации результаты исследования внедрены в научно - практической деятельности ФГУ ВНИИПО МЧС России при проведении НИР по теме П.1.3.Н.02.2004 «Разработка методов психологического отбора сотрудников ГПС МЧС России, выдвигаемых в резерв на руководящие должности». Результаты применены при разработке Положения о формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России, разделы которого стали основой Методического пособия по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России (рекомендованы для руководства и применения письмом Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 № 2-06-1207). Результаты диссертации внедрены при разработке Методического пособия ((Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России». Результаты работы апробированы в практической деятельности ГУ МЧС России Тульской, Владимирской и Нижегородской областей, используются в учебном процессе Академии ГПС МЧС России при проведении семинарских занятий с курсантами и слушателями по курсу «Управление персоналом», обсуждены на заседаниях секции ((Управление в противопожарной службе» научно - технического совета ФГУ ВНИИПО МЧС России. Материалы диссертации представлены в докладах на XIX научно - технической конференции ФГУ ВНИИПО МЧС России, на
Международной научно - практической конференции «Пожарная и аварийная безопасность объектов» в г. Иваново, на XX международной научно -технической конференции ФГУ ВНИИПО МЧС России. Результаты диссертации опубликованы в научно - технических журналах «Вестник Академии ГПС МЧС России» и «Пожарная безопасность».
Структура и объем работы:
Диссертация изложена на 178 страницах текста, состоит из введения, пяти глав, заключения и списка литературы (173 названия), 9 иллюстраций, 21 таблицы и 15 приложений.
Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 10 печатных работ.
На защиту выносятся следующие положения:
деятельностные (функциональные) и коммуникационные критерии, определяющие деятельность руководителя структурного подразделения ГПН;
метод отбора кандидатов в резерв руководящих кадров в системе органов ГНП ГПС МЧС России;
алгоритм отбора в резерв руководящих кадров и программа информационной поддержки принятия управленческих решений по вопросу отбора в кадровый резерв в органах ГПН ФПС МЧС России;
методические рекомендации по работе с разными группами резерва в системе органов ГНП ГПС МЧС России.
Автор выражает глубокую признательность и благодарность начальнику отдела № 66 Специального управления ФПС МЧС России, полковнику внутренней службы А.Н. Шавырину, д.т.н., сн.с. А. В. Матюшину и своему научному руководителю к.психолог.н., доценту И. В. Иванихиной за помощь и поддержку, оказанную при проведении диссертационных исследований. Кроме того, автор признателен всем сотрудникам НИЦ УИТ ПСС ФГУ ВНИИПО МЧС России за техническую помощь, ценные советы и полезные замечания, высказанные при подготовке и обсуждении диссертационных исследований.
Современное состояние практики формирования и подготовки резерва руководящих кадров в системе Федеральной 27 противопожарной службы МЧС России
Первое психофизиологическое исследование труда пожарного, в котором скрупулезно изучались особенности этой профессии, было проведено в 1926-1927 гг.
Начало разработки вопросов отбора в кадровый резерв и подготовки резервистов в системе пожарной охраны МВД СССР было положено в 70-х гг. XX века в ФГУ ВНИИПО МВД России, идейным вдохновителем и организатором работ выступил д.т.н., профессор Семиков В. Л.
Комплексная разработка проблемы профессионального отбора в пожарной охране началась с работ сотрудников ВНИИПО МВД РФ под руководством М.И. Марьина, посвященных определению профессиональной пригодности сотрудников ГПС. Появившиеся вскоре исследования других авторов были посвящены решению практических задач отбора на должности ГПС, при поступлении в учебные заведения ГПС и управленческих кадров [80, 87-91].
Новая волна работ над проблемой кадрового резерва для ГПС МЧС России вызвана структурными изменениями в структуре ГПС, её включением в систему МЧС России и проводилась под руководством д.т.н., профессора Матюшина А.В., к. социолог.н. ПанковаЮ.И. [81,82,84]. В современных условиях значительно возросли требования к подбору кадров в надзорные органы различных ведомств, в том числе и в ГПН МЧС России. В настоящее время основными документами, регламентирующими работу по созданию резерва кадров в ГПС МЧС России, являются Инструкция о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним [103] и Концепция кадровой политики МЧС России [104]. В Концепции отмечается, что работа с кадрами представляет собой «одно из ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовьгх, нравственных и психологических задач». В 2005 году Департаментом кадровой политики МЧС России были разработаны Методические рекомендации по формированию резерва кадров на выдвижение на руководящие должности в системе МЧС России [105].
Данные документы регулируют общие вопросы, такие как, цели, задачи, основные принципы и порядок формирования и подготовки резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в учреждениях и организациях, находящихся в ведении МЧС России, однако, таким вопросам, как критерии отбора в резерв на руководящие должности, психологическое сопровождение резервистов, не уделяется должного внимания. Этим обуславливается высокая вариативность организации и проведения работы с резервом кадров, а подчас и формализм в работе. Участие психологов в формировании резерва руководящих кадров определяется также приказом МВД РФ от 26 июня 2000 г. № 690 «Об утверждении Положения о порядке организации психологического обеспечения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» [106]. К компетенции психологических служб, согласно этим документам, относится изучение профессиональных и личностных качеств кандидатов в резерв, принятие мер по повышению профессионального уровня подготовки сотрудников, состоящих в резерве, анализ практики их работы, работа по учёту и накоплению информации о сотрудниках, находящихся (или находившихся) в резерве.
Возможности кадровой и психологической служб в обеспечении работы с резервом руководящих кадров чрезвычайно широки. Необходимо обозначить несколько направлений такой работы: - формирование резерва кадров, которое обязательно сопровождается психологическим обследованием кандидатов и консультированием; - обучение кандидатов в резерве кадров, важным элементом которого является психологическое сопровождение, проведение психологической работы и подготовки кандидатов во время нахождения в резерве кадров, психологическое консультирование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение, психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности; - помощь вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность;
Важным направлением работы психолога и инспекторов отделов кадров является также консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место.
Анализ практики формирования резерва руководящих кадров в ГПС МЧС России осуществлялся по материалам об опыте формирования резерва кадров и его подготовки, полученным из 63 ГУ МЧС России по субъектам РФ. Опыт формирования резерва кадров на момент исследования соотносится с требованиями Инструкции о формировании резерва руководящих кадров и работы с ним [103].
Анализ положения дел показал, что работа с резервом кадров в ГПС МЧС России по субъектам РФ включает три этапа: 1) формирование резерва кадров; 2) подготовка сотрудников, включенных в резерв к работе в новой должности; 3) принятие решения о назначении кандидата на вакантную должность.
Однако, как показали полученные материалы, назначение на вышестоящую должность может происходить с отступлением от требований к работе с резервом кадров. По результатам опроса больше половины из опрошенных указали, что перед заступлением на данную должность они не состояли в резерве кадров (приложение 4).
Формирование резерва кадров осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе производится предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение.
Предварительный отбор и изучение кандидатур в резерв осуществляется, как правило, кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений и сотрудников психологической службы целевым порядком. Анализ документов показал, что работа специалистов по формированию кадрового резерва в регионах характеризуется высокой вариативностью и отсутствием единого подхода, и причин для этого много: методическая не проработанность вопросов психологического обеспечения работы с резервом, различный уровень профессионализма психологических кадров, наличие - или отсутствие заинтересованности в этой работе, как психологов, так и руководителей.
Характеристика профессиональной деятельности руководителей органов ГПН ФПС МЧС России на основе анализа литературы и документов, регламентирующих деятельность в системе Государственного пожарного надзора
Государственный пожарный надзор (далее ГПН) - специальный вид государственной надзорной деятельности, осуществляемый должностными лицами органов управления по делам ГО и ЧС субъектов РФ в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности и пресечения их нарушений [145-147].
Органы ГПН, согласно ФЗ «О пожарной безопасности» от 21.12.1994 №69-ФЗ входит в состав федеральной противопожарной службы (ФПС), которая является составной частью государственной противопожарной службы (ГПС). ГПС - составная часть сил обеспечения безопасности личности, общества и государства и координатор деятельности других видов пожарной охраны.
Государственные инспекторы по пожарному надзору представляют органы государственного пожарного надзора. Цель их деятельности - обеспечение пожарной безопасности в РФ путем осуществления проверки по соблюдению федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, гражданами РФ, иностранными гражданами и лицами без гражданства, а также должностными лицами требований ПБ.
Основной задачей ГПН является защита жизни и здоровья граждан, их имущества, государственного и муниципального имущества, а также имущества организаций от пожаров и ограничение их последствий.
Внешнее выражение содержания надзорной деятельности проявляется в издании различных нормативных (юридических) актов: наставлений, положений, норм, инструкций, приказов и т.д.
ГПН как управленческая структура контролирует реализацию государственных требований в области пожарной безопасности. Обеспечение сотрудничества членов социума через формирование отношений к требованиям пожарной безопасности, одна из главных задач ГПН.
Надзорная деятельность как форма управленческой деятельности руководителя выражает реальную способность субъекта управления проводить свою волю и определять действия других людей, руководствуясь при этом объективными потребностями и интересами.
Пределы объема компетенции руководителя определены соответствующими нормативными актами МЧС России, законодательными и нормативными актами РФ.
Содержание надзорной деятельности включает такие компоненты, как: совокупность выполняемых действий, повседневное общение, личностное развитие, совокупные результаты. Системообразующим фактором выступает личность руководителя.
В процессе надзорной деятельности руководители органов ГПН, как субъекты управления, регулируют не только свою собственную деятельность, но и непрерывный поток других социальных действий и обстоятельств в социальной практике. Они выражают различные ценности, приоритеты и интересы организаций и коллективов, наделяют подчинённый личный состав социальным статусом, социальную роль каждого сотрудника в профессиональной деятельности, его специфические функции и обязанности, обеспечивают их социализацию, применяют различные элементы управленческой деятельности.
Функция руководителя заключается в том, чтобы разрозненные результаты работы каждого заместителя, начальника отдела превратились в осмысленный и . рациональный процесс. Надзорная деятельность как процесс, включает важнейшие психологические аспекты: стадии анализа, принятия решения, организации их реализации, корректировки и оценки конечных результатов действий. Собственно, весь процесс управления состоит из непрерывной цепи решений. В управленческой деятельности он выступает центральным компонентом. Руководитель должен уметь оценивать обстоятельства системно в динамичных условиях, уметь предвидеть социальные и экономические последствия реализации решения.
Ещё одна особенность процессов принятия решения состоит в их чрезвычайно широкой представленности в структуре надзорной деятельности. Они включены во все этапы реализации деятельности, входят во все значимые ситуации и задачи. О. С. Виханский и А. И. Наумов заметили, что «принятие решения - это центр, вокруг которого вращается жизнь организации» [107].
Анализ деятельности сотрудников органов ГПН, проведенный в разное время различными исследователями, позволил выделить ряд профессионально важных качеств для этой работы. Это такие качества как монотоноустойчивость, скорость переключения и распределение внимания, устойчивость и концентрация внимания, эмоциональная устойчивость, скорость реакции. Как показали исследования, между эффективным выполнением своих профессиональных функций и успешностью прохождения инспекторами тестирования на предмет выявления уровня развития выделенных ПВК существует несомненная связь. По разным оценкам, введение процедуры профотбора, основанного на оценке профессионально значимых свойств, позволит снизить ошибки примерно на 45%.
Во ВНИИПО МВД РФ были проведены ряд экспериментально-психологических исследования по отбору инспекторов ГПН для работы на АЭС. Исследования показали, что для инспектора ГПН определяющее значение имеют интеллект, оперативное мышление, эмоциональная устойчивость, память, внимание. Не было выявлено какого-либо специфического отдельного качества, которое бы в принципе определяло годность к профессии. Выделен только блок качеств, совокупность которых гарантирует профессиональную пригодность инспектора ГПН для работы на АЭС [123].
Важное место в группе личностных особенностей, которые являются профессионально важными для инспектора, занимают качества, необходимые специалисту для восприятия и переработки информации. Они обусловлены деятельностью зрительного, слухового, обонятельного и тактильного анализаторов, особенностями восприятия, внимания, памяти и мышления, подвижностью и уравновешенностью нервных процессов.
Изучению деятельности сотрудника ГПН посвящены работы многих исследователей. Исследования проводились в рамках совершенствования организационно-управленческой деятельности в подразделениях пожарной охраны и общественных противопожарных формирований. Наиболее заметный вклад в развитие данного научного направления внесли: Гаврилей В.М., Дударев Г.И., Козлачков В.И., Кузьмичев И.И., Микеев А.К., Минаев С.Н., Пранов Б.М., Присадков В.И., Бородин А.С., Голома К.В, Панков Ю. И., Семиков В.Л., Сон Э.Г., Тадеуш СВ., Фурсов А.И. и другие авторы [70-92].
Сотрудник ГПН занимает центральное место в организации и регулировании отношений в области пожарной безопасности. Суть его деятельности заключается в профессиональном умении организовывать эффективно работу, в том числе в умении предупреждать возникновение ситуаций, провоцирующих ошибки других специалистов в области обеспечения пожарной безопасности.
Методы исследования деятельности руководителей органов ГПН ФПС МЧС России
Важной составляющей компетентности руководителя или претендента в резерв руководящих кадров является его адекватная ориентация в целях и задачах управленческой деятельности, их приоритетности и соподчинённости. Способность сотрудников действовать в пределах заданных им целей и самим ставить новые цели определяет высокий уровень их развития. Благодаря правильному определению приоритетов целей и проблем руководитель может работать над решением реально важных и необходимых задач.
Таким образом, представленность нормативных и предметных целей в дереве целей и задач руководителя может служить критерием диагностики содержательного аспекта управленческой компетентности [87].
С этой целью в работе применялась методика «Цели и задачи», позволяющая определить уровень осведомленности сотрудника о целях и задачах деятельности, адаптированная для нужд ГПН.
Адекватность представлений сотрудника об основных целях и задачах своей работы состоит, прежде всего, в правильной оценке их соподчиненности и приоритетности, в умении правильно распределять усилия и рабочее время на решение этих задач и в степени личного принятия целей и задач деятельности. Представленность в сознании субъекта иерархии основных целей и задач его деятельности выражается как приоритетность и оценивается в единицах порядковой шкалы - в рангах. Реальные усилия по решению каждой из целей задач составляют ее трудоемкость (оценивается аналогично). Степень индивидуального принятия сотрудником целей и задач обозначается как их привлекательность (оценивается в тех же единицах).
При адаптации и использовании методики учитывалось, что в структуре профессионального сознания субъекта труда когнитивный, деятельностный и эмоциональный компоненты взаимосвязаны и имеют различный вес. Чем выше когнитивный компонент (чем больше индивидуальная приоритетность совпадает с экспертно определенной), выше эмоциональный компонент (чем привлекательнее для сотрудника наиболее приоритетные цели), чем выше деятельностный компонент (чем больше ресурсов затрачивает сотрудник на решение наиболее приоритетных задач), тем выше уровень адекватности представлений сотрудника об основных целях и задачах его деятельности, и, соответственно, тем меньше у него структурных и функциональных оснований для разворачивания конфликтного взаимодействия, помимо этого, возможное несовпадение оценок их приоритетности, трудоемкости и привлекательности свидетельствует о различиях в стилевых ориентациях опрошенных руководителей. Целью тестирования является также выявление уровня развития содержательной компетентности (высокий, средний, низкий). Основными этапами работы над модификацией методики стали:
1) определение списка нормативных целей и задач деятельности руководителя отдела ГПН, осуществлявшееся методом экспертного опроса руководителей ГПН, анализом нормативных документов, устных интервью руководителей отделов ГПН, ранжированием полученного списка, составлением варианта методики. Возможное несовпадение их приоритетности, трудоемкости и привлекательности свидетельствует о различиях в стилевых ориентациях опрошенных руководителей, что может быть обусловлено как их личностными особенностями, так и спецификой управленческой деятельности в конкретном коллективе.
2) определение критериев оценки адекватности представлений с помощью ранжирования полученного списка целей и задач критериальной группой, определения компетентности экспертов из критериальной группы по внешнему критерию, статистическая обработка результатов ранжирования отдельно по группам согласно внешнему критерию и определение весовых коэффициентов компонент; составление интегрального показателя по методике;
3) проведение пилотажных исследований. для определения валидности и надежности адаптированной методики.
Для целей нашего исследования он составляет около 100 человек. В качестве экспертов выступали руководители подразделений ГПН Подмосковья, г. Москвы, г. Тулы, Владимирской области, г. Владимира - 92 человека, специалисты отдела надзорно - профилактической работы ВНИИПО МЧС России 8 человек. Им предлагалось свободно перечислить основные цели и задачи деятельности руководителя территориального подразделения ГПН (бланк методики в Приложении 5).
Если у экспертов возникали затруднения, им зачитывались две-три возможные цели, отраженные в нормативных документах, после чего предлагалось продолжить список. Таким образом, был сформирован избыточный список целей и задач. Из него были исключены пункты, дублирующиеся по смыслу, излишне дробные и конкретизирующие предыдущие (на основании беседы-интервью), а после статистической обработки частот встречаемости пунктов из списка были исключены пункты, встречающиеся менее 9 раз.
Разработка критериев и моделей отбора кандидатов в резерв руководящих кадров на основании результатов обследований коллективов
Для разработки внешнего критерия оценки уровня профессиональной успешности сотрудников органов ГПН в работе применялся метод экспертных оценок (ответы на прямые вопросы, связанные с успешностью сотрудника и его склонностью к руководящей работе). С помощью метода экспертных оценок стало возможным выделить группы профессионально успешных, или «рекомендуемых в резерв кадров» и профессионально неуспешных сотрудников, или «не рекомендуемых в резерв руководящих кадров» [157].
Исходя из объема генеральной совокупности личного и начальствующего состава органов ГПН, и принимая дисперсию качественного признака при отсутствии предварительной информации равной 0.25, то для вероятности 0.95 и предельной ошибке не более 7 %, был составлен объем выборочной совокупности, который должен быть равен около 170 человек [148].
Дальнейшая работа строилась исходя из утверждения, что результативный признак (уровень успешности) взаимосвязан и взаимозависим с определёнными показателями, которые оценивались с помощью специально разработанных анкет и методик, либо независим от них [158].
Данные, полученные в результате обработки первичной информации статистическими методами анализа, позволяют выявить значимые взаимосвязи между факторами, определяющими «перспективность / неперспективность» сотрудника на руководящей должности и сделать предположения о наиболее весомых факторах успешности [159-161].
По результатам психологического тестирования 178 сотрудников органов ГПН, среди которых 62 сотрудников были отнесены экспертами в группу «перспективных», наибольшую взаимосвязь с критерием «перспективность сотрудника» показали данные, полученные при использовании методики «коммуникофамма»: успешный сотрудник характеризуется большой включенностью во внутриколлективные взаимодействия формального и неформального характера.
Корреляционная матрица представлена в приложении 9. По результатам методики «Таблица внешних коммуникаций» были получены результаты, представленные в таблице 9. Таким образом, показатели методики «таблица внешних коммуникаций» являются значимыми в вопросах отбора в кадровый резерв.
По результатам методики «цели и задачи деятельности руководителя системы ГПН» были получены следующие результаты: средние значения показателей методики в группе «перспективных» сотрудников значительно выше, чем средние значения в группе «неперспективных». Можно заключить, что методика и её показатели могут служить одним из элементов диагностики пригодности в резерв руководящих кадров.
Таким образом, ряд показателей методики «коммуникограмма» являются значимыми в вопросах отбора в кадровый резерв. По данным методики организационные ценности можно определить особенности ценностной сферы в коллективах и стиль поведения членов коллектива в конфликтной ситуации.
Проведённые исследования показали, что статистически значимых различий в ценностной структуре руководителей, подчиненных и сотрудников группы «успешных» не обнаружено. Коллективы ГПН характеризуются равновесным состоянием ценностей. Руководитель должен представлять собой носителя широкого спектра ценностей.
В обеих выборках первое место занимает группа инструментальных ценностей. Главенствующая роль данной группы ценностей во всех группах объясняется тем, что государственная противопожарная служба представляет собой организацию предельно инструментального характера, которой свойственны исполнительность, чёткое следование букве закона. Деятельность работников ГПН четко регламентирована, отступление от служебных обязанностей рассматривается как нарушение закона или свидетельствует о низком уровне его профессиональной компетентности, сотрудникам ГПН свойственна ориентация на официальную субординацию, т.е. на фактор власти, на соблюдение установленных правил.
Данное обстоятельство формирует стремление строго придерживаться правовых норм, потребность соблюдать нравственные, правовые нормы должна быть доминирующей среди прочих социально значимых потребностей, влияющих на правосознание.
Второе место занимает группа ценностей «гуманность» - показатели по группе ценностей «гуманность» достаточно выражены в обеих выборках, что является результатом такой особенности деятельности сотрудников ГОН как непосредственная работа с широким кругом людей, а также частые случаи стрессового характера и специфика деятельности ГПН, основная задача которой - защита жизни и здоровья граждан, их имущества, государственного и муниципального имущества, а также имущества организаций от пожаров и ограничение их последствий. Выраженность данной группы ценностей обеспечивает чувствительность к динамике внутренних процессов становления межличностных отношений в коллективе, способность прогнозировать и вовремя проводить профилактику негативных тенденций в подгруппах.
Группа ценностей «экономическая эффективность» не является приоритетным и определяющим направлением деятельности ГПН), однако, высокое значение группы ценностей экономическая эффективность, не подкрепленное положениями нормативных документов, тем не менее определяется сложным МТО подразделений и ориентацией на самообеспечение.
В выборке «перспективных» сотрудников несколько выше средние показатели по группе ценностей «субъектность» -11,87 в сравнении с выборкой «неперспективных» сотрудников - 12,21. Группа субъектных ценностей характеризует высокий уровень самостоятельности, активности, склонность к лидерству и независимости. Данная группа ценностей заняла последнее место в связи с тем, что деятельность сотрудников ГПН строго регламентирована и характеризуется низкой степенью самостоятельности, инициативности, свободы в принятии решений любого рода и независимости. Повышенные показатели в выборке руководителей являются следствием того, что на руководителях лежит большая ответственность за коллектив и принятые решения. Руководителям свойственно сознательно идти на потенциально возможные конфликты и риск, проявлять активность и самостоятельность. Можно сформулировать следующую тенденцию: с повышением ранга руководства степень инструментальности понижается, а субъектности увеличивается. При этом ценности «гуманность» и «экономическая эффективность» не претерпевают значительных изменений при переходе от выборки руководителей к выборке подчинённых. Можно утверждать, что значимыми показателем при отборе в резерв является гармония внутриличностных ценностей претендента: согласно модели идеального профессионала, нормы и представления о труде непротиворечивы и должны быть выражены в сознании профессионала на высоком уровне представленности, это касается и всех групп ценностей.
Важным показателем является также соответствие ценностей отдельного сотрудника ценностям коллектива в целом. Дня зрелого профессионального коллектива подразделения организации характерна гармония ценностей. Таким образом, у зрелого субъекта трудовой деятельности осуществляется снятие объективно существующих противоречий. Дисбаланс организационных ценностей служит одной из основных причин конфликтов в коллективах.
В сознании становящегося профессионала признаки и ценности могут быть выражены неравномерно, отражая объективные противоречия, что и проявляется особенно остро в ситуации конфликта, при этом бывают задействованы не столько когнитивные, сколько аффективные компоненты признаков труда.
