Содержание к диссертации
Введение
I Исследование целей и задач ситуационного управления при трудоустройстве 15
1.1. Особенности задач трудоустройства 15
1.2. Особенности задач управления персоналом 19
1.3. Согласование задач трудоустройства и управления персоналом 24
1.4. Признаки системности 27
1.5. Модели для решения задач трудоустройства и управления персоналом 34
1.6. Задачи ситуационного моделирования 41
1 7 Возможности новых информационных технологий 44
1.8. Обоснование предмета исследования диссертационной работы 47
1.9. Выводы 49
2. Разработка метода формализации параметров ситуационных моделей для управления трудоустройством 51
2.1. Роль экспертных оценок в задачах о назначениях при трудоустройстве 51
2.2. Форматизация параметров задачи в условиях неопределенности 58
2.3. Оценка работодателя и классификация параметров задачи 70
2.4. Разработка алгори гмов и проіраммного модуля для экспертной формализации вербальных параметров 77
2.5. Выводы 84
3. Разработка моделей ситуационного управления с применением методов искусственного интеллекта 86
3.1, Условия принятия решении 86
3.2. Методы и критерии оценки претендентов 91
3.3. Ситуационная модель 94
3.4. Модель классификации 103
3.5. Алгоритмизация моделей 110
3.6. Выводы 123
4. Разработка информационно-управляющей системы в среде интернет 125
4.1. Значение информации и коммуникации при решении задач трудоустройства 125
4.2. Информационно-управляющая Internet-система для реіпения задач трудоустройства 130
4.3. Разработка структуры информационно-управляющей системы 136
4.4. Программные модули принятия решения 148
4.5. Выводы 152
Заключение 154
Список источников
- Особенности задач управления персоналом
- Форматизация параметров задачи в условиях неопределенности
- Методы и критерии оценки претендентов
- Информационно-управляющая Internet-система для реіпения задач трудоустройства
Введение к работе
Одной из особенностей экономических и социальных задач настоящего времени является усложнение правовых и хозяйственно-производственных отношении. Скачкообразное и комплексное развитие науки и техники сказывается на всех аспектах развития человеческого общества [1]. Наблюдается рост организаций и предприятий, интенсивно внедряющих современную вычислительную технику, программные приложения, средства связи. Появляются новые технологии для производства изделий и материалов, что в свою очередь выдвигает особые требования к категориям лип, занятых производством, обслуживанием, а также к руководителям разного уровня. Задача оптимального подбора кадров, как одна из задач назначений, всегда была актуальна [2,3]. В настоящее время появилась задача трудоустройства населения, которая требует своего решения, является актуальной и имеет особое социальное значение [4-9], Следует отметить, что задачи трудоустройства населения и задачи управления персоналом соответствуют одной глобальной цели - стабильного развития общества. Задачи трудоустройства обеспечивают социальную стабильность, а задачи управления персоналом - экономическое стабильное развитие обшества.
При решении задачи трудоустройства в настоящее время могут применяться новые информационные технологии, а также возможности сети Internet [10-13], которые обеспечивают множественный доступ к сайтам предприятий и служб занятости, позволяют создавать распределенные информационные системы [14 -18], обеспечивают высокий уровень коммуникаций. При решении задач занятости населения наблюдаются тенденции, носящие характер закономерностей, которые можно сформулировать следующим образом:
-изменение структуры научных знаний для решения разного рода задач назначений в зависимости от потребностей практики;
-дифференциация при одновременной интеграции наук вызывает появление новых интеграционных наук прагматической направленности, в том числе социальной направленности;
-рост роли искусственного интеллекта как раздела прикладной математики в областях научных знаний, а также при решении сложных трудноформализуемых задач с частичной неопределенностью параметров;
-требования практики рассматривают науку как производительную силу, направленную на внедрение наукоемких технологий, в том числе и при решении задач трудоустройства населения;
-для реализации научных идей, а также создания практических приложений широко используются вычислительные системы и сети, новые информационные технологии.
Так как система трудоустройства населения является по своей сути государственной системой, решаемой как государственными (бюджетными организациями - службами (центрами) занятости), так и учреждениями, находящимися в частной собственности, то задачу трудоустройства, как государственную задачу [19], следует решать методами системного анализа, а перечисленные выше закономерности рассматривать, как закономерности больших систем [20 - 26].
Объектом исследования в диссертационной работе являются задачи назначений, такие как задачи найма работников на предприятие, трудоустройства населения, решаемые как центрами занятости, так и самостоятельно отдельными личностями.
В деятельности предприятий и организаций постоянно наблюдаются тенденции научно-технического перевооружения. Для повышения эффективности управления предприятием необходима сменяемость техники, применение научных знаний, грамотный подбор и обучение персонала предприятия. Это вызвало рост значения методов моделирования, применения системных подходов, методов искусственного интеллекта при решении задач подбора кадров.
Системный подход к решению задач трудоустройства требует формализации системы трудоустройства населения, разработки моделей для принятия решений, выбора и применения оптимизационных методов [20,23-28].
Так как задачи трудоустройства населения относятся к классу задач назначений в разделах задач исследования операций, то можно применить классические методы исследования операций [29, 30] при подборе кадров для предприятий или организаций. Решение задач трудоустройства связано с выбором целевой функции, модели принятия решений, параметров модели. Методы и модели принятия решений могут выбираться как из числа формальных, так и из числа методов, направленных на активизацию интуиции и опыта лиц, принимающих решение. Применение классических методов исследования операций ограничено априори четким заданием параметров, выбором одного из известных методов решения (метод линейного программирования, нелинейного программирования и прочее). Однако на практике сложно формально определить параметры кандидата на рабочее место без применения вербальных понятий. Поэтому при решении задач трудоустройства очень широко применяются всевозможные психологические тесты [31 - 34], которые дают определенные результаты, по также относятся к числу неформальных методов. Из-за большой степени неопределенности параметров кандидата на рабочее место практически ни одна методика не обходится без использования экспертных оценок.
Объективно формализовать все параметры задач трудоустройства в виде определенных чисел невозможно. Причинами подобного представления являются невозможность точного установления начальных параметров кандидата, параметров его состояния, неучитываемые воздействия во внешней среде, непредсказуемые изменения в структуре предприятия и другие случайные факторы. Постановка задачи трудоустройства формализуется в неопределенных терминах, цель принятия решений не всегда может быть оценена в физических единицах измерения, но может быть выражена качественными показателями, формализация которых возможна методами теории нечетких множеств [35 - 38].
Существенный вклад в развитие теории искусственного интеллекта внесли такие известные ученые, как Лверкин А.Н., Берштейн Л.С., Борисов Н.А., Дюбуа Д., Заде Л.А., Мелихов А.Н., Сугено М, Тарасов Б.Н., Торано Т., Ульянов СВ., Ягер P.P. и многие другие.
Принятие решения о трудоустройстве рассматривается как результат управления. Под управлением понимается совокупность функций сбора, контроля, хранения, переработки, передачи и применения информации для принятия решений. Для принятия решений необходимо информационное обеспечение в рамках информационно-управляющей системы [39, 40].
При разработке информационных модулей принятия решения о трудоустройстве трудности формализации определяются неопределенностью целей и неопределенностью адекватного анализа сложившихся ситуаций. Для разработки интеллектуальных модулей принятия решений наиболее эффективным подходом является эвристический подход, основанный на неформальных, экспертных методах системного анализа, теории нечетких множеств, нечеткой логике, теории искусственного интеллекта и применением методов ситуационного управления [36 - 38,41 - 47].
Анализ задач трудоустройства населения России, анализ возможностей методов системного анализа, теоретического материала в области исследования операций, интеллектуальных систем принятия решений позволяет выявить аспекты теоретических изысканий для задач назначений применительно к подбору кадров предприятий, а также задач принятия решений в информационно-управляющих системах при Еіеопределенности в задании исходных данных.
Диссертационная работа посвящена разработке моделей и методов решения задач назначений при трудоустройстве (подборе кадров предприятий), интеллектуальных систем принятия решений при нечетком задании параметров претендентов на рабочие места, качественном описании сложившихся ситуаций, характеризующих как претендентов, так и рабочие места. Это определяет и подтверждает актуальность диссертационной работы.
Диссертационные исследования в практическом аспекте направлены па проектирование проблемно-ориентированного прикладного программного продукта (модулей принятия решений) для применения в информационно-управляющих системах предприятий, центров занятости и других организаций, решающих задачи трудоустройства.
Цель диссертационной работы состоит в развитии методов системного анализа, в частности, раздела исследования операций, связанного с решением задач назначений, нечеткого ситуационного управления, применительно к задачам трудоустройства.
В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решаются следующие задачи:
- задача аналитического исследования целей, моделей, способов формализации параметров задач трудоустройства и управления персоналом;
- разработка метода формализации параметров задач трудоустройства и управления персоналом, имеющих вербальное описание;
-разработка алгоритмов и программного модуля для задания базовых множеств лингвистических и нечетких переменных и задания функций принадлежностей экспертами;
- формальное описание в виде лингвистических и нечетких переменных параметров претендентов, требований к претендентам па рабочие места, а также структуризация данных параметров;
- разработка модели принятия решения о трудоустройстве, являющейся композицией ситуационной модели и модели классификации;
- разработка алгоритмов модели принятия решения о трудоустройстве;
- разработка структуры информационно-управляющей системы в среде Интернет;
- разработка программных модулей принятия решений.
Объектом исследования в диссертационной работе являются математические модели задач назначений, методы разработки моделей принятия решений, а также информационно-управляющая система для решения задач трудоустройства и управления персоналом.
Математическими методами исследовании в диссертационной работе являются методы исследования операций, методы функционального анализа, теория нечетких множеств и теория нечеткой логики, теория построения нечетких ситуационных моделей. В экспериментальных исследованиях применялось моделирование на ЭВМ
Методологическую основу работы составляет концепция системности, суть которой есть представление и исследование моделей и интеллектуальных систем принятия решений применительно к задачам трудоустройства в условиях частичной априорной неопределенности и нечеткого задания параметров претендентов, рабочих мест и критериев их оценки.
Поставленная цель диссертационной работы и сформулированные в соответствии с целью задачи создали предпосылки для получения новых научных результатов в области математического моделирования для проектирования интеллектуальных модулей принятия решений информационно-управляющих систем.
Новыми научными результатами диссертационной работы, выносимыми на защиту, являются;
- метод формализации параметров задач трудоустройства и управления персоналом, отличающийся тем, что параметры задачи структурированы по значимости, имеют вербальное описание и формализуются с применением нечетких интервальных оценок или в виде лингвистической переменной, а шкалы тестовых оценок рассматриваются как базовые множества для задания функций принадлежности нечетких переменных;
- метод моделирования принятия решения о трудоустройстве претендентов на рабочие места или должностные вакансии, отличающийся тем, что параметры претендентов, требований к претендентам па рабочие места и вакантные должности формально определены в виде лингвистических переменных, а структура модели принятия решений представляет собой композицию ситуационной модели и модели классификации, что позволяет решать задачу трудоустройства при формализации субъективных знаний специалистов;
- метод разработки информационно-управляющей системы в среде Internet, отличающийся тем, что в системе имеются базы данных л базы знаний, позволяющие хранить данные о лицах, желающих трудоустроиться, о предприятиях и вакансиях на данных предприятиях, а также модули принятия решения, осуществляющие анализ данных и выдачу рекомендательного решения о соответствии претендентов вакансиям предприятий.
Практическая ценность результатов исследований определена их применением на предприятиях, в центрах занятости, а также отдельными гражданами, имеющими доступ в сеть Internet, с целью решения задач трудоустройства и найма работников предприятий.
Диссертационная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения,
В первом разделе диссертации произведено аналитическое исследование целей и особенностей задач трудоустройства и управления персоналом. Формально определены конструктивные параметры лиц, ищущих работу, и вакантных мест предприятий, имеющих вакансии, в виде векторов конструктивных параметров, представляющих собой исходные данные для решения задач трудоустройства и управления персоналом.
Механизм управления персоналом содержит два главных компонента -организацию управления и систему руководства персоналом на предприятии. Рассмотрено согласование задач трудоустройства и управления персоналом, определены признаки системности для объекта - система «трудоустройство -управление кадрами». Разработана структура системы «трудоустройство управление кадрами». Обоснована актуальность задачи проектирования информаииошю-управляющей системы для решения задач трудоустройства и управления персоналом и предложен системный подход к проектированию системы «трудоустройство-управление кадрами». Разработана концепция моделирования элементов системы «трудоустройство - управление кадрами».
Рассмотрены особенности формализации параметров при частичной неопределенности в виде нечетких чисел, нечетких интервалов и лингвистических переменных. Определены модели, в том числе и модели нечеткого логического вывода, которые следует применять для решения задач трудоустройства и управления персоналом. Выполнен анализ возможностей новых информационных технологий применительно к задаче проектирования информационно-управляющей системы.
Во втором разделе разработан метод формализации параметров задач трудоустройства и управления персоналом, имеющих вербальное описание, с применением нечетких интервальных оценок или при задании вербального параметра экспертами в виде лингвистической переменной. Определен перечень исходных данных, роль эксперта при решении задачи, причем в задачу эксперта входит определение степени соответствия кандидата вакантной должности. Количественная оценка претендента на руководящую должность осуществляется исходя из функции оценки эффективности, где оценочные критерии работы кандидата могут быть определены путем тестирования. Предложено шкалы тестовых оценок применять в виде базовых множеств для задания функций принадлежности нечетких переменных. Предложена классификация параметров лиц, ищущих работу, параметров работодателей в задаче трудоустройства.
Рассмотрены требования к заданию экспертами функций принадлежности нечетких переменных и рассмотрен алгоритм формирования функций принадлежности. Разработан алгоритм задания базовых множеств для лингвистических и нечетких переменных и алгоритм задания функций принадлежностей экспертами. Приведено описание интерфейса программного модуля для определения лингвистических и нечетких переменных.
В третьем разделе диссертационной работы разработан метод моделирования для принятия решения о трудоустройстве претендентов на рабочие места или ДОЛЖНОСТЕШЄ вакансии, отличающийся тем, что параметры претендентов, требований к претендентам на рабочие места и вакантные должности формально определены в виде лингвистических переменных, а структура модели принятия решений представляет собой композицию ситуационной модели и модели классификации.
Подбор кадров рассматривается как функция управления и является трудноформализуемой задачей с недостаточно определенными параметрами претендентов, поэтому определены условия привлечения кандидатов на вакансии, описан перечень сведений о претендентах, рассмотрены рынки рабочей силы. Рассмотрены методы и критерии оценки труда претендентов, сформулированы основные критерии оценки.
Рассмотрена ситуационная модель принятия решения. Определены понятия ре&тьного нечеткого состояния претендента и эталонного нечеткого состояния, получаемого из требований работодателей. Рассмотрена модель классификации, для которой входные переменные определены ситуационной моделью с лингвистическими переменными. Определена таблица соответствия «ситуация - решение» для этой модели, приведен алгоритм работы модели классификации. Разработаны алгоритмы предлагаемой модели принятия решения о трудоустройстве, алгоритмы ситуационной модели и модели классификации.
В четвертом разделе предложен метод разработки информационно-управляющей системы в среде Internet, отличающийся тем, что в системе имеются как базы данных, так и базы знаний, позволяющие хранить данные о лицах, желающих трудоустроиться, и о предприятиях и вакансиях на этих предприятиях, а также модули принятия решения для формирования рекомендаций о соответствии претендентов вакансиям предприятий.
Информационно-управляющая система для решения задач трудоустройства является и глобальной информационной Internet-системой, а также ее отдельные модули могут быть эмулированы, как подсистемы интегрированной системы управления предприятием. Определены классификационные признаки информационно-управляющей системы в среде Internet и задачи, решаемые информационными системами управления кадрами. Разработаны этапы проектирования информационно-управляющей системы в среде Internet. Определены методы поиска информации и Internet, которые можно применить в информационно-управляющей системе.
Разработана структура информационно-управляющей системы и функции, выполняемые отдельными модулями. Описана работа с интерфейсными окнами системы, разработаны программные модули принятия решения.
Заключение содержит выводы о работе.
Результаты работы внедрены в Управлении социальной защиты населения Департамента социальной защиты населения Краснодарского края, при выполнении в Таганрогском государственном радиотехническом университете госбюджетной НИР «Разработка и исследование методов аналитического синтеза интеллектуальных систем принятия решений и многокритериального управления в условиях неопределенности на основе современных информационных технологий», а также в учебном процессе.
Научные и практические результаты, полученные в диссертации и изложенные в статьях, использованы при подготовке и чтении лекций по дисциплине «Моделирование систем», «Автоматизированные информационно-управляющие системы», постановке лабораторных работ на кафедре систем автоматического управления Таганрогского государственного радиотехнического университета.
Осноннмс результаты докладывались и обсуждались на Всероссийской научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов «Новые информационные технологии. Разработка и аспекты применения» (Таганрог, ТРТУ, 2001 г.), на 3-й Международной НТК студентов и аспирантов «Радиоэлектроника, электротехника и энергетика» (Москва, МЭИ, 2002 г.), на Международной молодежной научной конференции «XXVIII Гагаринскис чтения» (Москва, Российский гос. тех. ун-тет им. К.Э. Циолковского, 2002 г.), па VI и VIII всероссийских научных конференциях студентов и аспирантов «Техническая кибернетика, радиоэлектроника и системы управления» (Таганрог, ТРТУ, 2002 г., 2006 г.), на всероссийской НТК студентов, молодых ученых и специалистов «Новые информационные технологии в научных исследованиях и в образовании» (Рязань, РГГА, 2002 г.), на II Всероссийской научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов «Информационные технологии, системный анализ и управление» {Таганрог, ТРТУ, 2004 г.), на международной научной конференции «Информационный подход в естественных, гуманитарных и технических науках» (Таганрог, ТРТУ, 2004 г,) на III и IV Всероссийских научных конференциях молодых ученых, аспирантов и студентов «Информационные технологии, системный анализ и управление» (Таганрог, ТРТУ, 2005 г. и 2006 г.), на Международной научной конференции «Цифровые методы и технологии» (Таганрог, ТРТУ, 2005 г,), на международной научной конференции «Статистические методы в естественных, гуманитарных и технических науках» (Таганрог, ТРТУ, 2006 г), на Международной научной конференции «Информационные технологии в современном мире» (Таганрог, ТРТУ, 2006 г.).
Но теме диссертации опубликованы три статьи и пятнадцать тезисов докладов в открытой печати. Все результаты, представленные в диссертационной работе, получены автором лично. В совместных научных публикациях имеет место неделимое соавторство.
Диссертация содержит 170 страниц машинописного текста, включая введение, четыре раздела, заключение, список литературы из 128-ми наименований, 59 рисунков, 10 таблиц.
Особенности задач управления персоналом
Сущность управления персоналом. Предприятие следует рассматривать, как сложную, динамичную, открытую систему, для которой необходим эффективный механизм управления персоналом, направленньш на решение задач, распределенных между исполнителями. Управление персоналом направлено на достижение основной цели - получения прибыли (дохода).
Известны факторы, определяющие необходимость эффективного механизма управления персоналом [7]: -динамика внешней среды, определяющая быстро меняющиеся требования к предприятиям и работникам; - конечные результаты деятельности предприятия определяются количественным составом работающих и качеством их труда; - постоянный рост требований к качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции, зависимой от качества выполняемой работы; - ценностные ориентации работников предприятия, направленность мотиваций на повышение качества жизни. Анализ этих факторов показывает, что подбор кадров связан с управлением персоналом, тж. качественный состав работников определяет достижение цели предприятия.
Если говорить о функциональных особенностях задач управления персоналом, то следует отметить, что управление персоналом осуществляется на всех уровнях иерархической структуры предприятия, т.е. носит межфункциональный характер. Комплекс функций связан с функциями управления предприятия (функции сбыта и маркетинга, технико-экономического планирования, подготовки производства, организации труда и заработной платы и прочее).
Управление персоналом носит активный характер, связано с повышением конкурентоспособности изделий или услуг предприятия, и, в итоге направлено на повышение производительности труда. Взаимоотношения предприятия и сотрудника проиллюстрированы на рис, 1,3,
Требования и цель работодателя напрямую связаны с целями управления персоналом. Так как управление персоналом [7] - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата, то цели управления персоналом связаны с компонентами глобальной цели предприятия, которые являются предпосылкой успешного развития предприятия.
Согласно методу структуризации цели [12,58], декомпозицию общей (глобальной) цели управления представим следующим образом: - цель ориентации на потребителя, которая будет достигнута, если изделия (услуги) соответствуют требованиям потребителей; - цель ориентации на прибыль, которая будет достигнута, если размер получаемой прибыли достаточен для финансирования нужд предприятия; - цель обеспечения поля деятельности, которая будет достигнута, если работа осуществляется па традиционных рынках или на других рынках, если работа на них соответствует целям предприятия; - цель ориентации па развитие, которая будет достигнута, если развитие предприятия ограничено реальными потребностями потребителя и существует возможность разрабатывать и производить те новые продукты, которые соответствуют потребностям потребителя; - цель ответственности перед обществом, которая будет достигнута, если выполняются социальные обязательства; - цель эффективного руководства, которая будет достигнута, если на предприятии поощряется инициатива и созидательная сила работников; - цель ориентации на работника, которая будет достигнута, если работник получает часть от доли прибыли предприятия, рабочее место оборудовано на современном уровне и не представляет опасности.
Одним из компонентов вектора конструктивных параметров предприятия (1.3) являются требования к личностным качествам работника, которые можно сформулировать следующим образом: - цельность, масштабность, комплексность мышления; - способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям; - готовность к риску и оперативность в нахождении и принятии решений; - инновационное, творческое мышление и поведение; - способность к усилению ориентации на рынок и потребности клиентов; - честность, уважение к другим, способность убеждать вместо способности уговаривать; - знания и опыт в международной практике; - активное отношение к информации, профессиональное владение информационными технологиями и средствами коммуникации.
Активное проявление при решении задач управления требований к личностным качествам работника обязывает работника искать новые подходы к организации своего труда, адаптировать себя к происходящим изменениям в коллективе предприятия и в обществе в целом.
Форматизация параметров задачи в условиях неопределенности
Если обратиться к перечню источников информации о кандидатах, то можно утверждать, что среди параметров (характеристик) присутствуют такие, которые требуют формализации в виде нечетких чисел, нечетких интервалов или в виде лингвистических и нечетких переменных при их вербальном задании. Например, материальное положение, уровень знания иностранных языков, стаж работы, требуемая зарплата, умение работать в коллективе, общительность, роль в коллективе, умение управлять людьми, исполнительность, инициативность, конфликтность, адаптивность, уверенность в себе и другие.
Такие параметры, как, например, требуемая зарплата, количество вакансий, величина испытательного срока, время, в течение которого претенденту на рабочее место придется добираться до предприятия, и прочее, могут быть определены в виде нечеткого интервала.
В работе [52] Сугено для оценки неопределенности были предложены функции q(Qj), названные им нечеткими мерами и представляющие собой действительное число, которое эксперт ставит в соответствие каждому событию Qj. Для каждого і функции q(Qj) характеризуют степень уверенности эксперта в том, что q(Q0cQQ, В работе [53] введено наименование «мера неопределенности». Таким образом, при формализации параметров, определяющих, например, кандидата на рабочее место, поедем нечеткие множества: - материальное положение і-го кандидата S{ - нечеткое множество, определенное на множестве действительных чисел Rs в виде отображения M-Sj из Rs в отрезок [031]; -требуемая зарплата і-го кандидата Dj - нечеткое множество, определенное на множестве действительных чисел RD в виде отображения р. из R[)B отрезок [0,1]; - величина испытательного срока і-го кандидата Т. - нечеткое множество, определенное па множестве действительных чисел RT в виде отображения Мт, из RT в отрезок [0,1 ] и другие нечеткие множества.
Функции принадлежности Щ., Р1)( и Ц-. нечетких множеств, представляют собой функции распределения возможностей на значениях, принимаемых переменными Si, l)j, и Т\« т.е. существуют отрезки их изменений, так что SiG{Simin, Sim„J, DjG{DjmirMDjma,j, Tke{Tkmfn, Tknwt}. Такие же определения возможны и для любых других переменных, которые можно задать в виде нечетких интервалов, имеющих следующее определение [48].
Нечеткий интервал - это выпуклая нечеткая величина А, функция принадлежности которой квазивогнута, так что Vu,v, Vvv[u,v]t A(\v) min(fiA(u), \iA{\% U,V,WGX,
Частным случаем нечеткого интервала является нечеткое число-Нечетким числом [63] называется полунепрерывный сверху нечеткий интервал с компактным носителем и единственным модальным значением.
Задание ряда параметров задачи в виде нечеткого интервала, например, величина испытательного срока, соответствует действительности, удобная форма для формализации неточных величин. Действительно, испытательный срок гарантированно может быть задан в пределах от некоторого минимального значения до некоторого максимального значення, по может быть и уменьшен, и увеличен, в зависимости от того, как покажет себя претендент. Таким образом, задание параметров задачи в виде нечеткого интервала будет одновременно и завышенным, и заниженным. Базовое множество нечеткого интервала выбирают так, что ядро содержит наиболее правдоподобные значения, и будет гарантировано нахождение рассматриваемого параметра в требуемых пределах.
Рассмотрим варианты задания нечетких интервалов. Нечеткий интервал задают в виде набора M=(m,m,a,3) (см. рис. 2.4), где m и Ш - нижнее и верхнее модальное значение нечеткого интервала соответственно; а a - левый коэффициент нечеткости; 3 - правый коэффициент нечеткости.
Могут быть применены разные способы задания нечеткого интервала, например, величина испытательного срока. 1, Если величина испытательного срока на предприятии постоянна, то нижнее и верхнее модальное значение нечеткого интервала совпадают, а=0 и Р=0, т.е. значение Tj-ro множества определяется с неопределенностью, равной нулю, как показано па рис, 2,5. Формальное определение нечеткой входной переменной Т. на Тгм множестве зададим в следующем виде: T-(timin=thtim„=tbOf 0), где timj„ - нижнее модальное значение Щ, a tim3l верхнее модальное значение m .
Методы и критерии оценки претендентов
Для реализации научного подхода к отбору кадров немаловажное значение и.меет привлечение персонала: - публикация рекламы о предприятии; -объявления о наличии вакансий на предприятии, характеристике вакансий, функций и возможностей профессионального роста на предприятии; - информирование претендентов об оценочных критериях к их личности, о преимуществах и льготах на предприятии, а также предоставление информации об условиях приема.
Перечень основных источников информации о претендентах, приведенный в разд. 2.1, позволяет получить следующие сведения: - заявление о приеме па работу позволяет получить первое общее впечатление; - фотография дает представление о внешности претендента; - биография покажет процесс становления личности, этапы профессионального роста; - личная анкета содержит и систематизирует информацию о кандидате; - документы об образовании дают сведения об успехах в образовательном учреждении; - трудовая книжка подтверждает места работы в биографии, освещает прежние сферы деятельности, может содержать квалификационные характеристики; - рекомендации показывают аспекты профессиональной пригодности; - собеседование даст возможность получить личное представление о кандидате, заполнить пробелы в других источниках информации; - пробная работа позволяет определить способность выполнять определенную работу; - медосмотр на профессиональную пригодность определяет степень пригодности к рабочему месту; -психологические тесты позволяют исследовать интеллект, эрудицию, профессиональные качества, черты характера, допускаемую пригодность; - графологическое заключение даст сведения о характере, о частных аспектах пригодности (применяется с согласия кандидата).
Также могут составляться формуляры и карты различного вида, в которых перечисляются основные требования, предъявляемые к будущему работнику, и его ответы, что позволяет выявить, насколько качества нового работника подходят для данного места, т.е. сравнивается сумма требований, предъявляемых к кандидату, и которые он имеет на самом деле. В разд. 2 приведено обоснование роли экспертных оценок в задачах трудоустройства, Существуют внешний и внутренний рынки рабочей силы. Работники предприятия - это внутренний рынок, а работники, нанимаемые для работы извне, составляют внешний рынок. На рис, 3.2
Следует определить, что информационная система [113, 114], с помощью которой должна решаться задача трудоустройства, в таких условиях, должна иметь распределенную архитектуру, о чем будет сказано в последующем разделе.
При найме па внутреннем рынке существует проблема психологической несовместимости и профессиональной некомпетентности ряда работников. поэтому наем работника из внешнего рынка будет предпочтительным. Если предлагают работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату. Однако кандидат внутреннего рынка уже знаком со структурой предприятия, правилами его работы. Наем как на внутреннем, так и на внешнем рынках имеет свои преимущества и недостатки, которые должны учитываться в правилах принятия решения о найме. На рис. 3.3 показаны преимущества и недостатки найма внутри предприятия. На рис. 3.4 показаны преимущества и недостатки найма на внешнем рынке.
Различают [7] пассивный и активный набор кадров. Пассивный набор происходит посредством приема кандидатов, заведения картотеки на кандидатов, отбора заявлений о приеме на работу, предоставления временной работы; заключения трудового договора. Активный набор осуществляется посредством размещения доски объявлений; вербовки при помощи работников предприятия, набора из школ, набора при помощи рекламы и плакатов, работы штатного консультанта по кадрам, объявления в газете.
Все методы оценки можно разделить на две группы [2, 7, 8,101]: - прогностический метод, при котором используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, личные беседы; психологические тесты; - имитационный метод, при котором претенденту дается конкретное задание, которое он должен решить, что позволит определить его пригодность к выполнению определенных видов работ.
Рассмотрим критерии оценки труда претендентов, которые зависят от содержания и качества вьтолняемои в будущем работы, что позволит прогнозировать эффективность труда претендента и скажется на результате принятия решения.
Наибольшую сложность представляет процедура получения от экспертов объективных оценок, но это является особым исследованием, а в данной работе будем считать, что результаты экспертных оценок достаточно объективны.
Для оценки рекомендуют применять пять основных критериев оценки: - количество труда {объем, результативность, интенсивность труда, использование времени); - качество труда (доля брака в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т.п.); -отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым, и т.п.); - тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.); - готовность к сотрудничеству внутри предприятия (участие работника в решении совместных задач, взаимоотношения с сотрудниками, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества).
Информационно-управляющая Internet-система для реіпения задач трудоустройства
Применение Internet и Intranet-технологий открывает перед центрами занятости, предприятиями и индивидуумами новые перспективы в решении задач трудоустройства и подбора кадров, поиска новых рынков рабочей силы. Любая Internet-система является открытой и развивающейся системой, что особенно важно для решения задач трудоустройства и подбора кадров.
Для создания и обеспечения ИУС в среде Internet необходима структура специального подразделения [15, 18,39,40,89, 113] в центрах занятости и на предприятиях, показанная на рис. 4.2.
Подразделение состоит из трех секторов: сектор аппаратно-программного обеспечения; сектор систематизации и информационного обеспечения; сектор оформления web-страниц.
Сектор аппаратно-программного обеспечения решает задачи программного обеспечения и сопровождения деятельности всей Internet-службы. К этим задачам относится; - установка необходимого программного обеспечения на персональные ЭВМ пользователей; - систематизация методов использования областей памяти и программного обеспечения; - зашита данных от несанкционированного доступа и от вирусов; -изготовление программных приложений для сбора, обработки и хранения информации; - контроль состояния локальной сети, устранение логических и физических неисправностей; - установка и наладка персональных ЭВМ и аппаратуры связи; - разработка проектов развития локальной сети глобальной системы трудоустройства.
К задачам сектора систематизации и информационного обеспечения следует отнести следующее: - сбор и анализ информации о деятельности предприятий и организаций, предлагающих вакантные места, а также по лицам, желающим трудоустроиться; - сбор и анализ информации из среды Internet, необходимой для предприятия для решения задач найма рабочей силы; - разработка модели Internet-системы; - разработка структур баз данных для хранения информации; - разработка предложений, связанных с развитием Internet-службы. Сектор оформления web-страниц решает следующие задачи: - разрабатывает структуры web-страниц; - решает задачи дизайна web-страниц; - ставит и решает задачи графического и мультимедийного оформления; - разрабатывает рекламные страницы и баннеры.
Начальник отдела (Internet-службы) определяет перспективы развития Internet-службы, координирует работу секторов, планирует и контролирует выполнение задач работниками отдела. Этапы проектирования ИУС в среде Internet. Последовательность этапов проектирования ИУС в среде Internet приведена на рис. 4.3 [121]. Последовательность работ по проектированию ИУС в среде Internet состоит из следующего перечня работ: - составление развернутого технического задания; - подбор кадров Internet-службы; - разработка модели Internet-системы: определение компонент системы; определение функций; сбор и структурирование информации; -разработка структуры гипертекста: составление тезауруса ключевых слов; разработка модели перекрестных ссылок; разработка тем графических иллюстраций для пояснений; - разработка моделей баз данных; - разработка главной Internet-страницы; - разработка остальных Internet- страниц; - совершенствование Internet-системы.
В ИУС в среде Internet должен быть реализован поиск информации, необходимой для решения поставленных задач. Поиск осуществляется известными средствами и методами [124, 125]. Результаты поиска должны заноситься в базы данных. Сеть Internet имеет совместимость с различными электронными сетями и базами данных к позволяет получить удобный доступ практически к любому виду информации.
