Содержание к диссертации
Введение
1. Конкурентоспособность потенциала управленческого персонала как фактор эффективного функционирования предприятия . 8
1.1 Особенности структуры потенциала управленческого персонала в современных условиях . 8
1.2 Понятие конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и ее влияние на эффективное функционирование предприятия . 19
1.3 Состояние и перспективы развития металлургического комплекса СНГ и системы управления его предприятиями. 34
2. Анализ и определение конкурентоспособности потенциала управленческого персонала . 54
2.1 Выявление основных элементов и факторов конкурентоспособности потенциала управленческого персонала . 54
2.2 Методика определения конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала. 69
2.3 Управление формированием конкурентоспособного управленческого персонала. 81
3. Рекомендации по повышению эффективности деятельности металлургических предприятий за счет конкурентоспособного управленческого персонала . 95
3.1 Выявление зависимости уровня конкурентоспособности управленческого персонала и экономической эффективности металлургических предприятий . 95
3.2 Рекомендации по повышению эффективности деятельности ОАО «Запорожсталь» за счет повышения уровня конкурентоспособности управленческого персонала. 116
Заключение 133
Литература 137
Приложение 146
- Особенности структуры потенциала управленческого персонала в современных условиях
- Понятие конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и ее влияние на эффективное функционирование предприятия
- Выявление основных элементов и факторов конкурентоспособности потенциала управленческого персонала
- Выявление зависимости уровня конкурентоспособности управленческого персонала и экономической эффективности металлургических предприятий
Введение к работе
Актуальность работы. Основным источником тепловой и электрической энергии в настоящее время остается ископаемое топливо, перерабатываемое на объектах теплоэнергетики. В последние десятилетия отмечается тенденция роста потребления твердых видов топлива, что подтверждается последними решениями РАО «ЕЭС России» о переводе ряда ТЭЦ с газообразного топлива на уголь.
Главное достоинство бурых углей - их сравнительно низкая стоимость, главный их недостаток - высокая пожаро- и взрывоопасность, обусловленные значительной хрупкостью и повышенной склонностью такого вида топлива к самовозгоранию. Вопросам же технологической и пожарной безопасности процессов его добычи, транспортировки и переработки, до сих пор не уделяется должного внимания. Вместе с тем, несмотря на относительно высокий в энергетике, по сравнению с другими отраслями уровень пожарной безопасности, на ТЭЦ, ГРЭС, котельных возникают пожары и взрывы, которые могут привести не только к значительному ущербу и человеческим жертвам, но к серьезным социальным последствиям. Кроме того, объекты теплоэнергетики сами по себе являются источниками загрязнения окружающей среды, а при пожарах может произойти неконтролируемая ситуация, которая в свою очередь, может привести к экологической катастрофе.
Борьба с взрывами угольной пыли в пылеприготовительных установках является общемировой проблемой. При взрывах, трудозатраты на восстановление оборудования и экологический ущерб резко возрастают.
Самовозгорание является основной причиной пожаров на складах топлива и топливоподачах (50-60%), по этой причине происходит каждый шестой пожар на котельных и тепловых электростанциях. Только за последнее время пожары и взрывы с серьёзными последствиями произошли на Гусиноозерской ГРЭС, Читинской ТЭЦ-1, Минусинской ТЭЦ, котельной Красноярского ЭВРЗ.
Существенное повышение уровня пожарной безопасности энергетических предприятий при сравнительно небольших затратах на внедрение может быть достигнуто путем создания специальных автоматических систем пожаротушения и взрывопредупреждения.
Существующие пожарные извещатели в большинстве своем не вполне удовлетворяют требованиям, предъявляемым к средствам раннего обнаружения очагов пожара бурого угля. Однако развитие технической базы чувствительных элементов
позволяют создать удовлетворяющие всем необходимым требованиям датчики и приступить к решению задачи активной противопожарной защиты производств, использующих бурые угли.
Проблемы пожарной безопасности объектов теплоэнергетики должны исследоваться методами системного анализа и основываться на знаниях, с одной стороны - о процессах протекающих в буром угле с момента его добычи, до сжигания конечным потребителем, с другой стороны - о факторах, сопровождающих указанные процессы, по которым выход этих процессов за безопасные пределы может регистрироваться специальными техническим средствами.
Однако разработка систем мониторинга и управления пожарной безопасностью невозможна без понимания и детального описания процессов, происходящих в таких системах. Поэтому обязательным этапом работы должно стать построение комплекса моделей, на основе которого производится проектирование и разработка технических средств системы, а затем их реализация и практическое использование.
Таким образом, определяется цель работы: системный анализ и моделирование процессов в системе мониторинга и управления пожарной безопасностью объектов теплоэнергетики и разработка на этой основе программно-аппаратного комплекса, реализующего систему.
Для достижения цели работы должны быть решены следующие задачи:
Обзор и оценка эффективности средств противопожарной защиты объектов теплоэнергетики;
Обзор и выбор средств моделирования процессов в системе мониторинга и управления пожарной безопасностью;
Разработка и верификация моделей процессов в системе мониторинга и управления пожарной безопасностью теплоэнергетических объектов;
Реализация системы мониторинга и управления пожарной безопасностью, ее испытания и ввод в эксплуатацию.
Объект исследования. Объектом исследования является процессы, происходящие при проведении противопожарного мониторинга и управления пожарной безопасностью объектов теплоэнергетики.
Методы исследования, применяемые в работе, основаны на методологиях системного анализа - CASE-технологиях, методах математического моделирования (сети Петри, цепи Маркова).
Основные результаты работы:
Разработана модель процессов в системе мониторинга и управления пожарной безопасностью на базе раскрашенных сетей Петри высокого уровня, а также исследована динамика функционирования системы путем построения дерева маркировок и свободного языка сети Петри.
Построена цепь Маркова, моделирующая вероятностные процессы в системе мониторинга и управления пожарной безопасностью. Получены оценки надежности работы системы.
Разработано и запатентовано устройство обнаружения возгораний углеродосодержащих веществ.
Разработан программно-аппаратный комплекс, реализующий систему мониторинга и управления пожарной безопасностью, проведены испытания и осуществлен ввод в эксплуатацию. Научная новизна работы.
Разработана модель процессов в системе мониторинга и управления пожарной безопасностью в технологических помещениях предприятия теплоэнергетики на базе раскрашенных сетей Петри высокого уровня.
Исследована динамика функционирования системы мониторинга и управления пожарной безопасностью путем построения дерева маркировок и свободного языка сети Петри. Исследованы инварианты позиций и переходов сети Петри. Это позволило найти наиболее эффективный вариант построения системы, в том числе выбрать более функциональный режим работы
Построена цепь Маркова, моделирующая вероятностные процессы в системе мониторинга и управления пожарной безопасностью. Получены оценки надежности работы системы и показатели времени безотказной работы системы.
Практическая значимость. Применение разработанной системы мониторинга и управления пожарной безопасностью позволяет сократить ущерб от пожаров и уменьшить возможный экологический ущерб на предприятиях. Данная система может функционировать не только на предприятиях теплоэнергетики, но и во многих других отраслях промышленности, где требуется обнаружение и ликвидация очагов возгорания на ранней стадии.
Использование результатов работы. Программно-аппаратный комплекс, разработанный в данной работе, смонтирован в топливо - транспортных цехах и сдан в эксплуатацию на Красноярской ТЭЦ-1, Красноярской ТЭЦ-3 и Кемеровской ГРЭС. Результаты внедрения подтверждены актами.
Личный вклад. Моделирование системы мониторинга и управления пожарной безопасностью, а также проектирование и разработка программного обеспечения данной системы было осуществлено автором. Автор также принимал непосредственное участие во внедрении программно-аппаратного комплекса на предприятиях теплоэнергетики.
Апробация работы. Основные результаты работы, отдельные положения
докладывались на 5-й международной конференции «Природные пожары:
возникновение, распространение, тушение и экологические последствия» (Красноярск,
2003), 9-й научно-практической конференции «Пожарная безопасность
многофункциональных и высотных зданий и сооружений» (Иркутск, 2005), 9-й всероссийской конференции «Проблемы информатизации региона» ПИР-2005г. (Красноярск, 2005), на семинарах и научно-практических конференциях СибГТУ (2002-2005)
Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 работ, из них: 2 - в издании по списку ВАКД патент на изобретение.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, списка использованных источников из 107 наименований и 4 приложений. Основное содержание работы изложено на 128 страницах текста, содержит 23 рисунка, ^таблицы.
Особенности структуры потенциала управленческого персонала в современных условиях
Экономика России в последние годы претерпевает серьезные изменения в связи с переходом от административно-командной системы к рыночной, что прежде всего отражается на сфере управления: меняется традиционное разделение функций управления, появляются новые функции (например, маркетинг), повышается самостоятельность предприятий, расширяется самоуправление, сужается сфера регламентации "сверху" (например, регламентации организационной структуры управления, численности и должностного состава управленческого персонала и др.).
Происходящая перестройка хозяйственного механизма еще более подчеркнула значимость управленческого труда. В новых условиях особенно актуальными становятся рациональное разделение труда, повышение мобильности персонала, правильный подбор кадров, совершенствование методов труда, становление разумных пределов его регламентации /16,52/. Расширение самостоятельности предприятий (организаций), разнообразие их экономических и организационных форм требуют большей конкретизации в поиске прогрессивных организационных решений с учетом специфики каждого предприятия. Это позволяет повысить эффективность управленческого труда, конкурентоспособность его потенциала, удешевить аппарат управления и, следовательно, увеличить прибыль и конкурентоспособность предприятия.
Переход России к рыночной экономике принципиально изменяет условия хозяйственной деятельности и требования к ученым и специалистам, работающим на самых различных уровнях экономики, совершенно по-новому ставит вопрос о профессиональной подготовке студентов экономических факультетов высших учебных заведений страны /48,56/. Проблема осложняется еще и тем обстоятельством, что необходима серьезная работа по коренному изменению старого "нерыночного" мышления не только в среде российских ученых-экономистов, но и, в первую очередь, у руководителей предприятий.
Решение этой проблемы, как нам представляется, состоит в повышении уровня управленческого персонала предприятий. Это прежде всего относится к развитию потенциальных возможностей управленцев, их знаний, умений, навыков, квалификации, т.е. к потенциалу людей. Поэтому в контексте данного исследования в рамках понятия «управленческие работники» будет рассматриваться именно их потенциал.
Социальная практика свидетельствует, что только посредством технической политики, без учета человеческого фактора нельзя добиться коренного повышения эффективности общественного производства/106,68/.
Понятие "человеческий фактор" составляет основу для интерпретации сопряженного с ним понятия - "личностный потенциал работника". Различие между ними состоит в том, что если в первом случае акцент делается на актуальных социальных качествах работника, то во втором - на потенциальных, т.е. перспективных, либо попросту незадействованных возможностях работника.
Поскольку труд управленческого персонала играет особую роль в деятельности любого предприятия или организации, то непосредственно не создавая материальных благ или услуг, управленческие работники воздействуют на все стороны их производства — организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия.
Исследование наукой потенциала начато сравнительно недавно. Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" /113/.
Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. Например, производственный потенциал - реальный максимальный объем продукции, который возможно произвести при полном использовании имеющихся ресурсов /110/. Потенциал рынка - абсолютный или относительный объем товаров, который может быть закуплен или потреблен тем или иным сегментом рынка за определенный период времени /12/. Трудовой потенциал - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив при данном развитии науки и техники /53/. Экономический потенциал предприятия - способность предприятия выпускать продукцию, товары, оказывать услуги, удовлетворять запросы населения, общественные потребности обеспечивать развитие производства и потребления /95/.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению.
В исследовании потенциала управленческого персонала предприятия предметом изучения также становятся параметры той социальной среды, в которой осуществляется деятельность предприятия. При этом выделяют макросреду (характер общественного разделения труда, вытекающая из него социальная структура общества, система образования и т.п.), мезосреду (на уровне предприятия в целом) и микросреду (на уровне управленческого аппарата) /59/.
В условиях перехода к рыночным отношениям усиливается конкуренция на рынке труда, и, как следствие, возрастает потребность в опережающем развитии и накоплении интеллектуальных, психологических и духовных ресурсов человека, а также обостряется задача поиска целесообразных форм практического использования его незадействованных возможностей. В связи с этим особую роль в процессе повышения экономической эффективности предприятия играет потенциал управленческого персонала, способы его оценки и методы управления им.
Для того, чтобы проанализировать способности и возможности управленческого работника выполнять определенные задачи и функции, он рассматривается с точки зрения своего потенциала.
Для "потенциала управленческого персонала", исследуемого автором, базовыми являются категории "трудовой потенциал" и "кадровый потенциал". Общим является то, что все они в основе содержат человеческий элемент, процесс живого труда. Анализ применения в литературе данных терминов говорит о том, что если трудовой потенциал обычно используют для характеристики всех категорий кадров в совокупности, то кадровый потенциал - преимущественно связан с категорией руководителей и специалистов /62,71/.
Понятие конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и ее влияние на эффективное функционирование предприятия
Исследования автора в области потенциала свидетельствуют о необходимости его анализа и развития, так как результаты деятельности предприятий во многом зависят от качества работы управленцев и их потенциала.
Особенно актуальным на сегодняшний день является привлечение не-задействованных возможностей управленческих работников, а также развитие тех элементов личностной составляющей их потенциала, наличие которых обуславливает эффективность деятельности аппарата управления, а значит, и всего предприятия в целом, и его возможность конкурировать на рынке.
Производство конкурентоспособных товаров - решающая предпосылка конкурентоспособности предприятия-изготовителя. Однако, чтобы эта предпосылка была успешно реализована, необходима умелая организация работы на предприятии. Между собой конкурируют не только товары, но и стратегии деятельности предприятий, их управляющие и исполнительные системы, и в выигрыше оказывается тот, кто сумеет создать на рынке благоприятные условия для рыночного успеха своего предприятия /3,24/.
Поддержание требуемого уровня конкурентоспособности требует продуманных целенаправленных действий стратегического характера, в которых особенно велика роль управленческого персонала. Анализ литературных источников показал, что в современных условиях функционирования предприятий перед управленческими работниками стоит проблема укрепления своих конкурентных преимуществ /23,29,35/. Как показало исследование, наибольшее внимание уделяется следующим качествам управленческих работников (рис.2):
Поэтому задача управленческого персонала состоит в укреплении своих конкурентных преимуществ.
Ведь именно от аппарата управления, его умения работать на рынке, целенаправленности зависит, в какой степени он может использовать не только свой внутренний потенциал, но и создавать лучшие возможности сбыта своей продукции, удовлетворения разнообразных потребностей покупателей и получения наибольшей прибыли.
Уровень развития потенциала управленческого персонала, а также наличие у него конкурентных преимуществ позволяют ему выдерживать конкуренцию на рынке труда. В литературе часто отмечается, что успех предприятия на рынке во многом зависит от деятельности его управленческих работников, соответственно в данном исследовании будет сделана попытка выявить эту зависимость /39,42,43/. Успешная деятельность предприятия определяется его конкурентоспособностью. А эффективность деятельности управленческого персонала определяется уровнем развития его каждого управленческого работника, конкурентоспособностью их потенциала. Рассмотрим подробнее эти понятия.
Обычно конкурентоспособным считается предприятие, которое, осуществляя свою деятельность в условиях открытых рынков, способно длительное время оставаться прибыльным 111.
Конкурентоспособность предприятия - характеристика многофакторная. Все многообразие факторов можно свести к трем основополагающим: 1) конкурентоспособность выпускаемой продукции; 2) уровень производства (технический); 3) конкурентоспособность менеджмента (в том числе и управленческого персонала) и производственного персонала.
В свою очередь, каждый из них обусловливает более частные факторы конкурентоспособности.
Предложенная экспертами Американской Ассоциации управления классификация факторов конкурентоспособности /115/ представлена в следующей таблице 1:
Ключевые факторы успеха предприятия - основные факторы детерминанты успеха его на рынке. Эти факторы исключительно важны для деятельности предприятий с точки зрения их влияния на конкурентные преимущества потенциала управленческого персонала. В таблице 2 перечислены возможные ключевые факторы успеха предприятия (КФУ) 17/.
Из таблицы 2 видно, что на производство конкурентоспособных товаров, т.е. тех, комплекс потребительских свойств которых, определяющий его отличие от других аналогичных товаров по степени и уровню удовлетворения потребностей покупателей и затратам на его приобретение и эксплуатацию, в большой степени влияет управленческие КФУ.
Уровень менеджмента (уровень организации и управления) определяется выработанной стратегией хозяйствования, уровнем достигнутой организации и экономичности производства, уровнем управления финансами, организацией маркетинговой деятельности (следовательно, эффективностью рекламы, работы с посредниками, формированием товарной политики и т.д.), обеспечением инвестиционной привлекательности своего предприятия.
Значительный вклад в исследование проблемы конкурентоспособности внесли такие известные российские ученые, как И.П. Фаминский, А.И. Кирилов, А.Н. Литвиненко, П.В. Забелин, Н.К. Моисеева, Сотникова СИ. и другие. Во многих литературных источниках рассматривались вопросы, связанные с качеством рабочей силы и аппарата управления, методами их оценки /5,14,37/.
Проведенный анализ литературных источников, показал, что проблема конкурентоспособности потенциала как управленческого работника, так и управленческого персонала в целом пока остается не изученной. В литературе /11,50,82/ были предприняты попытки дать определение конкурентоспособности управленческих работников. В этих работах конкурентоспособность определялась как степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей управленческого работника и его квалификации. Отметим, что существенным недостатком такого определения является то, что в нем не отражено понятие конкурентоспособности как процесса взаимодействия между индивидуумами, а также движущие силы этого процесса. Не уделяется внимание потенциальным возможностям управленческих работников, развитие которых необходимо для повышения их конкурентоспособности. Поэтому автору представляется особенно важным рассмотреть проблему конкурентоспособности потенциала как отдельного управленческого работника, так и всего управленческого персонала в целом.
В контексте данного исследования предлагаются следующие определения данных понятий.
Выявление основных элементов и факторов конкурентоспособности потенциала управленческого персонала
Проведенные автором исследования в области потенциала управленческого персонала, его конкурентоспособности в современных условиях, а также особенностей состояния системы управления металлургической промышленности СНГ показали, что несмотря на отсутствие стабильности внутри организаций само их существование ставит проблему выживания, которая в существенной степени зависит от эффективности и конкурентоспособности в условиях современного рынка. Постоянно меняющийся мировой рынок является мощным стимулирующим фактором совершенствования системы управления предприятий и развития потенциала их управленческих работников. Различного рода перемены, по утверждению современных аналитиков менеджмента, являются самыми стойкими и постоянными, несмотря на внешнюю их противоречивость. В современных условиях хозяйствования обеспечение предприятия высококвалифицированными управленческими работниками становится особенно важным. Неотъемлемой частью современного управления являются парадоксы и противоречия, которые благодаря объективным и субъективным причинам существуют внутри самой системы в своем противоречивом единстве. Эти явления прочно вошли внутрь функционирования любой организации /80/. Устранить их в полном объеме, по мнению автора, не представляется возможным. Однако умело их используя, можно было бы добиться изменения некоторых из противоречий, связанных с деятельностью управленческого персонала и улучшить тем самым его потенциал, сделав его конкурентоспо- собным. Как отмечалось выше, потенциал управленческого персонала имеет три составляющих: личностная, ресурсная и условия его реализации. Ресурсная составляющая и условия реализации потенциала для всех работников предприятия одинаковы. Таким образом, конкуренция между работниками внутри предприятия может происходить только путем конкуренции личностных составляющих их потенциала. При этом, ресурсная составляющая и условия реализации являются лишь факторами, влияющими на конкурентоспособность потенциала управленческого работника. С целью выявления наиболее значимых элементов конкурентоспособности потенциала управленческого работника был произведен выборочный опрос руководителей и специалистов производственных подразделений металлургических предприятий ОАО «Запорожсталь» и ОАО «Запорожкокс». 127 управленческим работникам подразделений была предложена анкета с набором элементов конкурентоспособности потенциала управленческих работников, составленная автором на основе использования литературных источников /38,41,51,66,73,92,103,117/. АНКЕТА Распределите в определенном порядке и проранжируйте наиболее значимые, на ваш взгляд, элементы конкурентоспособности потенциала управленческого работника и добавьте недостающие. 1 .Интеллектуальные способности. 2.Способности к творчеству. 3.Коммуникативные качества. 4.Способности к инновациям. 5.Профессионализм управленческого персонала. 6.Психофизиологические характеристики. 7. Внешний вид. 8. Социально-демографические характеристики. 9. Финансовое обеспечение. 10. Методическое обеспечение. 11. Временное обеспечение. 12. Другие: В результате опроса составлена таблица 8, в которой проранжированы наиболее значимые, по мнению опрошенных управленческих работников, элементы конкурентоспособности их потенциала. Экспертным путем определен вес этих элементов по отношению друг к другу. В соответствии со значимостью, каждому элементу конкурентоспособности по 7-ми балльной шкале присвоены баллы, т.е. первому по значимости элементу - 7 баллов, второму - 6 баллов, третьему - 5 и т.д. Вес отдельного элемента конкурентоспособности потенциала есть отношение его суммы баллов к сумме баллов наименее значимого элемента по всем опра- шиваемым управленческим работникам (приложение 1). В соответствии с результатами этого исследования автором предлагаются следующие элементы и факторы конкурентоспособности потенциала управленческого работника (рис. 10). В случае, когда рассматривается конкурентоспособность потенциала управленческого персонала всего предприятия конкуренция происходит по всем трем составляющим потенциала управленческого персонала. При этом, все три составляющие потенциала управленческого персонала будут являться элементами его конкурентоспособности (рис.П).
Выявление зависимости уровня конкурентоспособности управленческого персонала и экономической эффективности металлургических предприятий
В практике управления особый интерес представляет вопрос влияния кадров управления на финансовое положение предприятия. В связи с этим, в контексте данного исследования представляется интересным вопрос взаимосвязи между эффективностью деятельности предприятия и конкурентоспособностью его управленческого персонала. Для решения этого вопроса автором проведен сравнительный анализ двух металлургических предприятий ОАО "Зaпopoжcтaль,, и ОАО "Запорожкокс" и их производственных подразделений (агломерационное, доменное, сталеплавильное, прокатное производства, подготовка угольной шихты, коксовое, химическое, пеко-коксовое производства) за 1997 и 1998 годы. Предполагалось выявить средний относительный уровень потенциала управленческого персонала каждого из предприятий, их производственных подразделений, и увязать его с экономической эффективностью предприятий и их подразделений как в определенный момент времени, так и отследить динамику влияния потенциала управленческого персонала на экономическую эффективность предприятия. Подчеркнем, что конкурентоспособность потенциала управленческого персонала в данном исследовании рассматривается как совокупность личностной составляющей потенциала, ресурсной составляющей и условий реализации потенциала, из которых две последние в рамках каждого из предприятий (ОАО «Запорожсталь» и ОАО «Запорожкокс») одинаковы. Отметим, что эти предприятия находятся в одном регионе (страна, область, город), имеют равные экономические условия деятельности, находятся в ведении единого промышленного комплекса. Данные металлургические комбинаты, составляющие в прошлом единое целое, имеют взаимосвязанные производственные процессы и однонаправленную экономическую политику. Вышесказанное, в контексте данного исследования, дает основание говорить о том, что условия реализации и ресурсные составляющие потенциала управленческого персонала этих предприятий одинаковы. Поэтому, зависимость эффективности деятельности предприятий будет определяться по элементам личностной составляющей потенциала их управленческого персонала. Все значения элементов личностной составляющей управленческого персонала каждого подразделения предприятий будут определяться как среднее значение потенциала всех его работников. Проведем анализ экономических показателей вышеназванных производственных подразделений предприятий металлургической промышленности, характеризующих эффективность их деятельности и широко использующихся в металлургической промышленности. Действующая в настоящее время система управленческой отчетности производственных подразделений металлургической промышленности представляет полную и детальную (например, техническому директору в некоторых случаях - более детальную, чем требуется) информацию о производственных процессах и расходе основных материалов /90/. Специалист завода, ориентированный на соблюдение не только технологических, но и экономических показателей, может обеспечить наиболее эффективное использование ресурсов предприятия. Для усиления роли финансового контроля производства руководителям подразделений необходимо контролировать не только натуральные, но и стоимостные показатели деятельности. Такое сочетание позволяет также повысить оперативность бухгалтерского отчета в подразделениях и на заводе в целом. Кроме того, руководители производственных подразделений получают дополнительную возможность контроля основных составляющих себестоимости продукции. Отчет о себестоимости позволяет специалисту завода понять логику формирования себестоимости и финансового результата деятельности, сконцентрировать внимание на наиболее важных моментах эффективного управления ресурсами, полученными для выпуска конечного продукта или полуфабриката. Отчет о результатах производства по подразделениям представляет собой сводную форму основных управленческих отчетов по производству и содержит наиболее важную экономическую информацию для управления производством. Данный отчет позволяет руководителю производства контролировать экономически важные показатели деятельности как предприятия в целом, так и его отдельных подразделений, дает информацию о том, из каких частей складываются эти показатели, и позволяет проследить, какое подразделение или какой участок ответственны за результат на конец отчетного периода. В отчете рассматриваются затраты на производство только производственных подразделений, которые контролируются на уровне руководителей этих подразделений. Полная себестоимость продукции, включающая затраты управления на уровне завода (административные, коммерческие расходы и другие общезаводские), принимается в расчет при определении фактической прибыли (общего финансового результата) лишь на первом уровне управления.
