Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основания исследования социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 9
1.1. Процессы объективизации исследования социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 9
1.2. Организационно-структурные признаки управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 20
1.3. Опосредование социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 33
Глава II. Исследование и анализ социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 44
2.1. Операционализация определения социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 44
2.2. Социально-значимые управленческие инновации и их влияние на функционирование крупных промышленных предприятий 62
2.3. Механизм ориентирования управленческих инноваций на социальные результаты развития крупных промышленных предприятий 69
Глава III. Социальное проектирование управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 79
3.1. Организационный механизм социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 79
3.2. Процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 91
3.3. Социальные методы оценки результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях 101
Заключение 131
Список использованной литературы 133
- Организационно-структурные признаки управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях
- Опосредование социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях
- Социально-значимые управленческие инновации и их влияние на функционирование крупных промышленных предприятий
- Процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
В современных условиях социально-экономического развития крупных промышленных предприятий все более очевидным становится необходимость формирования работников, обладающих активной жизненной позицией, новыми профессиональными компетенциями, способными воплотить в конкретный продукт управленческие инновации. Одновременно управленческие инновации, как показывает включенное наблюдение на крупных промышленных предприятиях, необходимо рассматривать не изолированно от всей совокупности управленческих решений, а как их составляющую, основанную на принципах единства методов управления, приоритетности социальных целей развития коллектива, активизации творческого мышления работников и их непосредственного включения в инновационные процессы. Установлено, что управленческие и н-новации, как правило, на 88-92% связаны с поиском научно-технических решений, повышающих конкурентоспособность предприятий, и только 5-7% ориентированы на социальное развитие коллектива. При условии, что создалась ситуация, когда инноваторами на предприятиях могут быть менее 1,0% работников, большинство работников не только выключены из созидательных инновационных процессов, но становятся простыми созерцателями и не всегда эффективными работниками. А если учесть, что в деятельности руководителей различных уровней управления предприятием отмечен «синдром завышенных самооценок», равный 0,93 при максимальном значении 1,0,1 а, фактически, по оценкам экспертов, профессионализм руководителей составляет только 0,22%, то акцентация внимания управленческих инноваций на социальных результатах деятельности предприятий объективизирована и актуальна. Ведь в условиях включенности работников в процесс формирования и реализации управленческих инноваций достигаются социальные результаты, связанные с профессионализацией, духовно-нравственной определенностью в реакциях на нововведения, в направленности профессиональной деятельности работников на дост и-жение поставленной цели.
Степень разработанности проблемы.
К проблеме социальных результатов управленческих инноваций привлечено внимание отечественных и зарубежных исследователей. Так, А.В.Авилов, Б.Г.Ананьев, Н.И.Архипова, Л.П.Гримак, В.А.Иноземцев, О.Н.Мельников концептуально развили идею формирования в поведенческом контексте личности работников творческого и инновационного мышления; У.Букович, Р .Ульямс, В.Гайзен, Х.Донован обосновали необходимость измерения способностей р а-ботников в условиях перехода к более сложному труду ; У.Баумоль, Д.Белл, Б.Санто, Л.Г.Ионин, В .К.Потемкин, Ф.Э.Шереги, В .А.Ядов и др. определили контуры управленческого воздействия на активизацию в сфере производственной деятельности инновационных во зможностей работников; Л.И.Абалкин,
1 Потемкин В.К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2009, 239 с.
В.В.Глухов, С .Ю.Глазьев, А.Е.Карлин, С .Г.Михайлов, А.Моль определили спектр управленческих инноваций, их структуру, направленность и область применения в производственной деятельности предприятий. Однако, вопросы акцентации внимания на социальных результатах управленческих инноваций остаются недостаточно разработанными, и, как следствие, в программных материалах крупных промышленных предприятий не получили своего отражения. И, как следствие, можно констатировать, что трудовой потенциал работников только на 15-17% соответствует требованиям инновационной деятельности на предприятиях.
Сложившаяся ситуация с невниманием к роли социальных результатов управленческих инноваций в деятельности крупных промышленных предприятий и обусловило целевую определенность нашего исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в обосновании механизма ориентирования управленческих инноваций на социальные результаты деятельности крупных промышленных предприятий.
Поставленная цель диссертационного исследования предопределила п остановку и решение следующих задач:
обосновать процесс объективизации исследования социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях;
уточнить структуру и содержание управленческих инноваций, их направленность на социальное, экономическое и научно-техническое развитие предприятий;
осуществить социальные оценки включенности различных категорий работников в процессы инновационной деятельности предприятий;
определить причинно-следственные признаки отторжения в сознании у работников при управленческих инновациях на предприятии;
разработать рекомендации по социальному проектированию управленческих инноваций с определением их направленности на социальные результаты деятельности крупных промышленных предприятий.
Объектом исследования стала инновационная деятельность коллективов крупных промышленных предприятий.
Предметом исследования являются социальные результаты управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области социологии управления, социального проектирования, управления социальными процессами и формирования управленческих инноваций. В процессе исследования использованы общетеоретические методы: логический, системный и структурно-функциональный, раскрывающие сущность, содержание и направленность управленческих инноваций на социальные результаты в деятельности предприятий, а также пилотажное исследование, экспертные оценки, социологический опрос.
Информационной базой исследования послужили нормативные, справочные, статистические материалы, а также материалы социальной диагностики включения коллективов предприятий в процессы формирования и непосредственного участия работников в реализации управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях, в т .ч. полученных лично автором в различные периоды исследования проблемы:
2006-2008 годы – включенное наблюдение и пилотажное исследование процессов инновационного развития предприятий; структуризации целей и результатов управленческих инноваций; описание процессов ориентирования управленческих инноваций на социальные, экономические и научно-технические результаты (N 211).
2008-2010 годы – определение проблемной ситуации, связанной с не учетом ориентации управленческих инноваций на социальные результаты работы предприятий, а также низким уровнем адаптации работников к инновациям, противодействию инновациям, стимулированию инновационной активности работников, осуществлены экспертные оценки проблемной ситуации (N 104) и проведен социологический опрос работников крупных промышленных пре д-приятий Холдинга «Спектр» - (N 1950).
2010-2014 годы – формирование общетеоретической концепции активизации работников в формировании и реализации управленческих инноваций и разработка механизма социального проектирования управленческих инноваций с акцентом на достижения социальных результатов в деятельности крупных промышленных предприятий. Проведение локального социального эксперимента, связанного с методами оценки социальных результатов управленческих инноваций (N 661).
В процессе исследования были выдвинуты следующие научные гипотезы:
-
Социальные результаты, которые можно получить в результате управленческих инноваций на предприятиях, состоят в развитии новых социальных качеств личности работников, характеризуемых ее включенностью в производственный процесс и обеспечивающих, в свою очередь, усиление профессионального взаимодействия внутри прои з-водственного коллектива.
-
Получение социальных результатов за счет управленческих инноваций невозможно без создания системы их управленческого сопровождения, нацеленного на выработку социального механизма взаимодействия и социальных норм взаимоотношений в сфере производственной деятельности.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлена использованием современных методик сбора и обработки исходной и н-формации при проведении исследований, использованием достаточного объема статистических данных, совпадением с экспериментальными данными, ко р-ректностью применения апробированного в научной практике исследовательского и аналитического аппарата, публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, в том числе включенных в список ВАК.
Соответствие паспорту специальности. Диссертационная работа по объекту и предмету исследования соответствует п. 12 «Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности» и п. 20 «Инновации в системе управления: источники, типы, уровни» Паспорта научной специальности ВАК РФ 22.00.08 – социология управления (социологические науки).
Научная новизна диссертационного исследования состоит в исследовании механизма ориентирования управленческих инноваций на социальные результаты деятельности крупных компаний, его обосновании, подготовке рекомендаций по его использованию и по оценке социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:
-
Уточнены понятия сущности, содержания, структуры и направленности управленческих инноваций в деятельности крупных промышленных предприятий.
-
Выявлены социально-значимые управленческие инновации и определено их влияние на результаты функционирования крупных промышленных предприятий.
-
Разработан организационный механизм социального проектирования управленческих инноваций и определены зоны ответственности за исполнение управленческих решений на крупных промышленных предприятиях.
-
Определен алгоритм процедурного обеспечения социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях.
-
Разработаны социальные методы оценки результатов управленческих инноваций, связанные с их предметной деятельностью: социальным здоровьем работников, занятостью работников на предприятии, развитием образовательного потенциала работников и их профессионализации, формированием приобщенности работников к инновационной деятельности, активизацией р а-ботников в сфере рационализации и изобретательства, развитием социально-трудовых отношений, развитием социально-правовых отношений, развитием профессионально-трудовой и деловой активности работников, развитием профессионального и межпрофессионального взаимодействия работников.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические положения и выводы диссертации использованы в учебном процессе в вузах по курсу «Социология управления», а также на курсах повышения квалификации руководящих работников и специалистов Санкт-Петербургской Ак а-демии управления персоналом.
Апробация результатов диссертационного исследования.
Практические рекомендации прошли экспериментальную апробацию на предприятиях Холдинга «Спектр», в частности, при создании проектной документации по формированию управленческих инноваций и оценке их результатов.
Публикации результатов исследования. По теме диссертационного исследования опубликованы 1 монография и 9 статей общим объемом 19,68 п.л. (личный вклад автора составляет 9,68 п.л.), которые в полной мере отражают результаты, полученные автором.
Структура и объем диссертации определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Организационно-структурные признаки управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях
Актуальные проблемы научно-технического процесса, построения и экономического развития гражданского общества, процессов общественного развития позволяют получать все новые знания о роли человека как субъекта и объекта происходящих изменений. Так, справедливо утверждать, что с ролью человека, человеческого фактора связаны и сфера промышленного производства и, в том числе проблема формирования управленческих инноваций – основы инновационного развития крупных промышленных предприятий. Управленческие инновации как форма человеческой деятельности должна стремиться к воссоединению с непосредственным субъектом этой деятельности – человеком, и это проявляется в том, что она из общественно отчужденной все более становится «человечески измеримой», т.е. соотносимой с человеческими качествами и потребностями, выраженными не только, в конечном счете, в виде социальных целей и результатов, но и непосредственно.
Управленческие инновации, исходя из понимания роли человека – работника предприятия, способствует формированию качественно нового интеллектуального продукта. Определяя его природу, А.Моль высказывал следующую мысль: «как только «интеллектуальная продукция» попадает в процесс своего обращения – круговорот массовой коммуникации – она получает некоторую стоимость»1. Интеллектуальная продукция порождается интеллектуальным капиталом человека. Вышеизложенное позволяет полагать, что интеллектуальный капитал является потенциалом позитивных знаний и эмпирики человека, как в его профессиональной, так и в общественной деятельности. Реализуется же интеллектуальный капитал в способности производства конечного продукта и принимает различные формы. К последним можно отнести: 1) квалификацию и образование; 2) инновационные внедрения или ноу-хау; 3) нематериальные ценности (цена бренда, здоровье сотрудников, стоимость фирмы, узнаваемость на рынке, наработанные взаимосвязи и т.п.) и весь спектр разнообразия их форм; 4) нововведения, в том числе в области НИОКР, реализующиеся в использовании материальной базы и технологиях, а также в разнообразных методиках организации производства и труда. Одновременно справедливо отметить, что существует ряд причин, препятствующих полной востребованности интеллектуального капитала. Так, например, это может быть отсутствие своего покупателя на рынке, неподготовленность производства, использование его в процессе создания другого интеллектуального продукта и др. И здесь совершенно справедливо возникает вопрос о наличии или отсутствии интеллектуальных резервов, которые в определенном периоде времени могли бы быть полностью или частично востребованы и задействованы в практической деятельности. В полной мере это относится к кластеру промышленного производства, в котором произошли и продолжают происходить значительные изменения в характере труда работников (повышается значимость творческих интеллектуальных функций, формирования инновационного мышления, адаптивности к внедрению современных методик и т.п.), связанные, главным образом, с повышением роли интеллектуального труда в производственной деятельности. В подтверждение вышесказанного обозначим существующую в настоящее время социально-профессиональную структуру общества. Она имеет следующий вид: - учащиеся – 3,6%; - управленцы – 7,2%; - неработающие – 9,7%; - служащие – 14,6%; - низкоквалифицированная рабочая сила – 14,8%; - высококвалифицированная рабочая сила – 18,9%; - пенсионеры – 31,2%.1 Так, ведущими качествами практически у 40,0% работников предприятий является интеллект, трудолюбие, порядочность, доброта и милосердие. Подобное отношение вполне объяснимо ростом требований к работнику в связи с модернизацией средств труда, внедрением в производственный процесс высших, инновационных технологий, компьютеризации большинства рабочих процессов, а, значит, и необходимостью использованию в сфере производства нового подхода к знаниям и формированию у работника психологической устойчивости к инновациям, повышению социальной и экономической ответственности за результаты деятельности, создания системы межличностных профессиональных коммуникаций. Можно говорить о том, что с появлением инновационных технологий происходит интеллектуализация трудовой производственной деятельности. Вопросы выделения производственных операций, норм труда, все чаще заменяются управленческими инновациями, которые формируются и реализуются через профессиональную деятельность работника. Пожалуй, особого подхода в исследовании управленческих инноваций требуют интеллектуальные резервы промышленного предприятия – основной структурной единицы экономики страны.1 Появление интеллектуальных резервов промышленного предприятия связано как с увеличением значения роли человека как субъекта общественных отношений, так и с тем, что в последнее время все большая социальная направленность придается ему как объекту производственной деятельности. Интеллектуальные резервы зависят, во многом, от потребностей человека, от социально-культурных и социально-бытовых потребностей, его нравственно-этических позиций, его материальных притязаний. Интеллектуальные резервы отличаются друг от друга возможностью самовоспроизводства в условиях рыночных отношений, организационно-структурных преобразований производственной деятельности, управления и самоуправления процессами преобразования внешней и внутренней сферы приложения труда; влияния на процессы повышения эффективности производственной деятельности, что находит выражение в показателях: производительность труда, фондоотдача, материалоемкость, прибыль (доход) и т.д.
Опосредование социальных результатов управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях
Результативность управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях, во многом, соотносится с ориентацией деятельности руководящего звена на универсальные принципы управленческого воздействия на персонал предприятий,2 среди которых отчетливо поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормальные условия; нормирование операций; письменные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность. Эти базовые принципы деятельности руководящего звена предприятий ориентируют персонал на достижение экономического и социального результата в сфере трудовой деятельности. При этом необходимо иметь в виду, что результативность труда в сфере материального производства характеризуется не только набором экономических показателей: производительность труда, себестоимость, прибыль и т.п.,3 но показателями социальными: мобильность персонала, предприимчивость, инновационность, ответственность.4 Социальные результаты управленческих инноваций на предприятиях отображают развитие способностей работников к более эффективному труду. Данные способности могут быть врожденными или природными, а также приобретенными в процессе труда. Отдельные способности не могут существовать сами по себе и независимо друг от друга, а изменяются, приобретают новые качественные характеристики в зависимости от развития других способностей. Состав способностей работников многообразен: природные (или естественные) – биологически обусловленные способности (восприятие действительности, память, мышление); общие (умственные, тонкость и точность воспроизведения различного рода движений и действий, речевая достаточность для межличностных коммуникаций); специальные (аналитические, технические, математические и гуманитарные); теоретические и прикладные; творческие и учебные; социально обусловленные (предметно-деятельные, предметно-познавательные, коммуникативные); влияния на окружающих (умение убеждать других, оказывать прямое и косвенное влияние на других людей, добиваться взаимопонимания в разрешении конфликтных ситуаций).
Управленческие инновации на предприятии, как правило, имеют несколько профессиональных ориентаций: диагностическую, поведенческую, конвенциональную, воспитательную. Диагностическая ориентация связана с определением пригодности работников к выполнению профессиональных функций с учетом перспектив развития предприятия. Поведенческая ориентация связана с развитием у работников предприимчивости, настойчивости, инновационного мышления, коммуникативных свойств личности. Конвенциональные ориентации связаны с определением функционально-ролевых отношений на предприятии, распределением полномочий, определяющих участие работников в труде и управлении. Воспитательные ориентации – это ориентации сугубо социальные, связанные с внедрением в практическую деятельность предприятий социальных норм, ценностей, образов, которые являются основой формирования цивилизованных социально-трудовых отношений. Ведущим элементом управленческих инноваций на предприятии, несомненно, является деятельность работников, причем, не просто деятельность, а деятельность созидательная и активная. Активность в этом случае выступает как атрибут, как мера деятельности. Деятельность работников, по нашему мнению, различается по сфере приложения труда, по объему выполняемых работ, по уровню конкретности выполняемых функций, по уровню профессиональной квалификации и опыта работы, по результативности. И здесь необходимо согласиться с В.А.Смирновым, который писал, что социальная активность имеет право на самостоятельное существование только как важнейшая характеристика социальной деятельности. Социальная активность выражает конкретно-исторически обусловленную определенность социальной деятельности в единстве ее различных сторон – духовной и материальной – направленность на преодоление противоречий между потребностями и условиями существования человека.1 Как следствие, деятельность работников предприятий в контексте управленческих инноваций призвана раскрывать деятельные позиции личности (организационный аспект); отношение личности к процессу инновационных преобразований в сфере производства и управления (организационно-экономический аспект); включенность в систему социально-трудовых отношений (социальный аспект); формирование структуры социальных действий, связанных с деконфликтизацией процесса труда и управления (социально психологический аспект). В современных условиях деятельная позиция работников на предприятиях проявляет себя по-разному, что и определяет необходимость ее учета в управленческих инновациях. Так, по самооценкам респондентов только 37,0% в достаточной мере проявляют активность в труде; активизируют свою деятельность в решении производственных вопросов – 41,0%; около 2,0% активизируют деятельность по разработке рационализаторских предложений. 55,0% работников, в основном, пассивны, так как полагают, что от их активности в сфере труда ничего на предприятии не изменится; только 9,0% рабочих и 8,0% мастеров считают, что качество продукции находится на высоком уровне; 17,0% рабочих и 38,0% мастеров оценивают свою работу как брак; 30,0% рабочих считают, что руководители относятся к бракоделам снисходительно, по причине того, что «и так некому работать№; 49,0% рабочих назвали систему стимулирования труда порочной и только 7,0% рабочих полагают, что работают эффективно и качественно и занимают ответственную позицию.1
Социально-значимые управленческие инновации и их влияние на функционирование крупных промышленных предприятий
Деятельность промышленного предприятия, цель которого производство продукции, включает в себя и процесс конструирования, и технико-технологическую подготовку производства, и процесс изготовления продукции, и процесс управления всеми без исключения производственными системами, включая рабочую силу, средства и предметы труда. И независимо от технического прогресса управление представляет собой набор стандартных процедур по воздействию на элементы производственной системы. Концентрация внимание на вопросах «как» и «чем» выполняется работа приводит к игнорированию таких немаловажных аспектов как: «что» и «зачем» делается. В контексте этого еще Г.Зиммель отмечал, что в силу вынужденной ориентации на предприятие как на объективированное средство поддержания самой жизни человек полностью захватывается все более умножающейся и становящейся все более изощренной «техникой» (в широком смысле), которая уже не дает шанса его личностному осуществлению.1 Развитие производственной системы повлекло за собой создание функциональной системы управления, которая разделила работников предприятия по предметно-технологическому принципу, сузило процесс управленческих отношений к участию в различного рода совещаниях и составлении программ деятельности. При этом каждый субъект управления обладает неким жизненным, профессиональным смыслом: один ориентирован на деньги, другой – на карьеру, третий – на профессиональное творчество, четвертый – на коллектив и т.д., которые и подвигают их на участие в деятельности конкретного предприятия, а разворачивание личной мотивации – это собственная проблема каждого субъекта.
Подобная ситуация формирует систему управления, ориентированную на генерального управляющего. А это ни что иное, как властное управленческое воздействие на элементы производственной системы. Управление в форме власти сводится к осуществлению субъектом управления организационно-правовых функций (они здесь единственная абстракция) по отношению к «объектной деятельности», то есть последняя рассматривается осуществляющейся за счет права на это у субъекта управления. Это примитивнейшая – «быть или не быть» тем или иным процессам «объектной деятельности» - форма управления. Предельная упрощенность ее средств практически не дает субъекту управления (власти) технологий для построения и осуществления сколько-нибудь развитой управленческой деятельности. Отметим, что при полной реализации властной системы управления у работников промышленного предприятия отсутствуют способности изобретать, отыскивать новые технические решения (95% респондентов), использовать нестандартные решения (72,0%), рационализировать способы и режим работы (88,0%). При этом, те 82,0% респондентов, которым свойственны такие качества как исполнительность и аккуратность, не способны только благодаря им в полной мере обеспечить рост общей инициативы и предприимчивости. Одновременно рыночные качества трудового потенциала работников не могут воспреобладать и по причине того, что у 49,1% работников специальность, освоенная ими в период получения профессионального образования, не соответствует тому, чем они занимаются на данный момент. Около 44,0% респондентов признаются, что потеряли интерес к содержанию своей деятельности и 47,5% респондентов не довольны возможностями профессионального роста и развития.1 И здесь представляется целесообразным уделить пристальное внимание самооценкам потенциала руководящих работников, столь необходимого для управленческих инноваций. Среди них оценивают себя как обладающими знаниями в управлении персоналом – 78,0%, в экономике производства – 75,0%, социологии – 69,0%, хозяйственном праве – 50,0%, психологии – 70,0%, технике и технологии – 85,0%. Видимо, при столь завышенных самооценках своего трудового потенциала трудно ожидать успеха в хозяйственных делах. Такой вывод подтверждается и тем, что 72,0% управленцев в решении хозяйственных вопросов надеются на личный опыт и 11,0% - на интуицию. 40,4% из них считают, что все проблемы можно решить с помощью повышения заработной платы и лишь около 36,0% связывают этот процесс с ростом компетентности и профессионализма. Не вызывает сомнений, что подобный подход к управлению промышленным предприятием не только затрудняет формирование и использование в практической деятельности социальных результатов, но и является стопором. Подтверждением этому является то, что большинство руководящего состава предприятий в решении производственных вопросов надеются только на собственную интуицию (71,0%), а у рабочих и специалистов наблюдается устойчивое безразличие к происходящему вокруг (82,0%). При этом 44,5% из них не стремятся ни к каким изменениям, 98,5% в общих чертах представляют суть рыночной экономики, только 14,0% готовы и хотят обучаться и 4,2% респондентов при наличии возможности получить работу в другом регионе, рассматривают возможность переезда. Одновременно, 44,0% опрошенных не готовы увеличить физические нагрузки, 25,0% - темпы работы, 14,0% - уровень нервного напряжения, 17,0% - уровень умственного напряжения.
Другим важным элементом современного управления в сфере промышленного производства является поведенческое управление специалистами, в рамках которого на первое место выходят так называемые «человеческие» качества специалиста. Это, по сути, составляет основу организационного поведения управляющей и управляемой подсистем промышленного предприятия. В.В.Глухов под производственным поведением считает необходимым понимать «поступки человека по отношению к коллегам и производственному коллективу»1. Его цель формирование однонаправленной мотивации персонала промышленного предприятия и сглаживание психологических барьеров или деконфликтизация производственных отношений.
Процедурное обеспечение социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях
В практике социального проектирования управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях нами выявлены три основные проблемы: 1. открытость потенциальных возможностей работников к условиям инновационной деятельности; 2. фиксирование и использование потенциальных возможностей работников в конкретной инновационной деятельности; 3. процедурное обеспечение управленческих инноваций. Для подобного утверждения важен известный посыл, который сделал Ф.Херцберг, полагая, что «уповая на развитие творческой атмосферы, следует, однако, помнить, что, сколько бы мы ни культивировали организационную почву для стимулирования роста нововведений, растение должно само иметь соответствующие характеристики»1. Речь идет об обращении к созданию благоприятного инновационного климата на предприятии, в котором работник мог бы полностью реализовать свои интеллектуальные возможности. П.Друкер, размышляя над проблемой поиска интеллектуальных возможностей работников, предложил семь сфер анализа интеллектуальных возможностей работников, которые, с одной стороны, могут составить основу внимания управленческих инноваций, а, с другой, наметить систему процедурного обеспечения социального проектирования управленческих инноваций: - неожиданное событие для фирмы (ее yспеx или неудача) или неожиданное событие во внешней среде; - несоответствие между реальностью, какой она есть на самом деле, и нашими представлениями о ней; - нововведения, которые планируются заранее; - внезапные изменения в структуре отрасли или рынка; - демографические изменения; - изменения в ценностных ориентациях людей, их настроениях и социальных установках; - новые знания, полученные как научным, так и практическим путем.1 Отметим, что П.Друкер подчеркнул зависимость внутренней и внешней ситуации в практике использования инновационных возможностей работников предприятий. Сама же возможность инновационных преобразований с позиции их фиксации и использования в производственно-экономической деятельности предприятий связывается нами как с общей ситуацией в сфере формирования управленческих инноваций, например, профессиональной подготовки руководящего звена предприятия, так и с доверием к предпринимаемым профессиональным действиям руководителей. Одновременно, важно подчеркнуть и необходимость выявления причин нежелания работников полностью раскрывать свои инновационные способности и возможности.
В современных условиях функционирования предприятий феномен доверия определяется как «вера в то, что те, от кого мы зависим, оправдают наши ожидания» и рассматривается как «ресурс», как форма капитала сотрудничества, использование которых может привести к большим преимуществам».2 Доверие к руководителю, к коллегам по работе, к самому себе имеет возрастающее значение для адаптации работников к инновационным преобразованиям. В настоящее время реальность на предприятиях такова, что каждый сотрудник от рабочего до специалиста знает о существовании слабого звена в производственной деятельности, но не спешит его обозначать и прилагать какие-либо усилия для его устранения. И причин здесь несколько: наемные работники не чувствуют себя хозяевами на производстве; реализация интеллектуальных резервов не связывается со стимулами, например, участием в расширении и присвоении дополнительной прибыли; управление на предприятии, как правило, носит закрытый характер, обусловленный так называемой коммерческой тайной. Наконец, интеллектуальные резервы, составляющие основу нововведений, несут более высокую, по сравнению с другими, долю риска и нет никакой возможности устранить элемент риска, например, в период резкого сокращения персонала предприятия. Тем не менее, интеграция новых знаний в систему постоянно контролируемых источников инновационных идей и систематическое применение инновационного управления персоналом могут сделать инновационный процесс более успешным и результативным. Управленческие инновации, во многом, зависят от умений, творческого потенциала, профессиональных коммуникаций, делового общения, этики поведения руководителей предприятия и их структурных подразделений. Однако, эти качества руководителей рабочие как основного, так и вспомогательного производства, оценивают лишь на 20,0%. Улучшить ситуацию можно, по мнению Э.Боно, за счет вооружения руководителей и работников навыками инновационного мышления, проведения профессиональных тренингов.1 И, действительно, практика формирования механизма социального проектирования управленческих инноваций знает отдельные случаи активизации инновационного мышления, генерирования новых идей, но только в кризисных ситуациях деятельности предприятий. Работники в этом случае, по нашему мнению, задействуют свое сознание, обращаясь к ранее накопленному опыту, знаниям и навыкам. А сам процесс генерирования новых идей в этом случае похож на цепь последовательного осмысления проблемы и такую же цепь последовательно решаемых задачна предприятии. В этой аргументации прослеживается необходимость процедурного обеспечения социального проектирования управленческих инноваций на предприятии. Процедуры обеспечения - это ни что иное, как установление порядка программных действий и методов преобразования системы инновационного управления на предприятиях, придание управленческим инновациям определенную последовательность в решении поставленных задач. Внешними проявлениями социального проектирования управленческих инноваций являются: качественное разнообразие ресурсов: финансовых, материальных, трудовых; многоаспектность восприятия работниками различных сторон управленческих инноваций и конкретизация процедур реализации проектных решений в системе управления предприятием. Основная цель процедурного обеспечения будет состоять в: - определении миссии, целей и задач развития предприятия и стратегии деятельности персонала по их реализации; - выявлении направлений трансформации системы управления предприятием в связи с развитием инновационного потенциала персонала и более полном использованием его интеллектуальных резервов; - установлении правил и предписаний, составляющих основу управленческих инноваций; - прогнозировании социальных последствий и результатов инновационных преобразований; - выделении параметров и ограничений системы формирования управленческих инноваций; - определении научно-технических, экономических и социальных характеристик инновационного управления в программе действий и прогнозах производственной деятельности; - выяснении возможностей адаптации персонала предприятия к новой стратегии и методам управления; - формализации операционной системы инновационного управления интеллектуальными резервами коллектива предприятия.
