Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций в России: теоретические и методологические проблемы социологического исследования 20
1.1. Теоретические проблемы научного изучения корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций 20
1.2. Методологический конструкт социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций 39
Глава 2. Факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России 73
2.1. Внешние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России 73
2.2. Внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России 88
Глава 3. Структура и функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России 113
3.1. Структура корпоративной идентичности сотрудников бизнес- организаций в России 113
3.2. Функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России 142
Заключение 163
Библиография 168
Приложение. «Анкета социологического исследования корпоративной
идентичности сотрудников фитнес-клуба World Class» 181
- Методологический конструкт социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций
- Внешние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России
- Внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России
- Функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Трансформация российского общества привела к появлению новых социальных структур и социальных организаций, складыванию нового типа социальных отношений между работниками этих организаций. Одними из них стали бизнес-организации, институциональная структура которых во многом определяются их корпоративной идентичностью.
В отечественной социологии особый интерес вызывают вопросы формирования и проявления российской идентичности в условиях трансформации общества1. В последнее время активизировался также научный интерес к социологическому изучению российских бизнес-организаций, их человеческих ресурсов и организационной культуры, с одной стороны, а с другой - корпоративной культуры различных социальных организаций, которая выступает метапрограммой взаимодействия организаций с органами государственной власти, а также отношений между руководством организаций и их сотрудниками2.
Корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций как особого социального института еще не стала предметом научно-исследовательского интереса в социологии. В научной литературе она рассматривается преимущественно в социально-психологическом контексте, где основное значение придается изучению эмоций, которые возникают у сотрудников при восприятии бизнес-организации. Социологический подход к изучению корпоративной идентичности требует рассматривать ее как особый тип социальной идентичности, в основе которого лежит осознанное принятие сотрудниками сложившихся ценностей и норм бизнес-организаций. Корпоративная идентичность, характеризуемая тем, насколько сотрудники принимают сложившиеся ценности и следуют принятым корпоративным нормам бизнес-организаций, выступает в качестве основы корпоративного поведения сотрудников. Со-
1 Российская идентичность в условиях трансформации: опыт социологического анализа /
Отв. ред. М.К. Горшков, Н.Е. Тихонова. - М.: Наука, 2005; Волков Ю.Г. Российская идентич
ность: особенности формирования и проявле-ния // Социологические исследования. 2006. №
7. С. 13-22; Российская идентичность в социологическом измерении. М.: Институт социоло-
гииРАН, 2008; Денисова Г.С., Дмит-риев А.В., Клименко Л.В. Южнороссийская идентичность:
факторы и ресурсы. - М.: Аль-фа-М, 2010.
2 Об этом свидетельствует проведение секционных заседаний и «круглых столов» по
темам «Социология бизнеса: человеческие ресурсы бизнес-организации», «Социология ор
ганизаций» на последних Всероссийских социологических конгрессах (См.: Материалы III
Всероссийского социологического конгресса. М.: Институт социологии РАН, Российское об
щество социологов, 2008; Социология в системе научного управления [Электронный ресурс]:
Материалы IV Всероссийского социологического конгресса / ИС РАН, ИСПИ РАН, РГСУ -
М.:ИС РАН, 2012).
циологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций имеет большое значение для понимания институциональных структур, социальных взаимодействий и моделей поведения сотрудников этих организаций.
Однако такое изучение связано с преодолением определенных методологических трудностей, обусловленных отсутствием соответствующего методологического инструментария. Это предполагает предварительную научную рефлексию по поводу методологических оснований научно-исследовательской деятельности в данной области когнитивного интереса.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью разработки методологического конструкта социологического исследования внешних и внутренних факторов формирования корпоративной идентичности, ее структуры и выполняемых функций. В связи с этим социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций имеет как научную, так и социальную значимость, связанную с пониманием социальных практик влияния корпоративной идентичности на специфику взаимодействия сотрудников в бизнес-организации. Кроме того, социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций расширяет «поле» профессиональной деятельности социологов, работающих в рамках такой научной специальности, как «социальная структура, социальные институты и процессы».
Степень научной разработанности темы. Корпоративная идентичность сотрудников организаций становится предметом научных исследований еще в середине прошлого века. В зарубежной литературе корпоративная идентичность рассматривается преимущественно как «безграничная привязанность сотрудников к организации» (Дж. Марч и Г. Саймон, Р. ван Дик)3. При этом исследователи обращают внимание на необходимость изучения корреляционной зависимости корпоративной идентичности от таких переменных, как мотивация, удовлетворенность от работы, квалификация, рабочая позиция. В частности, М. Рикета установил сильную взаимосвязь между корпоративной идентификацией, удовлетворенностью трудом и вовлеченностью в работу4.
Зарубежные исследователи при изучении корпоративной идентичности сотрудников организаций выделяют различные объекты и уровни идентификации. В качестве таких объектов называются профессия,
3 March J.G., Simon НА. Organizations. N.Y., 1958; Р. ван Дик. Преданность и идентификация с организацией/ Пер. с нем.- Харьков, 2006. - С. 142
'RikettaM. Organizational Identification: A Meta-Analysis II Journal of Vocational Be-havior. 2005. Vol. 66 (2).
карьера, команда и организация в целом (У Вагнер, Дж. Штельмахер, О. Крист)5, в качестве уровней - персональная корпоративная идентичность, идентичность с группой, идентичность с организацией в целом. При этом исследователи подчеркивают, что эти уровни постоянно меняются в зависимости от контекста (Р. Крамер)6.
В зарубежной литературе существуют разные представления о том, что лежит в основе корпоративной идентификации сотрудников организации. Одни исследователи считают, что ее основу составляет имидж организации (Дж. Даттон, Дж. Дукерих, Ч. Харкваил)7, другие -престижность группы и характер межгрупповых отношений, таких как межгрупповой контакт, соревнование, дискриминация (Ю. Липпонен)8.
В настоящее время в зарубежной литературе большое внимание уделяется выяснению влияния корпоративной идентичности сотрудников на эффективность профессиональной деятельности организаций (Ф.А. Маел, Б.Е. Асфорт, П.Ф. Друкер)9.
Корпоративная идентичность сотрудников российских организаций стала предметом отечественных научных исследований в конце 90-х гг. XX в. В центре внимания исследователей оказались такие вопросы, как: 1) понятие корпоративная идентичность (А.Н. Крылов, Н.Ю. Пиме-нова, В.В. Ермолаев, НА. Бардякова, ЕА. Дагаева, А.В. Кошарный); 2) объекты корпоративной идентификации (С.А. Липатов, А.Н. Крылов); 3) структурные компоненты корпоративной идентичности (Г.М. Андреева, В.А. Ядов, ЕА. Дагаева, А.В. Кошарный); 4) функции корпоративной идентичности (С.А. Дроздова, А.Н. Крылов); 5) типология корпоративной идентичности (А.В. Кошарный); 6) факторы и процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников организаций (А.Н. Крылов, СА. Липатов, Е.В. Бушуева, О.В. Жилкина, Н.Ю. Пиме-нова, Ф.И. Шарков, Т. Скворцова, И. Стернин, А. Фисун, В.В. Ермолаев, НА. Бардякова).
По вопросу о том, что такое корпоративная идентичность сотруд-
5 Van Dick R., Wagner, U., Stelmacher J.,Christ O. The utility of a broader conceptualization of organizational identification: Which aspects realy matter? II Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2003.
6Kramer R.M. Intergroup Relations and Organizational Dilemmas: The role of Categori-zation Processes II Research in Organizational Behavior. 1991. vol.13.
7 Dutton J.E., Dukerich J.M., &Harquail H. Organizational images and member identifi-cation. Administrative Science Quarterly, 39, P.239 - 263.
'LipponenJ. Organizational identifications: Antecedents and Consequenses of Identifi-cations in a Shipyard Context. Helsinki, 2001.
"Mael F.A., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification II Journal of Organizational Behavior. 1992. № 13; Друкер П.Ф. ЗадачименеджментавХХІвеке. M., 2000. С.272.
ников организаций в отечественной литературе существуют две группы научных представлений. Одни исследователи считают, что «корпоративная идентичность - это отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании корпоративной философии, в воплощении организационных норм и правил поведения» (А.Н. Крылов, Н.Ю. Пименова, В.В. Ермолаев, НА. Бардякова)10. Эти исследователи полагают, что отождествление сотрудника с организацией осуществляется посредством, прежде всего, реализации необходимых организационных норм и правил. Другие ученые рассматривают корпоративную идентичность как «результат когнитивно-эмоционального процесса осознания себя представителем определенной организации, определенную степень соответствия с ней» (Е.А. Дагаева, А.В. Кошарный)11. При этом акцент делается на анализе эмоций, которые возникают у сотрудников при восприятии самой организации.
Отечественные ученые при изучении корпоративной идентичности сотрудников организаций также выделяют различные объекты идентификации. В частности, они обращают внимание на то, что сотрудники идентифицируют себя как с различными социальными группами в рамках организации, так и с организацией в целом. При этом они обращают внимание на взаимосвязь корпоративной идентификации с характером межгрупповых отношений в организации, стилем руководства и типом организационной культуры (С А. Липатов)12.
При изучении корпоративной идентичности российских организаций одни исследователи в ее структуре выделяют когнитивный, аффективный, оценочный и мотивационный компоненты (Г.М. Андреева,
10 Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М., 2004;
Пименова Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дис
танционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики
и сервиса // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5-6(33). С. 163-172;
Ермолаев В.В., Бардякова НА. Связь уровня организационной идентичности сотрудников с
образом настоящего и будущего органов внутренних дел. // Вестник Воронежского института
МВД России. 2009. № 3. С. 55-60.
11 Дагаева ЕА. Ритуал как способ развития и поддержания корпоративной идентич-ности ву
зовского сообщества.// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Со
циальные науки, 2009, №2(14), С. 99-103; Кошарный А.В. Проблема ор-ганизационной идентично
сти работников. [Электронный ресурс]. URL: .
12 Липатов СА. Социальная идентичность работников в организационных услови-ях. //
Идентичность и организация в меняющемся мире: сб. научн. ст. / Под ред. Н.М. Ле-бедевой,
Н.Л. Ивановой, В. А. Штро ; Гос. Ун-т - Высшая школа экономики. - М. 2008. С. 191-232.
B.A. Ддов, Е.А. Дагаева, А.В. Кошарный)13, другие - личностный и социальный (С.А. Дроздова)14.
Внимание отечественных исследователей привлекает также вопрос о функциях корпоративной идентичности сотрудников организаций. Одни из них считают, что основными ее функциями являются интеграция само-представлений, самооценок и индивидуальных ценностей в единую структуру, а так же саморазвитие, которое предполагает стимулирование личностной, профессиональной и культурной самореализации (С.А. Дроздова)15 Другие ученые в качестве таких функций выделяют в первую очередь «повышение мотивации труда; сокращение текучести кадров; улучшение трудовой дисциплины; способствует повышению готовности к увеличению производительности, выполнению дополнительных заданий, участию во внесрочных работах; способствует так же улучшению привлекательности предприятия на рынке труда, содействию в привлечении высококвалифицированных специалистов» (А.Н. Крылов)16.
В отечественной литературе существуют разные представления о том, что лежит в основе корпоративной идентификации сотрудников организации. Одни исследователи считают, что ее основу составляет характер межгрупповых отношений, таких как зависимость, независимость, кооперация и конкуренция (Е.В. Бушуева)17, другие - уровень удовлетворения потребностей (В.В. Ермолаев, НА. Бардякова)18, престиж подразделения и организации в целом, а также межгрупповая предубежден-
13 Андреева Г.М. Социальная психология. 2003. С. 306; Ядов В. А. Социальная пси-хология
личности. // Социология и современность. - 2003. Т.1. - С. 75-90; Дагаева Е.А. Ритуал как
способ развития и поддержания корпоративной идентичности вузовского со-общества. Вест
ник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2009.
№ 2 (14), С. 99-103; Кошарный А.В. Проблема организационной идентичности работников.
//[Электронный ресурс].URL: (Дата обра
щения 17.09.2011).
14 Дроздова СА. Структурные компоненты идентичности личности сотрудников та
моженных органов. //Мир науки, культуры и образования,. №3. (22), 2010. С.192-200.
15 Дроздова СА. Структурные компоненты идентичности личности сотрудников та
моженных органов. //Мир науки, культуры и образования,. №3. (22), 2010. С.192-200.
16 Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов / А.Н. Кры
лов. М.: Икар, 2004. С. 54.
17 Липатов СА. Социальная идентичность работников в организационных услови-ях. //
Идентичность и организация в меняющемся мире: сб. научн. ст. /под ред.Н.М. Лебе-девой,
Н.Л. Ивановой, В.А. Штро ; Гос. Ун-т - Высшая школа экономики. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ,
2008, С. 197-202.
18 Ермолаев В.В., Бардякова Н.А. Связь уровня организационной идентичности со
трудников с образом настоящего и будущего органов внутренних дел // Вестник Воронежского
института МВД России. 2009. № 3. С55-60.
ность (С.А. Липатов, О.В. Жилкина)19.
При изучении корпоративной идентичности сотрудников внимание отечественных исследователей привлекает вопрос о внутренних факторах ее формирования. Одни исследователи среди таковых выделяют корпоративную философию и различные элементы корпоративной культуры (А.Н. Крылов)20, другие - стиль руководства (попустительский, директивный и коллегиальный) и тип организационной культуры (С.А. Липатов, О.В. Жилкина)21. Отечественные исследователи подчеркивают, что сам процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников обусловлен коммуникативными процессами в бизнес-организации (Н.Ю. Пименова, Ф.И. Шарков, Т. Скворцова, И. Стернин, А. Фисун)22.
Попытку дать типологию корпоративной идентичности сотрудников российских организаций предпринял А.В. Кошарный, который предложил такие ее критерии, как: 1) результат для организации (про-организационная и антиорганизационная идентичность); 2) согласованность целей (пропозиционная и оппозиционная); 3) широта (общая и парциальная); 4) форма (внутренняя и внешняя); 5) основание (межличностная, социального обмена и прагматическая); 6) временная ориентация (ретроспективная, актуальная и перспективная); 7) эмоциональные последствия (облегчающая и осложняющая); 8) механизм формирования (управляемая и спонтанная); 9) жизненная ситуация (симметричная и компенсаторная)23.
Вопросы, связанные с изучением корпоративной идентичности работников российских организаций, рассматриваются преимущественно в рамках междисциплинарных подходов, в которых собственно социологическому изучению данной проблематики особого внимания не уделяется. В самой социологии корпоративная идентичность работников российских бизнес-организаций еще не стала предметом научных
19 Липатов С.А., Жилкина О.В. Процессы социальной идентификации в организа-циях //
Журнал практического психолога. 2005. № 2.
20 Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. - М.: Икар.
2004.
21 Липатов С.А., Жилкина О.В. Процессы социальной идентификации в организациях //
Журнал практического психолога. 2005. № 2.
22 Пименова Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе
дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономи
ки и сервиса // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5-6 (33). С. 163-172;
Шарков Ф.И. Интегрированные PR-коммуникации. М.: РИП-холдинг, 2001; Скворцова Т.,
Стернин И. О корпоративной идентичности // Управление компанией. 2007. № 2. С. 64-67;
Фисун А. Внутрикорпоративные коммуникации: проблемы построения эффективной системы.
[Электронный ресурс]. URL: .
23 Кошарный А.В. Проблема организационной идентичности работников. [Элек-тронный
ресурс]. URL: .
исследований. Соответственно, остаются нерешенными вопросы: 1) что такое корпоративная идентичность сотрудников бизнес-организаций, 2) каковы внешние и внутренние факторы ее формирования, 3) каковы ее структура и функции, 4) какие типы корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций можно выделить. Все это обуславливает проблемный характер диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования - разработка социологической концепции корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций.
Данная цель достигается посредством реализации следующих задач исследования:
определить теоретические проблемы научного изучения корпоративной идентичности сотрудников;
разработать методологический конструкт социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций;
выявить внешние социально-экономические факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций;
выявить внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций;
установить взаимосвязи структурных компонентов корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций и выделить на их основе ее типы;
определить основные функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций.
Объект исследования - сотрудники российских бизнес-организаций.
Предмет исследования - внешние и внутренние факторы формирования, структура и функции корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций.
Теоретико-методологическая основа исследования. Работа выполнена в рамках неоклассической метапарадигмы социологического исследования, базирующейся на синтезе принципов и установок классической и неклассической науки.
При разработке методологического конструкта социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций использовались концепции социальной идентичности, разработанные в рамках структурного функционализма, социального конструктивизма, символического интеракционизма и феноменологи-
ческой социологии. Методологическим основанием операционализации и инструментализации понятия корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций явились, прежде всего, теоретические представления Р. ван Дика и А.Н. Крылова.
При изучении внешних факторов формирования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций использовались принципы и методы социального детерминизма, получившие теоретическое обоснование в классической социологии. При решении научно-исследовательских задач, связанных с изучением внутренних факторов формирования корпоративной идентичности, ее структуры и функции использовались теоретические идеи Г.М. Андреевой, С.А. Дроздовой, А.Н. Крылова, Ю. Липпонена, Т. Скворцовой, И. Стернина, ВА. Ддова.
Основными методами диссертационного исследования являлись методы системного и структурно-функционального анализа, методы феноменологической социологии и метод типологий.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составил корпус разнообразных источников эмпирической информации. Во-первых, материалы социологических исследований, проведенных ВЦИОМ «Борьба за представителей массовых профессий: поможет ли HR-бренд? Имидж работодателя в условиях дефицита трудовых ресурсов» (2007 г.)24; «Зарплата, соцпакет или престиж: что важнее при выборе работы?» (2011 г.)25; всероссийский опрос, проведенный исследовательской компанией Kelly Services «Почему люди уходят из компании, и как их удержать?»26; исследование лояльности российских сотрудников, проведенное британской компанией MASMI Researh Group27 .Во-вторых, результаты авторского социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников фитнес-клуба WorldClass, которое было проведено автором в 2011 г. В-третьих, экспертные материалы, подготовленные ассоциацией менеджеров России: «Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 г. Роль бизнеса в общественном развитии»28; «Доклад о социальных инвестициях в России-2008. Интеграция КСО
24 Борьба за представителей массовых профессий: поможет ли HR-бренд? Имидж работо
дателя в условиях дефицита трудовых ресурсов. М. 2007. [Электронный ресурс]. URL: .
25 Зарплата, соцпакет или престиж: что важнее при выборе работы? Пресс-выпуск №1749.
[Электронный ресурс]. URL: .
html.
26 Почему люди уходят из компании, и как их удержать? [Электронный ресурс]. URL: .
27 [Электронный ресурс]. URL:
28 Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под общей ред. СЕ. Литовчен-
ко - М.: Ассоциация Менеджеров, 2004. [Электронный ресурс]. URL: .
в корпоративную стратегию»29. В-четвертых, документы программного и делопроизводственного содержания, размешенные на интернет-порталах российских бизнес-компаний30.
Комбинированное использование различных видов источников позволило получить достаточно репрезентативную эмпирическую информацию, необходимую для решения задач диссертационного исследования.
Научная новизна диссертационного исследования:
в рамках неоклассической метапарадигмы был создан методологический конструкт социологического исследования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций, на основе которого была разработана социологическая концепция корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций;
были выявлены такие внешние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций, как развитие конкуренции между этими организациями, дефицит квалифицированных кадров, появление нового класса профессиональных управленцев и последующая трансформация взаимоотношений руководства со своими сотрудниками:
были установлены такие внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций, как имидж и репутация этих организаций, особенности их корпоративной культуры, специфика взаимоотношений сотрудников и руководства, условия для реализации социальных интересов сотрудников, удовлетворенность сотрудников работой и социальными отношениями в организации, особенности коммуникативных процессов и внутрикорпоративных мероприятий;
на основе выделения в структуре корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций когнитивного, аксиологического и конативного компонентов была установлена особая значимость ценностный ориентации сотрудников;
удалось выделить такие типы корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций, как партнерский, приспособленческий и конфронтационный, и установлено, что доминирующим является партнерский тип.
29 Доклад о социальных инвестициях в России-2008 / под общ. ред. Ю. Е. Благова, С. Е. Ли-
товченко, Е. А. Ивановой. - М.: Ассоциация Менеджеров, 2008. [Электронный ресурс]. URL:
http: www. .
30 [Электронныйресурс]. URL: ; [Электронныйресурс]. URL: .
ru; [Электронный ресурс]. URL: .
6) были выделены функции корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций на индивидуальном и организационном уровнях.
Положения, выносимые на защиту:
Созданный методологический конструкт социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций разработан в рамках неоклассической метапарадигмы, базирующейся на синтезе принципов классической и неклассической науки. В рамках данного методологического конструкта корпоративная идентичность сотрудников рассматривается как особый тип социальной идентичности сотрудников, в основе которого лежит отождествление сотрудников с бизнес-организацией, выражающееся в принятии сложившихся ценностей и следовании принятым нормам в рамках занимаемого статуса и исполняемой роли, а также в активности сотрудников на пользу организации. Идентификация сотрудников с бизнес-организацией осуществляется на когнитивном, ценностном и поведенческом уровнях, которые могут иметь различную степень актуализации. Социологическое изучение корпоративной идентичности сотрудников предполагает рассмотрение ее во взаимосвязи с процессом вторичной социализации, в ходе которой происходит усвоение сотрудниками корпоративных ценностей и норм бизнес-организации.
Формирование корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. Внешние факторы обусловлены той трансформацией социально-экономических условий деятельности российских бизнес-организаций, которая произошла в результате финансового экономического кризиса 1998 г. Эта трансформация сопровождалась стремительным развитием конкуренции между бизнес-организациями, ростом дефицита квалифицированных кадров, появлением нового класса профессиональных управленцев. В таких условиях появилась потребность в реальном использовании социальных «механизмов» корпоративного управления, где основной задачей становится рост управляемости бизнес-организаций, повышение их стабильности и конкурентоспособности, в связи с чем происходит трансформация способов взаимодействия руководства со своими сотрудниками.
Внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников были обусловлены тем, что в период экономического подъема 2000-х гг. российские бизнес-организации стали активно переходить к со-циальной практике управления человеческими ресурсами на основе корпоративных ценностей. Чтобы удержать квалифицированные
кадры, руководство бизнес-организаций начинает не только совершенствовать организационную культуру, но разрабатывать долгосрочные проекты развития персонала, направленные на создание благоприятных условий для самоактуализации сотрудников в рамках формирования их корпоративной идентичности. Наиболее значимыми факторами внутренней институциональной среды, обусловливающих процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций становятся условия для реализации интересов и потребностей сотрудников, уровень их удовлетворенности работой и социальными отношениями в организации, а также воспринимаемый имидж и репутация бизнес-организации.
4. В структуре корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций можно выделить когнитивный, аксиологический и конативный компоненты. Когнитивный компонент представляет собой совокупность корпоративных представлений, посредством которых сотрудники самоопределяются в культурном пространстве бизнес-организации. Аксиологический компонент - это совокупность корпоративных ценностей сотрудников, которые выполняют функцию аксиологического мотива социального поведения в рамках организации. Конативный компонент представляет собой совокупность корпоративных установок сотрудников, связанных с его профессиональной деятельностью и социальными взаимодействиями внутри бизнес-организации. В рамках данного компонента корпоративной идентичности наиболее значимыми являются установки сотрудника следовать принятым корпоративным нормам и действовать на пользу бизнес-организации. Особую роль в структуре корпоративной идентичности российских бизнес-организаций играет ценностный компонент, поскольку отождествление сотрудников с бизнес-организацией на ценностном уровне приводит к реализации идентичности и на поведенческом уровне, что выражается в стремлении сотрудников следовать принятым нормам и демонстрировать сверхролевое поведение. В связи с этим надо отметить, что стремление сотрудников к самоидентификации с бизнес-организацией обусловлено, прежде всего, оценками ее имиджа и репутации, а также степени удовлетворения их гигиенических, мотивационных и социальных потребностей.
5.Если сотрудники не принимают корпоративных ценностей и не следуют корпоративным нормам, то они и не идентифицируют себя с бизнес-организацией. С учетом этого можно выделить три типа корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций: 1) партнерский; 2) приспособленческий; 3) конфронтационный. Пар-
тнерский тип корпоративной идентичности характеризуется высоким уровнем принятия сотрудниками корпоративных ценностей и норм бизнес-организации, а также стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Приспособленческий тип корпоративной идентичности предполагает низкий уровень принятия корпоративных ценностей, но высокий уровень следования принятым корпоративным нормам и стремление демонстрировать сверхролевое поведение. Конфронтацион-ный тип корпоративной идентичности характеризуется высоким уровнем принятия корпоративных ценностей, но низким уровнем следования корпоративным нормам и стремлением демонстрировать сверхролевое поведение. Сотрудникам российских бизнес-организаций присущи все три типа корпоративной идентичности сотрудников, но доминирующим является партнерский тип.
6. Корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций выполняет определенные функции как на индивидуальном, так и организационном уровнях. На индивидуальном уровне корпоративная идентичность обеспечиваетбезопасность и групповую защиту сотрудников, реализует их потребности в принадлежности к социальной группе, обеспечивает самоуважение, стимулирует саморазвитие, придает внутреннюю целостность и стабильность, определяет критерии самооценки, формирует чувства самодостаточности и достоинства. На организационном уровне корпоративная идентичность сотрудников российских бизнес-организаций выполняет интегративную, мотиваци-онную, регулирующую, адаптационную и стабилизирующую функции.
Научно-теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Разработанный методологический конструкт научного изучения корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций позволяет проводить социологические исследования компаративного характера, направленные на выяснение особенностей корпоративной идентичности сотрудников различных российских организаций. Концепция корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций и предложенная ее типология позволяет интерпретировать разнообразные корпоративные практики с целью выявления их социальной специфики. Теоретические результаты диссертационного исследования могут служить основой для дальнейшего социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников российских бизнес-организаций не только на дисциплинарном, но и междисциплинарном, и трансдисциплинарном уровнях.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке лекций, учебных курсов, учебных пособий по
социологи-ческим наукам.
Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования были апробированы на следующих научных конгрессах и конференциях: 1) IV Всероссийский социологический конгресс «Социология в системе научного управления обществом» (2012 г.); 2) международные научные конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2010» и «Ломоносов-2011» на базе социологического факультета Московского государственного университета; 3) IV Всероссийская научная конференция Сорокинские чтения «Отечественная социология: обретение будущего через прошлое. Южный федеральный округ» (2008 г.); 4) Международная научно-практическая конференция «Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста», проведенная на базе Ростовского государственного экономического университета «РИНХ» и факультета социологии и политологии Южного федерального университета (2010 г.); 5) межрегиональные научные конференции «Методология, теория и история социологии», проведенные на базе факультета социологии и политологии Южного федерального университета (2010 г. и 2011 г.).
Основные результаты работы нашли отражение в 11 научных публикациях, общим объемом 4 п.л., в том числе 3 статьях в изданиях из перечня рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографии и приложения.
Методологический конструкт социологического изучения корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций
Корпоративная идентичность сотрудников рассматривается нами как особый тип социальной идентичности сотрудников бизнес-организации, и ее исследование, соответственно, основывается на подходах, выработанных для изучения проблем социальной идентичности. Существующие теоретические подходы по-разному определяют понятие «социальная идентичность», имеют собственную особенную логику ее исследования. Преимущественно, в силу специфики феномена, социальная идентичность изучается в рамках социологии и психологии. Поэтому, существующие теоретические подходы к исследованию социальной идентичностимы условно разделим два основных направления. Первое направление представлено социологическими подходами, а второе психологическими. Среди социологических подходов к исследованию социальной идентичности можно выделить: символический интеракционизм (Дж.Мид, И. Гофман, Ч. Кули), феноменологическая социология (Щюц), социальный конструктивизм (Лукман, Бергер), структурный функционализм (Т. Парсонс). Исследование идентичности в рамках символического интеракциониз-ма основывается на идее социального происхождения «Я» и предполагает анализ различных аспектов социальных взаимодействий. Под идентичностью Дж. Мид понимает способность человека воспринимать свое поведение как связное, единое целое, это равновесная система импульсивного, внутрипси 1 хического и социального, что гарантирует успешную адаптацию человека. Идентичность феномен социальный, формирующийся в ходе социального взаимодействия и только при помощи других людей. Личность осознает себя, действуя совместно с другими, в ходе взаимодействия формируется представление о своем Я, состоящем из двух частей: I - импульсивная сторона Я, представляющая непосредственный ответ на требование ситуации и те -сторона, детерминированная нормами, социально заданными условностями, усвоение личностью отношений, складывающихся в процессе взаимодействий. Дж. Мид пишет о двух типах идентичности - личностной и социальной, где социальная идентичность «первична» по отношению к личностной, т.к. основа и причина рефлексии процесс социального взаимодействия. Дж. Мид вводит понятие «обобщенные другие», под которым он понимает совокупность обезличенных установок, норм, различных ценностей общества. Способность осознавать свое Я развивается посредством «принятия на себя роли другого» или «принятия отношения других к себе самому» . Формирование представлений об обобщенных других и представлений о себе с позиции этих обобщенных других составляет основу процесса идентификации, который происходит только в процессе социального взаимодействия.
Практике формирования социальной идентичности в рамках символического интеракционизма посвящена работа Ирвинга Гофмана, - «Представ-ление себя другим в повседневной жизни»". И. Гофман сконцентрировал свое внимание на технике самовыражения и создания впечатлений о себе. Социальная идентичность, таким образом, понимается как продукт театрализованного взаимодействия между исполнителем и публикой. В процессе социальной интеракции индивиды изображают определенное понимание своего Я, которое сконструировано для других и будет принято ими. Для контроля над публикой и поддержания своего представления исполнители применяют различные техники. Влияние индивида на информацию о самом себе, которая идет на социальное окружение, И. Гофман назвал «политикой идентичности». Так как индивиды на сцене пытаются представить идеальный образ самих себя, они вынуждены скрывать в своих представлениях определенные моменты. Для этого используются различные техники: «техника избегания» направлена на принятие мер избегания того индивида, который мог бы открыть какие-либо нежелательные знаки, «техника компенсации» заключается в искажении или фальсификации информации о самом себе в более позитивную сторону.
В рамках данного направления возникает проблема внутренней противоречивости идентичности, которая отражает, с одной стороны, стремление индивида к самости и уникальности, а с другой стороны, стремление быть принятым и понятым значимым социальным окружением. Дж. Мид, И.Гофман, Ю. Хабермас считают, что для поддержания баланса собственной идентичности индивид стремиться занять наиболее подходящую ролевую позицию в группе и выбрать соответствующее ценностное сопровождение. Данным представлениям близка концепция Р. Фольгесона , автора модели «борьбы идентичностей», который выделяет реальную идентичность - самоотчет «я сегодня», идеальную идентичность - каким хотел бы стать, негативную - каким не хотел бы себя видеть, предъявляемую - транслируемые другим образы себя. Борьба идентичностей заключается в том, что человек старается сблизить реальную и идеальную идентичность, и отдалить реальную и негативную.
Другой исследователь, работающий в рамках символического интреак-ционизма, Ч. Кули ввел понятие «Я - концепция» как представление индивида о самом себе, которое является субъективным отражением мнений окружающих. Идентичность - это отражение свойств человека такими, как он воспринимается в обществе, в группе, членом которых он является". Ч. Кули описал человеческое свойство личной определенности как «зеркальное Я», которое формируется на основе многократного «отражения в других». В этом процессе значительное место занимают так называемые «первичные группы»: семья, неформальные объединения, класс, профессиональная группа и т.д. Группы вырабатывают собственные, характерные им социальные миры, которые образуют определенную совокупность значений, взаимодействуя с которыми индивид содержательно формирует свою Я - концепцию. Социальная идентичность, таким образом, является частью Я-концепции, ответственной за осознание человеком своей групповой принадлежности.
Внешние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России
Формирование проблем корпоративной идентичности сотрудников в науке и практике произошло в результате трансформации социально-экономических условий деятельности бизнес-организаций. В данном параграфе мы рассмотрим, как менялись условия функционирования бизнес-организаций в современной России.
До появления в России частной собственности все предприятия создавались и функционировали на основе государственной формы собственности, которая определяла то, что руководители и рядовые сотрудники имели равное положение наемных рабочих. В таких условиях господствовали формальные отношения и высокая степень отчужденности рядовых работников и системы управления, что повсеместно выражалось в делении на «мы» - работники и «они» - начальство. При возникновении конфликтных ситуаций между сотрудниками и руководителями решающее слово принадлежало руководителям государственной и партийной власти. Работники не имели никаких реальных рычагов влияния на организационные процессы, хотя стоит отметить, что декларативно существовали заявления о включении сотрудников в процесс управления.
В 1992 году были проведены экономические реформы с целью создания рыночной экономики. Произошла либерализация цен, был принят указ о свободе торговли и начала приватизация государственной собственности. Функцию ценообразования отныне выполняли не государственные органы, а сами предприятия. Фактически данная попытка создания рыночной системы ценообразования на товары и услуги была замена монопольной. На практике среди предприятий практически отсутствовала конкуренция, все производство было сосредоточено в одних руках, и как отмечает Б.И. Смагин «проявился типично монопольный эффект» , который характеризовался повышенным уровнем рентабельности. Очевидным следствием этого было резкое повышение цен на товары при одновременном снижении темпов производства. Н.М. Римашевская отмечает, что либерализация цен привела к гиперинфляции, обесценению заработной платы, обесценению доходов и сбережений населения, росту безработицы, а также к усилению проблемы нерегулярности вы-платы заработков." Либерализация цен привела к тому, что рост цен значительно обогнал рост денежной массы, так в течении 1992-1997 года индекс потребительских цен вырос в 2400 раз, а денежная масса увеличилась только в 280 раз.3 Отсутствие денег в экономике способствовало падению экономического роста, так как большинство предприятий оказалось без каких-либо оборотных средств.
Летом 1992 года началась приватизация, главной целью которой, как отмечает Волконский В.А., было: «не создание эффективной системы хозяйствования, а создание класса собственников как социальной опоры, проводившихся реформ». Он так же пишет, что «обвальный характер приватизации предопределил и ее почти бесплатный характер (в среднем предприятия «раздавались» по цене в 20-30 раз меньше реальной стоимости их основных фондов), и соответственно массовые нарушения законов, на которые смотрели сквозь пальцы».5 В целом при продаже крупнейших предприятий России выручка составила 7,2 млн. долларов, а реальная стоимость проданных предприятий, если оценивать рыночную стоимость аналогичных предприятий США и Западной Европы - более трлн. долларов США. В результате приватизации с одной стороны, образовался малочисленный класс собственников - «олигархов» или «новых русских», а с другой, огромное количество людей, живущих ниже уровня бедности.
После рыночных реформ 1992 года на многочисленных предприятиях отмечалось полное бесправие рядовых сотрудников перед своим работодателем. Действия руководства были бесконтрольными и ориентированными на получение максимальной прибыли1. Экономическая эффективность была обусловлена высоким уровнем образования и профессионализма сотрудников и низким уровнем заработной платы. В сравнении с развитыми странами в России была низкая оценка рабочей силы на рынке труда, сотрудники рассматривались как средство, и здесь не приходилось говорить о хоть какой-либо роли сотрудников в процессе принятия решений и о возможности отстаивать собственные права, т.к. они боялись потерять место работы.
Период с 1992 по 1998 год условно можно назвать периодом дикого капитализма, когда в сложнейших кризисных условиях российские бизнес-организации проявляли колоссальные адаптационные способности. Хотя способы «выживания» бизнес-организаций нельзя назвать традиционными, но с помощью них удавалось хоть как-то приспособиться к реализуемой в стране модели реформ. К ним относились уклонение от налогов, повсеместные неплатежи, бартерные сделки, завышение цен на продукцию, задержка зарплат сотрудникам и проведение различных «теневых» операций. В таких условиях бизнес-организации зачастую игнорировали и нарушали интересы акционеров, партнеров и своих сотрудников. С целью минимизировать издержки бизнес-организации практически перестали заниматься проблемой своего развития и максимально снизили свою инвестиционную активность.
В целом, до 1998 года, когда собственники предприятий занимали руководящие посты, можно выделить два различных типа бизнес-организаций на основании специфики взаимоотношения руководства и рядовых сотрудников. Первый тип бизнес-организаций характеризуется тем, что сотрудники рассматриваются как средство для достижения целей, где основной принцип «не нравится - уходи», а идти было некуда. Второй тип бизнес-организаций характеризуется патерналистскими ориентациями во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством. Тем не менее, для обоих типов бизнес-организаций, как отмечают социологи, доминирует роль неформальных связей и норм над формально-правовыми принципами организации труда.1 В сложившихся социально-экономических условиях, никто не задумывался о проблеме корпоративной идентичности сотрудников, так как дисбаланс интересов между руководителями (собственниками) и рядовыми сотрудниками был на лицо, и преимущественное положение собственников закрепляло выгодные для них «правила игры». Ситуация начала меняться после финансового кризиса 1998 года.
Внутренние факторы формирования корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России
С развитием рыночной конкуренции в период экономического подъема 2000-х годов приоритеты и мотивы деятельности российских бизнес-организаций трансформировались. Для того, что бы «выжить» в новых условиях, руководство бизнес-организаций меняет стратегию управления человеческими ресурсами. Появление проблемы развития корпоративной идентичности сотрудников, обусловлено тем, что в сложившихся условиях конкурентоспособность бизнес-организации зависит от ее сотрудников, их усилий и качества выполняемой деятельности (особенно актуально для сферы услуг). Важными становятся проблемы развития мотивации и формирования ценностных ориентации сотрудников, которые способствуют эффективной деятельности.
В начале 2000-х годов становится модным подход к управлению человеческими ресурсами посредством развития и внедрения эффективной организационной культуры. Корпоративные ценности становятся средством объединения сотрудников в единую команду, которая аккумулируют собственные силы в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей становится важным для бизнес-организации, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение определенных целей.
Проанализировав организационные культуры различных компаний, мы можем сказать, что корпоративные ценности находят свое выражение в различных сферах корпоративной реальности. Сравнение корпоративных культур двух компаний, работающих в одной отрасли, может быть весьма показательным примером (см: Таблица № 2). Процедуры Прием по критерию квалификации, возможность быстрого роста Прием по рекомендации, медленный карьерный рост. Сегодня бизнес-организации стремятся иметь свои собственные корпоративные ценности, которые отражают внутриорганизационные требования к поведению сотрудников. Т.О. Соломанидина провела исследование систем корпоративных ценностей 12-ти московских компаний. Результаты исследования представлены в таблице № 3. Таблица № 3. Соответствие ценностей, целей, задач, компании личным ценност ным ориентациям сотрудников. Насколько ценности, цели, задачи компании соответствуют личным ценностным ориентациямсотрудников Среднее по 12 компаниям Полностью совпадают 12 Большей частью совпадают 49 Отчасти соответствуют 33 Не соответствуют 6 В результате исследования, автор делает следующий вывод: « уже при 50%-м совпадении целей и ценностей сотрудников и компании работник дает 100%-ю производительность»2. Так же она отмечает, что «значительное совпадение ценностей является фундаментом лояльности и персонала и его мотивации».3 Такой «практический эффект» обусловлен тем, что принимая корпоративные ценности, сотрудник ассоциирует себя с организацией, разделяет ее цели и интересы, не сопротивляется и не уклоняется от участия в корпоративной жизни.
Культура торговли(быстрая обратная связь и относительно малый риск). Учреждения торговли, сбыта, агентства по продаже недвижимости, предприятия розничной торговли. Дружелюбие, внешняя привлекательность, умение вести беседу. Духовные и творческие потребности не являются особо значимыми. Склонны к действиям, принятию быстрых решений, способны действовать коллективно. Сотрудникам важна поддержка коллектива, они стремятся к общению, обмен мнениями способствует формированию коллективизма и чувства сопричастности.
Спекулятивная (коммерческая) культура(финансовые риски и оперативная обратная связь) Предприятия, работающие на рынках ценных бумаг, в сфере моды, косметики, рекламы, спорта. Индивидуализм, самодостаточность, высокое самомнение. Как правило, молодые (или духовно молодые) люди с выраженными агрессивными чертами характера. Сотрудничество в коллективе поверхностное, Вид деятельности не способствует развитию стабильных отношений.
Инвестиционная культура(высокая степень риска и низкая обратная связь) Инвестиционные банки, инвестиционные компании, крупные строительные компании, крупные машиностроительные предприятия. Сотрудники осторожные, осмотрительные, настойчивые, терпеливые. Решения принимаются высшим руководством, преобладает уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями. Коммуникационная особенность заключается в частом общении, совместном обсуждении производственных вопросов, коллективная проработка деталей плана.
Выделенные типы культур помогают структурировать знания о поведении сотрудников в различных организациях. Для нас главным являлось показать, что сложившиеся корпоративные представления и ценности оказывают влияние на содержание корпоративной идентичности сотрудников.
В современных условиях, основная задача - это формирование сотрудничества и партнерства во взаимоотношениях сотрудник - бизнес-организация посредством интеграции сотрудников в «жизнь» бизнес-организации. Сотрудничество выражается в принятии сотрудниками сложившиеся системы корпоративных ценностей, ориентацию на самостоятель ность в выполнении профессиональных обязанностей, ответственность сотрудников и их готовность дополнительно работать в кризисные периоды.
Происходит осознание того, что достижение данного сотрудничества возможно только в том случае, когда и сотрудники, и бизнес-организация в своем единстве удовлетворяют свои интересы. Здесь речь идет о балансе интересов, где руководство обеспечивает реализацию интересов сотрудников, требуя взамен высокой самоотдачи. Если сотрудник удовлетворяет свои интересы в бизнес-организации, то предполагается, что он будет дорожить членством в ней, она станет ценной и значимой для него, что в конечном итоге приведет к развитию корпоративной идентичности у сотрудников. При таких условиях сотрудник охотней принимает корпоративные ценности, организует свою деятельность в соответствии с корпоративными ценностями и нормами, а так же готов к дополнительным усилиям на пользу бизнес-организации.
Начиная описание процесса формирования корпоративной идентичности, стоит отметить, что в его основе лежат коммуникативные процессы. По этому поводу Крылов А.Н. пишет, «на практике это выражается во всестороннем информировании сотрудников о политике, целях, задачах предприятия, его экономической ситуации, происходящих кадровых изменениях и т.д. Важным является не только информирование персонала, но и осуществляемая на этой основе коррекция управленческих действий. Информирование способствует интеграции персонала и его последующей самоидентификации с предприятием» . Он представил процесс формирования корпоративной идентичности в виде коммуникативной лестницы (рисунок № 4).
Функции корпоративной идентичности сотрудников бизнес-организаций в России
Рассмотрев структуру корпоративной идентичности, мы переходим к анализу выполняемых ей функций. Согласно нашему представлению, корпоративная идентичность выполняет функции, как на индивидуальном уровне, так и на организационном. Такое разделение обусловлено тем, что корпоративная идентичность имеет значение как для сотрудника, который реализует свои социальные потребности и интересы в рамках бизнес-организации, так и для бизнес-организации, которая реализует свои собственные интересы. По этому поводу, В.А. Ядов пишет, что «базисная социальная функция социальной идентификации - включение в систему социальных взаимосвязей, стремление индивида слиться с общностями и группами, которые обеспечат защиту их жизненных интересов, основных потребностей в самосохранении, развитии и самовыражении перед лицом реальной или мнимой опасности ущемления базисных потребностей другими группами, общностями и составляющими их индивидами».1 Видно, что В.А. Ядов выделяет важные функции социальной идентичности, как на личностном уровне, так и на групповом: «со стороны личности реализация базисных потребностей в принадлежности к группе (группам), обеспечении защиты, возможностей самореализации, оценки другими и влияния на группу (сообщество). Со стороны общества - включение индивидов в систему социальных взаимосвязей, соци-альных отношений»." Именно благодаря тому, что индивид удовлетворяет свои базисные потребности в рамках социальной группы посредством идентификации с ней, реализуется функция подчинения индивида данной социальной группе.
Нам что бы понять функциональные возможности корпоративной идентичности, необходимо рассмотреть отдельно те задачи, которые она способна решать как по отношению к отдельному сотруднику, так и по отношению к бизнес-организации в целом. Поэтому, мы разделим функции корпоративной идентичности на две группы: к первой группе относятся функции для сотрудников, а ко второй - функции для бизнес-организации. Начнем с рассмотрения функций, выполняемых корпоративной идентичностью на индивидуальном уровне.
Корпоративная идентичность как тип социальной идентичности реализует функции, направленные на удовлетворение основных социальных потребностей сотрудника. Здесь, нам нужно остановиться и выяснить какие социальные потребности являются наиболее значимыми для сотрудников. Для этого обратимся к фундаментальной работе А. Маслоу «Мотивация и личность», в которой он, признавая, что люди имеют множество различных потребностей, в итоге выделял следующие: 1) физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение; 2) потребность в безопасности: чувствовать себя защищенным, избавиться от страха и неудач; 3) потребность в принадлежности и любви: принадлежать к общности, быть принятым, любить и быть любимым; 4) потребность в уважении: компетентность, достижение успеха, одобрение, признание. 5) познавательные потребности: знать, уметь, понимать, исследовать; 6) эстетические потребности: гармония, порядок, красота; 7) потребность в самоактуализации: реализация целей, способностей, развитие собственной личности.1 Согласно нашему представлению, корпоративная идентичность способна удовлетворять потребности сотрудника в безопасности, в принадлежности, в уважении, его познавательные, эстетические и потребности в самоактуализации.
В своей работе Р.Ван Дик, утверждая, что корпоративная идентичность крайне важна для удовлетворения потребностей сотрудников, рассмотрел концепцию М. Пратта, который проанализировал потребность в безопасности, потребность в принадлежности, потребность в самоценности, потреб-ность в целостности во взаимосвязи с идентификацией." В кратком виде представим выводы, к которым пришел автор.
Во-первых, человеку свойственно избегать чувства уязвимости, неуверенности и страха. Поэтому у каждого человека есть внутренняя потребность в безопасности. Данная потребность связана с идентификацией постольку, поскольку частично потребность в безопасности удовлетворяется благодаря принадлежности человека к определенной группе, в нашем случае, сотрудника к бизнес-организации. Пратт пришел к выводу, что внешняя угроза со стороны других групп может стимулировать повышение идентификации. Данное повышение идентификации, он обозначает как стратегию, которая способствует снижению неуверенности и страха, что, согласно нашему представлению, подчеркивает роль корпоративной идентичности в реализации потребности в безопасности.
Во-вторых, другая важная потребность каждого человека - это жить в социуме, не изолированно и чувствовать свою принадлежность к другим. Корпоративная идентичность дает возможность избежать изоляции и чувства одиночества, позволяет каждому сотруднику ощущать свое членство, быть важной и значимой частью бизнес-организации.
Третье, каждый человек испытывает потребность в положительном чувстве самоценности. Идентификация человека с той или иной социальной группой оказывает влияние на его самоценность. Так, корпоративная идентичность способствует повышению самоценности сотрудника в том случае, если бизнес-организация обладает высоким статусом и престижем.
Четвертое, стремительное развитие, ускорение темпа жизни, глобали-зационные процессы, смена критериев личной оценки, развитие конфликта между профессиональными требованиями и потребностями семьи - все это приводит к тому, что человек фрагментарно воспринимает окружающую реальность, и видит в ней все меньше смысла. Вследствие этого человек пытается найти некоторую структуру и значение, тем самым обрести собственную целостность. Бизнес-организации, которые придерживаются комплексных стратегий, имеют непротиворечивый внутренний и внешний имидж, или развивают единообразную корпоративную культуру, помогают своим сотрудникам в нахождении смысла. Сотрудник, идентифицирующий себя с такой бизнес-организацией, отчасти удовлетворяет свою потребность в целостности.
Определить функции, которые выполняет корпоративная идентичность на индивидуальном уровне, так же помогают исследования мотивационных основ идентификационных процессов, которые отвечают на вопрос: почему у человека возникает стремление к идентификации?
