Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблема реализации оценки персонала в современной науке и практике организаций инновационного типа
1.1. Социально-психологические аспекты управления персоналом в организациях инновационного типа 12
1.2. Современные подходы к оценке персонала: проблемы и перспективы 23
1.3. Ассессмент-центр как универсальная технология оценки и развития персонала 34
1.4. Психологический ассессмент как основа социально-психологических методов управления персоналом 44
1.5. Выводы по первой главе 54
ГЛАВА 2. Разработка программы исследования социально-психологических условий эффективной реализации дистанционного ассессмента менеджеров среднего звена организаций с разветвленной топологией
2.1. Современная практика дистанционной психодиагностики 56
2.2. Программа исследования социально-психологических условий реализации дистанционного ассессмента 68
2.3. Разработка программы дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны компании сферы безопасности 82
2.4. Сравнительный анализ дистанционного и классического ассессмента 87
2.5. Выводы по второй главе 93
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование социально- психологических условий эффективности дистанционного ассессмента менеджеров среднего звена организации пространственно-распределенного типа
3.1. Методика, ход исследования 95
3.2. Социально-психологические особенности начальников отделов постовой охраны по результатам очной оценочной сессии 105
3.3. Социально-психологические особенности начальников отделов постовой охраны по результатам дистанционного ассессмента 114
3.4. Сравнительный анализ динамики социально-психологических особенностей начальников отделов постовой охраны по результатам очной оценочной сессии и дистанционного ассессмента 125
3.5. Сравнительный анализ взаимосвязи социально-психологических характеристик начальников отделов и ключевых показателей эффективности 129
3.6. Выводы по третьей главе 133
Заключение 142
Библиография 149
Приложение 163
- Социально-психологические аспекты управления персоналом в организациях инновационного типа
- Современные подходы к оценке персонала: проблемы и перспективы
- Современная практика дистанционной психодиагностики
- Социально-психологические особенности начальников отделов постовой охраны по результатам очной оценочной сессии
Введение к работе
Актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, практической потребностью в развитии и внедрении дистанционных форм комплексной оценки качества персонала в условиях происходящих в современной экономике качественных изменений, с другой стороны, необходимостью научного осмысления вопроса системности оценки, проводящейся в условиях дистанционной диагностики.
Одним из приоритетных направлений в кадровом менеджменте сегодня становится разработка новых технологий комплексной оценки качества персонала. В настоящий момент для комплексной оценки персонала широко используется технология «ассессмент-центров» (от англ. assessment-center, т.е. «центр оценки персонала»), включающая в себя широкий диапазон методов и методик как оценки качества персонала, так и его развития.
В российской экономике наблюдается рост многообразия организационных форм, возникновение многочисленных пространственно-распределенных (в том числе виртуальных) предприятий с сетевой и иными видами топологии организационных отношений. Ввиду характера психологических проблем, возникающих в таких организациях, решение задачи оценки качества персонала предполагает проведение особо тщательного анализа социально-психологических качеств и особенностей личности, глубокого анализа и прогнозирования системы межличностных отношений. Следует отметить, что эта задача решается в условиях многофакторности, многофункциональности объектов анализа, а также удаленности персонала от центра управления и контроля. Все эти аспекты определяют системный и динамический характер процедур оценки персонала и требуют внедрения новых, дистанционных форм технологий оценки и развития персонала.
В настоящее время начали развиваться дистанционные формы оценки персонала. В отличие от классической (очной) формы дистанционная диагностика
5 практически не расходует внутренних ресурсов компании и максимально сокращает временные, моральные и материальные издержки проведения процедуры оценки, не зависит от места нахождения и времени; предоставляет возможность получения результатов оценки в максимально короткий срок и проведения их автоматического сравнения, снижает затраты на оплату многочисленных экспертов и тренеров, а также потери рабочего времени.
Уровень разработанности проблемы. Исследования по проблемам оценки качества персонала и эффективности работы кадров, проведенные многими российскими учеными (в их числе С.Н. Апенько, Т.Ю. Базаров, А.А. Бодалев, А.В. Бекетова, Е.Е. Вендров, Н.В. Губина, Е.А. Климов, А.И. Китов, Л.Д. Куд-ряшова, С.А. Липатов, А.К. Маркова, С.К. Сергиенко и др.), а также рядом за-рубежных авторов (М. Альберт, М.Х. Мескон, И. Баллантайн, Н. Пова, Г. Десс-лер, Д. Молт, Ф. Тейлор и др.) подготовили научную базу для разработки методов оценки эффективности персонала, лидерских качеств менеджеров, психологических характеристик и социально-психологических аспектов трудовой деятельности.
Вместе с тем наблюдаются разногласия в позициях и подходах научных школ, обусловленные разностью методологических оснований, что впоследствии приводит к разногласиям во взглядах и мнениях экспертов в процессе оценки тех или иных качеств. Разночтения наблюдаются как в терминологии, так и в определении наиболее важных качеств и характеристик, нуждающихся в оценке и оказывающих решающее значение при формировании социально-психологического портрета личности, коллектива, климата.
В связи с необходимостью особого учета социально-психологических факторов, влияющих на эффективность работы кадров в организациях пространственно распределенного типа, и системным характером задач оценки требования к научному и технологическому обеспечению процесса оценивания качества персонала значительно возрастают. Однако, рассматривая систему оценки персонала как часть единой системы управления кадрами и уделяя внимание большому количеству диагностируемых аспектов, практики лишены возможно-
сти собрать разрозненные и разнокачественные данные полученных результатов в единую системную картину.
Объектом исследования выступает система оценки персонала в организациях пространственно-распределенного типа.
Предметом исследования являются социально-психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента на предприятиях с пространственно-распределенной топологией организационных отношений.
Цели и задачи исследования. Целью исследования является уточнение понятия дистанционного ассессмента, выявление социально-психологических условий успешной реализации дистанционного ассессмента менеджеров среднего звена.
Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:
на основе теоретико-методологического анализа литературных источников выявить современное состояние разработанности проблемы, определить круг социально-психологических особенностей, характерных для организаций пространственно-распределенного типа; проанализировав современные подходы к оценке персонала определить понятие дистанционного ассессмента, его особенности;
разработать и обосновать программу эмпирического исследования, осуществить подбор и разработку социально-психологического инструментария под решение задач дистанционного ассессмента;
выявить социально-психологические условия эффективности проведения дистанционного ассессмента посредством анализа динамики социально-психологических характеристик начальников отделов охраны по результатам очной и дистанционной оценки, а также на основе мониторинга эффективности их деятельности.
Гипотеза исследования
Социально-психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента определяются особенностями дистанционной формы диагностики и выражаются в:
1) построении программы дистанционного ассессмента на основе регуляр
ного мониторинга профессионально значимых социально- психологиче
ских качеств сотрудников, специфика которых определяется в соответст
вии с занимаемой должностью и целями проведения ассессмента;
2) проведении дистанционного ассессмента с учетом анализа эффективно
сти практической профессиональной деятельности на основе показателей,
разработанных специально для каждой должности.
Методологическую основу исследования составили принципы, разрабатываемые в отечественной материалистически ориентированной естественнонаучной психологии: системности, детерминизма, историзма, единства сознания и деятельности, развития, объективности, комплексности.
Теоретическую базу исследования составили основные положения:
- социальной психологии управления (О.С. Анисимов, Т.Ю. Базаров,
Е.А. Климов , А.И. Китов, С.А. Липатов , Р.Л. Кричевский, А.Л. Свенцицкий,
Л.Д. Столяренко, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров, и др.);
- социальной психологии организации и психологии профессиональной
деятельности (К.М. Гуревич, А.Л. Журавлев, А.В. Петровский, С.К. Серги-
енко, В.Д. Шадриков, Л.И. Уманский);
- социальной психологии личности (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев,
Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Парыгин, К.К. Платонов, Б.Ф. Ломов, С.Л.
Рубинштейн, А.М.Столяренко, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов и др.);
- системной аналитики (П.Ю. Конотопов, Ю.В. Курносое, Н.В. Куликова,
С.Н. Апенько, И.А. Касаткин).
Для подтверждения гипотезы и решения поставленных задач использовались следующие методы и методики исследования: теоретический анализ литературы и документов, моделирование, включенное наблюдение, анкетирование, опрос, изучение результатов деятельности, автоматизированные психодиагностические тесты (многофакторный личностный опросник (16 PF) Кеттелла (вариант С, исследование базовых характеристик личности), «структура трудо-
8 вой мотивации» А.Г. Шмелева, «ценностные ориентации» Рокича), методы математической статистики.
Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечены его методологической основой, использованием в работе адекватных объекту и предмету исследования методик, репрезентативностью выборок, обоснованным использованием методов математической статистики. Достоверность различий проверялась при помощи t-критерия Стьюдента, корреляционного анализа Спирмена. При обработке данных применялась статистическая система SPSS.
Эмпирическую базу исследования на подготовительном этапе составили сотрудники топ-менеджмента компании «МИГ» (37 человек), менеджеры среднего звена (343 человека). Выборка выравнивалась по половозрастным признакам и стажу работы в компании. Таким образом, в основной части исследования приняли участие начальники отделов постовой охраны компании «МИГ» центрального офиса и дочерних предприятий в возрасте от 25 до 35 лет, работающие в компании не менее 3 лет (60 человек).
Общий объем выборки - 380 человек.
Ход исследования
На первом этапе был разработан план исследования, определены объект, предмет исследования, цель и задачи (2003 г.).
На втором этапе проведен анализ теоретических источников по исследуемой проблеме, определен круг социально-психологических особенностей, характерных для организаций пространственно-распределенного типа, проанализированы современные подходы к оценке персонала (2004-2005 гг.).
На третьем этапе проведено эмпирическое исследование, заключавшееся в проведении очной сессии оценки начальников отделов постовой охраны и дистанционной оценки в форме динамического мониторинга (2005-2006 гг.).
На четвертом этапе проводилась обработка, анализ и обобщение полученных результатов, формулировка практических рекомендаций (2006-2007 гг.).
9 Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что:
определено понятие дистанционного ассессмента, описаны его особенности;
выявлена взаимозависимость эффективности профессиональной деятельности и ряда социально-психологических характеристик начальников отделов постовой охраны компании сферы безопасности;
показано, что проведение дистанционного ассессмента базируется на ежеквартальном динамическом мониторинге выявленных профессионально значимых качеств из структуры социально-психологического облика личности;
определено, что оценка эффективности профессиональной деятельности начальников отделов постовой охраны в компаниях пространственно распределенного типа должна осуществляться в реальной практике выполнения должностных обязанностей на основе ключевых показателей: наличие претензий со стороны клиентов, текучесть персонала, наличие происшествий на объектах',
разработана и эмпирически реализована комплексная программа оценки начальников отделов постовой охраны компании безопасности, сочетающая процедуры очной диагностики и дистанционного ассессмента;
- теоретически обоснованы и эмпирически подтверждены социально-
психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента
менеджеров среднего звена в организациях инновационного типа.
Теоретическая значимость исследования
В результате анализа существующих подходов оценки персонала, а также особенностей ее проведения в организациях пространственно-распределенного типа определено понятие дистанционного ассессмента. В исследовании предпринят с позиций системного подхода анализ социально-психологических условий эффективной реализации дистанционного ассессмента.
Практическая значимость исследования заключается в том, что специалисты по ассессменту получат инструмент для проведения оценки персонала в удаленных офисах компаний пространственно-распределенного типа. Описание опыта проведения дистанционного ассессмента и условий успешной его реали-
10 зации позволит специалистам кадровых служб сформировать методическую базу для управления эффективностью персонала на предприятиях с распределенной топологией. Некоторые материалы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки специалистов по управлению персоналом, а также менеджеров высшего и среднего звена.
В соответствии с замыслом и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:
Дистанционный ассессмент - форма множественной, системной оценки персонала, отвечающая задачам и стандартам ассессмента, особенности которой определяются дистанционной формой проведения диагностики и возможностями современных компьютерных технологий. Оценка профессиональной деятельности проводится в естественных условиях реальной практической деятельности с использованием ключевых показателей эффективности, определенных для каждой должности. Динамический характер проведения дистанционного ассессмента проявляется в форме регулярного мониторинга, периодичность которого определяется целями диагностики и особенностями организации.
Важнейшим условием успешной реализации дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны является ежеквартальный динамический мониторинг профессионально значимых качеств из структуры социально-психологического облика личности (мировосприятие и мироотношени,; мотивация достижений в самореализации и самоутверждении,; цивилизованность личности, общественная интегрированностъ личности, групповая интегриро-ванность личности, коммуникативность личности, социальная активность, самореализованность личности, жизнестойкость, самоосознаваемостъ), которые взаимосвязаны с эффективностью ее профессиональной деятельности.
Согласно нашему исследованию, профессионально значимыми социально-психологическими качествами начальников отделов постовой охраны компании сферы безопасности являются: независимость, самоконтроль, заинтере-
сованность в результате, включенность в команду, мотивация на помощь людям, ориентация на руководство, активная деятельная позиция, зрелость в принятии решений, самостоятельность, уверенность в себе, аккуратность в делах, ответственность, практичность, социальная смелость, эмоциональная устойчивость, мотивация на общение с интересными людьми, мотивация на общественное признание, познание, профессиональное и личностное развитие, исполнительность, дипломатичность, способность быстро принимать решения, мотивация на творчество, продуктивную жизнь, правдивость.
4. Условием успешной реализации дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны выступает также оценка эффективности их практической деятельности на основе ключевых показателей: наличие претензий со стороны клиентов, текучесть персонала, наличие происшествий на объектах.
Апробация работы и внедрение результатов исследования
Основные положения и результаты исследования были рассмотрены на заседаниях кафедры социальной психологии Российского государственного социального университета (2003-2007 гг.). Результаты исследования обсуждались на сессиях руководства Компании «МИГ» и были приняты к внедрению в полном объеме рекомендаций и предложений. Концептуальные положения и результаты исследования были использованы также при проведении семинаров и курсов повышения квалификации менеджеров высшего и среднего звена Компании «МИГ».
Структура и объем работы определены логическим построением и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и 13 параграфов, заключения, библиографии (191 источник, из них 15 - на иностранных языках) и приложений. Для наглядного представления материала работа снабжена таблицами, графиками, диаграммами.
Социально-психологические аспекты управления персоналом в организациях инновационного типа
Современные рыночные отношения в российской экономике характеризуются сочетанием высокого динамизма и неопределенности, что предъявляет особые требования к управлению предприятиями и к поиску эффективных форм организации деятельности. В свою очередь организационные изменения приводят к изменениям системы требований к кадровой политике на всех жизненных циклах предприятия и условиям работы. Соответственно, изменяется система социальных отношений в профессиональных группах и между индивидуумами, то есть происходит изменение социально-психологической обстановки, что в значительной мере начинает оказывать влияние на психологическое состояние персонала, его поведение, систему ценностей и т. д.
Из наиболее известных работ российских ученых в области описания организационных изменений и влияния их на изменения социально-психологической обстановки следует упомянуть работы Т.Ю. Базарова [14, 15, 16, 17] и И. Синчаловой [146]. Описывая эволюционные изменения в управлении экономикой, Базаров отмечает, что в рамках организационной парадигмы последовательно сложились концепция «управления персоналом» (personnel management) и концепция «управления человеческими ресурсами» (human resources management). Он пишет, что «...именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и отбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации» [цит. по 16].
Т.Ю. Базаров также считает, что причиной интереса к проблеме проектирования организационных структур является то, что в силу ряда обстоятельств организационная структура может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Он пишет, что «именно структура организации в свернутом виде определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации» [цит. по 14, с. 20].
Там же говорится, что «экспериментальное изучение названных вариантов структурирования организационных подсистем показало существенные различия между ними прежде всего с точки зрения их эффективности» [цит. по 14, с. 3], что важно для понимания социально-психологических факторов, влияющих на эффективность персонала.
В последние 20 лет сетевой принцип организации стал одним из наиболее востребованных и популярных в управлении конкурентоспособными компаниями. Его суть состоит в замене многоуровневых иерархий кластерами фирм или специализированных бизнес-единиц, координируемых рыночными механизмами вместо административных.
80-е годы в США прошли под эгидой массивной реструктуризации отраслей и компаний страны, ориентированной на переход к сетевым формам межфирменных отношений. В работах Р. Майлза, Ч. Сноу, Г. Торелли, К. Имаи и X. Итами [183, 184,185, 191, 189] были сделаны первые попытки рассмотреть закономерности развития и основные характеристики сетевых организационных структур в контексте экономических проблем стратегии бизнеса.
К началу 1990-х проблема сетевых организаций приобрела научный статус в работах специалистов в области менеджмента (П.П. Дракер [180], P.M. Рантер [188]). Российскими учеными А. Стерлиным и А. Ардишвили в тот период также были предприняты попытки исследовать новые организационные формы - «предпринимательские сети» [150]. Ряд достоинств сетевой межфирменной организации был общепризнан: она позволяла, во-первых, снижать удельные затраты и инвестиции, необходимые для быстрого создания новых продуктов и выхода с ними на рынок, и, во-вторых, направлять ограниченные ресурсы компаний на создание и поддержание конкурентного преимущества.
Современный уровень развития информационных технологий делают реальностью создание сетевых организаций и естественное использование качественного и количественного контроля, а также передачу знаний в формах, которые ранее были невозможны. Ослабление иерархического регулирования (феномен дерегулирования) становится стимулом повышения конкуренции, с одной стороны, и изменения управленческой культуры и самого персонала - с другой, о чем пишет в своей работе Ф.В. Бабкин [12].
Некоторые авторы [180, 152, 112, 79 и др.] для описания изменений, происходящих в организации, прибегают к воссозданию идеальных структур. Появляются так называемые N-формы, клеточные организации, организации без границ, индивидуализированные корпорации. Эти формы организации, как правило, демонстрируются на примерах таких организаций, как ABB, ЗМ или высокотехнологичных образований американской Силиконовой долины.
Среди сетевых форм организации бизнеса следует особо отметить те новые организационные формы компаний, которые используют для ведения бизнеса информационные технологии (т. н. «электронные формы бизнеса»). Сетевой характер виртуальных предприятий проявляется в том, что Интернет используется для обмена необходимой информацией между географически удаленными подразделениями компании.
Современные подходы к оценке персонала: проблемы и перспективы
Приоритетность задачи повышения эффективности в жесткой конкурентной среде заставляет организации особое внимание обращать на эффективность использования всех организационных ресурсов, и прежде всего - человеческих. Задача учета «человеческого фактора» и, соответственно, оценки его состояния, поведения и влияния на эффективность организации, выходит на первый план при решении управленческих задач.
Учитывая, что человеческий фактор является определяющим в деле повышения эффективности работы организации, методы оценки социально-психологических аспектов являются наиболее приоритетными. Каждая организация и каждый коллектив обладают рядом своих, уникальных особенностей, которые также необходимо учитывать при подборе методов оценки тех или иных особенностей персонала. Исходя из этого, задача подбора методов для оценки персонала является достаточно сложной научно-практической задачей, требующей соответствующего уровня подготовки специалиста, проводящего исследование.
В организациях, имеющих стабильную структуру организационной системы, устойчивую позицию на рынке, и не имеющих значительной текучести кадров, как правило, используются традиционные методы оценки (такие как аттестация персонала).
Организации с высокой динамикой деловых процессов и, соответственно, имеющие повышенную зависимость от внешних и внутренних факторов, определяющих степень их мобильности и эффективности, вынуждены искать другие, нетрадиционные подходы и методы оценки персонала.
Оценка персонала необходима на всех этапах жизненного цикла организации, который представляет собой системный процесс и включает такие стадии, как формирование, развитие, существование и распад. Организация также переживает различные состояния, обусловленные внутрисистемными изменениями, что также нуждается в оценке персонала и принятии управленческих решений по перестановке кадров или их качественному преобразованию. Здесь можно отметить такие состояния, как расширение, банкротство, кризис, реконструкция, слияние или поглощение, реформирование и др.
Каждый этап и каждое состояние часто требует совершенно различных подходов, методов и технологий оценки. Определить это и подобрать наиболее адекватные текущей ситуации методы является серьезной научной задачей и также нуждается в разработке соответствующих методов оценки.
Среди специалистов в этой области существует много разных (иногда совершенно противоположных) мнений о том, что и как нужно оценивать, какие подходы необходимо брать за основу, комплекс каких методов решает те или иные задачи оценки. Нет единого мнения и по поводу терминологии [91]. Одни авторы считают, что «современные российские методики оценки персонала устаревают, не успев родиться» [цит. по 155]. Другие - что в настоящий момент критически не востребован потенциал даже тех научных ресурсов, который имеется у консалтинговых компаний и научных институтов [109].
Мы считаем, что для предприятий с горизонтальной, распределенной (сетевой, виртуальной, модульной и пр.) организационной формой традиционные методы1 неэффективны по ряду причин:
1. При оценке качественных характеристик (например, социально-психологических аспектов, влияющих на эффективность работы) количественные показатели непригодны.
2. В условиях быстро меняющейся ситуации на рынке скорость обработки статистических данных, полученных в ходе традиционной системы оценок, недостаточна для повышения оперативности принятия управленческих решений.
3. В организациях с сетевой и виртуальной топологией одновременное применение методов, требующих личного присутствия консультанта, затруднено в силу «распыленности» персонала по удаленным друг от друга объектам и т. д.
Кроме того, специалисты по управлению персоналом таких организаций работают пока в условиях слабой методологической и научно-методической поддержки со стороны ученых.
Проблема «оценки персонала» в принципе ставится в различных практико-ориентированных научных дисциплинах: кадровый менеджмент, практический менеджмент, стратегический менеджмент, управление персоналом, организационная психология и ряд других. Но более всего технологии оценки развиваются не в рамках дисциплин, а в рамках услуг, возникающих на рынке в ответ на объективно существующий спрос.
Суть понятия «оценка персонала» понимается двояко. С одной стороны, оценка персонала понимается как возможность выявить соответствие сотрудника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности. А с другой -процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей [117].
Наиболее часто встречается следующее определение: «Оценка персонала -это процедура проверки соответствия профессионально-деловых и личностных качеств человека требованиям к определенной должности» [115].
Среди наиболее общих целей проведения оценки персонала выделяют: осуществление мониторинга качественного состояния персонала и выявление тенденций его изменения; создание системы заработной платы и ее использование для управления трудовой мотивацией, а также дифференциация заработной платы с учетом полезной отдачи сотрудников; обсуждение «идеального профиля» сотрудника на данной позиции, установление стандартов результативности труда для каждой позиции и критериев ее оценки; оценка способностей сотрудников к профессиональному продвижению и создание индивидуальных планов развития для персонала, включающих программы обучения;
Современная практика дистанционной психодиагностики
Целью психодиагностики персонала является выявление психологических особенностей персонала. В дистанционном режиме это требует применения диагностических средств, адекватных поставленным целям и позволяющих оценивать как психологические, так и социально-психологические характеристики сотрудников.
Дистанционная психодиагностика возможна исключительно с использованием компьютерных средств. С помощью компьютеров возможнны формирование и предъявление тестируемому гораздо большего количества стимулов, их контекстная коррекция в зависимости от сделанного выбора. Также упрощается фиксация и обработка ответов респондента при одновременном снижении вероятности ошибок на данном этапе диагностики (которые при ручной обработке практически неизбежны), увеличивается оперативность получения результатов диагностики и возрастает «пропускная способность» диагностического (кадрового) подразделения, что особенно важно при проведении массовых обследований.
Значимым плюсом компьютерных средств психологической диагностики являются быстрота перевода полученных первичных данных по тестам в стандартные значения и наличие базовых вариантов интерпретации показателей. Компьютерные системы психодиагностики освобождают пользователя от тру доемких операций и позволяют сосредоточиться на решении содержательных профессиональных задач.
Использование автоматизированного инструментария дает возможность не только «протестировать» сотрудника, но и соотнести полученные результаты с несколькими выборками стандартизации теста (профессиональными, социально-демографическими, должностными и т. д.), обеспечивая более полную оценку кадров.
Для функционирования психологической (кадровой) службы весьма значима реализуемая в компьютерных системах возможность «сопряжения» диагностического инструментария с накоплением получаемой информации (функция базы данных). Это информация может быть использована как для последующей коррекции тестовых методик, так осуществления эффективного поиска требуемой информации о сотруднике.
Использование компьютера в процессе оценки кадров позволяет повысить объективность результатов обследования, снизить влияние психолога на процесс и итог тестирования. При этом следует учитывать специфику проведения компьютерной диагностики. С одной стороны, она связана с организацией взаимодействия психолога с программными средствами, реализующими тест на экране монитора и последующими процедурами его обработки и сохранения результатов. С другой - это особенности взаимодействия проходящего тестирование человека как с собственно компьютером (феномен «боязни компьютера»), так и с материалом теста [110].
В настоящее время существует большое количество компьютерных систем, пригодных для психодиагностики. Их можно разделить на несколько групп. Критериями при этом могут выступить: количество методик в составе системы; возможность изменения методик.
На основе первого критерия целесообразно выделять «одномерные» и «многомерные» системы.
«Одномерные» системы предназначены для проведения компьютерной психологической диагностики, как правило, по одной тестовой методикам. К ним следует отнести прежде всего достаточно распространенные компьютеризированные варианты отдельных известных методик (тесты MMPI, Кеттела, Люшера, Майерс-Бригс и др.). Ориентированность на оценку только одного класса параметров личности - личностных акцентуаций, черт характера, текущего состояния (при всей существенности данных параметров для оценки кадров) является ограничением таких систем и не позволяет рассматривать их в качестве адекватного средства психолого-диагностической поддержки работы с персоналом [ПО].
Противоположностью данного класса компьютерного диагностического инструментария являются «многомерные» системы [ПО]. Они включают в себя несколько методик и позволяют проводить диагностику как по одной из них, так и по нескольким («тестовой батарее»). К таким системам можно отнести: систему «Психологический портрет»; пакеты психодиагностических методик центра КАТАРСИС (Тест 1, Тест 2, АРМ психолога-профконсультанта).
Рассмотрим в качестве примера систему «Психологический портрет», предъявляющую не слишком высокие аппаратные и программные требования.
Особенностью системы является специальный подбор методик. С одной стороны, они прошли строгий контроль на валидность и являются в своем роде классическими. С другой - направленность включенных в систему тестов позволяет (при использовании большинства из них) составить достаточно «объемное» и адекватное представление о личности человека. Отметим, что по всем тестам, оценивающим личностные характеристики, пользователю предоставляются словесные базисные интерпретации результатов.
Социально-психологические особенности начальников отделов постовой охраны по результатам очной оценочной сессии
Анализ проблемных факторов проведения оценки на данном предприятии показал следующее: аттестация сотрудников дочерних предприятий не проводилась в компании «МИГ» ранее по причине отсутствия адекватного инструментария. Ресурсы компании не предполагают проведение аттестации в классическом очном режиме; отсутствует возможность использования видео-, on-line-компьютерных технологий диагностики; в целом аттестация персонала проводится исключительно только для сотрудников центрального офиса на основе психологической диагностики и профессиональных тестов.
Было проведено совещание, в ходе которого начальниками управлений охраны были выработаны следующие требования к начальникам отделов постовой охраны:
На основе полученных данных были разработаны авторские анкеты. На заполнение анкет специальное время не отводилось. Анкеты были розданы менеджерам среднего звена на одну неделю, затем собраны сотрудниками Службы персонала для обработки. Обработка результатов исследования осуществлялась психологами Службы персонала. Обработку анкет проводили 5 сотрудников Службы персонала.
Обращает на себя внимание то, что руководители среднего звена рассматриваются именно как подчиненные, а не как относительно самостоятельные руководители, со своей компетенцией, правами и зоной ответственности.
Руководитель среднего звена рассматривается как исполнитель с весьма четко проведенными границами прав. Кадры и отношения за пределами подразделения остаются прерогативой первого лица.
Полученные результаты свидетельствуют о двух негативных тенденциях в жизни подразделений компании. Первое - глубокое недоверие топ-руководителей по отношению к менеджерам среднего звена, боязнь «горизонтальных коммуникаций» и блокирования с коллегами против высшего руководства.
Вторая негативная тенденция - игнорирование функций «наставничества» и «тренерства» в деятельности руководителей среднего звена. На практике это означает, во-первых, то, что от менеджеров требуется «исполнение здесь и сейчас», руководители не предоставляют им ни времени, ни ресурсов для обучения подчиненных. Во-вторых, это означает, что знания и умения, приобретаемые менеджерами в ходе программ переподготовки, не используются в обучении подчиненных. В результате в лучшем случае приобретенные знания и умения используются для повышения качества собственной работы, а в худшем - ведут к повышению неудовлетворенности трудом и собственной востребованностью, вызывают раздражение по отношению к «неумелым подчиненным», ни обучить, ни подобрать которых руководитель среднего звена не может: у него нет ни соответствующих прав, ни ресурсов.
В компании необходимо внедрять и развивать традиции корпоративной культуры, включающие меры по повышению степени доверия, делегированию полномочий и повышению квалификации управленческого состава (как в области философии бизнеса, так и в области новых технологий управления).
