Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблема профессиональной карьеры в отечественной и зарубежной литературе 17
1.1. Понятие карьеры 17
1.2. Подходы к исследованию профессиональной карьеры 26
1.3. Особенности профессиональной карьеры госслужащих 58
1.4. Концептуальная схема исследования 81
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование профессиональной карьеры госслужащих 85
2.1. Методический подход к исследованию 85
2.1.1. Описание этапов исследования 85
2.1.2. Обоснование применения и описание использованных методик 90
2.2. Основные результаты эмпирического исследования и их обсуждение... 96
2.2.1. Взаимосвязь группы личностных факторов (само эффективности, интернальности, нейротизма, психотизма) и профессиональной карьеры 96
2.2.2. Влияние основных аспектов мотивации к карьере на профессиональную карьеру 111
Заключение 122
Литература 127
- Понятие карьеры
- Подходы к исследованию профессиональной карьеры
- Взаимосвязь группы личностных факторов (само эффективности, интернальности, нейротизма, психотизма) и профессиональной карьеры
- Влияние основных аспектов мотивации к карьере на профессиональную карьеру
Введение к работе
Актуальность выбранной темы. В любом обществе, достигшем высокой степени социализации, государственные служащие представляют собой многочисленную социальную группу. Российское чиновничество не является в этом отношении исключением. Его численность неизменно растет, несмотря на и вопреки всевозможным попыткам упразднения, реорганизации и реформирования органов власти под лозунгом перехода к самоуправлению.
В настоящее время, по данным статистического сборника "Труд и занятость в России" (1997), численность работников органов государственной власти и управления Российской Федерации составляет свыше одного миллиона человек, из которых 913 тысяч государственных служащих работают в региональных властных структурах. Удельный вес работников аппарата федеральных и региональных органов власти составляет около 1,5 % занятых в народном хозяйстве РФ. По данным Госкомстата России, за четыре последних года количество государственных служащих выросло в 1,5 раза. Данный рост особо значителен на общем фоне снижения удельного веса занятости в промышленности, строительстве, науке.
Уже сами по себе эти факты являются вескими аргументами в пользу необходимости анализа различных сторон деятельности госслужащих. При этом в качестве наиболее важных и перспективных направлений научного поиска современные исследователи наметили выявление условий оптимального профессионального роста и развития госслужащих, определение ведущих факторов их мотивации к продвижению по службе,
4 выделение совокупности личностных характеристик, обеспечивающих эффективную профессиональную и должностную карьеру.
Чиновничество должно быть одним из постоянных объектов научного исследования в силу целого ряда специфических аспектов его деятельности, многие из которых носят выраженный социально значимый характер. В.Э.Бойков (1997) относит к подобным социально позитивным аспектам четыре основных.
1. Без деятельности государственных служащих, даже чисто
технической работы, не говоря уже о более сложных функциях, действия
политиков носили бы еще более разрушительный характер.
Госслужащие выполняют роль посредников во властных органах между государством и населением.
Работники органов государственной власти и управления несут ответственность за работоспособность государственного хозяйства во всех случаях и особенно в ситуациях политической и экономической нестабильности.
4. Российское чиновничество состоит, главным образом, из
высококвалифицированных специалистов умственного труда.
Соответственно, усиление роли госслужащих в управлении обществом
прямо пропорционально развитию и усложнению социальных связей в нем.
Значительную роль в осуществлении государственными служащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры. По данным отечественных исследователей, одним из наиболее значимых, ощутимых результатов деятельности чиновников (по их мнению), является успешная карьера (Афанасьев, 1995,1996).
Статусная устойчивость (или неустойчивость), по данным того же автора, относится к числу факторов, вызывающих наибольшую озабоченность государственных служащих. Причем чиновники высоких
,5 уровней управления, от начальника отдела и выше, заметно чаще испытывают неуверенность в устойчивости своего служебного положения, чем чиновники - исполнители.
Оптимальным образом спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику найти свое место в организации, максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается совмещение удовлетворения потребностей как организации, так и самого работника, а значит, такая организация будет отличаться высокой эффективностью своей деятельности.
Актуальность исследования личностных факторов карьеры сотрудников организации определяется современными тенденциями в реализации их профессионального и делового продвижения. Специалисты по вопросам карьеры, сравнивая особенности осуществления профессионального и должностного продвижения как в государственных, так ив негосударственных организациях за последние три десятилетия, отмечают ряд особенностей.
Так, в 70-ые годы структура многих организаций отличалась высокой иерархичностью и подразумевала наличие большого количества иерархично соподчиненных должностных позиций и обеспечивала возможность для сотрудников двигаться вверх по служебной лестнице. Многие работодатели нанимали большое количество сотрудников и имели возможность продвигать их ни более высокие уровневые позиции в организации.
В 80-ые годы достаточно жесткая конкурентная борьба заставила многие компании сократить свой персонал и уменьшить возможности их продвижения, В то же время создание новых технологий требовало, чтобы работники совершенствовали свои профессиональные умения и навыки. И
&
как результат, конфронтация организаций со своими сотрудниками, которые "застыли" в своем профессиональном и личностном развитии или безнадежно "устарели" (Brown, 1986).
Уже в 80-ые годы возникла (а в 90-ые укрепилась) тенденция по изменению системы ценностей и приоритетных мотивов деятельности у работников многих организаций, предприятий и учреждений. Работники стали выражать больший интерес к такой деятельности в рамках организации, которая, в первую очередь, обеспечивает их личностное саморазвитие, профессиональный рост и развитие умений и навыков, в то время как мотивация материального стимулирования стала отходить на второй план;
Сотрудники современных организаций стали также предпочитать самостоятельное планирование своей собственной карьеры и определение путей и способов достижения баланса между работой и внерабочей активностью (Gooding, 1988). Подобные тенденции, хотя и на начальном уровне развития, отмечаются и для ценностно-мотивационной сферы управленческого персонала современных российских предприятий и организаций.
Разработка концепции профессиональной карьеры как аспекта кадрового менеджмента в отечественной теории и практике управления персоналом находится на этапе становления. Но ясно, что "подобная концепция может служить связующим звеном между стремлением индивидов и эволюцией социальных, организационных стуктур", в том числе и в сфере государственной службы.
Развитие профессиональной карьеры прежде всего исходя из личностных факторов имеет далеко идущие последствия как для индивидуальной мотивации, так и для повышения эффективности деятельности структурных подразделений организации управленческих команд.
' .'
Если в организации действуют отлаженные системы планирования и развития карьеры, то они не только обеспечивают достижение корпоративных целей, но и одновременно поддерживают устойчивость сотрудников, способствуют формированию оптимальной деловой атмосферы.
Рассматривая профессиональную карьеру с точки зрения акмеологии, науки о путях достижения вершин профессионализма, необходимо отметить, что выявление личностных факторов в качестве существенных детерминант эффективной карьеры представляет особый интерес. Это связано прежде всего с относительно слабой представленностью собственно психолого-акмеологического направления в современных отечественных исследованиях, посвященных проблематике карьеры при накоплении достаточно большого количества данных по моделям, типологиям, стратегиям карьеры из смежных научных направлений, например, социологических. ,
Разработанность проблемы исследования. Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются исследования карьеры в современной психологии менеджмента, социологии организаций, управленческой акмеологии: психологическое наполнение понятия "карьера" (А.А.Бодалев, Л.А.Рудкевич, 1997); рассмотрение карьеры с позиций процессного, статусного, ценностного подходов (В.Г.Игнатов, В.К.Белолипецкий, А.В.Понеделков, 1997; А.И. Турчинов, 1997); выявление специфики карьерного пути в организационной иерархии (А.И.Пригожий, 1995; И.Д.Ладанов, 1997); раскрытие динамики управленческих позиций руководителя как психологических феноменов в ходе осуществления профессиональной карьеры (Ю.Д.Красовский, 1997); определение содержания целей карьеры (А.Я.Кибанов, 1997); рассмотрение моделей карьеры (А.П.Егоршин, 1996, 1997) и карьерной стратегии (В.Л.Романов, 1997); построение типологии социальных карьер региональных
8 руководителей с выделением их личностных характеристик (Н.С. Слепцов, Т.М.Рыскова, И.В. Куколев, 1997).
Среди зарубежных исследований следует особо выделить вклад А.Бандуры (A.Bandura, 1977, 1989) и Дж.Роттера (J.Rotter, 1966, 1972) в изучение личностных факторов, обеспечивающих успешную профессиональную карьеру, а также работы по мотивации к карьере М.Лондона (M.London, 1983, 1988), Р.Ноэ, Э.Ноэ и Дж.Бахубер (R.Noe, A.Noe, J. Bachuber, 1990).
А.Бандура рассмотрел такую ключевую личностную детерминанту профессионального и карьерного успеха, как самоэффективноеть (self-efficacy). Д. Роттер описал другой важный личностный фактор* влияющий на успешность профессиональной карьеры, - локус контроля (locus of control). М. Лондон ввел в понятийный аппарат современной зарубежной теории карьеры термины: "карьерный инсайт" (career insight), "идентификация с карьерой" (career identity), "карьерная стойкость" (career resilience), рассматривая их в качестве трех основных аспектов мотивации к карьере, а Р.Ноэ, Э.Ноэ и Д.Бахубер выявили группу факторов, в том числе и личностных, оказывающих существенное влияние на мотивацию к карьере.
В то же время глубоких исследований по выявлению личностных факторов, влияющих на профессиональную карьеру государственных служащих, до настоящего времени практически не проводилось ни зарубежными, ни отечественными авторами.
Исходя из актуальности проблемы определена цель исследования -выявить совокупность личностных качеств, обеспечивающих эффективную карьеру государственных служащих.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступает: общепсихологическая теория деятельности (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн); акмеологическая парадигма изучения феноменов
9 профессионализма (Б.Г.Ананьев, О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач,
В.Г.Зазыкин); психологические исследования личностной сферы эффективных руководителей (Р.Л.Кричевский); концепция формирования жизненной стратегии в рамках личностно-деятельностного подхода (К.А.Абульханова-Славская); исследования по вопросам формирования кадрового потенциала госслужбы (Н.П. Пищулин); исследования в области психологии профессиональной деятельности (Е.А.Климов, А.К.Маркова), профессионального самоопределения (Н.С.Пряжников); концептуальные основы психологии субъекта (В.А.Петровский); теоретические основы психологии субъектогенеза (А.С.Огнев); теоретические и прикладные исследования профессиональной карьеры (А.С.Гусева, А.П.Егоршин, Д.М.Иванцевич, А.Я.Кибанов, Л.А.Кудринская, И.Д.Ладанов, А.А.Лобанов, В.Л.Романов и др.).
Также были использованы подходы зарубежных психологов к исследованию профессиональной карьеры: теория социального научения (J.Rotter) и концепция самоэффективности (A.Bandura) в рамках социально-когнитивного направления в теории личности; подход развивающей перспективы и концепция "жизненных карьер" (D.Super); концепция поливариативной карьеры (D.Hall, P.Mirvis); теория мотивации к карьере (M.London); теория ключевых моментов карьеры - "карьерных якорей" (E.Schein).
Объектом исследования является профессиональная карьера госслужащих - сотрудников администраций, представителей двух уровней управления и специалистов различных категорий.
Предметом исследования является влияние личностных характеристик госслужащих на их профессиональную карьеру.
10 Гипотеза исследования:
Профессиональная карьера . госслужащего обусловлена
многообразием непсихологических и психологических факторов, часть из которых носит выраженный личностный характер. Предполагается, что существенное влияние на карьерное продвижение госслужащих оказывают такие личностные характеристики, являющиеся центральными конструктами современных теорий личности и профессиональной карьеры, как: самоэффективность, интернальный локус контроля, эмоциональная устойчивость, мотивация к карьере.
Задачи исследования:
- рассмотреть зарубежные и отечественные теоретические подходы к
изучению профессиональной карьеры работников государственных и
негосударственных организаций;
- определить особенности профессиональной карьеры в системе
государственной службы;
выделить подлежащие акмеологическому исследованию личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих; . t
разработать концептуальную схему исследования, сформулировать гипотезу;
подобрать методический аппарат, пригодный для психолого-акмеологического исследования личностных детерминант профессиональной карьеры;
на основе анализа эмпирических данных выявить психолого-акмеологические взаимосвязи между группой личностных характеристик и эффективной профессиональной карьерой;
- разработать научно-практические рекомендации по определению
степени выраженности и развитию личностных особенностей госслужащих
как акмеологических факторов успешного карьерного продвижения.
Методы исследования:
Теоретический анализ литературных источников по проблеме
исследования, анализ социально-демографических характеристик
слушателей - работников администраций, экспертный опрос, структурированное интервью, пилотажное и основное эмпирическое исследование, качественный и количественный (статистический) анализ полученных результатов.
В качестве методического инструментария, адекватного цели и задачам исследования, были использованы следующие психодиагностические методики:
1. Методика измерения общей и социальной самоэффёктивности
М.Шейер и Дж.Маддукс (M.Sheier, J.Maddux) в адаптации А.В.
Бояринцевой под руководством Р.Л.Кричевского.
2. Методика определения уровня субъективного контроля - УСК
(Бажин, Голынкина, Эткинд, 1984).
Опросник мотивации к карьере Э. Ное, Р.Ное, Дж. Бахубер (A.Noe, R.Noe, J. Baehhuber) в адаптации автора диссертационного исследования Е.А. Могилевкина.
Личностный опросник Г.Айзенка (EPQ).
Основные научные результаты исследования, полученные лично соискателем и их научная новизна:
обосновано применение субъектно-деятельностного подхода для психолого-акмеологического описания личностных факторов, обеспечивающих достижение высокого уровня эффективности профессиональной карьеры;
проведен аналитический обзор теорий карьеры с описанием центральных личностных конструктов этих теорий из зарубежных источников, еще не переведенных и не изданных на русском языке, что
12 позволяет существенно расширить представление о современных подходах к исследованию карьеры;
уточнены и включены в современный отечественный понятийный аппарат теории карьеры научные понятия, раскрывающие основные аспекты мотивации к карьере: идентификация с карьерой, карьерный инсайт, карьерная стойкость; выявлена закономерность, которая выражается в наибольшем влиянии на эффективность карьерного продвижения двух аспектов мотивации к карьере (карьерного инсайта и степени идентификации с карьерой), и определяет психолого-акмео-логические пути повышения мотивации к карьере;
выявлена взаимозависимость между степенью выраженности группы личностных факторов (самоэффективность в сфере деятельности, интернальность, эмоциональная стабильность, психотизм) и успешностью профессиональной карьеры, которая заключается в том, что чем выше степень выраженности самоэффективности в сфере деятельности, общей интернальности, мотивации к карьере и чем ниже уровень психотизма и нейротизма, тем успешнее карьерное продвижение;
установлены корреляционные связи между результатами применения в ходе психодиагностического исследования теста по определению общей и социальной самоэффективности Шеер-Маддукс, опросника мотивации к карьере, опросника УСК, личностного теста-опросника Г.Айзенка: наиболее выражены у руко-водителей высшего управленческого уровня положительные корреляции между самоэффективностью, интернальностью и карьерным инсайтом и отрицательные корреляции между самоэффективностю и нейротизмом, интернальностью и психотизмом, интернальностью и нейротизмом;
- сформулирована система личностных факторов, ограничивающих
профес-сиональную карьеру госслужащих, к которой относятся: низкая
самоэффективность в сфере деятельности, экстернальный локус контроля,
13 низкая мотивация к карьере, эмоциональная нестабильность и высокий уровень психотизма, тем самым определены точки приложения основных усилий госслужащих с целью повышения эффективности карьерного продвижения;
- проведена адаптация методики изучения мотивации к карьере,
которая в совокупности с комплексом других использованных в
исследовании методик применима в качестве инструмента самокоррекции и
саморазвития госслужащих в целях осуществления оптимальной
профессиональной карьеры;
- разработана психолого-акмеологическая модель личностных
факторов, обеспечивающих успешную профессиональную карьеру, что
является вкладом в управленческую акмеологйю.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что его результаты непосредственно используются автором и его коллегами в процессе консультирования по вопросам планирования и развития карьеры работников государственной и муниципальной службы.
Разработана и адаптирована методика выявления уровня мотивации к карьере, которая может быть использована в качестве инструмента самокоррекции и саморазвития личностных качеств специалиста в целях реализации эффективной профессиональной и должностной карьеры.
Разработан спецкурс для слушателей системы переподготовки и повышения квалификации кадров госслужбы "Карьера в системе государственной и муниципальной службы".
Разработаны программы научно-практических семинаров, обеспечивающих развитие личностных качеств, необходимых для эффективной профессиональной карьеры.
Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена методологической базой исследования,
14 реализацией комплекса адекватных методик исследования, методов обработки результатов и их интерпретации.
Эмпирическую базу исследования составили результаты пилотажных экспертных опросов, анкетирования 32 слушателей Приморского института переподготовки и повышения квалификации кадров для госслужбы и психологического тестирования 92 слушателей Воронежского филиала Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации - представителей высшего управленческого уровня (группа глав администраций и их заместителей - 27 человек), среднего управленческого уровня (группа руководителей управленийj отделов и их заместителей - 31 человек) и специалистов различных категорий (контрольная группа - 34 человека). Всего в исследовании приняло участие 124 респондента.
Апробация результатов исследования.
Основные концептуальные положения и прикладные результаты исследования обсуждались на ряде международных, всероссийских и межрегиональных конференций и семинаров, в том числе: на международном российско-английском семинаре "Управление людскими ресурсами и мастерство консультанта" в рамках программы подготовки преподавательских кадров "TACIS" (Екатеринбург, 1995); на межрегиональной научно-практической конференции "Государственная служба: состояние и проблемы функционирования" (Хабаровск, 1996); на секции "Управленческое консультирование: планирование и развитие карьеры" краевого семинара "Психология: наука и практика в Приморском крае" (Владивосток, 1996); на Всероссийской научно-практической конференции "Губернаторское управление в России: история, современность, будущность" (Владивосток, 1997); на секции "Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности государственной службы" научно-практической конференции
- 15 ' "Становление государственной службы России и подготовка высшего административно-управленческого персонала" (Москва, РАГС, 1998). Внедрение результатов исследования.
1. Материалы исследования были использованы при в учебном
процессе при проведении лекционно-практических занятий по курсу
"Управление персоналом" со слушателями Приморского института
переподготовки и повышения квалификации кадров для госслужбы -
работниками администраций Приморского края, Владивостока,
Уссурийска, Находки^ Большого Камня, Артема, Лесозаводска в 1995-1997
годах.
Результаты исследования использованы при проведении семинаров и практических занятий с главами администраций городов и районов Приморского края в рамках кадровых программ, осуществленных управлением госслужбы и кадров администрации Приморского края.
Материалы исследования использованы при разработке пограммы спецкурса "Карьера в системе государственной службы", а также в качестве самостоятельного раздела "Планирование и развитие карьеры персонала" базового учебного курса "Управление персоналом".
Положения, выносимые на защиту:
1. Достижение высокого уровня эффективности профессиональной
карьеры существенным образом связано с личностными факторами,
выступающими, таким образом, в качестве психолого-акмеологических
детерминант карьерного продвижения.
2. Существует закономерное взаимовлияние \ эффективности
профессиональной карьеры и совокупности личностных факторов
(самоэффективность в сфере деятельности, общая интернальность,
эмоциональная стабильность, мотивация к карьере), которое выражается в
том, что эффективность карьерного продвижения повышается вместе с повышением степени выраженности указанных личностных факторов.
3. Наряду с личностными факторами, обеспечивающими успешную
профессиональную карьеру, существует группа личностных факторов,
препятствующих карьерному продвижению, к ней, в частности, относится:
неуверенность в возможностях реализовать свой карьерный потенциал,
экстернальный локус контроля, эмоциональная нестабильность, высокий
уровень выраженности психотизма, низкая мотивация к карьере.
Мотивация к карьере как одна из личностных детерминант успешного карьерного продвижения сопряжена с уровнем управления, достигая своей наибольшей выраженности у. руководителей высшего управленческого уровня.
Из трех основных аспектов мотивации к карьере наиболее значительное влияние на эффективность профессиональной карьеры оказывает карьерный инсайт (уровень осознания своих сильных и слабых сторон в отношении карьерного продвижения) и степень идентификации с карьерой.
Структура диссертации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы из 230 наименований на русском и английском языках. Материал диссертационного исследования изложен на 146 страницах и включает 9 таблиц и 4 диаграммы.
Понятие карьеры
Если в статьях зарубежных исследователей термин "карьера" прочно укоренился несколько десятков лет назад, то до недавнего времени в отечественной психологической литературе этот термин практически не встречался. Возможно, такое положение вещей было связано с акцентированием внимания на негативном восприятии термина "карьеризм", который, однако, не совпадает с понятием "карьера".
Только начиная с середины девяностых годов в отечественных научных изданиях, посвященных проблемам психологии управления, менеджменту персонала в организации, появляется целый ряд определений арьеры различной глубины наполнения. чЭдни авторы дают/ ггредельно сжатое, "узкое" определение, рассматривая карьеру как "последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации" (Шекшня, 1996). Этот же автор вводит термин "профессиональная карьера", понимая под ним опять-таки "последовательность должностей", только уже в рамках всей профессиональной жизни человека.
Другие исследователи, наоборот, существенным образом расширяют понятие карьеры, рассматривая ее как "продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии" (Филиппов, 1995). Причем, в данном подходе к критериям, определяющим характер карьеры, помимо собственно психологических факторов (личные способности человека, его целеустремленность, воля), автор относит и даже упоминает на первом месте макроэкономические и социальные факторы: - господствующий тип общественно-экономических отношений, - объективно представляемые данным обществом возможности для осуществления карьеры.
В современных учебниках и учебных пособиях по управлению персоналом выделяется аспект "субъективного осознания" профессионального пути. Карьера определяется авторами этих изданий прежде всего как "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека" (Кибанов, 1997) и "не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида" (Иванцевйч, Лобанов 1994).
При определении карьеры разные исследователи используют целый ряд ключевых терминов: перемещение, мобильность, продвижение. Перемещение - наиболее широкое понятие, вместе с тем, оно может быть и территориально - пространственным. Мобильность - термин, введенный социологами (Смелзер, 1993) и характеризующий "изменение положения индивида в обществе", то есть изменение его социального статуса. Большинство же исследователей, при всем разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет идея карьеры как постепенного продвижения по служебной лестнице, сопровождающееся изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника.
Не случайно в ряду английских эквивалентов понятия "карьера" стоят рядом собственно "career" и "promotion" - "продвижение по службе, повышение в звании, производство в чин" (Мюллер, 1988). В последнем издании Большого энциклопедического словаря (1997) среди трех основных значений на первое место также выводится понимание карьеры как "продвижения в какой-либо сфере деятельности".
В ряде словарей понятие карьеры связывается с "достижением известности, славы, выгоды" (второе толкование карьеры в Большом энциклопедическом словаре), акцент в понимании этого термина переносится на "успешность продвижения в служебной или какой-либо другой деятельности" (Словарь иностранных слов: актуальная лексика, толкование, этимология, 1997). Сама карьера определяется как " путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения" (Ожегов СИ., Шведова Н.Ю., 1997).
С другой стороны, карьеру исследователи рассматривают не только под углом продвижения по служебной лестнице, а гораздо шире. В новом "Словаре русских синонимов" (1997), в котором открываются неожиданные, лежащие не на поверхности смыслы слов, что, по мысли авторов, способствует более точному и компетентному словоупотреблению, , в синонимичном ряду слова карьера приводятся такие широкие, с философским наполнением категории, как будущность, судьба
Трактовка карьеры в ряде недавно изданных работ отечественных авторов также выходит за , рамки собственно профессиональной деятельности. . Современное понимание карьеры, приводимое Н.С.Пряжниковым (1996), - "это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни". "Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью" (Кибанов, 1997). Раскрывая этот тезис, А.Я.Кибанов, приводит ряд примеров. Так, индивидуальное осознание своей профессиональной и управленческой позиции, темпов профессионального роста у работника, находящегося в середине своей карьеры и экономически состоявшегося может значительным образом отличаться от такового у только начинающего свою трудовую деятельность сотрудника организации. Отношение к продвижению по службе, связанному с перемещением на другую территорию (например, в другой город) у семейного и холостого работника очевидно также будет разным.
Подходы к исследованию профессиональной карьеры
Усилия многих зарубежных исследователей профессионального поведения и практикующих консультантов были сосредоточены в последние четыре десятилетия именно на создании теории выбора и развития карьеры. Несмотря на все многообразие взглядов исследователей на карьеру, большинство подходов можно свести к четырем фундаментальным.
Американский ученый, специалист в области исследования карьеры, Сэмюэль Осипов детально описывает эти подходы в не переведенных на русский язык монографии "Теории развития карьеры" ("Theories of career development", 1973) и специально посвященном данной проблематике обзоре, опубликованном в зарубежном научном журнале по вопросам профессиональной карьеры "Journal of Vocational Behavour " (Osipov, 1990).
В качестве базовых рассматриваются следующие подходы: - психоаналитические концепции: психодинамическая модель выбора карьеры (Bordin, 1984; Bordin, Nachmaan, 1963), теория происхождения профессиональных интересов (Roe, 1957; Re, Siegelman, 1964); -"развивающий" или в другой терминологии "подход развивающей перспективы" (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, Hernia, 1951; Super, Starishevsky, Matlin, Jordaan, 1963; Tiedeman, О Нага, 1963); - теории личностных черт: теория "приспособления к работе" (Dawis, Lofguist, 1984; Rouds, Dawis, Lofquist, 1987; Rice, McFarlin, Bennet, 1989); теория выбора карьеры (Holland, 1985; Gottfredson, Holland, 1990); - концепция "подкрепления" (теория социального научения Mitchell, Jones, Krumboltz, 1979; Bandura, 1977, 1989; Rotter, 1966, 1975, 1982).
Среди психоаналитических концепций карьеры наиболее проработана и эмпирически подкреплена личностная теория выбора карьеры (Personality Theory of Career Choice) Энн Роэ (Roe A., 1951, 1953, 1956, 1957). Теория была создана на основании обобщения результатов, полученных в ходе серии исследований личностного развития ученых различных сфер деятельности.
Данный подход включает в себя три базовых компонента: 1) концепцию сублимирования психической энергии в ходе реализации профессиональной карьеры; 2) идею о существовании тесной взаимосвязи между выбором профессиональной карьеры и иерархией потребностей по А.Маслоу; 3) постулат о существенном влиянии генетического фактора на выбор того или иного типа карьеры.;
Согласно данному подходу на общий профессиональный контекст деятельности индивида и выбор им того или иного типа профессиональной карьеры решающее влияние оказывает развитие потребностей. Мотивация выбора карьеры является функцией интенсивности и выраженности определенных потребностей.
В конечном итоге, выбор типа и уровня профессиональной активности рассматривается A. Roe как результат генетических различий между индивидуумами. Данные генетические-особенности задают прежде всего различия в интеллектуальном уровне и способах взаимодействия с разнообразными аспектами окружающего мира. Иллюстрируя рассматриваемый подход, A.Roe приводит,в качестве одной из основных причин выбора людьми различных профессиональных карьер наличие отличающихся условий окружающей социальной среды и воспитания в детском возрасте (child-rearing practice).
Развивающий подход, изложенный Д. Сьюпером (Super et all, 1963; Super, 1980, 1992), включает в себя два основных аспекта. Первый - "стадии
жизни" и их влияние на развитие человека, а второй - пути взаимодействия этих стадий и личности. Данный подход акцентирует внимание на проблеме развития. Каждая стадия жизни характеризуется потребностью решить определенные задачи развития, прежде чем индивид сможет продвинуться ка следующую стадию. В этом отношении движение по стадиям жизни соответствует в определенной степени иерархии потребностей А. Маслоу (Maslow, 1954).
Как указывает С.Осипов (Osipov, 1990), Д.Сьюпер провел наиболее серьезный анализ жизненных стадий, определяя набор задач профессионального развития, которые необходимо решить, чтобы обеспечить оптимальное движение по ступеням карьерной лестницы.
На жизненной стадии "юность" (15-25 лет) происходит выбор места работы и карьеры. Существенно важным для прогрессивного развития в этот период является достижение "тождества Я".
Следующий этап - "ранняя взрослость" (25-30лет) - характеризуется развитием потребности в принадлежности к группе. В течение этого периода начинают активно вовлекаться не только в отношения с другими людьми, но и с группами и организациями. В терминах стадий карьеры ранняя взрослость соотноситься с установлением карьеры и первыми успехами (или неудачами) в продвижении. Между требованиями данного жизненного этапа и соответствующего этапа карьеры могут возникать противоречия. Например, успешное осуществление карьеры может включать поведение, не совместимое с установлением и сохранением дружеских и благожелательных отношений с коллегами по работе, являющимися зачастую конкурентами.
Взаимосвязь группы личностных факторов (само эффективности, интернальности, нейротизма, психотизма) и профессиональной карьеры
Согласно концепции самоэффективности А.Бандуры (Bandura А., 1977а, 1989b, 1989с), "то, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора деятельности; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий; настойчивость, с какой он будет разрешать разного рода профессиональнные проблемы". Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях (Хьелл, Зиглер, 1997).
Приведенные теоретические положения согласуются с полученными в ходе нашего исследования данными по выраженности признака самоэффективности в сфере деятельности у руководителей высшего и среднего уровней управления в сравнении со специалистами (рис. 1).
Как показывают данные таблицы 5, по личностному фактору "самоэффективность в сфере деятельности" получены достоверно значимые отличия (р 0,01) между представителями всех рассматриваемых групп респондентов. При этом между самоэффективностью в сфере деятельности и уровнем управления выявляется отношение прямой зависимости: более высокий уровень управления связан со значимо более выраженной самоэффективностью. Внутренний механизм этой взаимосвязи можно
Выраженность (средние значения и стандартные отклонения) личностных характеристик госслужащих представителей-двух уровней управления и специалистов.
Примечание: на темном фоне выделены показатели, по которым обнаружены достоверно значимые различия между представителями соответствующих групп (р 0,05). По остальным, не выделенным показателям, достоверно значимых различий не обнаружено. \ раскрыть на основе анализа карьерного восхождения с точки \зрения развития управленческих способностей.
Карьерное восхождение ко все более высокому управленческому уровню (от специалиста к руководителю отдела, от руководителя отдела к руководителю всей организации) требует развития целого ряда способностей, умений и навыков, в частности, таких, как: - способность использовать более широкий спектр ролевых позиций (Л.Волкова (1997) справедиво отмечает, что "первая отличительная особенность успешного менеджера - многообразие ролей, которые он может достоверно и искренне сыграть"; эта способность определяет его карьерный успех1і - даже шире жизненный-успех).; .__ - умение выстраивать поведение, соответствующее конкретной задаче или ситуации; - настойчивость и последовательность в разрешении задач профессиональной деятельности.
Среднее значение выраженности признака самоэффективности в сфере деятельности у руководителей высшего управленческого уровня почти вдвое превышает среднее значение этого признака (58,2 против 30,4), полученное в результате нормирования теста на определение общей и социальной самоэффективности Шеер-Маддукс на выборке в 927 человек (Деркач, Огнев, Гончаров, 1997).
Напротив, чем ниже самоэффективность у работника, тем в большей степени он настроен на неудачу в своем карьерном продвижении, тем меньше шансов у такого работника реализовать эффективную профессиональную карьеру. По данным нашего исследования (табл.5), у представителей контрольной группы - работников, стоящих на более низких ступеньках организационной иерархии (специалисты 1-ой и 2-ой категорий) показатели по личностному фактору "самоэффективность в сфере деятельности" значимо ниже, чем у руководителей среднего и высшего уровня.
Психологический феномен самоэффективности оказывает существенное влияние не только на эффективность карьерного продвижения, но и на успешность профессиональной социализации в целом (Паирель, 1997).
Влияние основных аспектов мотивации к карьере на профессиональную карьеру
Из трех основных аспектов мотивации к карьере достоверно значимые различия между представителями всех изучаемых групп получены по аспекту "карьерный инсайт" (табл.8). По данному аспекту выявлена прямая зависимость: чем выше уровень управления, тем более выражено у работника осознание его сильных и слабых личностных, профессиональных, управленческих качеств в отношении карьерного продвижения и, соответственно, выше возможности использования сильных и нейтрализации действия слабых сторон при осуществлении карьерного продвижения.
Кроме того, по центральной, стержневой составляющей карьерного инсайта (наличие и осознание цели карьеры) также получены значимые различия между представителями всех исследованных групп госслужащих. Наличием четкой цели карьеры отличаются прежде всего руководители высшего управленческого уровня, в значимо меньшей степени это свойственно руководителям среднего уровня управления и в еще меньшей мере это характерно для специалистов (рис.4).
Подобная же закономерность описывает зависимость наличия планов по реализации целей карьеры и уровня управления: конкретные планы осуществления профессиональной карьеры присутствуют прежде всего у руководителей высшего управленческого уровня, в меньшей степени - у руководителей среднего уровня управления ив еще меньшей мере - у специалистов (рис.4).
Обладание развитым карьерным инсайтом можно рассматривать как своего рода ключ к высокой самоэффективности о области профессиональной карьеры. Между показателями выраженности карьерного инсайта и самоэффектйвности в сфере деятельности у руководителей обоих уровней управления обнаружена положительная корреляционная -связь—(табл,6), причем —у— руководителей высшего управленческого уровня эта корреляционная связь наиболее ярко выражена (Р=0,73).
У специалистов зависимость между карьерным инсайтом и самоэффективностью в сфере деятельности носит обратный характер: высокая самоэффективность связана с низким уровнем карьерного инсайта (Р=-0,34). Подобную взаимосвязь можно объяснить тем, что специалисты основные свои усилия направляют не столько на карьерное продвижение, сколько на развитие исполнительских качеств. Для них важнее осознавать свои сильные и слабые стороны не в отношении карьерного продвижения, а в отношении качества исполнения рабочих -заданий
В ходе нашего исследования установлена также положительная корреляционная зависимость карьерного инсайта и общей интернальности (табл.7). Следовательно, карьерный инсайт можно отнести к группе личностных факторов, оказывающих существенное влияние на эффективность осуществления профессиональной карьеры.
В отношении следующего аспекта карьерной мотивации, идентификации с карьерой, значимо большие показатели имеют только руководители высшего управленческого уровня. И именно в этой группе госслужащих обнаружена положительная корреляционная зависимость между идентификацией с карьерой и самоэффективностью в сфере предметной деятельности (табл.6).
Руководители среднего уровня управления и специалисты по степени выраженности личностного фактора идентификации с карьерой практически не различаются между собой (табл.8).
Иными словами, и руководитель отдела, и специалист в системе государственной службы, по нашим данным, в равной и значимо меньшей по сравнению с руководителем всей организации мере готовы направлять свою активность на достижение в первую очередь целей организации, принимать на себя бремя ее забот, в том чиле и и тех, которые она вынуждена нести в осложненных и кризисных ситуациях.
Установленное нами снижение карьерной мотивации по аспекту идентификации с карьерой и, как следствие, снижение желания реализовывать свой карьерный протенциал у руководителей среднего звена управления в системе госслужбы соотносится с данными специальных исследований, показывающих, что "именно в этом пункте служебной и профессиональной карьеры у многих руководителей начинает заметно
Примечание: на темном фоне выделены показатели, по которым обнаружены достоверно значимые различия между представителями соответствующих групп (р 0,05). По остальным, не выделенным показателям, достоверно значимых различий не обнаружено. падать стремление к продвижению вперед, а значит, снижается и их ценность для организации" (Кей, 1992). Подобный мотивационный феномен можно рассматривать, с одной стороны, исходя из особенностей структуры организации и типа внутриорганизационных взаимосвязей. Это группа причин, носящих объективный характер, действие которых проявляется практически независимо от желаний, настроений, установок работника.
По мнению Э.Кея (1992), одна из главных причин определенного снижения эффективности профессиональной деятельности „ в целом и карьерного продвижения в частности у руководителей среднего уровня управления связана со структурой большинства организаций, построенных по принципу пирамиды.
