Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического исследования трудовых отношений
1.1 Понятия «трудовые отношения» и «социальное партнерство» С. 1 - 33
1.2 Эволюция научных представлений о трудовых отношениях С. 33-48
1.3 Институционализация трудовых отношений: критерии зрелости
Глава 2. Состояние и тенденции трудовых отношений на малых и средних частных предприятиях
2.1. Методика и организация социологического исследование трудовых отношений на частных малых предприятиях
2. 2. Типология социально-трудовых отношений на средних и малых частных предприятиях С.74-83
2.3. Трудовые отношения на малых частных предприятиях глазами предпринимателей и наемных работников
Глава 3. Социологические основания социального партнерства в трудовых отношениях
С.103-154
3.1. Пути преодоления конфронтационных социально-трудовых отношений С.103-122
3.2. Эффективность трудовых отношений: сущность и критерии С. 122-133
3.3. Механизмы институционализации социального партнерства С. 133-154
Заключение С. 155-159
Список использованной литературы С. 160-174
Приложения
- Понятия «трудовые отношения» и «социальное партнерство»
- Эволюция научных представлений о трудовых отношениях
- Методика и организация социологического исследование трудовых отношений на частных малых предприятиях
- Пути преодоления конфронтационных социально-трудовых отношений
Введение к работе
Актуальность исследования. Переход от централизованной социалистической экономики с общенародной государственной собственностью на средства производства к рыночной капиталистической экономике неизбежно связан с крутой ломкой всех общественных отношений. В частности, возникла новая крупная сфера социально-экономической жизни - средний и малый биз- неса, в которой занято около 2/3 занятого населения. В сфере малого бизнеса в 2000 году было занято около 15 млн. россиян [43, с. 45]. Характер складывающихся там трудовых отношений имеет первостепенное значение для устойчивого развития всего российского социума. Не случайно, проблемы и перспективы малого бизнеса все больше привлекают внимание экономистов, правоведов и политологов, социальных философов, социологов, психологов и конфликтологов,государственных, общественных деятелей, широкие круги насе ления..
В настоящее время имеет место даже известная переоценка их роли в ущерб стратегической значимости крупных предприятий и научно-производственных объединений, способных реализовывать особо важные с точки зрения национальных интересов государственные программы производственно-экономического и социально-культурного развития. Тем не менее, эта сфера в условиях разрушения прежних хозяйственно-экономических взаимо связей и производственно-технической базы доказала свою жизнеспособность и стала оказывать существенное влияние на все социальные процессы даже вопреки беспрецедентному криминальному и налоговому давлению. Малое предпринимательство позволяет решать общественно значимые проблемы - насыщать рынок товарами и услугами, обеспечивать работой миллионы россиян, реализовывать их личностный потенциал, способствовать увеличению государ ственного бюджета, его возможностей удовлетворять общенациональные по требности. Именно в этом секторе экономики, формируется в первую очередь та социальная опора рыночной капиталистической экономики, которую принято именовать «средний класс».
Понятия «малое» и «среднее» предприятие относительны. Критерии их в мировой практике весьма различны. В российской официальной статистике они за последние 10 лет менялись. В настоящее время определены федеральным законом «О мерах по государственной защите малого предпринимательства» в редакции 2004 года. Тем не менее, при любых подходах очевидна существенная общность проблем социально-трудовых отношений на частных предприятиях этих двух типов. Это обстоятельство придает исследованию проблем социально-трудовых отношений на малых предприятиях особую значимость. Некоторые из обследованных нами малых предприятий в отчетном периоде меняли свой статус в силу увеличения числа работников на «среднее предприятие», но это не избавляло их о существовавших ранее проблем в характере и содержании трудовых отношений.
Главной внутренней общей проблемой этой сферы является неупорядоченный характер отношений между собственниками и наемными работниками, произвол предпринимателей, проявляющийся в вопросах найма и увольнения, оплаты труда, продолжительности рабочего дня, техники безопасности, соблюдения отпусков и т.п. Наемные работники часто вынуждены трудиться, несмотря на серьезные временные заболевания, под страхом увольнения уступать сексуальным притязаниям хозяев и менеджеров. Профсоюзы в большинстве случаев фактически самоустранились от защиты прав трудящихся, как и органы государственного управления. С 1993 г. число дел в судах по вопросам заработной платы возросло за десять лет почти в 70 раз - с 19 тыс. до 1.300 тыс., но чаще всего трудящиеся не обращаются в суд, поскольку это связано с непосильными для них тратами денег, времени, нервов. Все это порождает активное сопротивление работников в самых разных формах, вплоть до самых крайних.
Между тем, новые трудовые отношения остаются мало изученным объектом социологических исследований. Очевидна необходимость выявить их типы и виды, тенденции развития; определить пути минимизации экономических и социальных издержек, разработать способы и механизмы взаимовыгодного сотрудничества предпринимателей и наемных работников. Решение этих задач на предприятиях малого и среднего бизнеса приобретает повышенную актуальность. Во-первых, потому, что в современной России весьма значительна и быстро увеличивается численность занятого в этом секторе экономики населения. Во-вторых, следствием рыночных преобразований в России и государствах СНГ стало существенное снижение уровня жизни населения и усиление дифференциации общества. В-третьих, социально-трудовые отношения на частных предприятиях слабо отлажены, складываются стихийно, с многочисленными нарушениями трудового законодательства и поддаются регулированию гораздо труднее, чем в крупных организациях. В-четвертых, собственники малых предприятий, как правило, сами являются управляющими, а потому их взаимоотношения с работниками имеют более тесный и конфликтный характер, чем на крупных предприятиях, где между собственниками и работниками существует многоступенчатая структура профессиональных менеджеров.
Социальное партнерство, определяемое как равноправные взаимоотношения между работниками и работодателями, получает все более широкое распространение в развитых странах Запада и Японии. Однако у нас, особенно в сфере малого бизнеса, оно остается, скорее, в качестве декларации, чем в действительности. И это вопреки тому, что в Трудовым кодексе РФ социальное партнерство названо в качестве единственного типа трудовых отношений. В лучших случаях оно в России, как и на всем постсоветском пространстве, находится в фазе становления и еще не стало эффективным социальным институтом. Все это дестабилизирует нашу жизнь, повышает социальную конфликтность и напряженность, сдерживает развитие частного бизнеса.
Степень разработанности проблемы. Тема социально-трудовых отношений широко отражена в работах отечественных и зарубежных исследователей, в которых рассматриваются проблемы развития, основные философские, исторические, экономические, социальные и правовые аспекты теории и практики этого социального феномена. Социально-трудовые отношения в период зарождения частной собственности были предметом повышенного интереса классиков буржуазной политэкономии (Дж. Милль, Д. Рикардо, А. Смит), утопического социализма (Р. Оуэн, А. Сен-Симон, Ш. Фурье) и мелкобуржуазного (П.Ж. Прудон, Ж.С. Сисмонди и др.), классиков коммунистической теории (К. Маркс, Ф. Энгельс), их последователей (К. Каутский, В.И. Ленин, Г.В. Плеханов) и противников (М. Вебер, Р. Дарендорф, Г. Зиммель, П. Ыовиль, Ж. Фридман), а также многих современных экономистов, юристов и социологов (М.В. Баглай, СЮ. Глазьев, Л.А. Гордон, Н.И. Кереселидзе, А.Г. Поршнев).
В дореволюционной России изучением трудовых отношений занимались М.А. Бакунин, Н.И. Кареев, Б.А. Кистяковский, М.М. Ковалевский, Н.М. Кор-кунов, П.А. Кропоткин, Н.К. Михайловский, П.И. Новгородцев, К.А. Пажитнов, А.А. Петражицкий, Г.В. Плеханов, П.А. Столыпин, П.Б. Струве, М.И. Ту-ган-Барановский и многие другие философы, социологи, экономисты, юристы, государственные и общественные деятели. В 20-е годы XX века, трудовые отношения на предприятиях разных форм собственности исследовались Н.И. Бухариным, А.А. Богдановым, А.К. Гастевым, Э.К. Дрезеном, О.А. Ершанским, П.М. Керженцевым, С.Г. Струмилиным и др. Их идеи использованы в диссертации в связи с выяснением особенностей россиян, проявляющихся в их трудовых отношениях, а также в построении трудовых организаций в промышленности и сельском хозяйстве. Также учитывались результаты работ зарубежных исследователей США (М.Вудвок, Д. Грейсон, П. Дизель, Макгрегор, Э. Мейо, К. Одели, Г. Саймон, П. Сайте, Э. Тейлор, Г. Форд, Ф. Харцбергер, Л. Якокка), Европы (И. Галтунг, В. Зиберт, Л. Ланг, У. Мастенбрук), Японии (А. Морита, Ч. Оучи) и других.
С установлением в СССР безраздельного господства государственной собственности на средства производства, проблематика трудовых отношений освещалась в научной и учебной литературе с начала 30-х годов только в марксистско-ленинском контексте. В советский период разрабатывались в основном проблемы повышения производительности и улучшения условий труда, совершенствования социалистических общественных отношений (А.Г. Аганбе-гян, Г.А. Елкин, Т.И. Заславская, А.Г.Здравомыслов, Л.Л.Калачева, Г.А. Пру-денского, Р.В. Рывкина, В.Н. Турченко, В.А. Ядов и др.). Было получено немало важных научных результатов, но практическое применение из них получали только те, которые не противоречили эгоистическим интересам партийно-советской и хозяйственной бюрократии.
В постсоветское время начинается социологический анализ вновь формирующихся социально-трудовых отношений. В 90-е годы почти во всех регионах России, как свидетельствуют публикации, проведены разномасштабные эмпирические исследования в сфере трудовых отношений (СЮ. Алашеев, Н.Д. Аппакова, А.Б. Бабаева, Э.Л. Барсукова, СЮ. Баутин, В.И. Верховин, А.А. Возьмитель, Е.А. Любимова, Т.П. Галкина, , В.И. Герчиков, В.А.Гневенко, Л.А. Гордон, Н.И. Зарубина, Т.И. Заславская А.К. Мишин, А.Л. Темницкий, Е.Я. Таршис, В.В. Волков, Р.В. Рывкина,). Используются материалы исследований, проведенных социологами и экономистами Сибири: новосибирскими (СЮ. Барсукова, , Б.М. Генкин, Т.И. Заславская, и др.), алтайскими (СИ. Григорьев, Л.Г.Гуслякова, А.К. Мишин, , В.В. Нагайцев, Ю.Е. Растов, В.В.Ткаченко), красноярскими (В.Х. Беленький, СВ.Гришаев, В.Г. Немировский), тюменскими (М.М.Акулич, Н.Д. Аппакова, В.А. Давыденко, Е.Н. Любимова, СМ. Моор, Ю.М.Беспалова, А.Н.Зайцева, В.В.Зыков, С.Г.Симонов, А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев и др.) Результаты исследований на частных предприятиях современной России показывают исключительную сложность процессов становления новых типов социально-трудовых отношений, противоречивость формирования и развития социального партнерства на частных предприятиях; необходимость технологизации процессов институционализации социального партнерства; потребность посредничества государства и институтов гражданского общества между субъектами партнерских отношений.
Вместе с тем, остается недостаточно ясным, какие факторы, действующие в сфере малого бизнеса, негативно влияют на социально-трудовые отношения или оптимизируют их; насколько они управляемы; кто является субъектом управления ими. Необходимо решить вопросы о: современной типологии социально-трудовых отношений на средних и малых частных предприятиях, об их иерархии; критериях совершенства трудовых отношений; показателях экономической и социальной их эффективности, о теоретических и эмпирических основаниях выделения разных уровней социального партнерства.
В обширном круге источников описаны вопросы реализации посреднических функций государственных и муниципальных органов, профсоюзных организаций и объединений работодателей в регулировании социально-трудовых отношений в сфере бизнеса. Суть этого посредничества, его рациональные формы раскрыты в трудах многих юристов и социологов. Однако на малых частных предприятиях профсоюзные организации и трехсторонние комиссии обычно просто отсутствуют. Так по данным ФНПР охват профсоюзным членством работников малых предприятий не превышает 5 % [43, с.45]. Между тем, сами работодатели и работники все чаще начинают приходить к мысли о социальном партнерстве как желательной форме трудовых отношений. Система каких организационно-управленческих действий может обеспечивать институ-ционализацию социального партнерства? Какова роль государства и институтов гражданского общества в решении этой задачи? В чем заключается специфика трудовых отношений на частных малых предприятиях?
Противоречие между острой социальной необходимостью радикального совершенствования трудовых отношений на малых предприятиях, применительно к новым рыночным условиям и отсутствием эффективных социально экономических, политических и правовых механизмов его практического разрешения составляет реальную проблему.
Противоречие между необходимостью теоретического обоснования системы мер, способной обеспечивать совершенствование трудовых отношений на частных малых предприятиях и отсутствием достаточно глубоких исследований составляет научную проблему.
Цель исследования — предложить социально целесообразные пути совершенствования трудовых отношений в сфере частного бизнеса на малых предприятиях на основе институциализации социального партнерства. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- в соответствие с темой диссертации уточнить понятия трудовых отношений и социального партнерства;
- провести анализ эволюции научных воззрений на проблему трудовых отношений;
- разработать, с учетом познавательных задач данного исследования, типологию трудовых отношений на малых частных предприятиях, адекватную современной российской реальности;
- исследовать динамику процессов институционализации современных социально-трудовых отношений;
- изучить различные типы указанных отношений на малых предприятиях, включая определение их социальной эффективности, векторов трансформации, уровней развития;
- выявить закономерности формирования, функционирования и развития трудовых отношений социального партнерства на частных предприятиях малого бизнеса;
- определить целесообразные в социально-экономическом отношении пути и предложить конкретные механизмы совершенствования трудовых отношений в малом частном бизнесе за счет институционализации социального партнерства.
Объект исследования - трудовые отношения, складывающиеся на российских малых частных предприятиях.
Предмет исследования - пути и механизмы совершенствования трудовых отношений на частных малых предприятиях посредством институционализа-ции социального партнерства.
Гипотезы, проверка которых осуществлялись в рамках диссертационного исследования:
1. Преобладающим типом современных социально-трудовых отношений на малых частных предприятиях сегодня является конфронтационный тип, включающий ряд разновидностей.
2. Социальное партнерство в России на малых предприятиях находится в начальной стадии институционализации.
3. Вектором эволюционных изменений социально-трудовых отношений в сфере частного бизнеса, определяющим перспективу его устойчивого развития, является углубление социального партнерства.
4. Процессы становления социального партнерства на частных предприятиях существенно осложняются стереотипами сознания и поведения работников, сформировавшиеся в процессе российской истории; новизной практики партнерских отношений; распространенностью труда нелегальных мигрантов; некомпетентностью сторон трудовых отношений в методах разрешения трудовых конфликтов.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: философские, правовые, экономические и социологические теории трудовых отношений и предпринимательства; теории социально-трудовых отношений, в первую очередь концепции социального партнерства наемных работников и частных работодателей; социального конфликта; идеи социологического институ-ционализма; принципы системного, структурного, функционального и диалектического подходов к изучению социальных явлений.
Этапы исследования: первый этап (конец 1994 и 1995 год) подготовительный. Была изучена соответствующая теме литература по теории трудовых отношений, методологии и методиках их изучения, разработаны основы концепции, программа и инструментарий исследования. Проведены пилотажное исследование на ряде малых предприятий Карагандинской области корректировка стандартов интервью и экспертного опроса. Второй этап (1996-1999) -поисково-теоретический. В ходе него решены проблемы формирования выборки, определены теоретическая основа и программа эмпирического исследования. Проведен экспертный опрос и интервьюирование примерно половины работников отобранных предприятий. Третий этап исследования (2000-2001) -технологический - он посвящен проведению эмпирического исследования, разработке и внедрению механизмов и технологий институционализации социального партнерства. На четвертом этапе (2002-2004 гг.) диссертант внедрил результаты исследования, обобщил полученные результаты, провел ряд контрольных опросов, отчетно-аналитическую работу и оформил результаты диссертационного исследования.
Эмпирическая база и методы исследования: Эмпирической базой служат результаты исследований, проведенных в 1999 - 2004 годах в Новосибирской области автором и в составе исследовательских групп, изучающих проблемы трудовых отношений и институционализации социального партнерства в сфере малого бизнеса. Вместе с тем, в диссертации используются материалы социологических исследований, проводимых в других субъектах Российской Федерации, в том числе в Алтайском и Красноярском краях. Полученные результаты сравнивались с данными исследований, проведенных в 1995 - 1998 годах по аналогичной, разработанной диссертантом программе в Карагандинской области Республики Казахстан, где, несмотря на известные особенности, трансформация трудовых отношений развивается в том же направлении, что и в России.
В качестве методов научного исследования применялись: критический анализ литературных источников, изучение нормативно-правовых актов и статистических данных, вторичный анализ результатов социологических исследований, контент-анализ коллективных и индивидуальных договоров, стандартизированное интервьюирование работников и работодателей, экспертный опрос, включенное наблюдение за работой персонала предприятий.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
- в соответствии с познавательными задачами данного исследования уточнены и конкретизированы понятия «трудовые отношения» и «социальное партнерство»;
- разработана типология социально-трудовых отношений на современных частных предприятиях;
- предложена авторская концепция поэтапного вызревания отношений социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений:
- разработаны и эмпирически апробированы социологические индикаторы социальной эффективности трудовых отношений на малых частных предприятиях и критерии степени их зрелости;
- вскрыты характерные для российских предприятий малого бизнеса противоречия между работодателями и наемными работниками;
- предложены рекомендации по разработке механизмов институциали-зации социального партнерства на частных малых предприятиях.
На защиту выносятся следующие положения:
1. На российских малых предприятиях преобладает конфронтацион-но-конфликтный тип социально-трудовых отношений между предпринимателями и наемными работниками, связанный с самыми большими социальными и экономическими издержками, в то время как оптимальный тип социального партнерства встречается редко даже на этапе становления.
2. Социальное партнерство не исключает конфликты в сфере социально-трудовых отношений, но позволяет разрешать их с минимальными дест руктивными последствиями на основе консенсуса и конструктивных взаимоприемлемых решений для работодателей и наемных работников, способствуя экономической эффективности производства.
3. Предпочтительной тенденцией эволюционного развития социально-трудовых отношений на предприятиях малого бизнеса, снижающей социальную напряженность, обеспечивающей общественное согласие и способствующей устойчивому развитию российского общества, является процесс ин-ституционализации социального партнерства.
4. Институционализация социального партнерства - процесс, проходящий в своем развитии три стадии зрелости:
а) формализации, связанной с разработкой и принятием коллективного и индивидуальных трудовых договоров, созданием органов, представляющих интересы работников и работодателей, внедрением в практику трудовых отношений требований Трудового кодекса РФ;
б) становления, предполагающей преодоление конфронтационности или патернализма в практике социально-трудовых отношений, приведение их в соответствие с законом, формирование трудовой этики партнерских отношений, согласование позиций и сближение сторон субъектов трудовых отношений;
в) зрелости, когда социальное партнерство приобретает статус социального института, то есть становится общепризнанной нормой трудовых отношений, обеспечивается эффективный контроль за ходом выполнения взаимных обязательств, достигается согласование позиций сторон путем взаимного обмена мнениями, переговоров, согласований, компромиссов, взаимных уступок, решения трудовых конфликтов в досудебном порядке, и лишь в исключительных случаях путем судебных разбирательств.
5. Критерием достигнутой стадии зрелости социального партнерства может служить уровень удовлетворенности сторон качеством социально- трудовых отношений.
6. Институционализации социального партнерства на частных пред приятиях способствует разработка и создание специфических социальных механизмов, специальных социологических технологий по работе с персоналом и согласованные действия работодателей, работников, органов власти и профсоюзов, реализующиеся в конкретной технологии социального партнерства.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно обогащает социологическую теорию социально-трудовых отношений, обоснованием их современной типологии, определением стадий зрелости институционализации и критериев эффективности социального партнерства, выявлением противоречий развития трудовых отношений в сфере российского малого бизнеса, определением путей и методов их преодоления.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы: органами государственной и муниципальной власти, профсоюзами и объединениями работодателей при усовершенствовании трудовых отношений и создании реальных механизмов и социальных технологий, повышающих эффективность институционализации трудовых отношений социального партнерства; образовательными учреждениями, ведущими подготовку специалистов менеджмента, экономики, права, государственного и муниципального управления, в качестве учебного курса по трудовому партнерству; а также собственниками и менеджерами частных предприятий для реализации партнерской модели трудовых отношений с целью повышения экономической эффективности деятельности персонала. Выводы диссертации могут быть использованы при корректировке нормативных актов, регулирующих социально-трудовые отношения. Содержание диссертации может быть использовано при обучении социологов, психологов, конфликтологов, специалистов по работе с персоналом, менеджеров частных фирм, проведении семинаров для профсоюзного актива и предпринимателей. Исследование проведено на предприятиях малого бизнеса, но полученные результаты могут с определенными кор рективами использоваться для регулирования трудовых отношений на средних и крупных предприятиях.
Апробация работы проходила по следующим направлениям:
1. Результаты исследования докладывались на международной научно-практической конференции «Россия и мировая цивилизация: проблемы интеграции, демократизации, гуманизации» (Новосибирск, 2004 г.), Всероссийской заочной научно-практической конференции «Проблемы современной глобализации» (Пенза, 2004 г.), Международной научной конференции «Проблемы совершенствования современных социальных отношений в России» (Новосибирск, 2004 г.), научном симпозиуме в Российском государственном торгово-экономическом университете (Новосибирск, 2005).
2. Результаты исследований докладывались на заседаниях Президиума Сибирского регионального отделения Славянской академии, совета директоров Новосибирского инструментального завода, президиума Международной академии реальной экономики, действительным членом которой является диссертант.
3. Материалы исследования и разработанная диссертантом модель механизма институционализации социального партнерства использованы дирекцией Новосибирского инструментального завода в качестве компонента программы повышения эффективности труда в производственных и коммерческих подразделениях.
4. Проблематика диссертации освещена в одиннадцати публикациях автора.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем диссертации 201 страница машинописного текста. В диссертации представлено 23 таблицы, 17 приложений. Список литературы представлен 323 источниками.
Понятия «трудовые отношения» и «социальное партнерство»
Термин «трудовые отношения» утвердился в нашей социологической литературе сравнительно недавно. В английском языке, если иметь ввиду кальку с русского - labour relations, он используется в очень узком смысле - для обозначения отношений между администрацией и профсоюзами при заключении коллективного договора. При том нередко применяют и другой термин - management relation. В советское время все разнообразие отношений, складывающихся между людьми в связи с участием (или даже неучастием) в трудовой деятельности и с присвоением ее плодов, называлось производственными (или экономическими) отношениями. Это понятие использовалось как в предельно широком смысле, обозначая формы исторических типов способа производства (общественно-экономических формаций), так и при описании отношений на более конкретных уровнях - от первичных производственных коллективов, малых формальных и неформальных групп до крупнейших предприятий, объединений и целых отраслей. Такая многозначность порождала известные терминологические трудности при разработке программ социологических исследований и интерпретации получаемых результатов. Даже в рамках одного исторического типа производственных отношений (рыночного или социалистического) имеет место огромное разнообразие отношений между участниками совместной производственной деятельности, связанное с множеством специфических противоречий, которые возможно и целесообразно разрешать в рамках существующего сегодня в России социально-экономического строя.
Господствующие на макроуровне исторические типы производственных отношений и, прежде всего, формы собственности, решающим образом определяют содержание всех общественных, в том числе трудовых отношений, на всех других уровнях, вплоть до микроуровня отдельных производственных коллективов. Однако эта закономерность проявляется неоднозначно, и носит статистический характер, связанный с возможностью острых противоречий и многочисленных отклонений. В 80-е годы в Советском Союзе социалистические производственные (общественно-экономические) отношения макроуровня пришли в острое противоречие с формами реализации этих отношений на микроуровне (т.е. трудовыми отношениями), что и стало причиной смены экономического уклада. Труд и плоды труда большинства формальных совладельцев общественных средств производства все более отчуждались от них в пользу бюрократических структур, фактически обращающих общественное достояние в свою частную собственность. В этой ситуации утверждения многих советских ученых, политиков и публицистов о том, что либеральные рыночные реформы, возвращение к раночным производственным отношениям позволят каждому работнику резко улучшить материальное положение и стать более свободным, стали популярными среди значительной части населения.
Вместе с тем, имела место недооценка значимости теоретического анализа реальных изменений, происходящих в фундаментальных производственных отношениях - по поводу присвоения, владения, распоряжения и пользования средствами производства и распределения результатов труда. Понятия, адекватно описывающие капиталистическую экономику (прибыли, конкуренции, рынка труда и т.п.), стали механически переноситься на плановую советскую экономику. Выхолащивание действительного содержания общественно-экономических отношений и запреты на вскрытие на макроуровне их внутренних, все более обостряющихся противоречий побуждали социологов сводить свои исследования к изучению частностей - трудовых отношений на микроуровнях. В результате исследователи стали скользить по поверхности изучаемых объектов, узнавая все больше о все меньшем, без проникновения в глубинные сущности познаваемых процессов. Эти две противоположных тенденции - с одной стороны, абстрактное теоретизирование, а, с другой стороны, углубление в частности без понимания общего, продолжают усиливаться, означая кризис мировой и отечественной социологической науки. Нередко в понятие «трудовые отношения» включают аспекты, связанные с разделением труда, обусловленным самой технологией производства, независимой от социальных условий ее использования.
В советское время в социологической литературе имела место, с одной стороны, тенденция практически беспредельного расширения понятия «трудовые отношения», когда в него включают все объективные и даже субъективные характеристики трудовой деятельности работников. Так, авторы учебного пособия «Социология труда» (М., Высшая школа, 1989) выделяют 14 основных видов трудовых отношений, объединяя их в шесть блоков, вычлененных по разным основаниям. Важнейшими из них являются: содержание трудовой деятельности; субъект, т.е. носитель отношений; объем власти, властных полномочий; характер распределения доходов; степень регламентации отношений; способ общения работников в процессе труда» [78, с. 17]. Причем, говорится о трудовых отношениях только между работниками (как горизонтальных, так и вертикальных), а вопросы об отношениях работников с работодателями не затрагиваются [78, с 17-19]. Хотя применительно к условиям, когда практически единственным работодателем выступало олицетворяющее общенародную собственность государство (через посредство его различных предприятий и учреждений), такой подход имел реальное основание.
Однако термин «трудовые отношения», несмотря на довольно широкое использование специалистами, еще не нашел определенного места в понятийном аппарате социологической науки. В частности его нет в переведенных с английского Большом толковом социологическом словаре и Социологическом словаре под ред. Н.Аберкромби, С.Хилла, Б.Тернера (М., 2000). Словарь по социологии Коллинса (М., 1999), отсылает читателя к понятию «индустриальные отношения» [26]. Словосочетание «трудовые отношения» не утвердилось и в авторитетных справочных изданиях, изначально созданных на русском языке. Нет его, например, ни в Словаре по социальной работе? ни в Социологическом энциклопедическом словаре, изданном на русском, английском, немецком, французском и чешском языках в 1998 году, ни даже в Российской социологической энциклопедии под ред Г.В.Осипова. По-видимому, авторы этих изданий слишком привязаны к англоязычному тезаурусу и пока не решаются переосмысливать понятийный аппарат социологии в соответствие с современной практикой русского словоупотребления в научных публикациях и официальных государственных документах. В изданном в 2003 году словаре по социальной философии не нашлось места не только понятию трудовых или индустриальных отношений, но даже таким фундаментальным категориям как «производство» и «производственные отношения», но зато представлен термин «нар-ратив» как «фундаментальный компонент социального взаимодействия, состоящий, как минимум, в том, что «кто-то рассказывает кому-то, что что-то произошло».
Эволюция научных представлений о трудовых отношениях
В современном обществе решение всех социальных задач в решающей мере зависит от возможностей экономики. Учитывая высокую степень приватизации собственности в России, превышающей соответствующий показатель в западной экономике, необходимо признать, что проблема регулирования социально-трудовых отношений приобретает особую значимость. Переход от централизованной государственной экономики к рыночной неизбежно сопровождается изменением всей сферы общественных отношений. Коренные преобразования отношений собственности привели к адекватному изменению социально-трудовых отношений и потребовали от социологической, экономической и юридической науки глубокого переосмысления вновь возникших реалий. Вместе с тем, аналогичные трудовые отношения - устоявшаяся реальность в Западных странах, с поправкой на более высокую ступень их зрелости. Следовательно, исследуя современный опыт трудовых отношений необходимо начать с изучения исторического опыта данных отношений и анализа тенденций развития таких отношений в странах с экономикой сходного типа.
Труд - первопричина очеловечивания наших далеких предков и имманентное свойство любых общественных устройств - от самых примитивных до современных. Он невозможен вне тех или иных объективных современных. Он невозможен вне тех или иных объективных отношений людей к средствам и продуктам своего труда. Однако отношения к вещам, строго говоря, еще не есть общественные отношения. Таковыми они являются, когда складываются между людьми, прежде всего, по поводу владения, пользования и распоряжения вещами, необходимыми для труда и являющимися результатом труда, по поводу обмена деятельностью и способностями, а также по поводу распределения результатов труда. Трудовые отношения, являющиеся разновидностью общественных отношений, имеют место тогда и постольку, когда и поскольку формируется собственность на продукты труда и средства производства, в т.ч. рабочую силу. «Собственность есть отношения между людьми на основе их отношений к вещам... В этой связи можно сказать, что собственность есть объективные отношения между людьми, складывающиеся из отношений владения, пользования и распоряжения жизнью и рабочей силой, средствами производства и продуктами труда, в связи с их распределением, присвоением и потреблением в системе производства» [24, с.27].
Формы собственности, решающим образом определяющие содержание трудовых отношений, в свою очередь, как свидетельствует мировая история, детерминированы техническим уровнем развития средств производства, в первую очередь, орудий труда. Дошедшие из глубины веков письменные памятники: законы царя Хаммурапи, древнеиндийские «Веды», законы Ману и «Арт-хашастра», сочинения Конфуция «Луньюй», трактаты Ксенофонта, Платона, Аристотеля, Катона, Комелы, «Русская правда» и ее аналоги (Салические, Бургундские, Баварские записи обычного права) демонстрируют последовательность развития отношений собственности на средства производства, рабочую силу и продукты труда, дававших разные модели трудовых отношений (рабство, вольное земледелие, феодальная зависимость и др.). По мере вытеснения остатков общинной собственности частной, последняя все чаще осмысливается в качестве первичного по значимости фактора трудовой деятельности.
Наиболее последовательно эта идея реализована в классической политической экономии. Адам Смит (1723-1790) известен как идеолог либерально-рыночной экономики, автор трудовой теории стоимости, согласно которой прибыль предпринимателя образуется трудом наемных работников и вычитается первым из труда вторых, в силу чего буржуазное общество закономерно дифференцируется на классы наемных рабочих, капиталистов и земельных собственников. Согласно его теории, интересы наемных работников противоположны интересам имущих классов, что естественно, неизбежно, закономерно, но не снижает преимуществ рыночной экономики над прочими экономическими устройствами. Первоисточником общественного богатства и процветания общества, по мнению Смита, является индивидуальные стремления собственников и наемных работников к личному благополучию, а также присущее каждому индивиду желание улучшить свое положение в обществе, повысить свой социальный статус. Поэтому общество должно быть устроено таким образом, чтобы в нем: 1) господствовала частная собственность; 2) государство не вмешивалось в экономику; 3) не было других препятствий на пути развития личной инициативы и предпринимательства; 4) стимулировалось углубление разделения труда, позволяющее расширить применение машин; 5) осуществлялось всеобщее образование, компенсирующее обеднение содержания труда в связи с его разделением. Характеризуя представления А.Смита о трудовых отношениях, нужно отметить его попытку объяснения основных человеческих страстей. Всем людям, по его мнению, присущи два базовых желания: оценивать поступки окружающих персон и завоевывать их одобрение своих действий. Поэтому любой человек одновременно является «внешним» и «внутренним» наблюдателем и судьей. Судя других и себя, человек руководствуется чувством справедливости, ниспосланным ему Богом. Это позволяет людям сдерживать порывы пагубных страстей, использовать свою энергию во благо другим, проявлять «сочувствование». Формы и интенсивность «сочувствова-ния» работников в процессе труда определяются их социальным окружением, в т.ч. и, прежде всего «справедливостью» собственника на средства производства, проявляющейся в том, как он делит свои доходы с наемными рабочими. В этой связи Л.Смит различает минимальную, номинальную и реальную заработанную плату, определяет ряд факторов экономически целесообразной и социально оправданной дифференциации оплаты труда [230, с.52-67].
Вопрос об оптимальном сочетании величин доходов собственников предприятий и их работников был одним из главных в концепции Давида Ри-кардо (1772-1823). Вся система его взглядов строилась на основе теории стоимости и различении трех видов доходов - ренты, прибыли, заработанной платы. Последняя, согласно Рикардо, есть естественная цена труда, величина которой определяется ценой средств, требующихся для существования рабочего и его семьи. Среди факторов, влияющих на величину заработанной платы, он отмечал изменение цен на пищу, предметы жизненной необходимости, соотношение спроса и предложения на труд, издержки воспроизводства рабочих. Прибыль Рикардо рассматривал как основную форму дохода и считал, что она есть результат труда рабочих, присваивающийся собственником капитала, а потому эксплуатирующим наемных работников. Однако, эта эксплуатация, по его мнению, во-первых, справедлива и закономерна, а во-вторых, может быть снижена соблюдением разумных пропорций между величинами прибыли и зарплаты [206, с.68-74].
Методика и организация социологического исследование трудовых отношений на частных малых предприятиях
Современное состояние трудовых отношений, начиная с 1999 года, характеризуется снижением остроты конфронтации между работодателями и работниками. Фактически к нулю были сведены забастовки сфере материального производства. В Новосибирской области их с 2001 года не было [242]. Исключение составляет, пожалуй, лишь непроизводственная сфера (образование, медицина, службы ЖКХ и др.). В обществе начали формироваться элементы согласия и сотрудничества, спорные вопросы между сторонами конфликта все чаще решаются на основе переговоров и заключения соглашений. Вместе с тем, проведенные диссертантом исследования показывают, что сфера социально-трудовых отношений на частных малых предприятиях урегулирована недостаточно. В сфере малых предприятий 98,3% относится к частным [265]. Об этом свидетельствуют как низкий, в сравнении с соответствующими показателями советского периода, уровень производительности труда, так и высокий уровень социального противостояния, и конфронтационный тип трудовых отношений, сложившийся в большинстве трудовых коллективов. Сегодня, в силу различных причин, малый бизнес развивает отношения между работниками полукриминального типа (использование труда нелегальных мигрантов (в 2000 г. около 1 млн. чел) , укрытие налогооблагаемой базы, выплата вознаграждений за труд наличными деньгами, внедоговорной характер трудовых отношений и т.п.). На «теневой» сектор в России в 2002 г., по оценке исследователей, приходилось до 50% валового внутреннего продукта [169; с.4]. Он, как известно, находится вне правого регулирования, а потому непосредственно занятые в нем наемные работники оказываются в полной зависимости от произвола хозяев.
До настоящего времени причинами возникновения трудовых конфликтов является нерегулярная выплата и низкая заработная плата, плохие условия труда, а с недавнего времени и нсперечиление хозяевами предприятий средств в фонд накопительной пенсии. Сегодня около половины работников малых предприятий не удовлетворены работой и готовы сменить ее при первой появившейся возможности. Вопреки требованиям Трудового кодекса о переводе социально-трудовых отношений в разряд партнерских, реально господствующими на предприятиях сегодня являются другие типы отношений и их разновидности, преимущественно конфронтационные. Органы социального партнерства, к которым относятся профсоюзы, на многих предприятиях в процессе их реорганизации и приватизации распались, а на вновь созданных малых и средних предприятиях работники вообще, как правило, отказываются от их создания. Несвоевременное разрешение накапливающихся проблем трудовых отношений усиливает потенциал их конфронтационности. Так, число дел в судах по вопросам заработной платы возросло за десять лет с 1993 г. с 19 тыс. до 1.300 тыс., то есть, в 70 раз [ 297 ]. Общей тенденцией в России, отмеченной Н.Д. Аппаковой, является снижение, начиная с 2001 года, количества малых предприятий и числа их работников. В Новосибирской области в последние годы напротив, отмечен рост в силу увеличения доли в торгово-посреднических и обрабатывающих производств и выгодного экономико-географического и административного положения в регионе.
При изучении трудовых отношений особую значимость приобретает методология и продуманная программа эмпирического исследования. Прежде всего, необходимо выявить реально существующую сегодня в частном бизнесе иерархию социально-трудовых отношений и разработать их типологию. Первый вопрос: какие предприятия относятся к малым и средним? Как ни парадоксально, эти широко используемые в научной и популярной литературе понятия, остаются весьма неопределенными. В разных странах подходы к решению этого вопроса значительно отличаются. В Германии, например, средним бизнесом считаются предприятия с персоналом более 10 человек. В Японии - более 300, в США свыше тысячи. Средняя численность работающих на таком предприятии в России составляет, в зависимости от сферы деятельности среднего бизнеса, 150-200 человек (в Германии на малые и средние предприятия приходится 47% оборота в частном секторе, на них занято 68% всех наемных работников). По экспертным оценкам на частных малых и средних предприятиях в нашей стране сегодня занято около двух третей наемных работников. К малым предприятиям в современной России законом «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации отнесены те, где доля в уставном капитале государства, муниципальных и общественных организаций не превышает 25%, а численность работников в промышленности, строительстве и на транспорте до 100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере - 60, розничной торговле - 30, остальных отраслях - 50» [88; с. 4].
Возникает необходимость определить понятия малых и средних предприятий, более четко различая их, с одной стороны, от индивидуального частного предпринимательства, а, с другой стороны, - от средних и крупных предприятий. Учитывая сложившиеся критерии малого предпринимательства, представления и специфику познавательных задач данного исследования, будем условно считать «малыми» частные предприятия, с числом работников, установленным Законом. Предприятия с числом наемных работников превышающим установленные для малого предпринимательства - «средними», и свыше 200 - «крупными» предприятиями. Причем, объемы основного или оборотного капитала, размеры дохода с учетом специфики познавательных задач данного исследования, во внимание не принимаются. Очевидно, что такой подход связан с упрощением и огрублением реальной действительности, тем не менее, в данном случае он представляется необходимым и оправданным, поскольку исследователь для понимания сущности изучаемых феноменов, должен брать их в «чистом», отвлеченным от бесчисленных частностей и очищенном от случайностей, виде.
Пути преодоления конфронтационных социально-трудовых отношений
Преимущественно конфронтационный тип трудовых отношений в современной России, и в частности на малых частных предприятиях, обусловлен объективными предельно острыми противоречиями в этой сфере. Оплата труда в подавляющем большинстве случаев далеко не возмещает стоимости затрат рабочей силы. Несоблюдение элементарных норм рабочего времени и техники безопасности, ликвидация всяких социальных гарантий для людей труда становятся повсеместными. Все это способствует сохранению и распространению среди наемных работников психологии и идеологии классовой борьбы, конфронтации противоположности интересов и целей сторон социально-трудовых отношений. Тем не менее, протесты в форме акций и забастовок, голодовок, митингов и т.п. сегодня это проявляются не часто. Однако конфликтный потенциал, как показывают исследования, весьма высок, а потому идеи социального партнерства, как было показано выше, не пользуются высокой популярностью сегодня.
В ходе интервьюирования диссертант зафиксировал 285 случаев восприятия ими своего статуса наемного работника как оскорбительного, равноценного положению раба, холопа, слуги, и т.п. Ностальгию современных работников о государственном патернализме отмечают многие социологи [1, 2, 8, 22, 66, 128, 161, 171, 199, 209, 238, 256, 277 и др.]. Она присуща также многим профсоюзным деятелям, а также руководителям властных структур. В этом отношении показательна таблица 15, составленная диссертантом по материалам исследования красноярских социологов.
В наибольшей мере конфронтационные установки свойственны работникам, мечтающим о государственном патернализме. Это, как правило, мужчины и женщины старше 40 лет, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, неудовлетворенные своей жизнь и связывающие личные беды с реформами 90-х годов, развитием частнособственнической инициативы. Такого рода установки, правда в гораздо меньшей мере, присущи и другим категориям работников, в т.ч. молодым людям, вступающим в самостоятельную жизнь. В областном центре эти установки работников сферы частного бизнеса представлены ярче, чем в других городах области.
Таблица 15 свидетельствует о конфронтационном настрое не только работников, но и работодателей. Работники предприятий, имеющих конфронта-ционный характер отношений, отмечают, что в большинстве случаев индивидуальные трудовые договора не выполняются по вине работодателей. Желание почти половины из них (46%) сотрудничать с рабочими, к сожалению, не дополняется их инициативой на установление этих отношений. Последний тезис подтверждается экспертами. На вопрос: «Кто чаще всего инициирует партнерские отношения на предприятиях среднего и малого бизнеса?» получены ответы, свидетельствующие о низкой инициативности работодателей, это отметило около 85% экспертов (см. табл. 17).
Как видим, партнерская инициативность работодателей ниже, чем у рабочих и представляющих их профсоюзов. Наибольшую активность в установлении партнерских отношений в малом бизнесе проявляют, прежде всего, ор ганы власти, сотрудники территориальных комитетов труда. Этот вывод (но не величины процентных показателей) совпадает с заключениями социологов других регионов России [ 171, с. 51 -52]. Важно отметить три следующих обстоятельства. Во-первых, на 15-ти предприятиях (из 72-х) нет явно конфронтационио настроенных лиц, как среди работников, так и работодателей; во-вторых, большинство конфронтационио настроенных людей являются работодателями и работниками 35 предприятий; в-третьих, для оставшихся 23 предприятий свойственны примерно одинаково средние показатели конфронтационных настроений. Целесообразность расчленения конфронтационных предприятий на три разновидности (в пропорции 15-35-43) подтверждается информацией 7-13 таблиц. По отраженным в этих таблицах позициям на 35 предприятиях наблюдается наихудшие показатели всех граней трудовых отношений, на 15 аналогичные показатели выглядят лучшим образом (но хуже, чем на патерналистских), а на 23 - средне.
Продолжим анализ партнерских потенций конфронтационных трудовых ассоциаций, используя в дальнейшем их разбивку на три группы (см. табл. 18). Наличие партнерских отношений на своих предприятиях признало 23 предпринимателя из 97. Их субъективная оценка далека от истины, ибо все они входят в число тех, кто полагает, что партнерство складывается автоматически само собой, без каких-либо дополнительных организационных мер. При этом 20 из 23 думающих так являются владельцами семейно-патерналистских ассоциаций.
Заметим, что преобладающее среди патерналистов мнение об автоматичности партнерских отношений разделяется большинством представителей 3 группы (79%) и весьма немногими бизнесменами первой (6%) и второй (11,5%) групп. При этом принципиальная невозможность партнерства признается только в формате второй группы работодателей, что означает их наибольшую кон-фронтационность. Менее других конфронтационными выглядят предприниматели первой группы, а представители третьей занимают и по этому показателю промежуточное место.
Необходимость проведения особой организационной деятельности для формирования партнерских отношений признается всеми «патерналистами», почти всеми работодателями первой группы (94%) и большинством представителей третьей (79%). Суть этой деятельности видится, главным образом, в заключении индивидуальных трудовых договоров (так думают все «патерналисты», три четверти работодателей третьей и 63%) - первой группы). При этом необходимость посреднической роли профсоюзов и государственных органов признается фактически только работодателями первой группы.
Антипрофсоюзная установка подавляющего большинства работодателей последовательно реализуется на практике. Профсоюзные организации есть только на 15-ти предприятиях, входящих в первую группу. В остальных обследованных трудовых коллективах их никогда не было, нет сейчас и, видимо, не будет в ближайшей перспективе. Собственники 72 предприятий единодушно говорят о ненужности и даже вредности профсоюзных организаций, которые, по их мнению, только осложнят, но не улучшат трудовые отношения, а также о том, что их работники не испытывают потребности в создании своих профсоюзов. Последнее мнение не лишено основания. Подавляющее большинство работников семейных предприятий действительно не ощущает потребности в создании организаций, защищающих их интересы. Они во многом справедливо полагают, что такую роль играет их семейное согласие, своего рода совет - неофициальный, но реально действенный орган патерналистских трудовых ассоциаций, обнаруженный в двадцати трудовых организациях малого бизнеса.
