Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ КОМ
ПАНИИ 10
Оргкультура: функции, свойства, методы изучения; принципы формирования 10
Роль и место оргкультуры в системе управления человеческими ресурсами компании 38
1.3; Использование важнейших элементов оргкультуры в современ
ной практике УЧР крупнейших компаний 54
Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ ^УКРЕПЛЕНИЕ ОРГАНИ
ЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ 94
Диагностика типов и определение важнейших характеристик оргкультур компаний 94
«Социально-экономическое пространство компании»: важнейшие элементы и их особенности в зависимости от типа культуры 119
Использование содержания понятия «социально-экономическое пространство» для совершенствования управления человеческими ресурсами 146
Глава 3. КОНЦЕПЦИЯ БЕЗОПАСНОСТИ РАЗВИТИЯ ОРГКУЛЬТУРЫ
КОМПАНИИ 164
3:1. Сущность и важнейшие аспекты концепции безопасности раз
вития оргкультуры компании 164
Диагностика степени приверженности работников оргкультуре.. Благонадежность и лояльность персонала к компании 180
Лидерство и профессионализм менеджмента в формировании и развитии оргкультуры, приобщении к ней сотрудников 198
Глава 4. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИ
ТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР В РОССИИ 212
Мотивационный механизм развития и укрепления культуры компании 212
Интеграция интересов компании и работника путем социализации, адаптации и обучения персонала 245
4.3; Коммуникационные технологии и их использование для укреп
ления оргкультуры 263
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 283
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 288
ПРИЛОЖЕНИЯ 303
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Главное богатство любой страны составляют люди, социально-духовной основой жизни которых во все времена являлась культура. История веков изучается как история различных культур. Особую роль в формировании современной социально-экономической ситуации в России, развивающейся в условиях глубокой трансформации экономики и идеологии, играет организационная культура компаний. Она;является одним из важнейших факторов жизни организации, определяет политику в области управления человеческими ресурсами, выбор руководителя, особенности внутренней интеграции и внешней адаптации организации в меняющейся среде. Человеческому сообществу не безразлично, какими путями осуществляется бизнес, насколько они социально перспективны. Следовательно, возникает реальная потребность глубокого изучения оргкультур компаний, определяющая актуальность данного исследования.
Научная разработанность темы
Управление как наука о принципах организации; предприятия, стратегии его развития и путях повышения эффективности работы наемного персонала возникло еще в начале XIX века в концепциях «научного управления» Ф. Тейлора, «идеальной; бюрократии» М. Вебера, «науки администрирования» А. Файоля. Эта область знаний первоначально шла по пути жесткого рационализма; в управлении, который при всех положительных результатах оказался не единственным, а во многих случаях и не лучшим путем повышения эффективности работников. Как реакция на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на использовании достижений; психологии, социологии, культурологии для углубления понимания сути происходящего в организациях. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия работников в управлении, повышению эффектив-
ности лидерства в соответствии с гуманистическими идеями школы «человеческих отношений» Элтона Мейо (20-30-е годы). В рамках основных положений этой школы разрабатывались учения о сущности экономической мотивации А. Маслоу, А. Маршалла, Т. Веблена, Д. Катона, К. Маркса, Дж. Милля, К. Менге-ра, Дж. Фостера, А. Смита, Д. Риккардо, Т. Цитовского. В русской православной философии гуманистическое направление разрабатывалось Н.А. Бердяевым, С.Н. Булгаковым, Н.О. Лосским, B.C. Соловьевым, П.Б. Струве.
Значительное влияние на мышление управляющих оказали в 50-60-е годы действие «постбюрократических организаций», «организационного гуманизма», а также представление о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой и приспосабливающей свое внутреннее строение к ее требованиям, формируя «человеческий капитал» компании. Теории человеческого капитала создали и развили Г. Беккер,. Т.. Шульц,
B. Вейсборд, И. Туроу, М. Блауг, С. Боулс, Дж. Вейзи, Б. Кикер, Дж. Минцер,
Э. Денисон, Ф; Уэлч и др. Серьезнейшие исследования были проведены и рос
сийскими учеными G. Струмилиным, А. Добрыниной, С. Дятловым,
Р. Капелюшниковым, А. Трубициным, Е. Цыреновой и др.
К 70-м годам широко распространились идеи «ситуационного подхода» (Фидлер), экономические мотивы стали связываться с потребностями принадлежности к организации, сопричастностью, уровнем притязаний (Д. Макклел-ланд), с активностью и альтернативностью поведения (У. Меклинг, К. Брун-нер), ставилась под сомнение их рациональность (Дж. Кейнс, А. Морита), деятельность рассматривалась в тесной взаимозависимости от мотивов (А.Н. Леонтьев, Д.Н. Узнадзе, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн).
Все это позволило к началу 80-х годов осуществить поворот от технократизма к гуманизму и осознать важность организационной; культуры как интегрирующей характеристики всех сторон и особенностей компании. Изучению организационной культуры были посвящены работы Э. Шейна, Т. Питерса, Р. Уотермена, В. Оучи, К. Левина, Д. Макгрегора, Р. Килмена, Р. Рюттингера,
C. Аргериса, Р. Блейка, Е. Холла, М. Хатча, К. Камерона и Р. Куинна. Широко
известны работы российских ученых, рассматривавших вопросы оргкультуры в рамках концепции управления человеческими ресурсами: В. Бобкова, Р. Колосовой, Н. Волгина, Л. Карташовой, Ю. Одегова, Г. Руденко, М. Кулапова, Ю. Красовского, О. Виханского, А. Наумова, В. Спивака, А. Кибанова, Н. Пуш-карева, Б. Генкина. Вместе с тем остается еще много нерешенных проблем в области разработки концепций и методологий изучения и прогнозирования оргкультуры компаний. Необходимостью решения теоретических и прикладных проблем, связанных с формированием и развитием оргкультур в системе управления человеческими ресурсами,обусловлен выбор темы диссертационного исследования.
Теоретической и методологической. основой і исследования > послужили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом, фундаментальные положения теорий человеческого капитала и организационного поведения, исследования прикладных аспектов данной проблемы.
В диссертации. широко используются материалы различных международных организаций, доклады российских и зарубежных ученых на конференциях, посвященных вопросам культуры.
Методологической основой исследования являются системно-аналитический и деятельностно-практический подходы к изучению оргкультур. Был использован ряд специфических методов, обусловленных логикой исследования: социологический, графический, психологический, экспертизы, психодиагностический, анкетирование. Диалектический подход позволил проанализировать противоречивость формирования и развития оргкультур компаний на этапах их развития, а системный — обеспечил комплексность анализа.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные документы по вопросам организационной культуры и развития персонала, статистические сборники и справочные материалы, публикации в научной печати, данные опросов и анкетирований, полученные автором в результате обследования компаний.
Цель и задачи исследования
Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических и практических основ построения и использования «культурного поля» компании как определяющих условий повышения эффективности управления человеческими ресурсами организации;
Задачи исследования
Обоснование методологических подходов к разработке комплексного механизма взаимодействия важнейших элементов и характеристик оргкультуры компании.
Выявление различий и особенностей управления; человеческими ресурсами компаний с различными типами культуры.
Определение наиболее эффективных форм отбора, оценки, мотивации, адаптации, обучение персонала и построение коммуникаций с позиций различных оргкультур.
Разработка концепции безопасности развития оргкультуры на основе изучения поведенческих особенностей персонала и причин сопротивления <работников культуре компании.
Проведение развернутого анкетирования персонала ряда компаний для выявления, закономерностей и особенностей развития их культура в рамках концепции «социально-экономического пространства» с целью определения его границ, свойств и особенностей.
Разработка методологии построения и использования «культурного пространства» компании для повышения ее внутренней социальной стабильности и внешней результативности в рамках данной сферы деятельности.
Предмет исследования - система управления человеческими ресурсами компании в аспекте ее созидательно-гуманистических, развивающих и воспитательных функций, создающих высокое предназначение и социальную перспективность существования организации.
Объект исследования - социально-экономическое пространство компании как сфера уникального, характеризующего только данную компанию
(л
взаимодействия персонала на основе восприятия им норм и правил, устанавливаемых в соответствии с господствующими идеями, представлениями и существующей практикой управления человеческими ресурсами.
Научная новизна диссертации заключается в том, что автором впервые предложена концепция .культуры, как социально экономического пространства компании, разработаны теоретико-методологические и* практические основы его построения и использования для диагностики и развития социально-экономических аспектов і деятельности по < управлению человеческими ресурсами, сформулирована концепция безопасности развития оргкультуры компании.
Новизна, по мнению автора, состоит в получении следующих научных результатов и выводов:
предложено рассматривать оргкультуру компании как единое социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией;
дана системная классификация свойств, функций, типологий, элементов, миссий, принципов формирования и изучения оргкультур компаний;
разработан механизм взаимодействия основных элементов оргкультуры (миссии, ценностей, норм, стратегии, целей, культуры труда) на этапах ее построения, развития и совершенствования;
выявлены и исследованы особенности осуществления основных функций управления человеческими ресурсами в компаниях с различными і типами культуры, определены наиболее эффективные для г каждой из культур методы отбора, оценки, адаптации, мотивации, обучения персонала;
разработана концепция безопасности развития оргкультуры компании, основанная на анализе причин сопротивления работников культуре и диагностике их благонадежности, лояльности и приверженности организации:.
выявлены факторы неблагонадежности персонала, проанализированы группы риска и причины мошенничества служащих, представлена модель стратегий предотвращения воровства в зависимости от его первопричины;
на основе выявленных причин и факторов деструктивного поведения работников компании, анализа групп риска и причин мошенничества служащих разработана концепция благонадежности персонала и модель стратегий предотвращения воровства в зависимости от его первопричин;
построена модель лояльности персонала и на ее основе выработана стратегия повышения лояльности в различных оргкультурах;
определено место лидерства и профессионализма менеджмента в формировании і и развитии оргкультуры, обеспечении ее безопасности и приобщении к культуре сотрудников;
- разработана и апробирована методология построения, изучения и использования в практике управления человеческими ресурсами социально-экономического пространства компании, позволяющая раскрыть глубинный уровень оргкультуры и проанализировать следующие ее стороны:
важнейшие закономерности и тенденции развития оргкультуры компании, степень их соответствия реально позиционируемой компанией культуре, направление желательных изменений;
непротиворечивость, согласованность и сбалансированность различных аспектов и элементов культуры по подразделениям компании, субкультурам и секторам «культурного пространства», характеризующим различные сферы УЧР компании;
силу оргкультуры; компании, обусловленную восприятием сотрудниками ее важнейших норм и ценностей и отражающуюся в показателях удовлетворенности различными; аспектами культуры и разделяемости ее норм и ценностей;
благонадежность и лояльность сотрудников, служащие основой безо
пасности и успешности компании.
Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что диссертантом разработаны концепции, методологические положения и предложения, имеющие важное практическое значение для формирования и развития сильных оргкультур в стране. Теоретические и прикладные аспекты могут быть использованы при разработке нормативно-правовых актов, внутрифирменных документов, кодексов, миссии и философии компаний.
Апробация и внедрение
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на Пятнадцатых Плехановских чтениях (апрель 2002 г., Москва), конференции «Проблемы кадрового менеджмента», Arthur Hunt (20 февраля 2002 г., Москва), конференции Всемирной ассоциации детективов (WAD) «Проблемы кадровой безопасности», (апрель 2002 г., Вашингтон); конференции WAD «Мир и безопасность» (сентябрь 2002 г., Сиетл); Шестнадцатых Плехановских чтениях (апрель 2003 г., Москва).
Полученные результаты использовались в учебном процессе РЭА им. Г. В. Плеханова при подготовке бакалавров, дипломированных специалистов и магистров в ходе изучения дисциплин: «Управление персоналом», «Организационная культура», «Организационное поведение», «Мотивация и контроль персонала». Предложенная методика была внедрена в следующих организациях: Российской академии государственной службы при Правительстве РФ, компании ООО «Адидас», агентстве маркетинговых коммуникаций Pro-Vision Communications, Совете Федерации России.
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 32 научных работах общим объемом 92 печатных листа.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, списка литературы и приложения.
