Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретические и методические основы менеджмента человеческих ресурсов предприятия на основе стратегического подхода 15
1.1. Теоретические основы формирования кадрового потенциала предприятия с учетом стратегического аспекта 15
1.2. Стратегическое управление человеческими ресурсами предприятия 42
1.3. Методические основы исследования эффективности управления человеческими ресурсами 69
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами как фактора стратегии развития предприятия 82
2.1. Формирование кадровой политики предприятия на основе стратегического подхода 82
2.2. Анализ состояния управления человеческими ресурсами в ОАО «Пензагазификация» 98
2.3. Исследование деятельности отделов по управлению человечески - ми ресурсами 127
Глава 3. Применение методов стратегического управления человеческими ресурсами на предприятии 138
3.1. Стратегические подходы в менеджменте человеческих ресурсов 138
3.2. Определение критериев оценки человеческих ресурсов предприятия 152
3.3. Направления по реализации стратегических подходов в управлении человеческими ресурсами 166
Заключение 180
Библиографический список 190
Приложения 203
Введение к работе
В настоящее время образовался разрыв между изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства страны управленческими кадрами. Дефицит персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.
Произошедшие в экономике России за последние годы изменения требуют от хозяйственных руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения. Возрастающая сложность управления приводит предприятия к необходимости внимательно изучать и внедрять различные варианты эффективного развития, в том числе и на основе эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.
В процессе управления современным промышленным предприятием следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами. Уровень квалификации сотрудников должен соответствовать целям и задачам предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс поиска, отбора, обучения, адаптации, профессионального развития персонала не менее сложен и длителен, чем подготовка предприятия к выходу на рынок с новым товаром.
Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения человеческих ресурсов, создавать новые механизмы управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом количественных и качественных характеристик системы управления персоналом.
Рыночная экономика предъявляет к квалификации руководителей принципиально иные требования, чем административно-плановая. Важнейшей функцией менеджмента предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития предприятия, жизнеспособная
в современных хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции, высокое качество должно стать определяющим фактором деятельности предприятий, стабилизации и дальнейшего развития российской экономики. Наряду со стратегическим управлением в таких областях, как маркетинг, технология, финансы назрела необходимость в определении подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами.
На актуальность исследования системы менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.
В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие «человеческого капитала», то есть в повышение образования, уровня квалификации, профессиональных навыков, опыта работников. Именно совершенствование способностей человека к труду позволяет обеспечивать рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ, за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30 % роста объемов производства.
С другой стороны, должны быть пересмотрены функции подразделений управления персоналом. Традиционно эти подразделения выполняли функции учета личного состава. В современных условиях главные усилия кадровых служб должны быть направлены на аналитические и организационные аспекты.
Заслуживает особого внимания изучение вопросов формирования способностей человека к труду у представителей неоклассического направления развития экономической мысли (А. Маршалл), а также в трудах современ ных западных ученых, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» (Г. Беккер, Т. Шульц, Л. Туроу и др.).
Вопросам качества трудового потенциала, с точки зрения мотивации, посвящены работы А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера и Э. Ло-улера, Д. Макгрегора, Р. Хакмана и Г. Олдхема.
Содержание качества рабочей силы было достаточно теоретически разработано и в советской экономической науке. Среди экономистов, занимавшихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду, необходимо, в первую очередь, отметить А.С. Бляхмана, А.П. Волгина, П.В. Журавлева, Т.Н. Заславскую, А.Г. Здравомыслова, М.Н. Кула-пова, Н.К. Маусова, Е.И. Наумову, Ю.Г. Одегова, В.П. Рожина, Е.И. Рузави-ну, Г.В. Слуцкого и др. [27; 51; 92; 106; 107; 135]. В работах этих ученых внимание уделялось не только исследованию трудовых свойств работников, но и формированию и функционированию смыслообразующих мотивов трудовой деятельности.
Несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, актуальность их решения не снижается. Это обусловлено, прежде всего, тем, что в последнее время формируются новые требования, предъявляемые рыночной системой хозяйствования к современному персоналу организации.
Управление персоналом необходимо включить в общий процесс управления в качестве неотъемлемой его части. Нынешнему состоянию теории и практики управления персоналом посвящены работы Г. Десслера [43], В.А. Дятлова [47; 48], М. В. Грачева [38], А.П. Егоршина [49], С.Д. Резника [120; 121], Е.В. Маслова [91].
В отечественной практике вопросы формирования стратегии управления человеческими ресурсами рассмотрены еще недостаточно полно.
Непосредственно вопросы стратегического управления человеческими ресурсами рассмотрены СВ. Шекшней [169; 170; 171], О.С. Виханским [25; 26] и А.Я. Кибановым [70; 71].
Одним из условий успешной реализации кадровой стратегии является правильная политика предприятия на рынке труда. В трудах СВ. Андреева [4], С. Б. Белозерова [12], Т. Т. Четворниной [168] затрагиваются проблемы российского рынка труда и политика на нем отечественных предприятий. Маркетингу персонала, как новому подходу к стратегии на рынке труда, посвящены, в частности, работы СО. Варванина, В.В. Томилова, Л.Н. Семер-ковой, В.А. Архиповой [6; 147].
В условиях социально-экономического обновления России задачи повышения эффективности использования человеческих ресурсов вышли на уровень государственных проблем. Проводимые экономические преобразования предполагают переход к новым методам и структурам управления, где человеческий фактор играет роль основной движущей силы происходящих в нем процессов.
Исходя из специфики деятельности обследуемой организации диссертационного исследования - Открытого акционерного общества «Пензагази-фикация», следует особо выделить роль организаций и предприятий, функционирующих в газовой отрасли. Объемы добычи и стоимость газа на российском рынке определяют величину прибыльности большей части отраслей народного хозяйства. Экспортирование данного природного ресурса увеличивает доходы федерального бюджета. Газ является одним из определяющих факторов в политике и экономике России. Правильными действиями в области ценообразования на газ, экономически просчитанной регулировкой его потоков, контролем за топливными балансами можно ускорить подъем экономики России.
С 1993 года в топливно-энергетическом комплексе начался и продолжается в настоящее время период сокращения добычи природных ресурсов. Так, если за период с 1991 по 2000 год общее потребление первичных энергоресурсов в России сократилось на 30%, то мазута - в 2,2 раза, угля - на 31%, а газа - всего лишь на 3,5%. В результате этого доля газа в топливном
балансе РАО «ЕЭС России» возросла до 60%, в том числе по его предприятиям в Европейской части страны - до 80%.
Несмотря на падение добычи газа, более высокие темпы сокращения его потребления в России и странах СНГ привели к необходимости наращивания экспортных поставок для Западной Европы со 110 млрд. м в 1990 году до 128 млрд. м3 в 2000 году. Возрастание экспорта газа в Западную Европу имело большое положительное значение, так как оно позволило «Газпрому» в период низкой платежеспособности рынков России и стран СНГ получить дополнительные финансовые ресурсы и, кроме того, способствовало укреплению его позиций на рынке с высокоразвитой конкуренцией.
Важно отметить, что до августа 1998 года негативные тенденции не отражались болезненно на экономике России, так как параллельно происходило общее падение промышленного производства. В последующий же период все негативные явления стали ускоряться на фоне подъема выпуска продукции в обрабатывающих отраслях промышленности.
В качестве одной из основных составляющих ускорения адаптационного процесса организаций к современным условиям, роста производства и повышения его эффективности выступает задача повышения потенциала персонала, функциональности его использования и стратегического управления. Эта задача предъявляет адекватные требования к кадровой политике, непосредственно к персоналу, его инициативе и предприимчивости. Практическая реализация этих требований связана с применением стратегических моделей управления человеческими ресурсами, осознанием руководителями необходимости создания условий для их осуществления, трансформацией приоритетов и стилей руководства от командных стереотипов и авторитарного стиля к демократичным и делегирующим методам управления.
Современный отечественный и зарубежный опыт показывает, что разработка и реализация современного механизма кадрового менеджмента, системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности деятель ности предприятий путем активизации потенциала сотрудников. В этой связи первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры и творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия, умеющих формулировать стратегические цели. А это требует активизации научных исследований, разработки конкретных путей и методов реализации кадрового менеджмента, изменения системы формирования и использования кадрового потенциала управления.
В этих условиях важное значение приобретают теоретические проблемы разработки рыночных механизмов формирования и стратегического развития кадрового потенциала управления.
Диссертационная работа основана на изучении научных и практических достижений в области управления персоналом как в нашей стране, так и за рубежом. Базой для ее методологических исследований послужили труды основателей направления "научного менеджмента" Ф. Тейлора, А. Файо-ля, М. Фоллетт и Р. Шелтона; представителей школы "человеческих отношений - Э. Мэйо, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, последователей "эмпирической школы" - П. Паскаля, А. Атоса, Р. Уотермена, Т. Питерса, П. Дракера; основателей школы "социальных систем" - И. Бернарда и Г. Саймона.
Основные положения данной работы в значительной мере опираются на исследования и публикации целого ряда отечественных ученых: С.А. Баркова [11], М.В. Грачева [38], В.А. Дятлова [47; 48], П.В. Журавлева [51], Д.Ж. Иванцевича [59], А.Н. Исаенко [62], Ю.Д. Красовского [81], А.Я. Ки-банова [70; 71], Н.К. Маусова [92], Ю.Г. Одегова [105; 106], С.Д. Резника [120; 121], С. П. Радько [119], В.В. Травина [148; 149], Э.А. Уткина [159], С.В.Шекшни[169; 171].
В диссертационной работе учтен опыт, отраженный в работах отечественных и зарубежных исследователей по стратегическому управлению организацией и человеческими ресурсами предприятия [5; 6; 18; 21; 23; 40; 63; 88; 150; 157].
Отдельные аспекты исследования в той или иной мере ранее нашли отражение в работах В.Вахрушева, М. Вудкока, Б. Карлофа, А. Клинджера, И.Д. Ладанова, X. Лоуренса, Д. Майснер, М. Малдера, B.C. Манькова, В.А. Пронникова, Б. Санто, Д. Фуллера, Дж. Харрингтона, В. Хоуча и др.
Оптимальным методом решения поставленных задач может служить трансформация мирового передового опыта на российскую почву. При этом положительные аспекты зарубежного внутрифирменного опыта в данном направлении могут быть выявлены и аналитически применены на отечественных предприятиях лишь с учетом социальной природы, исторических и культурных особенностей России.
Актуальность и многогранность стоящих перед отечественными промышленными предприятиями проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала управления, недостаточная их разработанность для данной отрасли народного хозяйства применительно к рыночным условиям хозяйствования предопределили выбор темы диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка
методических подходов к формированию и развитию стратегического менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия в рыночных условиях хозяйствования.
Для реализации названной цели исследования были поставлены следующие задачи:
- изучение и обобщение отечественных и зарубежных научных теорий стратегического развития человеческих ресурсов предприятия;
- уточнение основных понятий «человеческие ресурсы», «стратегический менеджмент», «развитие потенциала»;
- выявление сущности стратегического подхода к менеджменту человеческих ресурсов промышленного предприятия;
- определение взаимосвязи между стратегией деятельности промышленного предприятия и стратегией управления человеческими ресурсами;
- исследование эффективности деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами;
- разработка методических принципов и определение уровня абсолютной эффективности стратегического менеджмента человеческих ресурсов обследуемых промышленных предприятий;
- формирование стратегических подходов к менеджменту человеческих ресурсов на промышленном предприятии;
- апробация разработанного автором подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами применительно к конкретным предприятиям, функционирующим в промышленной отрасли г. Пензы и Пензенской области.
Объектом исследования выступают промышленные предприятия Пензенского региона.
Предметом диссертационного исследования являются механизмы стратегического управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды, а также обобщенные автором диссертации результаты исследований отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам стратегического формирования и использования кадрового потенциала предприятия. Кроме этого, в диссертационной работе учтены нормативные и законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых отношений в Российской Федерации. При проведении исследования проанализированы материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, данные Госкомстата РФ за 1996 - 2001 гг., достижения и опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов.
В работе использованы диалектический метод познания изучаемого объекта с применением системного подхода в сочетании с соотношением исторического и логического аспектов рассматриваемых явлений, методы анализа, группировки, сравнения и обобщения, а также методы обработки информации на основе специального программного статистического пакета для многофакторной обработки социологической информации.
В процессе системного анализа автором диссертации были рассмотрены следующие моменты, затрагивающие характеристики обследуемых предприятий: роль и место данных предприятия в промышленной отрасли; состояние производственно-хозяйственной деятельности предприятия; организационная структура управления; существующая стратегия и система работы с персоналом предприятия.
Научная новизна результатов исследования состоит в выработке автором комплекса теоретических и методических рекомендаций по формированию стратегического менеджмента человеческих ресурсов, определении направлений по реализации стратегических подходов в управлении человеческими ресурсами промышленных предприятий. В соответствии с этим, в диссертационной работе разработаны следующие положения:
- определены факторы, влияющие на формирование эффективной стратегии менеджмента человеческих ресурсов промышленного предприятия;
- разработана функциональная модель стратегического менеджмента человеческих ресурсов;
- разработаны функциональные задачи в деятельности кадровой службы в зависимости от реализуемой стратегии предприятия;
- разработана методика расчета уровня абсолютной эффективности стратегического менеджмента человеческих ресурсов обследуемых предприятий;
предложен комплексный подход к формированию системы стратеги ческого менеджмента человеческих ресурсов, основанный на концепциях и методах формирования стратегии развития предприятия.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что разработанная автором методика формирования и развития механизмов стратегического менеджмента человеческих ресурсов дает возможность её применения на промышленных предприятиях с учетом реализуемой стратегии предприятия.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 181 наименование, и 4-х приложений.
Во введении автором диссертации обоснована актуальность рассматриваемой проблемы, сформулированы цели и задачи исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы, определены формы и методы реализации результатов.
В первой главе «Теоретические и методические основы менеджмента человеческих ресурсов предприятия на основе стратегического подхода» рассмотрены теоретические основы формирования кадрового потенциала промышленного предприятия с учетом стратегического аспекта. Представлены результаты проведенного автором диссертации анализа существующих теоретических концепций отечественных и зарубежных специалистов, что позволило сделать вывод об актуальности стратегического аспекта менеджмента человеческих ресурсов.
Во второй главе «Анализ управления человеческими ресурсами как фактора стратегии развития предприятия» представлены результаты анализа, определяющие подходы к формированию кадровой политики промышленных предприятий, определены принципы эффективной деятельности кадровых служб на основе стратегического менеджмента.
В третьей главе «Применение методов стратегического управления человеческими ресурсами на предприятии» автором разработана функциональная модель, в соответствии с которой произведен расчет уровня абсолютной эффективности стратегического менеджмента человеческих ресурсов про мышленных предприятий Пензенского региона, разработано Положение о службе по управлению персоналом. На защиту выносятся:
- определенные автором взаимосвязи между изменениями во внешней среде, воздействующие на организацию, и системой управления человеческими ресурсами;
- разработанная функциональная модель стратегического менеджмента человеческих ресурсов;
- методика оценки эффективности применяемых методов стратегического менеджмента человеческих ресурсов;
- методический подход к определению уровня абсолютной эффективности стратегического менеджмента человеческих ресурсов;
- внутриорганизационные резервы повышения эффективности использования управленческого потенциала в промышленности.
Полученные в результате проведенного диссертационного исследования выводы и предложения доведены до уровня конкретных практических рекомендаций. Отдельные положения использованы в качестве основы для формирования системы менеджмента человеческих ресурсов промышленных предприятий г. Пензы и Пензенской области.
Результаты исследования доложены автором на Международных научно-практических конференциях: «Социально-экономический кризис в России. Проблемы и перспективы развития» (г. Пенза, 1999 г.) и «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2002 г.), а также на Всероссийских научно-практических конференциях: «Теория и практика реструктуризации предприятий» (г. Пенза, 2001 г.), «Организационно-технические и социально-экономические проблемы научно-технического прогресса Российской Федерации» (г. Пенза, 2002 г.), «Менеджмент российской системы образования» и межвузовских научно-методических конференциях: «Инновационные технологии обучения» (г. Пенза, 2002 г.), «Проблемы экономики и управления на современном этапе
развития предприятий» (г. Пенза, 2002 г.). Результаты исследования нашли отражение в 15 работах, опубликованных автором, общим объемом 2,35 печатных листа (личный вклад - 1,5 п.л.).
Полученные в ходе проведенного диссертационного исследования теоретические разработки нашли свое отражение в учебном процессе при чтении автором лекций по курсам «Управление персоналом», «Организационное поведение» и приняты к внедрению на кафедре менеджмента и экономических теорий Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского.
Основные результаты диссертационного исследования внедрены в практику деятельности промышленных предприятий г. Пензы и Пензенской области.
