Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проводимые в России экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. Приоритетными задачами в этом направлении являются обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и членов их семей, обусловленного ростом эффективности отечественной экономики. Для реализации этих целей в области управления человеческими ресурсами необходимым условием является усиление процессов формирования и развития потенциала управленческих кадров. В особой мере эта проблема актуальна для системы управления высшими учебными заведениями.
Управление высшим учебным заведением в современных условиях - это, прежде всего, управление процессами его развития. Ближайшая цель, стоящая перед руководителями вузов, - формирование такой модели управления, в которой будут четко распределены и согласованы компетенции и полномочия, функции и ответственность всех субъектов управления высшим учебным заведением.
В конце прошлого века советская система высшего профессионального образования, попала в жесточайший кризис. Сформированная для выполнения заказа лишь одного заказчика - государства, система перестала соответствовать изменившимся условиям и потеряла свою устойчивость.
Традиционные условия управленческой деятельности в вузе в советский период характеризовались следующими особенностями:
Централизованным распределением выпускников;
Высоким качеством отбора абитуриентов по их успеваемости;
Приоритетной ролью учебного процесса;
Слабым развитием информационных технологий;
Сравнительно высоким уровнем заработной платы и мотивации труда преподавателей;
Ограничениями (по возрасту и стажу работы) для занятия должности заведующего кафедрой.
В последние годы деятельность высших учебных заведений обусловлена новыми социально-экономическими условиями и характеризуется:
возрастанием необходимости укрепления взаимодействия вузов с предприятиями и организациями - работодателями, органами местной и федеральной власти;
невозможностью обеспечения эффективной деятельности вуза без учета влияния внешней среды;
ростом численности преподавателей и сотрудников вузов, обусловленной наблюдавшимся в последние годы интенсивным ростом выпуска специалистов;
снижением уровня материального стимулирования и мотивации труда преподавателей, обусловившим изменения тендерного и возрастного состава работников сферы образования и науки;
появлением большого количества новых вузов, факультетов и кафедр, массовым открытием новых специальностей и направлений подготовки;
интенсивной компьютеризацией учебного процесса и развитием информационных технологий;
ростом, удельной численности в профессорско-преподавательском составе лиц с учеными степенями и званиями;
необходимостью обеспечить финансирование, в том числе из внебюджетных источников основных направлений деятельности вуза;
отсутствием системы централизованного распределения выпускников;
ужесточением требований, предъявляемым при лицензировании, аттестации и аккредитации вузов;
возрастанием требований к качеству научной работы, повышением роли научной деятельности преподавателей и студентов при оценке деятельности высших учебных заведений:
изменившимся не в лучшую сторону качественным составом студентов, широким использованием обучения на платной основе;
необходимостью интеграции и обеспечения гармонизации Российского образования в мировой образовательный процесс.
Новые социально-экономические условия рыночной экономики определяют и новые приоритеты деятельности руководителей образовательных учреждений, которые заключаются в:
-
Такой подготовки студенчества, чтобы они могли быть востребованы рынком труда.
-
Адаптации высших учебных заведений в международном экономическом пространстве.
-
Обеспечении инновационных подходов к технологиям обучения студентов.
-
Повышении качества научно-исследовательской работы профессорско-преподавательского состава, аспирантов г; студентов.
-
Информатизации управленческой, научной и образовательной деятельности вузов.
-
Необходимости адаптации к деятельности в условиях рынка, резком усилении значения экономических результатов и усилении внимания к коммерциализации деятельности вузов.
-
Повышении внимания ко всем аспектам кадровой политики, подготовке резерва руководящих кадров, профессионализации управления вузами.
Сегодня требуется профессиональное управление всеми сферами экономики, в том числе, сферой высшего профессионального образования. В свою очередь, это предполагает необходимость обеспечения соответствия управленческого персонала вузов профессиональным требованиям управленческой науки, соответствующим новым жизненным реалиям.
Степень разработанности проблемы. Научные подходы к исследованию проблем развития управленческого переспала на уровне организации формировались на основе анализа и переосмысления взглядов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Значительный вклад в разработку этих проблем внесли: Брукинг Э., Равен Дж., Хариссон Р., Хентце И., Базаров Т.Ю., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Горелов Н.А., Гудикова О.В., Журавлев П.В,
Зубкова А.Ф., Ивановская Л.В., Карташок С.А., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Магура М.И., Матирко В.И., Маусов Н.К., Олегов ЮГ., Паршина B.C., Резник С.Д., Свистунов В.М., Столярова В.А., Шекшня СВ. и др. Проблемам развития персонала посвящены исследования и в области социологии управления: Авдошина З.А., Амбалова А.Б., Деркач А.А., Мархиев М.И., Устинова О.В. и др.
Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте компетентностного подхода. Современная концепция компетентности в настоящий момент активно применяется в западнвіх трудовых организациях, прежде всего, в Англии и Франции. Значительный вклад в ее разработку внесли Армстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Воятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др. Начиная с середины 70-х гг. XX века, интерес к понятию «профессиональная компетентность» начал возрастать и в отечественной науке. В 90-е гг. XX века проблема компетентности начала активно исследоваться в различных отраслях российского научного знания, в частности, педагогике (Исаева Т.Е. и др.), психологии, экономике (Мещеряков Д.А.), юриспруденции (Тихомиров Ю.А.).
Исследования, посвященные адаптации в российских организациях зарубежной концепции управления развитием профессиональной компетентности осуществлялись прежде всего специалистами, работающими в области экономической науки (Ахаян С.А., Махов Г.А., Сафронова Г.В., Клементовичус Я.Я. и
др.)-
Концепция корпоративного обучения как основы развития персонала нашла отражение в работах Друкера П., Кенджелла В. и Дилла У., Арджириса К. и Шеена Д., Сенге Питера М.. Тобина Д.. В работах этих авторов осуществлено осмысление процессов образования персонала как непрерывного процесса.
Вопросы организации внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования раскрыты в трудах Матушанского Г.К., Красовского Ю.Д., Королькова В.Т., Егоршина А.П., Новикова П.М., Зуева В.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дятлова В.А., Оде-гова Ю.Г., и др. авторов.
Специфика развития персонала высших учебных заведений отражена в работах Багаутдиновой Н.Г., Богдан Н.Н., Глухова В.В., Егоршина А.П., Жилиной А.И., Жураковского В.М., Королькова В.Т., Малаховой Т.Ю., Могилевкина Е.А., Приходько В.О., Резника С.Д., Романковой Л.В., Сазыкиной О.А., Федорова И.В., Шестерниной ОТІ. и др.
Исследованию проблем управления высшим учебным заведением как социальной и экономической системой посвящены труды таких российских исследователей, как Н.И.Бабкин, Г.В.Балашов, В.В. Бойко, В.В. Боков, Ю.С. Васильев, Г.П. Гагаринская, В.В. Глухов, Ю.П. Господарик, Л.И. Евенко, У .Г. Зиннуров, А.П. Егоршин, М.Н. Катханов, В.Г. Кинелев, Е.А. Князев, В/Г. Корольков, Г.Ф. Красноженова, В.Ю. Крачевский, В.Г. Куценко, Г.И. Лазарев, А.И. Момот, Л.И.Найденова, И.Н.Наумова, А.П. Панкрухин, К.Ф. Пузыня, С.Д. Резник, А.Я. Савельев, В.А. Садовничий, Ю.А. Самсонов, Н.Б. Татаринская, А.Н. Тихонов. М.П. Федоров, В.М. Филиппов, В.Ф. Хотеенков, В.В. Чекмарев, В.Г. Чернета и др.
Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике формирования и развития потенциала управленческих кадров, видно, что проблема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Однако, следует констатировать, что существующая сегодня теория и методология формирования и развития потенциала управленческих кадров не всегда и не в полной мере отражает специфические особенности персонала высших учебных заведений как сложнейшего объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование всей системы высшего профессионального образования. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по системному развитию категории линейного управленческого персонала вуза. Не выработан синтез стратегии формирования и развития потенциала линейного управленческого персонала и методологии компе-тентностного подхода, что составляет фундаментальную основу понимания экономического развития системы высшего профессионального образования как крупной социально-экономической системы в рыночной экономике.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем формирования и развития потенциала управленческих кадров высших учебных заведений определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Целью диссертационной работы является разработка теоретико-методологических, методических и научно-практических положений по формированию и развитию потенциала управленческих кадров высших учебных заведений. Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:
-
Проанализировать процессы эволюции развития высшего образования в России и зарубежных странах.
-
Обобщить современные тенденции развития российских высших учебных заведений в условиях становления рыночной экономики.
-
Выявить особенности системы управления высшим учебным заведением как социально-экономической системой.
-
Уточнить содержание понятия «управленческий потенциал высшего учебного заведения» как экономической категории.
-
Разработать концепцию формирования управленческого потенциала высшего учебного заведения.
-
Дополнить классификацию управленческого персонала высшего учебного заведения, уточнить роль линейного управленческого персонала в управленческом потенциале вуза.
-
Разработать методические подходы к исследованию процессов формирования и развития линейного управленческого персонала вуза.
-
Определить функции и компетенции линейного управленческого персонала высших учебных заведений.
-
Раскрыть особенности состава линейного управленческого персонала высших учебных заведений, содержания и направлений его деятельности в новых социально-экономических условиях.
-
Проанализировать практику формирования и развития потенциала линейных управленческих кадров в высших учебных заведениях.
-
Разработать функционально-целевую модель и методические положения по формированию компетенций линейного управленческого персонала.
-
Разработать научно-практические рекомендации по укреплению управленческой вертикали в вузе.
-
Обосновать концептуальные подходы к оценке влияния линейного управленческого персонала на качество и эффективность деятельности вуза.
Объектом исследования выступает линейный управленческий персонал, осуществляютий руководство коллективами высших учебных заведений и их структурных подразделений.
Предметом исследования являются организационно-управленческие отношения в процессах формирования и развития потенциала линейного управленческого персонала высшего учебного заведения.
Теоретической базой диссертационного исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, теории и методологии управления персоналом.
Методологической основой исследования являются принципы системного, деятельностного, сравнительно-исторического, структурного, процессного подходов к изучению системы формирования и развития потенциала управленческого иерсонааа высшего учебного заведения как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.
Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались методы статистического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.
Обоснованность результатов исследования обеспечивалась:
использованием современных методик сбора и обработки исходной статистической информации. В частности, для обработки данных была использована программа SPSS, что позволило выявить перекрестные зависимости;
представительной выборочной совокупностью. В частности, в 2006 году проведен анализ состава 341 ректоров и анкетный опрос 140 ректоров подведомственных Мннобрнауки России вузов, а в 2008 и 2012 годах сделан повторный анализ состава более 300 ректоров подведомственных вузов, а также проведен мониторинг состава и содержания деятельности 400 заведующих кафедрами и 140 деканов факультетов вузов Российской Федерации;
репрезентативным подбором объектов (единиц) наблюдения и измерения.
Информационную базу исслеоования составили материалы и статистические данные по высшим учебным заведениям, представленные на сайтах Федеральной службы государственной статистики, отдельных высших учебных заведений, а также статистические данные научно-исследовательских работ, проведенных при участии автора в 2001-2012 годах, а именно:
- программа Минобразования России «Научное, научно-методическое,
материально-техническое и информационное обеспечение системы образова
ния»: «Разработка и реализация внутривузовской системы формирования, обу-
-ч
чения и развития управленческого потенциала высшей школы Российской Федерации» (2001-2002 г., № гос. регистрации 01200103655)
- Научная отраслевая программа Минобрнауки России «Научно-
методическое обеспечение функционирования и модернизации системы образова
ния», проект «Оценка влияния качественного состава и содержания работы ректо
ратов (ректорского и проректорского корпуса) на результативность научной и
учебной деятельности подведомственных вузов Минобразования России» (2004 г.)
№ гос. регистрации 01200405055.
Программа Минобрнауки России «Развитие научного потенциала высшей школы (2006-2008 годы)», проект Научно-методическое обеспечение системы управления высшим учебным заведением ла основе мониторинга содержания деятельности и организации работы с р^тсоводящими кадрами высших учебных заведений (2006-2007ГГ.) JS2 гос. регистрации 01200603693.
Программа Минобрнауки России «Развитие научного потенциала высшей школы (2006-2008 годы)», проект Развитое научно-методического обеспечения системы управления факультетом - ключевым звеном высшего учебного заведения на основе мониторинга состава и содержания деятельности деканского корпуса (2008г.) Л"о гос. регистрации 01200803321.
Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 гг.». проект «Методическое обеспечение формирования резерва руководящих кадров в высших учебных заведениях России, сопровождения и управления их профессиональным продвижением» (2010-2012 гг.), А» гос. регистрации 01201061657.
Научная новизна работы заключается в исследовании теоретико-методологических и прикладных аспектов формирования и развития управленческого потенциала высших учебных завєдеї гий и разработке теоретических, методических и практических рекомендаций по формированию и развитию потенциала линейного управленческого персонала вузов с позиций комнетентностного подхода, а также в оценке их социально-экономической эффективности.
Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоят в следующем.
-
На основе изучения процессов эволюции развития высшего образования в России и зарубежных странах выявлены специфические особенности и современные тенденции развития системы управления высшим учебным заведением как социально-экономической системой, заключающиеся в множественности целей деятельности вуза, сложности и многоконтурности системы, множестве каналов управления, тесной взаимосвязи управляемых процессов, наличии обратной связи, как правило, через внешнюю среду, высокой инерционности вуза как системы и др.
-
Раскрыто содержание понятия «управленческий потенциал высшего учебного заведения» как экономической категории, являющейся совокупностью стратегических подходов в работе с персоналом как составной части организационной (корпоративной) культуры организации и возможностей, в том числе и не реализуемых в настоящее время., для достижения установленных целей. Предложена классификация управленческого персонала высшего учебного заведения по таким критериям как уровень управления (ректор, проректоры, деканы
факультетом, заведующие кафедрами), характер деятельности (линейный и функциональный управленческий персонал), показана роль и место линейного управленческого персонала в управленческом потенциале вуза. На основе результатов мониторинга высококвалифицированных специалистов в области высшего профессионального образования определены цели, функции и компетенции линейного управленческого персонала высших учебных заведений (заведующие кафедрами, деканы факультетов, ректоры).
-
Выявлены особенности состава линейного управленческого персонала высших учебных заведений (крайне неблагоприятная возрастная структура управленческого корпуса вузов, отсутствие возможности и желания продвигаться в должности, отсутствие опыта управленческой деятельности или соответствующей теоретической подготовки и др.)' обуславливающие необходимость его оптимизации в период перехода па двухуровневую систему образования. Обоснована необходимость изменений содержания и направлений деятельности линейного управленческого персонала высших учебных заведений в новых социально-экономических условиях, когда приоритетами управленческой деятельности становятся не только управление учебной или научной работой вуза, но и управление экономической деятельностью, инновационной деятельностью, информатизацией внутривузовских процессов и др.
-
Выявлены негативные тенденции в процессах формирования и развития потенциала линейного управленческого персонала в высших учебных заведениях (только 40,9% ректоров отметили, что работа по формированию высшего резерва в их вузах ведется, при том, что только в 43,9% вузов есть конкретные люди, зачисленные в резерв на выдвижение на должности проректоров и деканов, а в 68,9% вузах есть резерв на должность ректора. В почти 40% обследованных вузов нет работников, отобранных в резерв на выдвижение на должности проректоров и ректоров, не уделяется достаточного внимания управленческому резерву, часто он не создается или не используется, а если и привлекается к реальному управлению вузом, то лишь формально. Вызывают значительные нарекания программы повышения квалификации руководящих кадров на курсах при базовых вузах, которые не увязываются с реальной практикой работы среднего и высшего управленческого звена вузов. При этом заведующие кафедрами и деканы годами не повышают свою квалификацию в таких центрах, эта сфера деятельности не носит обязательного характера и не стимулируется ректорским корпусом. Отсутствует система ротации руководящих кадров среднего звена в вузах - заведующих кафедрами и деканов.
-
Разработана концепция формирования управленческого потенциала высшего учебного заведения, сущность которой заключается в необходимости проведения комплекса мероприятий по работе с резервом на выдвижение и действующим линейным управленческим персоналом, направленной на систематическое развитие их способностей, что в результате должно привести к повышению качества выполнения задач и принятия эффективных управленческих решений, повышению эффективности деятельности высших учебных заведений в целом.
-
Разработаны функционально-целевая модель и методические положения по формированию компетенций линейного управленческого персонала вузов.
-
Разработано организационное обеспечение планирования профессиональной карьеры и работы с резервом на выдвижение линейного управленческого персонала, ключевым положением которых является модель развития профессиональной карьеры управленческого персонала вузов, в соответствии с которой продолжительность карьерного пути до занятия высшей управленческой должности в вузе - поста ректора можно уменьшить до 20-25 лет, при этом избрание заранее подготовленного претендента может состояться в возрасте от 40 до 50 лет, а не в 55-60 лет, как это происходит в настоящее время. Использование предложенной модели развития профессиональной траектории позволит молодым перспективным работникам, нацеленным на руководящие должности, существенно оптимизировать свой карьерный путь в стенах высшего учебного заведения.
-
Обоснован методологический подход к управлению разработанной с участием автора системой формирования и развития потенциала линейного управленческого персонала на основе принципов: системности развития управленческого персонала; взаимосвязи системы непрерывного образования управленческого персонала в вузе с системой подбора, выдвижения и стимулирования сотрудников; неразрывности образовательной и профессиональной деятельности; стратегической направленности внутривузовской системы развития управленческого потенциала; преемственности между различными формами и видами обучения; стабильности формирования кадрового состава на всех уровнях управления в вузе.
-
Разработаны механизмы управления системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации линейного управленческого персонала вуза, направления повышения качества и эффективности деятельности управленческого персонала высших учебных заведений в новых условиях деятельности. Обоснованы направления повышения качества и эффективности деятельности управленческого персонала высших учебных заведений в новых условиях деятельности.
-
Разработаны научно-практические рекомендации по укреплению управленческой вертикали в вузе с целью формирования команды эффективно работающих проректоров, деканов, заведующих кафедрами по пяти направлениям: 1) создание внутривузовской системы формирования и развития резерва руководящих кадров; 2) создание института легитимных заместителей заведующих кафедрами; 3) укрепление института проректоров; 4) создание внутривузовской системы подготовки и переподготовки руководящих кадров; 5) подготовка резерва на должность ректора.
11.Разработаны концептуальные подходы к оценке влияния линейного управленческого персонала на качество и эффективность научной и учебной деятельности вуза в следующих направлениях: 1) формирование стратегии и политики в сфере повышения качества учебной и научной деятельности и эффективности управления этими процессами, 2) оперативное влияние управленческого персонала на результативность научной и учебной деятельности; 3) влияние
управленческого персонала на эффективность учебной и научной работы, которые могут осуществляться посредством таких механизмов как решения ученого совета, система аттестации управленческих кадров, система формирования и развития резерва управленческих кадров, система повышения квалификации управленческих кадров, руководство деканатами факультетов и заведующими кафедрами.
12. Обоснованы методические подходы к оценке деятельности линейного управленческого персонала вузов, позволяющие сравнивать результаты деятельности подразделений вуза по показателям, характеризующим общественное признание, научную, учебную, методическую, воспитательную работу1, и способствующие повышению эффективности работы и конкурентоспособности научно-педагогического коллектива высшего учебного заведения и на этой основе - повышению качества подготовки бакалавров, специалистов и магистров.
Достоверность результатов исследования подтверждается:
корректностью применения апробированного в научной практике исследовательского и аналитического аппарата;
сопоставлением результатов с данными зарубежного и отечественного опыта (библиографический список содержит 322 наименования);
подтверждением научных результатов экспертными оценками специалистов, в частности, данными экспертного опроса высококвалифицированных специалистов в сфере высшего образования;
опытом практической реализации результатов исследования, в частности, в деятельности подведомственных Минобрнауки России вузов;
обсуждением результатов исследования на международных и всероссийских научных конференциях;
публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, в том числе, включенных в перечень ВАКа.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты позволяют высшим учебным заведениям Российской Федерации лучше решать практические задачи по формированию и развитию потенциала линейного управленческого персонала и резерва на выдвижение, будут способствовать повышению конкурентоспособности вузов в условиях рыночной экономики. Результаты исследований, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для активизации результативной деятельности управленческого персонала высших учебных заведений.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Полученные соискателем научные результаты соответствуют паспорту специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда (пп. 5.3,5.4.,5.7,5.14).
Апробация и реализация диссертационной работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на пяти международных и российских конференциях.
Результаты исследования рассматривались на коллегиях Рособразованил, направлены в виде методических рекомендаций в образовательные учреждения высшего профессионального образования Российской Федерации, использовались при обучении управленческого персонала в вузах России, в том числе в
Центре подготовки руководителей (г. Пушкин, Санкт-Петербург), Российском университете дружбы народов (г. Москва), Академии повышения квалификации работников образования (г. Москва), в Ижевском и Казанском государственных технических университетах, в Самарском государственном университете, Санкт-петербургском государственном экономическом университете и Санкт-петербургском государственном инженерно-экономическом университете, Пензенском государственном университете архитектуры и строительства, Южном Федеральном университете и др. вузах.
Публикации, По теме диссертации опубликовано 27 научных работ общим объемом - 37,5 п.л. с личным вкладом автора - 20,4 п.л.
Структура и объем диссертагщи. Диссертация объемом 391 страниц, состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка, включающего 322 наименования; содержит 72 таблицы, 16 рисунков, 20 формул и 5 приложений.
