Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Исследование проблем стимулирования труда государственных и муниципальных служащих 9
1. Основные понятия стимулирования и мотивации труда 9
2. Состояние материального и морального стимулирования труда служащих органов государственного и муниципального управления 27
3. Анализ показателей премирования за результаты труда государственных и муниципальных служащих 39
Глава 2. Зарубежный опыт стимулирования труда работников госаппарата 62
1. Заработная плата работников государственного сектора в странах с развитой рыночной экономикой 62
2. Принципы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих за рубежом 73
3. Механизм регулирования денежного содержания работников госаппарата в США и Японии 102
Глава 3. Методические подходы и принципы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих 112
1. Исследование основных методов и принципов стимулирования труда работников органов государственного и муниципального управления 112
2. Концепция стимулирования труда государственных и муниципальных служащих 121
3. Практические рекомендации по разработке положений о премировании за результаты деятельности работников госаппарата и органов местного самоуправления 140
Заключение 157
Список использованной литературы 162
Приложения 176
- Состояние материального и морального стимулирования труда служащих органов государственного и муниципального управления
- Принципы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих за рубежом
- Механизм регулирования денежного содержания работников госаппарата в США и Японии
- Концепция стимулирования труда государственных и муниципальных служащих
Введение к работе
Интересы народа составляют смысл и содержание деятельности всего государства и государственной службы.1 В этой связи с показателями удовлетворения этих интересов и потребностей представляется необходимым увязывать показатели стимулирования государственных и муниципальных служащих. Действующие системы стимулирования таковой увязки не предусматривают, что, на наш взгляд, является одной из причин, нынешнего всё ещё кризисного состояния отечественной экономики. Так, валовой национальный продукт за 1991-1996гг. сократился на 41%, инвестиции - в 4 раза, продукция промышленности - на 54% , сельского хозяйства - на 38%, ввод в действие основных фондов - в 4.6 раза. Численность безработных в 1996г. достигла 6,8 млн. человек - 9,3% от экономически активного населения; из них 38,8% - в возрасте 16 - 29 лет; 50,2% - 30 - 49 лет,; 39,8% имеют высшее, незаконченное высшее и среднее специальное образование; 40,8% - общее среднее. Это означает, что основную часть безработных составляют люди в активном возрасте и с высокой квалификацией, прежде всего высвободившиеся из предприятий военно-промышленного комплекса и машиностроения.2 По данным Министерства экономики России к концу марта 1999г. численность безработных достигла 8,99 млн. чел. или 12,4% против 8,93 млн. чел. в конце декабря 1998г. Кроме того, миллионы работников заняты неполную рабочую неделю или месяцами не получают заработной платы, что является по существу скрытой безработицей.
Такой резкий, небывалый для мирного времени спад производства и массовую безработицу связывают с переходом к рыночной экономике. Вместе с тем опыт перехода к НЭПу в России и экономические реформы в Китае с 1978г. характеризуются постоянным ростом производства и увеличением занятости.
Кризис отечественной экономики большинство экономистов связывают с демонтажом системы государственного регулирования, в результате чего с 1991 по 1996 гг. оборонная промышленность сократилась в 12 раз; произошло небывалое падение конкурентоспособности отечественной продукции из-за сокращения с 1991 по 1996 гг. объёмов производства машиностроения на 62 %; лёгкой промышленности в 6,9 раза; первоначальное накопление капитала пошло не по пути наращивания производительного капитала, а по пути роста спекулятивно финансового капитала, массового перетока валюты за рубеж (в 1996г. по оценкам зарубежных экспертов вывоз капитала достиг 22 млрд. долл. США); происходит катастрофическое обесценивание главного товара - рабочей силы, её состояние усугубилось практической конфискацией сбережений у населения
Особенно опасен отказ государства от выполнения социальных и стратегических инновационных функций в период кризиса. Демонтаж системы государственного регулирования, привёл к развязыванию разрушительной рыночной стихии, всевластию стремительно обогатившейся с помощью чиновников финансовой олигархии, лидеров мафиозных структур.
Условием реализации долгосрочной эффективной стратегии государства, направленной на удовлетворение интересов и потребностей населения, является формирование нового поколения государственных и муниципальных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях.
Для привлечения в государственную и муниципальную службу таких кадров требуется создание эффективных мотивационных и стимулирующих механизмов, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.
Сложность и актуальность указанной проблемы труда государственных и муниципальных служащих заключается в отсутствии необходимых научно-методических материалов в части подходов и принципов её решения. Складывается впечатление, что этой проблемы в государственной и муниципальной службе не существует. Она же, между тем, тесно связана с решением проблем эффективности труда государственных и муниципальных служащих. Впервые лицом к задачам повышения эффективности труда работников госаппарата всех уровней повернулась Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, организовав проведение совместно с Федеральной академией государственного управления Федерального министерства внутренних дел ФРГ 7-8 октября 1998г. научно-практической конференции «Траектория и перспективы социально-экономических реформ в России» и другие такого рода мероприятия. Однако вопросам стимулирования работников госаппарата и методам её решения как в научном, так и в практическом плане, в настоящее время не уделяется должного внимания.
Вышеизложенным определяется актуальность темы диссертационного исследования
Целью исследования является разработка методологических подходов к стимулированию труда государственных и муниципальных служащих на основе определения системы факторов и условий, влияющих на общую мотивацию повышения эффективности результатов деятельности этой категории служащих.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
- анализ нормативных правовых актов, регулирующих стимулирование труда государственных и муниципальных служащих;
- комплексное исследование теории и методологии мотивации труда управленческого персонала;
- исследование и анализ существующей практики премирования государственных и муниципальных служащих;
- анализ зарубежного опыта стимулирования труда служащих госаппарата;
- разработка новых методических принципов и показателей премирования государственных и муниципальных служащих за результаты их деятельности.
Объект исследования. Объектом исследования являются государственные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.
Предмет исследования. Предметом исследования являются методические подходы к стимулированию труда государственных и муниципальных служащих и включающие их факторы, условия и показатели.
Теоретические и методологические основы исследования. Для обоснования вьщвинутых на защиту методологических основ стимулирования государственных и муниципальных служащих автор изучил и использовал действующие нормативные правовые акты, регламентирующие стимулирование труда государственных и муниципальных служащих, научные труды отечественных и зарубежных учёных, связанные с темой диссертационного исследования, научные отчёты Института труда, материалы научных и научно-практических конференций. Также использовались методы системного и сравнительного анализа, экспертных оценок и др.
Проблеме совершенствования стимулирования труда служащих бюджетной сферы и государственных служащих в условиях рыночных отношений посвящены работы: Ананьевой Ю.Д., Антосенкова Е.Г., Барышева В.Н., Бобкова В.Н., Баткаева Р.А., Волгина Н.А., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Никифоровой А.А., Слезингера Г.Э., Сушкиной Л.П., Шкурко СИ., Яковлева Р.А. и других.
Научная новизна. Результаты исследования, определяющие его науч ную новизну, заключаются в следующем:
проанализированы особенности содержания труда государственных служащих и их отличие от муниципальных служащих, а также влияние этих особенностей на стимулирование повышения эффективности работы каждой из этих категорий работников;
исследована действующая и разработана новая комплексная система факторов и условий, влияющих на мотивацию труда государственных и муниципальных служащих;
обоснованы новые методические подходы к премированию государственных и муниципальных служащих, основанные на сочетании экономических, организационных, социальных и психологических аспектов;
в отличие от предусмотренных в нормативных правовых актах и применяемых на практике показателей премирования, ориентированных на стаж работы государственного и муниципального служащего, разработана новая их система, учитывающая в большей мере содержание и результаты деятельности государственных и муниципальных служащих, определяемых как мера удовлетворения интересов и потребностей общества, населения региона или муниципального образования;
предложена концепция стимулирования труда государственных и муниципальных служащих в современных условиях с дифференциацией показателей стимулирования в соответствии с реестром государственных и муниципальных должностей.
Практическое значение проведённого исследования. Разработанные в диссертации методические подходы и принципы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих призваны способствовать решению народнохозяйственной проблемы - повышению эффективности работы органов государственного и муниципального управления.
Концептуальные предложения по решению данной проблемы изложены в ряде учебных и учебно-методических пособий, в подготовке которых участвовал автор, в том числе: «Основы государственного и муниципального управления» (1997 г.); «Условия и порядок прохождения муниципальной службы»( 1999г.); в сборнике научных трудов «Эффективность труда государственных служащих»( 1998г.).
Проведённые исследования осуществлялись в соответствии с тематикой научно-исследовательских работ Института труда по заказам Минтруда России и Минрегионнаца России соответственно по темам: «Исследование психологических аспектов премирования государственных служащих, порядок выплаты надбавок за особые условия госслужбы и разработка рекомендаций по подготовке положений по премированию госслужащих»( 1999г.) и «Анализ и разработка методов мониторинга муниципальной службы, порядка и условий денежного содержания, премирования и поощрения муниципальных служащих в опорных зонах» (1998-1999гг.), в которых автор являлся одним из ответственных исполнителей.
Всего по теме исследования опубликовано 5 научных работ в объёме 3,5 п.л.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
1) Основы государственного и муниципального управления. Учебно-методическое пособие.-М.: НИИ Труда,-! 997.
2) Нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих. Учебное пособие. М.: НИИ Труда-1997.
3) Функции и структура системы государственного управления персоналом. Учебно-методическое пособие. М.: НИИ Труда.-1997.
4) Экспертный метод определения трудоемкости государственных решений// Эффективность труда государственных служащих: Сб. научных трудов.-М.: НИИ Труда,-1998.
5) Порядок и условия прохождения муниципальной службы. Учебно-методическое пособие. -М: Редакторско-издательский центр «Муниципальная власть»,-! 999.
Состояние материального и морального стимулирования труда служащих органов государственного и муниципального управления
В действующих условиях основные принципы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих определены соответствующими федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации и указами Президента Российской Федерации.
Принятие Федеральных Законов «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995г. №119-ФЗ, «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 28 августа 1995г. №154-ФЗ, «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 08января 1998г. №08-ФЗ, законов субъектов Российской Федерации о муниципальной службе требуют формирования эффективных организационно-экономических механизмов их реализации, включая вопросы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих. Государственное регулирование этих проблем в сферах государственной и муниципальной службы осуществляется в рамках требований соответствующих статей вышеуказанных Федеральных Законов. Так, для федеральных государственных служащих и государственных служащих субъектов Российской Федерации они реализуются такими основными статьями, как: ст. 13 «Поощрение государственного служащего», статья 17 «Денежное содержание государственного служащего» и статья 20 «Стаж государственного служащего». Содержание этих статей предусматривают: 1. За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрений и порядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. 2. Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. 3. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу государственного служащего определяются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. 4. Стаж государственной службы государственного служащего, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, дополнительного оплачиваемого отпуска, назначение пенсии за выслугу лет и выплату де нежного вознаграждения при выходе на пенсию, включает в себя время работы (в том числе на выборных должностях) в государственных орга нах, на должностях в органах местного самоуправления. 5. Включение в стаж государственной службы государственного служащего иных периодов трудовой деятельности осуществляется в соответствии с федеральным законом и законами субъектов Российской Федера ции. Для муниципальных служащих основные положения их стимулирования определяются статьёй 13 «Поощрение муниципального служащего», статьёй 15 «Гарантии для муниципального служащего», статьёй 16. «Денежное содержание муниципального служащего» и статьёй 19 «Стаж муниципальной службы» Федерального Закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», основные положения этих статей предусматривают. 1. Виды поощрений муниципального служащего и порядок их приме нения устанавливаются нормативными правовыми актами органов мест ного самоуправления в соответствии с федеральными законами, закона ми субъекта Российской Федерации. 2. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации. 3. Стаж муниципальной службы муниципального служащего приравнивается к стажу государственной службы государственного служащего. Время работы на муниципальных должностях муниципальной службы засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной службе. Мотивационный механизм государственных и муниципальных служащих в соответствии с Федеральным законодательством, законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными актами органов местного самоуправления включает также их полномочия на всех стадиях прохождения государственной и муниципальной службы, в том числе при поступлении на государственную или муниципальную службу в порядке назначения или по конкурсу, при сдаче квалификационного экзамена, аттестации, при присвоении квалификационных разрядов, при переподготовке и повышении квалификации и др. Стимулирующими мерами для государственных и муниципальных служащих служат также предусмотренные для них соответствующими федеральными законами гарантии, имея ввиду, что государственному и муниципальному служащему в равной мере гарантируется: 1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей; 2) денежное содержание и иные выплаты; 3) ежегодный оплачиваемый отпуск; 4) медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию; 5) переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения (для муниципальных служащих это право гарантируется законами субъекта Российской Федерации); 6) обязательность получения его согласия на перевод на другую государственную должность государственной службы, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (для муниципальных служащих регулируется законами субъекта Российской Федерации); 7) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного и муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей; 8) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей. Указом Президента Российской Федерации от 9 апреля 1997 года № 310 «О денежном содержании государственных служащих» существенному изменению подвергнут механизм формирования фондов оплаты труда.1 Так, при утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направляемых на выплату должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются средства на выплату: ежемесячной надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) - в размере 4 должностных окладов в год; ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы -в размере 2,5 должностных окладов в год.
Принципы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих за рубежом
Закрепление кадров и стимулирование длительного стажа работы на госслужбе определяются уже на начальных этапах найма, где определенную роль в стабилизации играют семейные выплаты для молодых работников, включенные в тарифную систему.
Движение кадров происходит в основном на внутреннем рынке труда. И здесь есть конкуренция работников, которая определяется не только степенью их профессиональной подготовки, но и личными качествами, которые определяются через соответствующие системы оценки.
В частном секторе организация заработной платы децентрализована, и конкуренция работников происходит не только на внутреннем рынке труда: непосредственно на предприятиях и организациях, но и на открытом рынке труда, для которого характерны такие явления как безработица, текучесть, нестабильность материального положения (не всегда безработному удается найти более высокооплачиваемую работу), определенная потеря для работников во взносах в социальные фонды. Вместе с тем, в частном секторе работодатели могут привлекать нужных работников с дефицитными профессиями на более высокую заработную плату, гарантировать им различные выплаты и льготы, дивиденды по акциям компаний и другие виды материального поощрения.
Этими факторами определяется то положение, при котором высококвалифицированные специалисты в частном секторе оплачиваются выше, чем в государственном.
Вместе с тем, следует отметить, что колебания в уровнях заработной платы между работниками государственного и частного секторов происходят при ориентации на среднестатистическую заработную плату по отраслям, категориям и профессиям работников. Поэтому нет чрезмерных различий в уровнях заработной платы между государственными и частными секторами, что облегчает в определенной степени для работников свободу выбора сферы деятельности, а для работодателей - привлечение необходимых кадров с требуемыми производственными характеристиками.
Совершенствование системы трудовых отношений госслужащих в Российской Федерации в условиях рыночной экономики связано с повышением эффективности труда работников этой категории. Как организовать труд и как стимулировать работников госаппарата, защищая при этом их социальные интересы? Решение этих проблем зависит от эффективности методов и средств, которыми располагают соответствующие государственные структуры, отвечающие за работу госаппарата. Не последнюю роль здесь может сыграть и рациональный опыт обеспечения эффективной работы госслужащих, имеющийся в странах с развитой рыночной экономикой.
Эффективность труда госслужащих в зарубежных странах обеспечивается не только за счет материального стимулирования работников, но и за счет применяемых систем оценки их труда. Заработная плата работников государственного сектора базируется на следующих принципах: ее уровень должен быть достаточным для привлечения в госсектор необходимого числа специалистов нужных профессий и квалификаций, способных выполнять возложенные на них функции. Выполнение этих функций должно быть обеспечено денежными средствами, не превышающими возможности государства в условиях сложившейся общей экономической и финансовой ситуации и социальной политики государства. Основой материального стимулирования является уровень заработной платы работников различных профессий. В странах с развитой рыночной экономикой он зависит от среднестатистического уровня заработной платы по профессионально-квалификационным группам, отраслям экономики и регионам. При этом среднестатистический уровень служит как бы «эталоном» (точкой отсчета) для определения заработной платы любого работника. Здесь работодатели руководствуются принципами конкурентной Среды (не платить больше, чем нужно для привлечения и закрепления работника). В современной рыночной экономике в политике доходов большую роль играет сопоставление заработной платы и других компонентов доходов различных категорий работников, в том числе и госслужащих, как внутристрановое, так и на международном уровне по единой методике, разработанной международными организациями и, прежде всего, Международной Организацией Труда. В совокупности они составляют издержки на рабочую силу. Они включают пять групп элементов: 1) базовую заработную плату, премии, надбавки к заработной плате, в т.ч. за рост стоимости жизни, оплату за стаж; 2) оплату неотработанного времени, в том числе ежегодный отпуск, период болезни, законодательно установленные нерабочие, праздничные дни, другие дни разрешенных неявок по семейным обстоятельствам, в связи с выполнением общественных функций, посещение врача и т.п.; 3) специальные выплаты: дополнительное вознаграждение к отпуску, премии в конце года, юбилейные выплаты и т.п.; 4) расходы, связанные с государственным социальным обеспечением: обязательные взносы в пенсионные фонды, фонды пособий по безработице, страховых пособий в связи с несчастными случаями на производстве и т.п.; 5) социальные выплаты и социальная помощь от организаций: - оплата медицинского обслуживания (пребывание в больнице, визиты врачей на дом, уход за больными сиделками, протезирование зубов и прочее; - социальная помощь, выделяемая на семью; - жилищная помощь (частичная оплата жилья, субвенции на покрытие части стоимости строительства жилья); - транспортная помощь (предоставление работникам транспорта для поездок на работу и с работы, оплата проездных билетов, талоны на бензин, бесплатная парковка автомобилей и т.п.); - социальное обслуживание на предприятиях (содержание рабочей столовой, спортивно-оздоровительных сооружений, медпунктов на предприятиях, содействие в организации отдыха работников предприятий и членов их семей); - доходы от участия в финансовой деятельности, дивиденды по акциям, образование собственности у работников за счет взносов от предприятий и организаций на сберегательные счета.
Механизм регулирования денежного содержания работников госаппарата в США и Японии
Для эффективной организации работы госслужащих и действенного стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой большое значение имеет тот факт, что в этих странах существуют специализированные государственные организации, в чьи функции входит обеспечение эффективной работы госаппарата и его материального стимулирования, основанного на единых принципах аттестации кадров и соотношения оплаты труда госслужащих с заработной платой работников частного сектора.
В США в 1978 году был принят Закон "О реформе государственной службы", направленный, как это записано в & 1 Закона, на то, чтобы "народ США имел компетентную, честную и продуктивную госслужбу". В этих целях Закон особый упор сделал на оценке качества работы государственных служащих на основе единых принципов действия систем оценки личных качеств работников во всех звеньях государственного аппарата в центре и на местах.
Закон "О реформе госслужбы" заменил ранее действующую Комиссию по делам госслужбы на две новые организации: Службу управления персоналом (Office of Personnel Management - ОРМ) и Комитет по вопросам действия систем оценки личных качеств работников (Merit System Protection Board - NSPB). Было создано также 3-е агентство -Комитет по трудовым отношениям государственных служащих (Federal Labor Relations Authority - FLRA).
Служба управления персоналом разрабатывает программы развития персонала в целях улучшения государственного управления и повышения его эффективности. Находится под контролем Президента США. Она предоставляет широкие полномочия соответствующим организациям на местах для разработки собственных систем оценки личных качеств работников, обеспечивая единство в подходах и принципах этой оценки. Каждая государственная организация должна разработать свой план, который должен быть представлен и одобрен федеральной Службой управления персоналом. Служба управления персоналом проводит консультации с региональными и местными государственными органами по вопросам вознаграждения работников по итогам оценки их работы, информации работников о том, как действуют системы оценки личных качеств и т.п.
В Соединенных Штатах существуют различные методы оценки персонала. Так, Lindner Sandor выделяет один из них,1 состоящий из пятнадцати критериев с комбинацией цифровых и текстовых шкал. Каждый из пятнадцати служебных элементов имеет пять степеней: 100 % - первая, 90 % - вторая, 60 % - третья, 50 % - четвертая и 0 % -пятая. Среди критериев фигурировали: точность; надёжность в исполнении возложенных на служащего задач; чистота и порядок в работе; быстрота выполнения работы; рвение, усердие; прилежность; внимательность; профессионализм в труде; рассудительность; личность; отношение к коллегам; инициативность; исполнение работы; организаторские способности; способности руководителя; успех в повышении служащих и стимулировании их служебного роста; объём выполняемой работы. Вышеупомянутые критерии в связи с отдельными сферами деятельности (например, охранная служба) дополнялись критерием физической кондиции, имеющей также пять степеней.
После оценки по от цельным критериям оценивающему лицу предстояло ответить на вопрос, удовлетворительна, достаточно удовлетворительна или не удовлетворительна работа служащего. Сначала ответ давал непосредственный руководитель, затем - вышестоящий и организованная для этой сферы госслужбы комиссия. В завершение готовилась итоговая оценка, это происходило раз в гол, и аттестуемый работник подписывал годовую оценку, подтверждая тем самым, что ознакомлен с ее содержанием.
В венгерском государственном управлении ещё в 1938 г. для служащих столичного аппарата была введена аттестационная система американского психолога Пробста. В системе Пробста характеристика индивидуума составляется на основе психологических аспектов, когда против клетки с соответствующей характерной чертой ставится крестик. При этом не определено, сколько клеток должно быть помечено, основное правило - учет наиболее существенных элементов. Для одного служащего характерно большее, для другого - меньшее количество черт. Оценка возобновляется каждые полгода. Личностные качества, состоящие примерно из ста элементов, оцениваются не одинаково; отдельные качества имеют свой балл, оценка производится по одиннадцатибалльной шкале, шестой балл означает средний уровень соответствия служащего.
После второй мировой войны не только в государственном управлении, но и в практической кадровой работе современные, научно обоснованные процедуры оценки отступают на второй план, уступая место методу свободного описания, совершенно произвольной системе, не содержащей заранее определенных критериев, требований. Недостатки используемой в кадровой работе оценочной процедуры в течение долгого времени затрудняли функцию оценки результатов. В этом отношении важные изменения в государственное управление внес законно правовом статусе государственных служащих от 1992 г., в котором связанные с аттестацией положения означают новый этап и новые задачи в оценке деятельности госслужащих. Введенная законом оценочная система основана на текстовой шкале понятийных критериев. Основное внимание уделено результатам труда, аспектам, которые влияют на таковые; система содержит десять критериев, а для оценки руководителей - два дополнительных фактора (профессиональные знания и опыт; аналитические способности; рассудительность; точность; навык письменного изложения; навык устного изложения; чувство ответственности; призвание; коммуникабельность; прилежность, усердие; для руководителей - уровень труда руководимого подразделения и уровень организации труда). Обязательные элементы оценки могут быть дополнены другими аспектами, важными с точки зрения оценивающего лица. Пять степеней оценки включают в себя следующие результаты: выдающиеся, выше среднего, средние, ниже среднего, неудовлетворительные.
Оценка соответствия аттестуемого может осуществляться по четырем категориям, что одновременно является основой решения руководства о повышении в должности. Согласно этому определяется полное соответствие, соответствие, неполное соответствие и несоответствие служащего его обязанностям.
Разумеется, среди перечисленных критериев могут быть факторы, которые для данной сферы деятельности являются определяющими, прочие же требования менее важны и могут быть проигнорированы. В этом отношении руководителю, дающему оценку, принадлежит особая роль в том, чтобы, исходя из требований круга деятельности, правильно выделить именно те факторы, которые при итоговой оценке наиболее весомы и необходимы.
Концепция стимулирования труда государственных и муниципальных служащих
Еще один путь повышения эффективности государственной службы -уточнение статуса государственного и муниципального служащего. Прежде всего это необходимо сделать на законодательном уровне. К тому, что определено в законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» необходимо было бы добавить, с одной стороны, расширение прав государственных служащих (они в конечном итоге должны стать полноценными партнерами законодателей в законотворческой деятельности); с другой стороны, повысить их ответственность за исполнение служебного долга. Их ответственность должна выйти за пределы должностного проступка (как это определено сейчас законом). На государственном служащем (особенно категорий «А» и «Б») большая государственная ответственность. Она должна обрести четкие моральные, материальные, организационные и, если надо, уголовные очертания.
Вслед за статусом необходимо создать продуманную, рассчитанную на длительный период систему работы с кадрами государственных и муниципальных служащих. Отбор кадров должен начинаться, без преувеличения, с детского возраста: в 10-12 лет лидерские качества проявляются уже отчетливо. Для детей, подростков, обнаруживающих эти качества, нужно создавать практические условия для развития, закрепления и реализации их лидерского потенциала. В школах, средних специальных учебных заведениях (а в дальнейшем и в вузах) необходимо предусмотреть существенные по объёму и значимости участки учебной, организаторской, общественной работы, которые могли бы возглавлять и исполнять ученики, студенты техникумов и вузов. Для таких потенциальных руководителей стоит читать специальные курсы лекций, проводить семинары, практические занятия, давать им ответственные поручения и помогать в их практической реализации.
Подобная же система нужна и в производственных, научных, исследовательских, медицинских, культурных и прочих заведениях. Их наиболее активные члены должны быть вооружены знанием основных законов, постановлений, распоряжений, инструкций, касающихся деятельности работников их учреждений. Таким работникам надо создавать необходимые условия для творческого роста в управленческой деятельности. Стоит наладить и учет подобных работников, чтобы создавать резерв кадров на выдвижение на руководящие должности государственной и муниципальной службы.
В управленческих организациях необходимо следить за соотношением молодых (начинающих) и опытных служащих. Такое отношение, представляется, должно быть примерно таким: 15-20 процентов начинающих, до 60 процентов знающих и опытных и процентов 15- ветеранов государственной службы, принцип преемственности кадров в государственных учреждениях имеет особо важное значение, т.к. нет лучше способа передачи опыта, чем из рук в руки.
Необходимо дальше развивать и обогащать действующую сеть специальных учебных заведений, семинаров, курсов повышения квалификации персонала государственных служащих. Необходимо развивать систему конкурсов, аттестаций, моральных и материальных стимулов их профессионального роста.
Следовало бы продумать систему дифференцированной оплаты труда работников органов государственного и муниципального управления, избавившись от господствующей до сих пор уравниловки. Целесообразно практиковать специальные служебные поручения со специальной оплатой их исполнения. Стоит выделять "наиболее способных, назначая им добавки к зарплате, внося эти добавки в основной фонд оплаты труда. Делать это необходимо гласно, чтобы каждый знал, что творческий, инициативный и результативный труд обязательно будет соответствующим образом поощрён.
Для того, чтобы повысить эффективность труда работников аппарата управления и сократить расходы на его содержание, необходимо не только сокращать излишние дублирующие звенья, но и неуклонно сокращать общую численность работников этого аппарата. К сожалению, численность работников аппарата управления не только не сокращается, но из года в год растет непредвиденными темпами. Пока учеными-управленцами не предложено соответствующих действующих рекомендаций по сокращению аппарата управления. По нашему мнению, дальнейшее повышение эффективности и качества труда управленческих работников будет зависеть от приведения в действие не только материально-технических, но и социально-экономических факторов, и прежде всего от степени внедрения научной организации труда, создания благоприятных условий для творческого поиска, проявления личной инициативы и творческих способностей. Поэтому всякая недооценка проблемы повышения эффективности труда управленческих работников приводит очень часто на практике к значительному экономическому ущербу, к тому, что недостатки в организации и стимулировании труда являются одной из причин понижения ответственности специалистов, а в отдельных случаях - низкой эффективности принимаемых государственных и муниципальных решений, замедленных сроков их реализации
Следовательно, степень воздействия управленческого труда на совершенствование хозяйственного механизма и повышение эффективности общественного производства должна определяться не только количеством труда, но и рациональным использованием творческого потенциала высококвалифицированных работников и приведением в действие значительных резервов в их труде. Одним из направлений в этой области является широкое применение совмещения должностей и функций.
Стимулирование за повышенную интенсивность управленческого труда осуществляется по трем направлениям: совмещение должностей и функций; расширение зоны обслуживания (выполнение функций отсутствующих работников); увеличение объема работ с меньшей численностью работников. Материальное стимулирование, за совмещение должностей осуществляется с учетом сложности работ соответствующим руководителем по представлению непосредственного руководителя структурного подразделения. Размеры доплат не регламентируются и зависят от конечных результатов деятельности, но они значительно превышают размеры доплат ранее действующего порядка и могут выплачиваться в размере 100 % зарплаты заменяемого работника. При этом основном критерием в установлении доплат служит критерий - коэффициент качества труда. Стимулирование за выполнение функций отсутствующих работников или высвобожденного работника в результате совмещения должностей и функций осуществляется в зависимости от того, сколько человек согласились выполнять функции отсутствующего или высвобожденного работника (работников). На доплату можно расходовать 100 % ставки отсутствующего работника. Указанная доплата производится при условии, что замещающий не является штатным заместителем или помощником временно отсутствующего работника. Если замещение возлагается на штатного заместителя или помощника, то разница в окладах не выплачивается.
