Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теория и практика партисипативного управления .
1.1. Основы партисипативного управления стр. 11
1.2. Предпосылки развития партисипативной культуры в управленческой практике России стр.46
1.3. Самоуправляемые команды как итог развития партисипативной практики управления в США стр.66
Глава 2. Самоуправляемые коллективы в системе партисипативного управления .
2.1. Функциональные особенности самоуправляемых команд стр.90
2.2. Технология адаптации самоуправляемых коллективов с целью повышения производительности труда в организации стр.115
2.3. Мониторинг уровня эффективности самоуправляемых коллективов стр.132
Заключение по работе стр.162
Библиография стр.167
Приложения стр.174
- Предпосылки развития партисипативной культуры в управленческой практике России
- Самоуправляемые команды как итог развития партисипативной практики управления в США
- Технология адаптации самоуправляемых коллективов с целью повышения производительности труда в организации
- Мониторинг уровня эффективности самоуправляемых коллективов
Введение к работе
Проблема стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической теории. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. Теоретические положения, лежащие в основе побуждения человека к труду, представлены двумя основными концепциями. В экономических теориях неоклассического варианта широко использовалась концепция рационального поведения "человека экономического", согласно которой преодоление внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку модели использования человека в производстве, которая прочно увязывала рост производительности труда с системой материальных стимулов. Данная концепция, как и предложенная практике модель использования человека в производстве, имела огромное научно-практическое значение, однако, со временем, критической оценке был подвергнут основной постулат концепции - рациональность. Стало очевидным, что модель стимулирования труда, ориентированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью его требованиям и нуждается в дополнении. Экономическое поведение человека в настоящее время рассматривается как сложное многогранное явление, находящееся под воздействием широкого спектра мотивационных сил. Смена взглядов на поведение человека изменила отношение к нему как субъекту производства. Общество постепенно достигает такого уровня развития, когда рабочим не требуются люди, которые сосредотачивают в своих руках все управление работающей системой. Новые формы управления предполагают большую самостоятельность работников, организованных в группы и оснащенных всем необходимым (обучающими программами, материалами, информацией и т.д.) для того, чтобы выполнять работу самостоятельно. Ученые и практики в ряде стран, имеющих эффективно действующую ЭКОНОМИКУ, пришли к выводу, что партисипативное управление является одним из наиболее перспективных на правлений в теории и практике управления, поскольку позволяет более полно раскрыть творческий и трудовой потенциал работников, повысить мотивацию, увеличить производительность труда, улучшить качество продукции и трудовую дисциплину. Мировая экономическая история показывает, что отстающие страны могут успешно ассимилировать достижения более развитых стран, как в области передовых технологий, так и в организации производства, управления. Россия стремится выйти из состояния экономического кризиса и занять достойное место среди развитых стран с рыночной экономикой. Традиционный в отечественной практике управления авторитарно-директивный подход не соответствует принципам организации современного развитого социально и гуманитарно ориентированного общества. Движение к рынку и обострение экономического кризиса заметно усилили противостояние интересов субъектов производства. На большинстве предприятий производство и контроль за ним разделены между людьми, стоящими на разных ступенях иерархии. Жесткая иерархия и разграничение производственной и управленческой функций позволяют администрации предприятий удерживать монополию на информацию о фактическом состоянии дел производства, наличии финансовых средств, характере распределения доходов и перспективах развития предприятия; бесконтрольно решать многие хозяйственные вопросы. Выведенные из под государственного надзора приватизированные предприятия используют свои финансовые средства для краткосрочных спекулятивных операций в торговле, на фондовом и финансовом рынках, как правило, в интересах личного обогащения администрации предприятий. Несоизмеримо огромные доходы административно-управленческого персонала этих предприятий в сотни раз превышают заработную плату рабочих и служащих. На этом фоне быстрыми темпами развивается процесс социального расслоения. Среди занятых велика доля низкооплачиваемых рабочих и служащих, в то же время форсированно обогащается директорский корпус предприятий. Все это рождает противостояние и конфронтацию участников производства, безразличие к производственным и хозяйственным делам предприятия, снижает интересы к труду. Возникает необ ходимость изменения внутрипроизводственных отношении, поиска новых методов приобщения работника к труду: не монополия администрации на управление, а широкое привлечение всех участников производства к управлению, не конфронтация субъектов производства, а деловое социальное сотрудничество. Кроме того, в практике управления современными отечественными предприятиями существует ряд проблем, которые при традиционном автократическом подходе не имеют решения или решаются не эффективно. Во-первых, с переходом к рыночной экономике трудовая мотивация работников бывших государственных предприятий практически не изменилась. Переход от гарантированной государством заработной платы к оплате труда, определяемой условиями рынка, не смог заметно повлиять на производительность труда. Не связанная с трудовыми усилиями работника, она определяется в условиях экономического кризиса платежеспособностью предприятий - потребителей продукции, особенностями реализации и сбыта, наличием производственных заказов, кредитами, спекулятивными операциями и т.д. Не приносят заметных результатов и акции приватизированных предприятий: дивиденды на одну акцию, практически ничтожны. Упала реальная заработная плата, потеряли стимулирующее значение премии, надбавки, доплаты, различные выплаты, бонусы. Не связанные с поощрением труда, они превратились в механические надбавки к низким тарифным ставкам. Порядок начисления заработной платы таков, что он не учитывает меру и качество вложенного труда, допуская возможность выплат без достижения работником соответствующих результатов. Такая модель слабо способствует росту производительности труда. В этих условиях заинтересованность в труде может и должна опираться на систему стимулов, включающую и нетрадиционные способы приобщения к труду. Во-вторых, вхождение в рынок и перспективы развития российской экономики связаны с движением к качественно новому технологическому укладу, предполагающему ослабление сырьевой принадлежности, восстановление высокоразвитого производства, науки, образования. При этом общепризнанной и ощутимой становится связь опережающих темпов экономического развития
страны не только с овладением новой техникой, работой в режиме высоких технологий, но и с эффективным развитием и широким использованием человеческого потенциала. Огромный творческий потенциал, сосредоточенный в человеке, чаще всего оказывается невостребованным. Складывающиеся внутрипроизводственные отношения на предприятиях современной России в большей степени ориентированы на потребление рабочей силы, чем на ее сохранение и развитие. Стратегия предприятий, фирм далека от гуманизации внутрифирменных отношений и практически не меняется: главным ее богатством остается денежный и материально-вещественный капитал, а основными экономическими задачами - организация сбыта и рост прибыли. Перелом сложившихся отношений мог бы явиться дополнительным стимулирующим фактором роста производительности труда наемных рабочих и служащих, их содействия производственным и хозяйственным интересам предприятий и фирм. И наконец, отдачу от любых инвестиций можно получить только в случае, если они направляются в уже эффективно действующую производственную систему. Если же организация производства - на низком уровне, качество низкое, персонал не обладает достаточно высокой квалификацией и не несет ответственности за выполняемую работу, то даже самое современное оборудование не обеспечит роста производительности и эффективности. Для того, чтобы получить так необходимые отечественной экономике инвестиции, в первую очередь следует обратить внимание на формирование эффективных организационных систем. На наш взгляд, использование партисипативных основ управления и организация на предприятиях самоуправляемых команд являются одним из возможных решений насущных проблем в отечественной микроэкономике. С одной стороны, новые и доказавшие высокую эффективность принципы организации отношений внутри фирмы, разработанные и используемые зарубежными учеными и практиками, остаются невостребованными отечественным производством, с другой, - применительно к экономике России "малые рабочие группы" не являются чем-то принципиально новым. Отечественной практике известны такие формы коллективного труда, как бригады, звенья, творческие и
научные объединения, рационализаторские и изобретательские группы и т.д. В отличие от США и стран Запада для России более характерно использование коллективных форм организации труда, поскольку, как показывает история, здесь сильны социальные традиции, высока степень социального патриотизма как со стороны государства, так и со стороны предприятий, нацеленность работников на достижение общего блага и содействие организации. Цель и задачи исследования. Целью данной работы является исследование партисипативных принципов управления как средства повышения производительности труда и результативности работы отечественного предприятия и разработка технологии последовательного перехода предприятия к системе партисипативного управления кадрами на основе использования самоуправляемых коллективов (команд).
Для достижения данной цели в диссертации были поставлены и решены
следующие задачи:
и Систематизация и сравнительный анализ принципиальных особенностей партисипативной практики управления в развитии культуры трудовой, производственной и предпринимательской деятельности России и США. LJ Исследование особенностей использования самоуправляемых команд в сравнении с бригадной формой организации труда в отечественной экономике.
и Разработка технологии, определение основных этапов и условий адаптации самоуправляемых команд на экспериментальных предприятиях. G Выделение критериев результативности организационной системы и методов их измерения. Оценка эффективности самоуправляемых команд и влияние их использования на производительность труда и результативность работы предприятия.
Объект исследования: система партисипативного управления трудовыми ресурсами.
Предмет исследования: процесс становления самоуправляемых команд в системе партисипативного управления.
Методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, а также специалистов в области управления, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами, мотивации и организации труда, производительности труда и результативности хозяйственной деятельности предприятия.
В ходе работы использовались такие методы научного познания как системный, сравнительный, исторический, конкретно-социологический, логический.
Достоверность результатов исследования подтверждается применением математических методов и практической апробацией в производственной деятельности конкретных предприятий.
Экспериментальная база. Предварительный этап исследований проводился на базе следующих организаций: Межбанковский финансовый дом (г.Москва), Технобанк (г.Москва), Евроазиатский банк реконструкции и развития (г.Ижевск).
Основной (формирующий) этап исследования проводился на базе закрытого акционерного общества "Инсайт" (г.Ижевск), ЗАО " Строительные технологии" (г.Ижевск). В целом, на обоих этапах исследования принимало участие 160 человек, в ходе формирующего этапа эксперимента, который проводился в течение 3 лет, было задействовано 6 строительных бригад и 4 автозаправочных станции (всего 98 чел.)
Научная новизна диссертации состоит в разработке технологии последовательного перехода к партисипативному управлению предприятием на основе использования самоуправляемых команд.
Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выдвигаемые на защиту:
Н Приводится сравнительный анализ развития форм и методов участия работников в управлении производством, а также элементов самоуправления, для различных экономических систем (на примере России и США) и обосно вывается целесообразность использования зарубежного опыта партисипатив-ного управления.
Z Выявлена зависимость между эффективностью использования самоуправляемых команд и сложностью (размером) организационной системы. Предлагается использовать самоуправляемые команды как средство повышения производительности труда, мотивации работников, развития трудового потенциала и увеличения результативности работы отечественных предприятий и с этой целью соединить партисипативный подход в руководстве самоуправляемыми коллективами на основе социальных механизмов, разработанных зарубежными исследователями в области поведенческих наук с методами группового материального стимулирования в отечественной экономике труда. п Разработана и опробована технология последовательного перехода к управлению кадрами на основе самоуправляемых команд, определены этапы и особенности процесса их становления, что позволяет сократить адаптационный период, предусмотренный для метода самоуправляемых команд с 5-7 лет до 3 лет и в то же время позволяет получить более устойчивый эффект, который не удалось закрепить бригадной формой организации труда в первые годы "перестройки".
п Показана работоспособность и эффективность самоуправляемых команд при их использовании на отечественных предприятиях.
Апробация результатов исследования осуществлялась через публикации, которые вошли составной частью в содержание диссертации (общий объём печатных работ по теме диссертации составляет 2,2 п.л.); выступлений и докладов на научно-практических конференциях, совещаниях и семинарах для руководителей предприятий. Основные положения диссертации были использованы при организации системы управления ОАО "Ижевский радиозавод", ЗАО "Инсайт", ЗАО "Строительные технологии". Материалы диссертации используются при чтении лекций в Удмуртском государственном университете.
Предпосылки развития партисипативной культуры в управленческой практике России
Для того, чтобы перейти к рассмотрению особенностей функционирования самоуправляемых команд и их отличия от деятельности отечественных бригад самоуправления, необходимо изучить характер трудовой, производственной и управленческой культуры в которых формировались данные структуры. Управление производственными организациями в СССР и США строилось на различных теоретических и идеологических основах. Основные различия в этих основах можно найти в ответах на три фундаментальных вопроса:
В Конституции СССР было записано, что средства производства принадлежат государству и являются общим достоянием всего народа, государство также распределяет произведённую с помощью этих средств производства продукцию. В США, согласно законам этой страны, средства производства принадлежат преимущественно отдельным гражданам, которые могут прямо заявлять о причитающемся им за это вознаграждении.
В СССР ресурсы распределялись и их использование координировалось через систему государственного централизованного планирования. В США распределение и координация ресурсов обеспечиваются через механизм рыночного взаимодействия независимых покупателей и продавцов товаров. Существовавшие в СССР официальные теории исходили из того, что централизованному, политическому и государственному руководству лучше известны приоритеты человеческих потребностей и народа и то, как компоненты производства должны быть лучшим образом соединены для получения конечного продукта и его распределения. Согласно американским теориям, предполагается, что множественные рыночные взаимодействия организаций и индивидов на конкурентной основе отражают агрегированные потребности и предпочтения лю дей и обеспечивают единство компонентов производственной системы и распределение конечной продукции и услуг без помощи указаний из центра. 3. На чём строится мотивирование человека.
В СССР, согласно теории, предполагалось, что в советских условиях побуждением к работе у людей является создание совокупного продукта и что для этого в равной мере служат как производительность, так и социальная справедливость. В основе большинства американских теорий существовало убеждение, что люди будут производительны, если имеется прямая связь между их усилиями и их индивидуальным вознаграждением, что и будет являться результатом справедливого распределения.
Согласно этим положениям, в США развитие организации как самостоятельной хозяйственной единицы осуществлялось изнутри, доступными данной организации средствами, исходя из её интересов, целей и задач её функционирования. В Советском Союзе организации служили инструментом достижения общегосударственных целей, являлись необходимым звеном, выполняющим определенные функции в общей системе народного хозяйства, подчинялись централизованно спускаемым директивам и практически не имели никакой самостоятельности. Таким образом, фокус развития американских организаций (предприятий в том числе) находился внутри самой организации. Увеличение прибыльности, производительности, качества продукции и услуг и т.п. задачи возникали и решались исходя из внутренних резервов. Фокус развития советских организаций скорее был во вне, решение внутренних задач являлось не конечной целью, а лишь средством для достижения более глобальных целей. Соответственно осуществлялось привлечение необходимых ресурсов и распределение ответственности за полученные результаты. Организация-цель и организация - средство несут в себе различные механизмы развития, оргструктуру власти и оргкультуру.
Помимо различных идеологических основ страны имели в корне различный характер исторического развития, определивший во многом те культурные и экономические институты, которые они сейчас имеют. Существует точка зрения, что культура вообще - это приспособление человека, народа и всего созданного ими, вышедшего из них за их жизнь и историю, к тому варианту или условиям природы и существования, которые им даны. Обычно, когда исследуются национальные особенности чего-то одного, например, русской об-щинности в хозяйственном управлении, всегда происходит выход к не управлению. Изучаются обычаи старины, психика, природа и т.д., из которых, как правило, и черпается материал для особенностей.
Сформированная под влиянием природных условий склонность работать сообща в русском национальном характере сказалась на развитии русской общинное. В средние века община не ограничивала индивидуальное землепользование и имела большие права в области самоуправления, затем она претерпела серьёзные изменения: после отмены крепостного права земля переходила от помещиков к сельской общине в целом; в пределах общины крестьяне не являлись собственниками земли, а лишь её временными пользователями; в общине сохранялись правила круговой поруки. К концу XIX века крестьяне стали зависимыми от сельской общины, без согласия которой они не могли свободно распоряжаться своими наделами, уйти из деревни. Развитие капитализма в России и Столыпинская аграрная реформа были направлены на разрушение общины. После Октябрьской революции в ходе уравнительных переделов земли крестьянская община вновь ожила. В первые годы советской власти община имела некоторые черты соседской сельской общины VI-VIII в.в. В последующем сплошная коллективизация сельского хозяйства и подчинение общины сельским Советам устранили условия существования общины как соседского объединения крестьян - единоличников по совместному пользованию землёй. Таким образом, феномен русской общинности переродился затем в специфическую форму коллективизма советских граждан. Под коллективизмом подразумевалась не совокупность интересов членов отдельных коллективов, а безусловное верховенство интересов государства над интересами личности. Коллективное отождествлялось с государственным.
Самоуправляемые команды как итог развития партисипативной практики управления в США
Для того, чтобы перейти к рассмотрению особенностей функционирования самоуправляемых команд и их отличия от деятельности отечественных бригад самоуправления, необходимо изучить характер трудовой, производственной и управленческой культуры в которых формировались данные структуры. Управление производственными организациями в СССР и США строилось на различных теоретических и идеологических основах. Основные различия в этих основах можно найти в ответах на три фундаментальных вопроса: 1. Как регулируется право собственности и соответствующее ему вознаграж дение. В Конституции СССР было записано, что средства производства принадлежат государству и являются общим достоянием всего народа, государство также распределяет произведённую с помощью этих средств производства продукцию. В США, согласно законам этой страны, средства производства принадлежат преимущественно отдельным гражданам, которые могут прямо заявлять о причитающемся им за это вознаграждении. 2. Как регулируется распределение ресурсов и их координация. В СССР ресурсы распределялись и их использование координировалось через систему государственного централизованного планирования. В США распределение и координация ресурсов обеспечиваются через механизм рыночного взаимодействия независимых покупателей и продавцов товаров. Существовавшие в СССР официальные теории исходили из того, что централизованному, политическому и государственному руководству лучше известны приоритеты человеческих потребностей и народа и то, как компоненты производства должны быть лучшим образом соединены для получения конечного продукта и его распределения. Согласно американским теориям, предполагается, что множественные рыночные взаимодействия организаций и индивидов на конкурентной основе отражают агрегированные потребности и предпочтения людей и обеспечивают единство компонентов производственной системы и распределение конечной продукции и услуг без помощи указаний из центра. 3. На чём строится мотивирование человека.
В СССР, согласно теории, предполагалось, что в советских условиях побуждением к работе у людей является создание совокупного продукта и что для этого в равной мере служат как производительность, так и социальная справедливость. В основе большинства американских теорий существовало убеждение, что люди будут производительны, если имеется прямая связь между их усилиями и их индивидуальным вознаграждением, что и будет являться результатом справедливого распределения.
Согласно этим положениям, в США развитие организации как самостоятельной хозяйственной единицы осуществлялось изнутри, доступными данной организации средствами, исходя из её интересов, целей и задач её функционирования. В Советском Союзе организации служили инструментом достижения общегосударственных целей, являлись необходимым звеном, выполняющим определенные функции в общей системе народного хозяйства, подчинялись централизованно спускаемым директивам и практически не имели никакой самостоятельности. Таким образом, фокус развития американских организаций (предприятий в том числе) находился внутри самой организации. Увеличение прибыльности, производительности, качества продукции и услуг и т.п. задачи возникали и решались исходя из внутренних резервов. Фокус развития советских организаций скорее был во вне, решение внутренних задач являлось не конечной целью, а лишь средством для достижения более глобальных целей. Соответственно осуществлялось привлечение необходимых ресурсов и распределение ответственности за полученные результаты. Организация-цель и организация - средство несут в себе различные механизмы развития, оргструктуру власти и оргкультуру.
Помимо различных идеологических основ страны имели в корне различный характер исторического развития, определивший во многом те культурные экономические институты, которые они сейчас имеют. Существует точка зрения, что культура вообще - это приспособление человека, народа и всего созданного ими, вышедшего из них за их жизнь и историю, к тому варианту или условиям природы и существования, которые им даны. Обычно, когда исследуются национальные особенности чего-то одного, например, русской об-щинности в хозяйственном управлении, всегда происходит выход к не управлению. Изучаются обычаи старины, психика, природа и т.д., из которых, как правило, и черпается материал для особенностей.
Сформированная под влиянием природных условий склонность работать сообща в русском национальном характере сказалась на развитии русской общинное. В средние века община не ограничивала индивидуальное землепользование и имела большие права в области самоуправления, затем она претерпела серьёзные изменения: после отмены крепостного права земля переходила от помещиков к сельской общине в целом; в пределах общины крестьяне не являлись собственниками земли, а лишь её временными пользователями; в общине сохранялись правила круговой поруки. К концу XIX века крестьяне стали зависимыми от сельской общины, без согласия которой они не могли свободно распоряжаться своими наделами, уйти из деревни. Развитие капитализма в России и Столыпинская аграрная реформа были направлены на разрушение общины. После Октябрьской революции в ходе уравнительных переделов земли крестьянская община вновь ожила. В первые годы советской власти община имела некоторые черты соседской сельской общины VI-VIII в.в. В последующем сплошная коллективизация сельского хозяйства и подчинение общины сельским Советам устранили условия существования общины как соседского объединения крестьян - единоличников по совместному пользованию землёй. Таким образом, феномен русской общинности переродился затем в специфическую форму коллективизма советских граждан. Под коллективизмом подразумевалась не совокупность интересов членов отдельных коллективов, а безусловное верховенство интересов государства над интересами личности. Коллективное отождествлялось с государственным.
Технология адаптации самоуправляемых коллективов с целью повышения производительности труда в организации
Таким образом, среднее управленческое звено переходит из управляющих, отдающих распоряжения и предписывающих выполнение спланированных единолично ими действий, в категорию тренеров, подготавливающих и обучающих свою команду самостоятельной продуктивной деятельности по трем вышеуказанным направлениям. Кроме того, к функциям супервизора команды теперь относятся обязанности обеспечения группы необходимыми ресурсами, которые могут включать: материалы, временные ресурсы, обучающие программы, внешнюю экспертизу и т.д. Тренеры также следят за развитием карьеры членов команды.
Нетрудно заметить, что американские исследователи сосредоточили свое внимание на разработке организационных и социально-психологических аспектов функционирования команд. Большое значение придается вопросам управления групповыми процессами, формированию продуктивных установок, определению роли менеджера, обучению персонала, ориентированного на самостоятельную, творческую работу. Другими словами, центром исследовательской деятельности американцев становится поиск механизмов формирования и развития внутри группы самоорганизующейся среды и обеспечение её всеми необходимыми ресурсами. На наш взгляд такая приоритетно социальная ориентация имеет как большие преимущества, так и явные недостатки. В частности, недооценка материального фактора, который в советской системе бригад самоуправления имел приоритетное значение может существенно снизить продуктивность работы команд в отечественных условиях.
Итак, мы имеем отечественный опыт использования самоуправляемых коллективов, деятельность которых опиралась на воздействие материальных стимулов. Если рассматривать бригады самоуправления как инструмент управления, то его можно отнести скорее к экономическим и частично к организационно-правовым методам, но в целом, мы бы не стали использовать понятие метод в отношении отечественных бригад "нового типа", поскольку метод, как способ достижения определенной цели предполагает альтернативные способы освоения действительности. В советской системе периода расцвета идеи хозрасчета самоуправляющиеся коллективы и бригады самоуправления признавались единственно правильной формой существования советского трудового коллектива, о чем и свидетельствует размах внедрения данной формы. Таким образом, максимального развития идея об участии трудящихся в управлении общественным производством, выдвинутая ещё основателем советского государства В.И.Лениным, получила в форме самоуправляемых коллективов, при этом, социально-психологические аспекты существования, которые являются ядром успешной деятельности любой, даже не являющейся самоуправляемой группы, рассматривались как вторичные, а на уровне практики попросту игнорировались. То, что самоуправляемые коллективы слабо функционировали, а затем распадались на отдельных, плохо организованных наёмных работников, является прямым следствием недооценки нематериальных факторов и слабого развития поведенческих наук.
Что касается зарубежного опыта, то особенности именно социально-психологической ориентации в исследовании деятельности самоуправляемых команд связано с особым характером общественных отношений, складывающихся в постиндустриальном обществе. На уровне внутриорганизационных отношений это проявляется в том, что материальные факторы перестают быть основными стимулами, они как бы уходят в основание, до тех пор, пока общество остается достаточно благополучным в материальном отношении (каковым и является общество всех экономически развитых стран), зато на первое место выдвигаются социально-психологические факторы и соответствующие стимулы. Возможно в связи с этим, в литературе, посвященной самоуправляемым командам, мы не обнаружили механизмов материального стимулирования и оплаты труда вообще, лишь редкие упоминания о том, что команда сама определяет размеры вознаграждения своих членов.
На наш взгляд, при разработке механизмов использования самоуправляемых коллективов в современных отечественных условиях необходимо учитывать оба этих факта: недооценка социально-психологических аспектов самоуправления коллектива в отечественной практике и игнорирование материальных стимулов зарубежными исследователями.
В связи с этим, обращаясь к понятийному аппарату, используемому в следующем разделе, необходимо пояснить, что мы используем термин команда (а не бригада или группа) поскольку именно данное понятие наиболее точно отражает тот микроклимат, который должен быть сформирован в результате управленческой деятельности по формированию зрелых самоуправляемых коллективов. Представление о конечном продукте данной деятельности было сформировано на основании материалов зарубежных исследователей. Работа по адаптации самоуправляемых команд базировалась на результатах диагностических процедур, разработанных отечественными специалистами в области организационного консультирования и управления персоналом. На наш взгляд, в отечественной литературе достаточно полно и подробно рассмотрены вопросы группового материального стимулирования. Больший интерес на наш взгляд представляет рефлексивное отражение внутриорганизационных процессов, происходящих в организации при адаптации в ней новой формы управления на основе самоуправляемых команд. Именно эти процессы являются объектом управленческой деятельности руководителей организации нового типа. В связи с этим, значительное внимание мы уделили описанию данных процессов.
Мониторинг уровня эффективности самоуправляемых коллективов
Распространение команд происходило неоднородно в различных областях экономики США. Наиболее интенсивно использование данного метода осуществлялось в производственном секторе, некоторые авторы полагают, что данный метод использовался уже в шестидесятых годах. Значительно позже групповой метод был адаптирован в сферу обслуживания и показал в этой области впечатляющие результаты в девяностых годах. В наименьшей степени метод SMT распространился на общественно-государственный сектор. Существуют только единичные примеры его использования. Это связано с доминированием традиционного бюрократического мышления в данной области. Одним из наиболее значительных пионеров в использовании группового метода является компания Procter&Gamble. Их работа началась в начале шестидесятых, и велась с достаточной степенью закрытости, поскольку компания считала, что знание о групповой организации работы является одним из коммерческих секретов фирмы. Успех этой фирмы побудил небольшую группу консультантов обучать техникам групповой работы через неформальную сеть, поскольку компания требовала от сотрудников и консультантов подписывать соглашение о неразглашении тайны.
В семидесятых-восьмидесятых годах, корпорация General Motors так же активно экспериментировала с командами, но не в таком строгом режиме секретности, как Procter&Gamble. Большинство попыток GM экспериментировать с командами были успешными и послужили моделями для изменений на других предприятиях. К примеру, они послужили толчком для экспериментов с Сатурном - одним из наиболее успешных отделений корпорации General Motors. Среди других компаний, проявивших активный интерес к командам, такие известные всему миру предприятия как Ford, Motorola, General Electric, Caterpillar, Boeing, AT&T , Xerox, Tektronix и др.
Тем не менее, долгое время существовал явный пробел в освещении данного метода в научной литературе, учебных пособиях и учебных курсах даже в США. Только к девяностым годам команды появились в прессе, на первых страницах таких изданий как Fortune и Business Week. В частности, Business Week утверждает, что команды могут увеличить продуктивность до тридцати процентов и более, а так же значительно улучшить качество работы. Другие примеры, отмеченные в прессе, включают компанию Federal Express, где тысячи канцелярских работников, разбитые на группы по пять-десять человек, помогли снизить проблемы обслуживания на тринадцать процентов. На фирме Rubbermaid, многофункциональная группа, составленная из сотрудников отделов маркетинга, дизайна и инженерной группы, разработала новую линию по изготовлению продукта, продажи которого за первый год превысили проективные расчеты на пятьдесят процентов. Charles C.Manz и Henry P.Sims (109) приводят пример компании General Motors, один из заводов которой, добился благодаря организации команд повышение производительности от тридцати до сорока процентов по сравнению с традиционно организованными заводами этой же корпорации, а так же корпорации Charrette, в которой благодаря организации групповой работы, уже несколько месяцев спустя, были отмечены улучшение продуктивности работы на десять процентов в год, сокращение затрат на десять-двадцать процентов и улучшение качества обслуживания клиентов на 99 процентов. Д.Грейсон и К.О Дейл (31) утверждают, что "групповой подход к организации работ приносит значительный экономический эффект и позволяет повысить производительность от 60 до 600 %. Эти и большое количество других примеров в американской литературе доказывают высокую эффективность метода. Тем не менее, серьезные исследования, отраженные в научной литературе и подтвержденные грамотно организованной экспериментальной практикой являются единичными даже в западной исследовательской среде. Трудности оценки эффективности групповой концепции в терминах строго научных практики наиболее точно выразил John Miner[140]: Тезультат всегда позитивный. Трудно предсказать заранее будет ли результатом увеличение выпуска продукции, улучшение качества, уменьшение количества невыходов на работу, снижение текучести кадров и количе ства инцидентов, повышение удовлетворенности работой или что-либо другое, но внедрение автономных рабочих групп всегда несет с собой улучшения. Трудно понять, почему отдельные результаты, как например увеличение продуктивности проявляются в одном исследовании и отсутствует в другом. Более того, часто трудно определить что послужило настоящей причиной изменений. Данный подход влечет за собой такое количество изменений одновременно, что иногда невозможно оценить значение отдельной переменной. " Заключением другой попытки строго научного обзора эффективности группового подхода, предпринятой в отношении 1100 исследований проведенных в действующих организациях, стал вывод о том, что " среди них нет ни одного грамотно построенного исследования , которое было бы способно оценить преимущества применения SMT."[134]
Наиболее объективным примером научного изучения эффективности команд является исследование Barry Масу и его коллег в Техасском Центре продуктивности и качества трудовой жизни [131]. В их анализе проводится сравнение успешности изменений различных переменных, касающихся технологии, структуры и человеческих ресурсов. Наиболее значительный эффект, особенно в финансовых результатах наблюдался при применении группового метода. Исследование Мейси является одним из первых строго научных попыток показать финансовый эффект от применения метода SMT в десятке организаций. Charles C.Manz и Henry P.Sims [109] утверждают, что существует обширный экспериментальный пласт, не отраженный в научной литературе. И по неформальным данным реальное увеличение производительности и сокращение затрат колеблется в пределах от тридцати до семидесяти процентов.
