Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Корпоративное обучение в социально-экономической сфере 12
1.1 Современное состояние социально-экономической сферы 12
1.2 Влияние кризиса на экономическую и социальную системы 13
1.3 Человеческий капитал в социальной сфере российской экономики и его роль в преодолении кризиса 16
1.4 Анализ связей и закономерностей при инвестировании в человеческий капитал 17
1.4.1 Роль обучения сотрудников в социально-экономической сфере 18
1.4.2 Цели и задачи корпоративного обучения 21
1.5 Структура и содержание образовательного комплекса дисциплин в экономической сфере 23
1.5.1 Методы корпоративного обучения 24
1.5.2 Анализ электронного обучения в России 30
1.5.3 Современные технологии дистанционного обучения в социально- экономической сфере 1.6 Постановка задачи диссертационного исследования 36
1.7 Выводы к 1 главе 38
Глава 2 Модели и алгоритмы оценки эффективности электронного корпоративного обучения 40
2.1 Анализ и структурирование моделей компетенций 40
2.2 Математическая модель оценки компетенций сотрудников экономической сферы 43
2.2.1 Формирование иерархии показателей 44
2.2.2 Шкалы и критерии измерения компетенций 45
2.2.3 Определение весов показателей 46
2.3 Алгоритм оценки весов компетенций сотрудников экономической сферы 53
2.4 Математическая модель оценки компетенций выпускников высших учебных заведений 54
2.4.1 Формирование иерархии показателей 55
2.4.2 Расчет весов ключевых компетенций выпускников ВУЗов 56
2.5 Системный подход к оценке эффективности 60
2.6 Выбор методики оценки эффективности учебного процесса 61
2.7 Математическая модель оценки эффективности обучения 65
2.7.1 Анализ модели Д. Киркпатрика 65
2.7.2 Определение показателей и шкал измерений 68
2.7.3 Построение иерархии показателей 73
2.7.4 Определение весов показателей 74
2.8 Алгоритм расчета весов показателей эффективности 77
2.9 Выводы ко 2 главе 78
Глава 3 Метод определения эффективности инвестиций в человеческий капитал и метод управления и поддержки принятия решений 80
3.1 Метод определения эффективности инвестиций в человеческий капитал 80
3.2 Метод и алгоритмы управления и поддержки принятия решений в процессе обучения 82
3.3 Алгоритм управления и поддержки принятия решений о проведении корпоративного обучения 89
3.3.1 Разработка эталонных моделей компетенций по типовым должностям 90
3.3.2 Разработка критериев и альтернатив системы поддержки принятия решений 93
3.3.3 Разработка алгоритма принятия решений на основе нечеткой логики 94
3.4 Выводы к 3 главе 101
Глава 4 Разработка инструментальных средств, электронных курсов и программных тренажеров 102
4.1 Обобщенная формальная спецификация на электронный обучающий курс 102
4.2 Разработка корпоративных электронных курсов 106
4.2.1 Этапы жизненного цикла обучающей системы 106
4.2.2 Формализованное описание бизнес-процессов обучающего курса 109
4.3 Доказательство соответствия разработанных электронных курсов обобщенной спецификации 116
4.3.1 Цифровой он-лайн курс «Sap Web Intelligence» 116
4.3.2 Электронный обучающий курс «Дискретная математика» 126
4.4 Разработка гипертекстовых программных тренажеров 131
4.4.1 SCORM-пакет «Программный тренажер «Дискретная математика. Теория графов» 131
4.4.2 SCORM-пакет «Программный тренажер «Дискретная математика. Теория множеств и бинарные отношения» 132
4.5 Разработка программного приложения для оценки ключевых компетенций 134
4.6 Разработка программного приложения для оценки эффективности обучающего курса 139
4.7 Выводы к 4 главе 146
Глава 5 Результаты использования электронных курсов и программных тренажеров 148
5.1 Оценка эффективности обучающего курса 148
5.2 Оценка эффективности обучающих тренажеров 165
5.3 Апробация алгоритма управления и поддержки принятия решений о проведении корпоративного обучения 174
5.4 Выводы к 5 главе 179
Заключение 181
Список сокращений 184
Список литературы 185
- Методы корпоративного обучения
- Выбор методики оценки эффективности учебного процесса
- Формализованное описание бизнес-процессов обучающего курса
- Апробация алгоритма управления и поддержки принятия решений о проведении корпоративного обучения
Методы корпоративного обучения
На сегодняшний день существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового сотрудников до высшего руководства. Проанализировав существующие методы корпоративного обучения, в данном диссертационном исследовании предлагается их следующая систематизация, представленная на Рисунке 1.3.
Некоторые методы обучения невозможно рассматривать независимо друг от друга. Корпоративное обучение чаще всего подразумевает тесную их взаимосвязь и дополнение различных методов друг другом. При этом выбор метода обучения, которое будет проводить организация, обусловлен не только целями и задачами, стоящими перед этим обучением, но финансовыми вложениями, которые организация готова на него потратить. Таким образом, обучение сотрудников — это целенаправленный, организованный, планомерный и систематический процесс овладевания новыми знаниями и умениями, а также навыками межличностного общения.
Пассивные методы обучения.
Пассивные методы обучения представляют собой группу методов, основанных на передаче знаний и навыков в готовом виде, без непосредственного участия и активного вовлечения обучаемого в процессе обучения. Знания передаются с помощью объяснительных методик, наглядных иллюстраций и систематизации устного изложения материала.
Среди методов пассивного обучения можно выделить:
1 Лекции, которые представляют собой самый распространенный метод пассивного обучения, дающий фундаментальные базовые знания по конкретной теме. Однако в корпоративном обучении все чаще предпочтение отдают другим, более эффективным методам, в частности, семинарам.
2 Семинары, которые в корпоративном обучении подразделяются на следующие виды [15]:
- информационно-консультационные, направленные на получение знаний по конкретным тематикам, которые связаны с выполнением производственных задач и должностных обязанностей;
- практические, направленные на выработку и последующее применение полученных знаний и навыков на практике;
- проблемно-проектные, направленные на поиск решений по конкретным бизнес-задачам.
Кроме того, в корпоративном обучении применяются в качестве отдельных видов, следующие виды пассивного обучения:
- командировки, направленные на получение знаний от более успешных организаций, путем перенятия их практического опыта в решении конкретных задач;
- сертификационные программы, направленные на обучение с целью получения сертификатов или удостоверений установленного образца для последующего ведения профессиональной деятельности в соответствии с бизнес-задачами организации.
Более подробная информация о методах пассивного корпоративного обучения представлена в Приложении В.
Активные методы обучения
В настоящее время нарастающими темпами развиваются новые подходы к процессу обучения, обладающие более высокими показателями усвоения и закрепления знаний и умений, благодаря активному участию в нем самих обучающихся. Использование таких методов изменяет сам образовательный процесс, активизирует восприятие, позволяет быстрее обрабатывать полученную информацию. Таким образом, активные методы обучения (далее — АМО) — способы и методы учебного процесса, пробуждающие к активной мыслительной деятельности и творческому подходу в обучении.
По сравнению с пассивными методами обучения, АМО имеют значительные преимущества, такие как:
- Новый материал усваивается легче.
- Активно используется имеющийся опыт работы. На занятиях происходит взаимный обмен опытом и происходит переоценка собственного восприятия. Появляется возможность овладеть новыми практическими приемами и подходами к решению производственных задач.
- Каждый обучающийся принимает активное участие в формировании собственных знаний, обосновывая предлагаемые варианты решения тех или иных задач. В этом случае, они должны доказать «состоятельность» своих предложений, подходов к решению поставленных задач преподавателю и оппонентам [43]. При такой модели обучения, учащиеся наглядно видят положительные и отрицательные стороны своей деятельности в своей повседневной работе.
- Содержание игровых элементов заставляет всех участников принимать активное участие в её проведении, активизируется познавательная деятельность каждого обучающегося. При этом каждый из них имеет возможность к самовыражению и самоопределению.
- При аудио и видео подаче материала запоминается 75% материала, а при добавлении практического применения - 90%.
Проведенное исследование в данной диссертационной работе с 2012 по 2017 года показало, что соотношение доли пассивных методов корпоративного обучения к доли активных составляет примерно 25% к 75% [31].
Среди методов активного обучения, широко применяемых в системе корпоративного обучения, можно выделить:
1 Тренинги. «Тренинг - это запланированный заранее процесс, цель которого изменить отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта, направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности или нескольких видов деятельности» (рабочее определение, предложенное Комиссией по трудовым ресурсам Великобритании (Manpower Services Commission, MSC) в 1991 году).
2 Групповая дискуссия — это общее обсуждение всеми участниками конкретной проблемы с целью уточнения или изменения установленного мнения или позиции участников дискуссии, а также поиска наиболее компромиссного и рационального решения.
3 Конференции - это общее собрание представителей различных организаций для обсуждения конкретных бизнес-задач и решения профессиональных вопросов. 4 Деловые игры - это определенный подход в обучении, устанавливающий наиболее приближенный фон работы к реальной профессиональной обстановке. Значительное преимущество деловой игры перед другими методами корпоративного обучения заключается в том, что, являясь только моделью действительной организации работы, они дают возможность участникам быстро войти в курс дела, продемонстрировать им, каких результатов они могут достигнуть при правильной постановке действий и решений [44]. Деловая игра заставляет участников творчески и эмоционально подходить к решению поставленных задач. В игре наиболее быстрое идет накопление знаний, приобретаются практические навыки проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.
5 Ролевые игры – это современный интерактивный метод передачи профессионального опыта путем моделирования профессиональных ситуаций [61]. Максимальный эффект от ролевых игр достигается при обучении навыкам межличностного общения, так как происходит моделирование реальных ситуаций, сходных с рабочим взаимодействием с коллегами, руководителями и подчиненными в процессе профессиональной деятельности. Модели игровых ситуаций обычно конструируют или берут реальные типовые рабочие ситуации, где каждый участник играет определенную роль в определенных обстоятельствах, решая поставленные данной ситуацией задачи.
6 Метаморфические игры - это форма активного обучения, направленная на преодоление сложившихся стереотипов, выработку новых форм деятельности и изменения установленных моделей поведения [84]. Основная задача метафорических игр – нахождение новых подходов к решению стандартных задач. Уникальность данного метода заключается в том, что за основу какой-то деловой ситуации берется метафора, когда простыми и понятными примерами объясняются сложные теории. В конце игры проводится ее разбор для выявления наиболее эффективных моделей поведения и переноса их на рабочие ситуации.
Выбор методики оценки эффективности учебного процесса
Основываясь на существующих методах оценки эффективности обучающих систем, можно сделать вывод, что в большинстве случаев их оценивают на основе экономической эффективности или с точки зрения соответствия уровня реализации образовательной программы предустановленным требованиям [26], что не является всесторонней оценкой, учитывающей требования и потребности всех сторон, заинтересованных в обучении.
Можно выделить несколько основных методик для оценки обучения:
- модель Дональда Киркпатрика;
- модель Тайлера;
- модель Скривенса;
- модель Стаффлбима CIPP;
- схема CIRO;
- модель V Брюса Аарона. Рассмотрим подробнее каждую из них.
Модель Тайлера (Tyler s Objective Approach)
Модель Тайлера ориентирована на оценку не только после обучения, но и на этапе его планирования, для этого он выделял алгоритм проведения оценки эффективности обучения, изображенный на Рисунке 2.9.
Основной недостаток моделей обучения, выделяемый Тайлером, является нечетко сформулированные цели и задачи обучения [104]. Такой целевой подход и лег в основу разработанной модели оценки эффективности обучения.
Выявленные различия на начальных этапах оценки должны вносить изменения в программу обучения, а зачем повторно проходить цикл оценки. Основным недостатком данной модели является то, что поведенческие модели и цели практически не связаны с результатами обучения, влияющие на эффективность инвестиций в человеческий капитал [64].
Модель Скривенса (Scriven s Focus On Outcomes)
Основной целью данной модели является полученный результат. Оценка происходит путем привлечения внешнего независимого эксперта, который определяет стоимость и качество обучающей программы на основе результатов обучения, при этом поставленные цели и задачи обучения ему остаются неизвестны.
Такой подход обладает как сильными, так и слабыми сторонами. К плюсам относится независимость эксперта и оценка эффективности всей программы за счет определения эффективности обучения каждого сотрудника [53]. К отрицательным – зависимость от объективности эксперта, неопределенная подробность проводимой оценки. Данная модель не может использоваться для предсказания результатов обучения, а также эффективности инвестиций в человеческий капитал. В связи с тем, что не выявляет причины низкой эффективности проведенного обучения или нежелательной модели поведения обучаемых.
Модель Стаффлбима (CIPP)
Модель CIPP представляет собой системную модель, состоящую из четырех основных компонентов [54]:
- Context evaluation (Контекстное оценивание) - определяются цели, которые ставят перед собой обучаемые, а также цели и задачи проводимого обучения.
- Input evaluation (Оценивание на входе) - определяются ресурсы, которые могут быть задействованы при проведении обучения, возможные альтернативы, а также разрабатывается самый простой способ достижения поставленных целей.
- Process evaluation (Оценивание процесса) - определяется качество достижения поставленных целей и выполнения разработанного плана.
- Product evaluation (Оценивание продукта) - определяется были ли достигнуты поставленные цели, оцениваются полученные результаты, а также вносятся изменения в разработанный план обучения в соответствии с полученными результатами.
Данная модель изучает не только процесс обучения, но его результат. Однако оценивание результатов, стоящих непосредственно перед обучением не производится, поэтому модель не годится для оценки инвестиций в человеческий капитал без дальнейшей доработки [48].
Модель Берна (CIRO)
Данная модель особо эффективно применяется при оценивании долгосрочных программ обучения [97]. В общем виде модель похожа на модель Стаффлбима и также состоит из 4 основных компонентов:
- Content evaluation (Оценивание контента) - постановка целей и задач обучения, определение как навыки, знания и умения должны быть развиты в процессе обучения.
- Input evaluation (Оценивание на входе) - постановка целей и задач обучения, определение как навыки, знания и умения должны быть развиты в процессе обучения.
- Reaction evaluation (Оценивание реакции) - проведение опросов, анкетирования и тестирования обучаемых после проведенного обучения.
- Outcome evaluation (Оценивание результата) - оценка полученных результатов и сравнение с поставленными целями и задачами.
Данная модель обладает такими же недостатками в проработки деталей и четкости описания использования каждой из четырех компонент модели, как и аналогичная модель CIPP. Модель V Брюса Аарона (Bruce Aaron s V Model).
За основу данной модели берется подход, который используется в области информационных технологий при разработке программного обеспечения. В модели прорабатывается и описывается связь между всеми парными элементами модели, стоящими на одном уровне, таким образом, получается совокупность анализа и разработки, измерения и оценки [96]. Модель можно представить в виде латинской буквы V, как показано на Рисунке
Формализованное описание бизнес-процессов обучающего курса
Этап анализа требований к обучающему курсу До начала проектирования обучающего курса SAP BusinessObjects Web Intelligence, были сформулированы основные требования и задачи, которым должен был удовлетворять обучающий курс (Рисунок 4.5). Так, среди основных требований, предъявляемых к обучающему курсу, можно выделить следующие:
- позволять определить начальный уровень знаний;
- в зависимости от уровня имеющихся знаний, рекомендовать те или иные разделы для обучения;
- давать основополагающие знания для работы с программой;
- способствовать самостоятельному быстрому изучению материала;
- оказывать помощь при необходимости быстрого знакомства с программой;
- развивать абстрактное мышление;
- осуществлять доступ к обучающему курсу с любого компьютера, без необходимости подключения к интернету;
- экономить время изучения материала.
Для реализации всех вышеперечисленных задач необходимо, чтобы обучающий курс обладал следующими свойствами [48]: простота использования; доступность изложенного материала; понятность изображений; чёткая последовательность действий; удобство использования; доступность в любое время и на любом компьютере.
Этап проектирования обучающего курса На основе разработанных требований, а так же технического задания на создание обучающего курса SAP BusinessObjects Web Intelligenсe, было выделено 2 основных этапа в проектировании обучающего курса (Рисунок 4.6).
Этап создания обучающего курса На этапе создания обучающего курса были разработаны отдельные компоненты, которые потом были объединены в следующие программные модули (Рисунок 4.11):
1 Прохождение входного теста
2 Проведение обучения на тренажере
3 Прохождение итогового теста
Тестирование обучающего курса Тестирование проводится сначала отдельных компонент обучающего курса, выявляются ошибки, проверяется корректность функционирования. После успешного прохождения теста, начинается проверка всего обучающего курса (Рисунок 4.13).
2 Начать обучение. Пользователь может самостоятельно изучить любой раздел обучающего курса. По окончанию изучения раздела, пользователю предлагается пройти итоговое тестирование по разделу. В зависимости от набранных баллов, пользователь либо возвращается на повторное изучение раздела, либо ему предлагается продолжить обучение по следующим разделам.
3 Дополнительные материалы. Официальная документация SAP BusinessObjects Web Intelligence в формате pdf.
4 О курсе. Краткое описание обучающего курса, информация о содержании обучающих модулей, требования к пользователям и т.д.
Разработанный электронный обучающий курс за счет реализации адаптивного процесса управления автоматически формирует индивидуальную траекторию обучения для каждого сотрудника, а модульный подход позволяет осуществлять обучение в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и уровнем компетенций (Рисунок 4.15) [39].
В начале работы с электронным обучающем курсом специалисту предлагается пройти специальный входной тест, позволяющий определить его исходный уровень знаний. Для каждого модуля обучающего курса предусмотрено 2 вопроса во входном тесте. После прохождения теста системой формируется уровень освоения компетенций, в зависимости от которых, обучающемуся рекомендуется та или иная образовательная траектория. Если, например, специалист в результате такого теста получает 100%-ый результат по конкретному учебному модулю, его изучение не является обязательным. Модули, по которым был набран не максимально возможный балл, предлагаются специалисту для последующего обучения.
Далее представлен фрагмент кода, описывающего прохождение теста. Производится проверка правильности выбранного ответа. Если ответ выбран правильно, присваивается 10 баллов, если нет – ноль баллов. После нажатия кнопки «Следующий вопрос» осуществляется переход к следующему вопросу тестирования
Кроме модулей учебного материала, содержательная часть обучающего курса также включает в себя:
- библиотеку ресурсов (тематическую литературу, списки полезных веб-ресурсов);
- предметный или тематический словарь (глоссарий);
- дополнительные информационные материалы (например, ответы на часто задаваемые вопросы, контактные телефоны и адреса ответственных за обучающие курсы).
При прохождении обучения, пользователю предлагается совершать определенные шаги и выполнять алгоритмы действий в соответствие с поставленными заданиями (Рисунок 4.16). Задания представлены в виде всплывающих подсказок.
Апробация алгоритма управления и поддержки принятия решений о проведении корпоративного обучения
В ходе апробации стояла задача выбрать трех сотрудников для обучения по курсу L, направленного на развитие таких функциональных компетенций, как: оперативность, нацеленность на результат и профессионализм, а также управленческих компетенций: стратегическое видение.
После формирования списка сотрудников, рекомендованных для обучения на указанном курсе, была проведена случайная выборка сотрудников, занимающих различные должности в Центральном Банке Российской Федерации, в результате чего, были получены данные в Таблице 5.18.
На основе выделенных критериев и заполненной ЛПР матрицы парных сравнений, в предыдущей главе диссертационного исследования автором были получены следующие результаты, представленные в Таблице 5.19.
После апробации корпоративного обучающего курса, на основе разработанной математической модели оценки эффективности обучения, были получены следующие результаты:
- В целом эффективность разработанного обучающего курса (то есть мера соответствия реально полученных результатов целям и задачам, стоящими перед обучением, как для сотрудников, так и для организации в целом) составила 98%.
- Показатель возврата на инвестиции (ROI) (при условии, что обучались 100 сотрудников за 1 год и все проходили полный курс обучения) составил 245%.
- Срок окупаемости составил 5 месяцев.
- Удовлетворенность сотрудников проведенным обучением составила 86%.
- Оценка общего уровня знаний после проведения обучения увеличилась на 55% (при этом максимальный процент улучшения знаний составил 94%), средний балл после проведения обучения повысился с 32 до 87 баллов.
- Процент приращения знаний составил 63%, а уровень усвоения полученных знаний составил 87% (в результате итогового теста 15% обученных получили 100 баллов, 45% - от 90 до 100 баллов и 25% - от 80 до 90 баллов. До проведения обучения 15% сотрудников получили результат выше 75 баллов , 10% - от 45 до 75 баллов и 50% - от 25 до 45 баллов).
- Процент использования полученных знаний в работе составил 83%, а процент улучшения навыков работы составил 90% (18 из 20 обученных применяют полученные знания в сфере своей повседневной профессиональной деятельности).
- Показатели производительности по бизнес-задачам, стоящими перед корпоративным обучающим курсом, повысились в 4 раза (время обработки отчетности кредитных организаций сократилось со 120 мин до 30 мин, время формирования статистических данных сократилось с 60 мин до 15 мин, время прогнозирования тенденций развития сократилось со 180 до 45 минут).
- В результате проведенного корпоративного обучения, направленного на развитие экономических и аналитических способностей сотрудников банковской сферы, в течение полугода после проведения обучения, 8 сотрудников получили повышение заработной платы, 3 сотрудника повысились в должности и 1 сотрудник совершил горизонтальной перемещение между отделами, в связи с большей востребованностью своих профессиональных качеств в смежной деятельности.
- Процент приращения ключевых компетенций составил 10% (ключевые компетенции банковских сотрудников увеличились с 78 до 86 баллов).
Все это характеризует высокую эффективность разработанного электронного курса и его практическую значимость.
Применение обучающих тренажеров в НИЯУ МИФИ показало:
- Эффективность обучения по курсу «Дискретная математика» с применением программных тренажеров повысилась на 68%.
- Удовлетворенность студентов электронным обучение составила 80%.
- Процент приращения знаний составил 13%, а уровень усвоения полученных знаний посредством программных тренажеров составил 67% (Средний балл повысился с 23,7 до 27).
- 82% студентов использовали полученные в ходе электронного обучения знания в своем последующем обучении в ВУЗе.
- По мнению преподавательского состава, результативность обучения составила 90%, а задачи, стоящие перед обучение были достигнуты на 86% (в плане уровня сдачи итоговых экзаменов: 52 студента получили оценку «Отлично», 32 - «Хорошо» и 13 -«Удовлетворительно»).
Таким образом, применение электронного обучения в образовательной деятельности способствует более быстрому усвоению и запоминанию материалов благодаря современным средствам визуализации и интерактивному подходу к обучению, заинтересованности обучаемых в процессе обучения, выработке качественных навыков по теме обучения и закреплению пройденного материала на практических задачах.