Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Понятие внутреннего трудового распорядка организации 14
1, Определение внутреннего трудового распорядка в науке российского трудового права 14
2. Внутренний трудовой распорядок как социально-правовая система .,37
ГЛАВА II Правовая составляющая внутреннего трудового распорядка 15
1. Понятие нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации, классификация составляющих ее норм 75
2. Нормы субординации и координации 86
3, Правовые нормативы рабочего времени и времени отдыха в структуре внутреннего трудового распорядка 100
4. Технологические нормы 114
5, Отражение требований внутреннего трудового распорядка в структуре нормы трудового права 128
Заключение 143
Список нормативных актов 149
Список литературы 155
- Определение внутреннего трудового распорядка в науке российского трудового права
- Внутренний трудовой распорядок как социально-правовая система
- Понятие нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации, классификация составляющих ее норм
- Отражение требований внутреннего трудового распорядка в структуре нормы трудового права
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Экономические преобразования в Российской Федерации обусловили существенные изменения в правовом регулировании социально-трудовых отношений, правовом положении субъектов трудового права, понимании его функций. В современных условиях сущность трудового права нельзя сводить только к совокупности правовых средств защиты интересов «слабой» стороны - работника. Так называемая «защитная» концепция и теория договорного трудового права достаточно успешно сочетаются в российском законодательстве. Результатом изменения функций трудового права в рыночных условиях хозяйствования стало усиление хозяйской власти работодателя. В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные правовые акты включены в систему источников трудового права и являются эффективным регулятором социально-трудовых отношений. Действующее законодательство о труде создает необходимые условия для регулирования трудовых отношений на уровне организации. Инструментом такого регулирования является внутренний распорядок организации, который опосредуется в локальных нормативных правовых актах, учитывающих ее цели, задачи, особенности условий применения труда.
Внутренний трудовой распорядок- важнейшая характеристика, неотъемлемое свойство трудовых правоотношений, складывающихся в организации. Его соблюдение традиционно включается в число признаков трудового договора, трудового правоотношения. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка-критерий отграничения трудового договора от гражданско-правовых договоров, В ст. 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник, выполняя предусмотренную договором
трудовую функцию, обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Употребляя понятие внутреннего трудового распорядка, ученые нередко воспринимают его как социально-правовую категорию понятную всем и не нуждающуюся в специальном научном анализе, В тех же работах, которые посвящены внутреннему трудовому распорядку, до настоящего времени нет единого мнения об определении этого понятия, его структуре, содержании.
В современной науке трудового права недостаточно изучена нормативно-правовая основа жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйствования. Большинство исследователей сосредотачивают свои усилия на изучении дисциплины труда, касаясь при этом и вопросов внутреннего трудового распорядка. Затрагивая проблему внутреннего трудового распорядка, ученые обычно пишут о взаимных правах и обязанностях работников и работодателя, дисциплинарной ответственности, вопросах стимулирования труда, сравнивая нормы Трудового кодекса Российской Федерации и Кодекса законов о труде 1971 года, нередко отождествляя внутренний трудовой распорядок с локальным нормативно-правовым актом- правилами внутреннего трудового распорядка. Все эти работы, как правило, написаны до вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации, соответственно, не учитывают и его обновление в 2006 году.
К сожалению, на современном этапе внутреннему трудовому распорядку как правовому явлению законодатель также не уделяет должного внимания. Раздел VIII Трудового кодекса РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», состоящий из двух глав: 29-й - «Общие положения)) и 30-й - «Дисциплина труда», ~ не содержит определения
внутреннего трудового распорядка, воспроизводит терминологию, производную от понятия «дисциплина труда». Последние поправки Трудового кодекса, его редакция от 30 июня 2006 года, существенно не изменили отношение законодателя к рассматриваемой проблеме. Все это свидетельствует об актуальности и практической значимости исследования такого понятия, как внутренний трудовой распорядок организации,
Объект диссертационного исследования составляют общественные отношения по формированию внутреннего трудового распорядка.
Предметом исследования являются социально-правовые нормы, закрепляющие требования работодателя к наемным работникам, определяющие понятие, структуру, содержание внутреннего трудового распорядка.
Цель диссертационного исследования - теоретическая разработка понятия, элементов и нормативной основы внутреннего трудового распорядка,
Для достижения поставленной цели определен ряд теоретических и прикладных задач, наиболее значимыми из которых являются:
Дать определение понятия «внутренний трудовой распорядок», отвечающее рыночным условиям хозяйствования.
Проанализировать внутренний трудовой распорядок организации как социально-правовую систему.
3. Провести анализ норм, составляющих правовую основу
внутреннего трудового распорядка, предложить их классификацию.
4. Выявить особенности отдельных видов норм, составляющих
нормативную основу внутреннего трудового распорядка организации.
5. Определить место и содержание требований внутреннего трудового
распорядка в структуре нормы права.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания-диалектический и логический, системный и
функциональный подходы, а также частнонаучные методы: конкретно-
социологический, формально-юридический, историко-правовой,
сравнительно-правовой. Конкретно-социологический метод позволил
проанализировать нормативную основу внутреннего трудового распорядка
ряда российских организаций, определить роль локальных норм в
регулировании социально-трудовых отношений, предложить ряд
теоретических конструкций, а также практических рекомендаций, В
основу работы положены обобщение и анализ локальных нормативных
правовых актов более чем 100 организаций различных форм собственности
и организационно-правовых форм Омской, Новосибирской, Кемеровской,
Томской областей. Алтайского края, ряда организаций Екатеринбурга и
Ноябрьска, При исследовании социальных норм использовались
грамматический и системный приемы. Последний позволил рассмотреть
внутренний трудовой распорядок как многоаспектное явление социальной
жизни, изучить различные средства регулирования должного трудового
поведения, определить роль социальных норм в формировании его
нормативной основы. В диссертации применялись также метод
сравнительного правоведения и историко-правовой анализ. Ценность
первого обусловлена тем, что большинство государств с развитой
рыночной экономикой уже имеют сложившуюся практику установления
внутреннего трудового распорядка организации, широко используя
возможности социального партнерства. В связи с этим проведение в
настоящее время сравнительного анализа норм российского
законодательства с аналогичными нормами законодательства зарубежных
государств, выявление и использование положительного опыта развитых
стран будет способствовать совершенствованию нормативной основы
внутреннего трудового распорядка. Подобный анализ в диссертации был
осуществлен с использованием ряда переводных источников, а также
иностранной литературы по истории, экономике труда и трудовому праву.
Метод историко-правового исследования позволил проследить изменение понятия и содержания внутреннего трудового распорядка в России. Хронологические рамки исследования включают период от начала XX века по настоящее время. Для удобства анализа выделяются следующие исторические этапы формирования правил должного поведения работников: начало прошлого века, когда формированием внутреннего трудового распорядка своего предприятия занимался только работодатель; 1918-1920 гг., когда начался определенный процесс демократизации этой сферы деятельности организации; период с конца 1920-х гг. и до начала 1990-х гг., в котором правила должного поведения рабочих и служащих в России устанавливались преимущественно централизованно государством; современный период, в котором нормативно-правовая основа жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйствования определяется в пределах, установленных законом, в основном хозяйской властью с учетом мнения представительного органа работников.
Теоретнчеекую базу диссертации составили труды
общетеоретического и отраслевого характера, в частности: С.С. Алексеева, С.Н. Братуся, В.М. Горшенева, Т\В. Кашанниой, Д.А. Керимова, Н.М Кор-кунова, А.С. Пиголкина, А.Ф. Шебанова, Л.С. Явича, В.Г, Яроцкого, а также работы представителей науки трудового права: Н.Г. Александрова, АА Абрамовой, МИ.Бару, Н.Н.Бородиной, Л.Я. Гинцбурга, СЛО.Головиной, В.М. Догадова, С.С. Карийского, И.Я. Киселева, Р.И, Кондратьева, В.М, Лебедева, Ф.М Левиант, A.M. Лушникова, М.В, Лушниковой, Н.Т. Михайленко, М.В. Молодцова, А.Ф, Нуртдиновой, КШ. Орловского, СВ. Передерина, В.И. Савича, А.Р. Саркисова, В.Н. Скобелкина, ВЛ1 Смирнова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.А. Тарасовой, В.Н. Толкуновой, СЛО. Чучи и др.
Определенную долю источников составили монографические
исследования в области менеджмента, корпоративных отношений, в том числе религиозных, а также периодические публицистические издания и источники, полученные благодаря технологии интернета.
Научная новизна результатов исследования. Диссертация является системным исследованием внутреннего трудового распорядка, его нормативной основы, проведенным с учетом изменений Трудового кодекса РФ в 2006 году. Научная новизна полученных в диссертации результатов основывается на обобщении практики 100 организаций, в основном Западно-Сибирского региона, а также на системном подходе к изучению внутреннего трудового распорядка, на его анализе как социально-правовой системы,
В диссертации сформулирован и обоснован ряд новых теоретических выводов и положений, из которых на защиту выносятся следующие:
1. В работе предлагается определение понятия внутреннего трудового
распорядка как системы требований работодателя к наемным работникам,
действующей в организации, которая выражается в порядке приема и
увольнения работников, установлении правил охраны труда,
регламентации рабочего времени и времени отдыха, " обеспечивает
дисциплину и другие необходимые условия эффективного труда,
обусловленные технологическим процессом и опосредованные хозяйской
властью в системе локальных нормативных правовых актов, а также
правоприменительной деятельностью работодателя.
2. Указанная система включает в себя следующие элементы. Во-
первых, установление и соблюдение требований субординации и
координации в производственном коллективе. Во-вторых, установление и
соблюдение режима рабочего времени и времени отдыха, пребывания
(нахождения) в организации, выполнения работ по поручению
работодателя, даже вне территории предприятия. В-третьих, установление и соблюдение требований ведения технологического процесса,
3. Работодатель, выступающий организатором подчиненного ему,
несамостоятельного труда работников, формирует внутренний трудовой
распорядок своего предприятия, его нормативную основу, руководствуясь
социальными нормами, ядром которой являются правовые нормы. Их
эффективность обеспечивается сочетанием с иными социальными
нормами (обычаями, традициями, этическими правилами).
4. Нормативную основу внутреннего трудового распорядка наряду с
императивными составляют и рекомендательные нормы. Они
обеспечиваются возможностями стимулирования в пределах так
называемого «социального пакета» организации в широком понимании
этого термина.
Проявлением рекомендательных норм являются различные этические кодексы, получающие в последнее время нормативное закрепление на федеральном уровне в качестве примерных для отдельных профессий. Речь идет не просто о своде этических правил, а именно о нормативном акте, устанавливающем формально определенные, обязательные нормы поведения, за нарушение которых предусмотрена ответственность и порядок привлечения к ней. Таким образом, на современном этапе проявляется тенденция санкционирования этических норм нормотворческими органами, в том числе исполнительными органами государства и работодателем.
5. Уточнено понятие системы элементов внутреннего трудового
распорядка как единства технологического, координационно-
субординационного элементов организации наемного труда, а также
режима рабочего времени и времени отдыха.
6. Внутренний трудовой распорядок организации в рыночных условиях хозяйствования представляет собой социально-правовую систему, элементы которой находят детальное закрепление в нормативно-правовых актах, значительный удельный вес которых составляют локальные нормативные правовые акты, учитывающие цели, задачи организации, особенности условий ее создания и функционирования. Система норм, опосредующих внутренний трудовой распорядок организации, и система нормативно-правовых актов, объективирующая требования внутреннего трудового распорядка, соотносятся между собой как содержание и форма.
1. Практика локального регулирования все более уходит от использования локальных норм как восполняющих пробелы в правовой системе, имеющих в этом смысле дополнительный характер, к признанию за ними самостоятельного регулятивного значения. В современный период именно правила трудового поведения участников совместного, договорного, наемного труда, установленные или опосредованные работодателем с учетом особенностей конкретного производства, обеспеченные средствами хозяйской власти, и составляют в основном нормативную правовую основу внутреннего трудового распорядка организации.
8. Нормы, предусматривающие средства, способы обеспечения должного поведения работников не входят в понятие внутреннего трудового распорядка. Они его обеспечивают. Это, прежде всего, процедурные правила, позволяющие эффективно реалнзовывать установленные работодателем требования к трудовому поведению наемных работников, правовые формы применения мер убеждения, стимулирования добросовестного труда, материальной и дисциплинарной ответственности и иных мер принуждения.
К)
Большинство требований, составляющих внутренний трудовой распорядок, исполняются наемными работниками добровольно. Поэтому можно говорить о статике (системе материальных норм, устанавливающих требования должного поведения наемных работников) и динамике (системе норм, обеспечивающих их добровольное соблюдение наемными работниками в конкретной организации) внутреннего трудового распорядка. Следовательно, внутренний трудовой распорядок предполагает единство двух слагаемых закрепление в норме права требований должного поведения и их фактическое соблюдение исполнителем, которому они адресуются.
9. Предложена классификация локальных правовых норм по содержанию, которая имеет практическое значение для формирования системы локальных норм трудового права в организации, составляющих нормативную основу внутреннего трудового распорядка, определяющих его содержание. Юридические нормы, формально определенные в локальных нормативных актах организации, опосредующих ее внутренний трудовой распорядок, целесообразно различать как нормы субординации и координации, правовые нормативы рабочего времени и времени отдыха, технологические нормы. Выявлены следующие особенности норм координации и субординации. В рыночных условиях хозяйствования работодатель самостоятельно формирует и закрепляет в локальных нормативных правовых актах систему функциональных требований к участникам совместного, договорного труда. Так, он единолично утверждает должностные инструкции, положения о структурных подразделениях. В указанных локальных нормативных правовых актах, регулирующих деятельность представителей работодателя, нормы субординации выступают в форме закрепления уровня, степени соподчинения участников наемного труда,
Нормы координации в положениях о подразделениях организации обычно закрепляются в разделе «Взаимодействие с другими подразделениями». В них устанавливается процедура предоставления входящей и исходящей информации (документационные связи) всех структур организации. Такие нормы оптимально, применительно к специфике предприятия, конкретизируют компетенцию представителей работодателя равных по статусу и включают так называемое «пошаговое» описание их взаимных обязанностей.
Нормы координации-это вид трудоправовых норм, прежде всего локальных, составляющих нормативный компонент внутреннего трудового распорядка организации, опосредующих согласованные действия работников, их упорядочение в целях гармонизации совместного наемного труда.
Нормы субординации - система трудоправовых норм,
преимущественно локальных, опосредующих функции хозяйской (работодательской) власти, рациональное распределение властных полномочий, делегированных работодателем его представителям в производственном коллективе. Данный вид норм регулирует взаимоотношения между «вышестоящими» и «нижестоящими» работниками организации, а также определяет содержание дисциплинарной власти работодателя.
10. Предложена классификация технологических норм в зависимости от содержания техпроцесса в конкретных отраслях материального производства (хозяйства): технологические нормы строительства, производства металлоконструкций, эксплуатации энергосистем и т.д. Изучение практики локального регулирования позволяет также различать по характеру требований работодателя технологические нормы-
рекомендации, технологические нормы позитив ого обязьшания и нормы-запреты,
11. Исследована структура правовой нормы. В частности, предложена трехэлементная система локальной нормы, в диспозиции которой формулируется требование внутреннего трудового распорядка, с предполагаемым третьим ее элементом, обеспечивающим требование-стимулом (мерой материального и/или морального поощрения).
В работе содержатся и иные положения, отличающиеся новизной по своему содержанию. Например, сформулирован ряд положений, которые могут быть использованы работодателем при закреплении требований должного трудового поведения в локальном нормотворческом процессе, законодателем в совершенствовании трудового законодательства Российской Федерации.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре природоресурсного, земельного, экологического права Юридического института Томского государственного университета. Основные положения ее изложены в опубликованных автором работах, докладах и сообщениях, обсуждены на научно-практических конференциях и семинарах в Томском государственном университете, Красноярском государственном университете, Новосибирском государственном аграрном университете в 2004, 2005, 2006 гг., использовались при проведении занятий но трудовому праву со студентами Омского гуманитарного института.
Структурно диссертация состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списков нормативных актов и литературы,
Определение внутреннего трудового распорядка в науке российского трудового права
Всякий раз при попытке дать определение понятия внутренний трудовой распорядок ученые, как правило, пытались исходить из одного на их взгляд наиболее важного элемента внутреннего трудового распорядка. Такие определения В.М, Лебедев в свое время назвал элементарными1,
Например, наличие хорошо разработанных правил трудового поведения вовсе не обеспечивает надлежащего уровня их соблюдения. Они могут, закрепленные в надлежащей форме, пылиться на полках в кабинетах соответствующих руководителей организации. Следовательно, в интересах не только теории, но и практики целесообразно объединить ряд элементов, уже выявленных наукой трудового права. Так, внутренний трудовой распорядок более точно можно определить и как правила трудового поведения и как их соблюдение в процессе труда. Но и это определение упречно.
Так называемая «итальянская забастовка» по форме проведения предполагает работу по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование эффективного производственного процесса. Суть этого вида забастовки - в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии.
Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к работникам нет оснований1. Работники, превращаясь в формалистов, буквально следуют инструкциям, игнорируя то, что в них не предусмотрено.
Работник может находиться на своем рабочем месте, а правила должного поведения в процессе труда им могут соблюдаться на грани фола (дозволенного), а в это время предприятие резко снижает производительность труда, работодатель теряет определенную долю прибыли.
Уровень, степень соблюдения работником правил (норм) должного поведения, сформулированных работодателем, достаточно важная часть понятия внутреннего трудового распорядка, отбросив которую мы не сможем дать практически значимое его определение.
Следовательно, определения внутреннего трудового распорядка могут быть не только элементарными, но и сложными.
Плодотворно проследить последовательное изменение каждого элемента внутреннего трудового распорядка в течение прошлого века. Так, в начале XX века нормы (правила) поведения устанавливал хозяин фабрики. Понятие внутреннего трудового распорядка было известно дореволюционной юридической науке2. Л,С. Таль указывал на такие особенности договора найма труда, как отношение власти и подчинения, а также на наличие в организации заранее установленного порядка. Он полагал, что на предприятиях, постоянно осуществляющих хозяйственные задачи при помощи наемного труда, действует особый внутренний порядок, который имеет не только бытовое, но также и важное правовое значение. Этот порядок не создан трудовым договором, он присущ предприятию как социальному образованию независимо от того, принадлежит оно физическому или юридическому лицу. Л.С. Таль писал: «Трудовой договор подчиняет работника власти хозяина и нередко обоих контрагентов внутреннему порядку хозяйственного предприятия.,.По отношению к этому порядку соглашение имеет не конститутивный, а ассентивный характер, то есть сводится к простому согласию или подчинению»1. Юридическую природу частного правопорядка хозяйственных предприятий автор объяснял с общепринятой позиции объективного права, указывая, что он составляет самостоятельную разновидность объективного права, отличительные свойства которого заключаются в ограничении сферы его действия пределами данной социальной единицы. Одним из важнейших выводов Л.С. Таля была трактовка хозяйственного предприятия как самоопределяющегося социального образования, имеющего свой частный правопорядок, институт хозяйской власти. Указывая на то, что все виды власти человека над человеком по мере роста правовой и этической культуры трансформируются из неограниченной возможности властвующего проявить свою волю в правомочие, Л.С. Таль доказывал, что это правомочие может быть осуществлено сообразно с интересами подвластных в установленных правом пределах и целях- Иными словами, оно превращается в социальную функцию. Такую эволюцию совершила и совершает, по мнению Л.С, Таля, хозяйская власть, «Хозяйская власть не составляет исключения из общего правила; она как всякая власть над человеком, воспринимается правосознанием не только как правомочие, но также как функция и служение» . Подводя итог своим высказываниям о сущности хозяйской власти, Л.С. Таль заключал: «Она - не субъективное право, не часть индивидуальной правовой сферы хозяина, а правовое положение, занимаемое им, как главою предприятия, по отношению к остальным лицам, входяшим в состав данной социальной единицы»". Важным слагаемым хозяйской власти является ее нормотворческая деятельность, т.е. установление правил должного поведения в процессе неединоличного труда.
Внутренний трудовой распорядок как социально-правовая система
Внутренний трудовой распорядок организации как система объективно обусловлен. Это действительно не случайное, суммативиое объединение требований работодателя к наемным работникам, а необходимое для эффективной работы организации соединение таких требований, которые и создают качественно новое, отличное от содержания каждого из них социально-правовое явление, самостоятельный, качественно определенный социально-правовой институт. Объективной основой анализируемой системы являются следующие факторы: особенности материально-технической базы организации; специфика внедренной работодателем технологии, ведения технологического процесса; содержание организации труда, трудовых отношений работодателя и наемных работников, а также внутриколлективных отношений, необходимых для эффективного сотрудничества на уровне первичных производственных коллективов. Именно это должно опосредоваться внутренним трудовым распорядком и обеспечивать эффективную работу организации в целом. Наиболее ярко данные положения можно проиллюстрировать, исследуя нормативную основу внутреннего трудового распорядка, правила которой опосредуют, изменяются или отменяются в зависимости от наличия, изменения или частичного отмирания (содержательной замены) перечисленных объективных факторов, обеспечивающих нормальное функционирование любой организации.
Внутренний трудовой распорядок организации опосредуется не только правовыми нормами, которые составляют ядро его нормативной основы, но также обычаями, традициями, этическими установками, корпоративными положениями (нормами религиозных, политических и иных общественных организаций). Представляет интерес его корпоративно-нормативное регулирование.
В Российской Федерации произошло качественное обновление и расширение корпоративного регулирования1. Это, прежде всего, связано со значительным ростом числа различных общественных объединений (партий, движений, союзов, фондов, клубов, землячеств, гильдии, религиозных и иных). Естественно, увеличивается и доля научных из самых больших мировых институциональных инвесторов; Кодекс надлежащей практики, подготовленный в 1999 г. Бразильским институтом корпоративного управления; Кодекс рекомендуемого корпоративного управления, подготовленный в 1998 г. конфедерацией промышленности Индии; Кодекс корпоративного управления, подготовлен]шй в 1999 г. Высшим финансовым комитетом Малайзии; Кодекс наилучшей практики и рекомендации для директоров публичных компании, подготовленный в 1989 г. Гонконгской фондовой биржей; Кодеке наилучшей практики, подготовленный в 1999 г. комитетом по корпоративному управлению Предпринимательского координационного совета Мексики; Кодекс корпоративной практики и поведения, подготовленный в 1994 г. институтом директоров ЮАР при поддержке Предпринимательской палаты ЮАР и фондовой биржи Йоханнесбурга.
Содержание и средства обеспечения соблюдения данных корпоративных норм различны. Они часто закрепляют требования, предъявляемые к отдельному рабошпку.
В нашей стране корпоративные нормы принимаются, прежде всего, такими экономическими гигантами, как РАО «Норильский никель», ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», ОАО «Лукойл» и другими в силу своей производственно-коммерческой деятельности активно взаимодействующими с зарубежными структурами. Примером, принятия в Российской Федерации корпоративных норм является Положение некоммерческого партнерства «Элитарный клуб корпоративного поведения», созданного в декабре 2001 г. ведущими предприятиями Уральского федерального округа: ОАО «Свердловзнерго», ОАО «СУАЛ-Холдинг», ЗАО «Трубная Металлургическая Компания», ОАО «УГМК», ООО «Урал-Австро-Инвест», ОГУП «Уралагроснабкомплект», ОАО
«Промышленная группа «Уралинвестэнерго»», ОАО «Уральская нефтяная компания», ЗАО «ТД «Уралсевергаз» и др. Основные задачи партнерства включают повышение уровня корпоративного управления и эффективности инвестиционных процессов; защиту прав и законных интересов инвесторов; представление и защиту интересов членов партнерства в органах государственной власти; разрешение споров в третейском суде. Корпоративные нормы являются, по сути, элементом корпоративной культуры . Их разработка позволяет российским предприятиям завоевывать рейтинг зарубежом, в определенной мере поддерживать деловой имидж и инвестиционную привлекательность. Долгое время в западной литературе обсуждалась проблема неразвитости корпоративного права в России". Наконец, 4 апреля 2002 г. на заседании координационного совета по корпоративному управлению при Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг Российской Федерации был принят Кодекс корпоративного поведения для акционерных обществе Как записано в его преамбуле, кодекс представляет собой часть международной системы стандартов корпоративного управления. Основной в Кодексе является глава о принципах корпоративного поведения. Они сформулированы на базе принципов корпоративного управления ОЭСР , международной практики, требований российского законодательства.
Анализ корпоративных норм, позволяет говорить о нескольких их разновидностях, В зависимости от вида и целей общественных объединений можно выделить корпоративные нормы религиозных", политических, экономических, спортивных, научных, образовательных и иных корпораций. Корпоративные нормы экономических корпораций являются своеобразным закреплением обычаев делового оборота, сложившихся за многие годы . в бизнес-структурах. Они синтезируют наилучший вариант трудового поведения работников соответствующих объединений юридических лиц-трестов, холдингов и т.д. Прежде всего, речь идет о руководящих должностях, управляющих компаниями. Главное отличие от локальных нормативно-правовых актов организаций- эти корпоративные нормы принимаются объединениями работодателей для регулирования, главным образом, вопросов торгового оборота. Они опосредованно содержат требования к должному трудовому поведению работников отдельной организации, принятые в данных экономических условиях.
Понятие нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации, классификация составляющих ее норм
Нормативная основа внутреннего трудового распорядка организации, как уже отмечалось ранее, представляет собой систему норм трудового права, в том числе и локальных, опосредующих процесс установления и соблюдения требований работодателя к участникам наемного договорного труда.
В литературе по трудовому праву подчеркивается, что внутренний трудовой распорядок довольно жестко программирует трудовые отношения в организации . Работодатель, выступающий организатором подчиненного ему несамостоятельного труда наемных работников, устанавливает внутренний трудовой распорядок своего предприятия, руководствуясь социальными нормами.
Как показывает изучение практики, детальной правовой регламентации на локальном уровне подвергается целый ряд отношений: отношения по субординации и координации в производственном коллективе, отношения по соблюдению режима рабочего времени и времени отдыха, технологические отношения.
По мнению Т.В. Кашаниной, локальное нормотворчество является правовой формой самостоятельных решений на предприятии, отведение ему вспомогательной роли было правомерно в условиях жестко централизованного управления и признания централизованного регулирования всеобъемлющим и вездесущим1.
В советский период в науке трудового права отмечалось, в основном, конкретизирующее и восполняющее пробелы законодательства значение локальных норм2. Подобная точка зрения существует и сегодня3,
В.М.Лебедев утверждает, что в рыночных условиях хозяйствования нельзя свести роль локальных норм к конкретизации общих норм или восполнению пробелов4. СВ. Ведяшкин, анализируя законодательство действующее в Российской Федерации до принятия Трудового кодекса, делает вывод, что в условиях рынка оно предоставляет возможность самим участникам социально-трудовых отношений устанавливать условия труда и быта, максимально отвечающие местным требованиям, сложившимся с учетом формы собственности, организационно-правовой формы юридического лица, а также материально-технической базы организации. Обобщение практики применения действующего законодательства позволяет более широко трактовать роль и место локального нормотворчества в правовом регулировании труда в современной России, СВ. Ведяшкин относит локальные нормы к обязательным правилам поведения, принятым в результате правотворчества работодателя, имеющем самостоятельный характер источника трудового права1.
В соответствии со ст, 5 Трудового кодекса РФ локальные нормы включены в систему трудового права России. Е.Р. Веселова приходит к выводу, что локальные нормы представляют собой нормативную основу регулирования социально-трудовых отношении конкретной организации, устанавливают и совершенствуют ее внутренний трудовой распорядок. По ее мнению, они предназначены для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в отдельной организации .
Действительно, локальные нормы принимаются работодателем не только для того, чтобы привести в действие общие нормы трудового законодательства, но и для установления специфических норм внутреннего трудового распорядка с учетом особенностей, специфики организации.
В сравнении с началом 1990-х годов количество разрабатываемых работодателями локальных правовых норм значительно возросло. Порой они объективируются в локальных нормативных правовых актах, не свойственных советскому периоду. Например, в приложениях к коллективному договору ОАО «Сибкриогехника» (г, Омск) находится Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, Положение об адаптации вновь принятых работников. Л в ОАО «Сибнефть - Омский нефтеперерабатывающий завод» (далее ОАО «Сибнефть-ОНПЗ») действуют стандарты предприятия: Подготовка персонала в системе
общего административного управления предприятием, Порядок набора и отбора персонала на вакантные должности (рабочие места) предприятия, Положение о полномочиях руководителей ОАО «Сибнефть-ОНПЗ» по подписанию документов Общества и др. У частного предпринимателя Е.В. Латыш, организовавшего сеть продовольственных магазинов «Экономный», «Омич и К» (г. Омск) принято Положение о защите персональных данных работника, в п. 7,4 которого подробно расписана административная, гражданская и уголовная ответственность за несоблюдение установленного порядка работы со сведениями конфиденциального характера. Представляет интерес также Положение об общих принципах служебного поведения сотрудников НОУ ВПО «Омский гуманитарный институт», принятое в целях повышения корпоративной культуры сотрудников института, укрепления доверия между работниками всех служб, профессорско-преподавательским составом, студентами и их родителями, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения сотрудниками института должностных обязанностей, исключения злоупотреблений при исполнении должностных функций.
Отражение требований внутреннего трудового распорядка в структуре нормы трудового права
В правовой теории общепринято говорить о трех элементах нормы права - гипотезе, диспозиции и санкции1. С.С Алексеев, говоря об абстрактной «автономии» нормы, различает в ней значительный комплекс разнообразных элементов, позволяющих норме в полной мере выполнить ее роль рентаментатора общественных отношений. В такой «автономной» норме можно было бы найти указание и на круг регулируемых отношений субъектов, и на содержание поведения субъектов, и на обстоятельства движения общественного отношения, и на меры юридического обеспечения должного поведения (правовые санкции). Именно на таком предположении построено традиционное представление о трехчленном строении нормы права. С этих позиций лишь совокупность указанных выше трех частей позволяет той или иной норме выполнить функции «автономного» регулятора общественных отношений. С.С. Алексеев критикует данный подход, считая его недостаточно последовательным. «Если уж усматривать в каждой отдельно взятой юридической норме самостоятельный, «автономный» регулятор общественных отношений,-пишет он-то следовало бы выделять не три, а четыре элемента»1. Таким элементом должна быть часть, указывающая на субъектов правоотношений".
С.С. Алексеев отмечает, что в силу обособления охранительных норм от правоустановителышх, санкции оказываются обязательным элементом не всех, а только охранительных норм. Иные же нормы («нормы без санкций»), конечно, также обеспечиваются принудительной силой государства и, следовательно, сохраняют юридический характер, но это происходит в силу системности права,-связи существующей между «нормами без санкций» и правоохранительными нормами. Нарушение «нормы без санкции» является обстоятельством, которое приводит в действие охранительные нормы. Например, нормы трудового права устанавливают обязанность работников беречь и сохранять вверенное им имущество работодателя; нарушение этих норм приводит в действие ту или иную охранительную норму, предусматривающею в зависимости от характера нарушения соответствующую форму материальной или уголовной ответственности.
Следует согласиться с позицией СС. Алексеева в отношении принадлежности санкции как структурного элемента, прежде всего, нормам охранительным. В то же время вызывает сомнение позиция отдельных ученых, пытающихся обнаружить санкцию в каждой норме права. Известна конструкция и, так называемых, поощрительных или карательных санкций, позитивных или негативных последствий для субъекта, наступающих в случае соблюдения им или, напротив, нарушения правила, обозначенного в диспозиции нормы1. Санкция это наступление негативных последствий в следствие правонарушения, нарушения правила поведения, установленного законом. Поощрительные меры относятся к рекомендательным нормам, являясь средством обеспечения их соблюдения. Такая конструкция норм свойственна трудовому праву, прежде всего локальным нормам, формулируемым работодателем в виде рекомендаций для участников совместного, договорного труда.
Мы разделяем позицию С.С. Алексеева, который предлагает различать в юридической норме только два основных элемента; гипотезу и диспозицию. Гипотеза - часть нормы, указывающая на те условия (фактические обстоятельства), при наступлении или ненаступлении которых норма вступает в действие. В отношении норм трудового права, по большей части регулятивных (правоустановительных), к числу условий относятся такие юридические факты, как правомерные действия субъектов, юридические события,
Диспозиция образует содержание самого правила (требования) поведения, указывает на права и обязанности, которыми наделяются участники совместного, договорного, подчиненного работодателю труда,
Несомненным достоинством двухчленной классификации элементов нормы права является ее практическое значение1. В отличие от абстрактной трехчленной структуры, она позволяет видеть в каждой норме только те части, которые в ней действительно существуют. Что позволяет проводить более четкий анализ отдельных отраслевых норм,
Процесс специализации, своеобразного разделения труда между нормами, обуславливает необходимость при анализе структуры отдельной юридической нормы учитывать научные взгляды и подходы к данному вопросу представителей отраслей российского права. Надо полагать в этой связи актуальными становятся исследования о структуре нормы конкретной отрасли права . В науке трудового права такие попытки сделаны в отношении структуры локальной нормы трудового права .
Трудовое право в определенной мере, установленной законом регулирует внутренний трудовой распорядок и государственных гражданских служащих1. Поэтому вполне уместно обратиться к анализу структуры норм наукой административного права. В науке административного права господствует традиционный трехэлементный подход к структуре отраслевой нормьГ. Хотя админ и страхи висты, выделяя особенности элементов нормы применительно к исполнительно-распорядительной деятельности, которые в совокупности и определяют характерные черты именно административно-правовых норм, вынуждены признавать, что в ряде норм гипотеза может быть выделена из их содержания лишь путем логического анализа- Речь идет о тех нормах, которые определяют права и обязанности государственных органов и должностных лиц, формы и методы их работы. В административном праве также встречаются правовые нормы, имеющие гипотезу и диспозицию без санкции или содержащие диспозицию и санкцию без гипотезы. Чтобы выйти из затруднений в обосновании трехчленной структуры, представители данной отрасли предлагают логически конструировать все элементы нормы отыскивая их не в одном, а нескольких правовых актах, являющихся лишь формой выражения государственно-властных велений и не тождественных норме3.
