Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Трудовая правосубъектность работодателя 9
1. Понятие «раютодатель» и характеристика его правового статуса 9
2. Виды раютодателей и особенности их правового статуса 29
3. Правовое положение руководителя организации 40
Глава 2. Права и обязанности работодателя по формированию кадрового состава организации 62
1. Правараютодателя на подбор и расстановку кадров 62
2. Права и обязанности работодателя по юридическому оформлению трудовых отношений 70
3. Права и обязанности раютодателя по изменению и расторжению трудовых отношений 81
Глава 3. Обязанности работодателя по органшациии оплате труда 92
1. Внутренний трудовой распорядок организации 92
2. Правовое регулирование режима работы и отдыха 115
3. Обязанности раютодателя по обеспечению охраны труда 122
4. Организация оплаты труда 131
Заключение 156
Приложение № 1: предложения по совершенствованию законодательства 161
Список нормативных актов и литературы
- Понятие «раютодатель» и характеристика его правового статуса
- Виды раютодателей и особенности их правового статуса
- Правараютодателя на подбор и расстановку кадров
- Внутренний трудовой распорядок организации
Введение к работе
Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции Российской Федерации, закрепившей свободу труда, право гражданина на выбор деятельности и профессии, вознагражцение за труд без какой-либо дисяфиминации, право на отдых, охрану труда и другие, обеспечивающие социальную защиту человека труда Социальная защита работника всегда была отличительной особенностью трудового права, отдававшего приоритет зашще его интересов, устанавливающего различные гарантии и льготы многим категориям работников. В условиях общенародной собственности финансовые издержки, необходимые для их компенсации, считались расходами государства
С развишем рыночной экономики возникла необходимость шрреюировки политики государства в области регулирования трудовых отношений. Закрепленная в статье 8 Конституции Российской Федерации свобода экономической деятельности, признание и защита частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, свободное использование своих способностей и имущества для предфинимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности создает определенные рамки вмешательства государства в экономику: главная социальная цель трудового законодательства - защща работника не должна противопоставляться другой цели -развишю рыночных экономических механизмов, высокой эффективности производства, поскольку от этого в конечном счете зависит рост благосостояния граждан.
Правовое регулирование труда в условиях новых экономических отношений потребовало новых правовых решений, определяющих правовой статус работодателя, но многочисленные существенные изменения КЗоТа Российской Федерации 1971 года и принятые за последнее десятилетие федеральные законы не могли кардинально решить проблему, поскольку на смену концепции общенародной собственности как общей собственности всех граждан, где работник рассматривался одновременно в качестве работника и сохозяина, пришли отношения частной собственности.
В этих условиях сфера государственного регулирования трудовых отношений значительно сузилась, новые собственники, использующие труд наемных работников,
получили большие возможносш по установлению условий труда, что привело к многочисленным нарушениям трудовых прав работников. Одаовременно шел процесс реорганизации профсоюзных фганизаций: во многих новых частых организациях профсоюзы отсутствуют вообще (иногда работодатель ставит соответствующее условие при приеме на работу), но в больших организациях (особенно в приватизированных) в сооївеїсівии с правами, предоставленными закшодательством, стали пояшоться многочисленные профсоюзы, постоянно споряшце между собой по поводу объема правомочии в отношениях с работодателем, но не обеспечивающие защиту интересов работников.
В многочисленных поправках, вносимых в КЗоТ РФ и федеральные законы, термины трудового права получили разную смысловую основу, что привело к нарушению отраслевого единства терминологии. Терминология нового Граждэнского кодекса РФ стала использования в нормах трудового права в собственной трансформации, что негативно отражалось на праюіфименительной деятельности.
В новых экономических условиях назрела необходимость переосмысления многих теоретических концепций совершенствования механизма правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений для обеспечения согласования интересов работников и работодателей и защгаы интересов работников от экономического превосходства работодателей.
С 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации, призванный решшъ многие проблемы.
В статье 1 Кодекса определены новые цели трудового законодательства -установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан создание благоприятных условий труда, зашита прав и интересов не только работников, но и работодателей.
Исходя из общих принципов и норм меищународного права и в соответствии с Констшуцией Российской Федерации, кодекс установил основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяющие пуіи огпимального согласования интересов работников, работодателей и государства. Трудовой кодекс РФ 2001 года запретил принудительный труд и дискриминацию в сфере труда, расширил сферу
договорного регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений, установил формы социального партнерства и граю на объединение не только работников, но и работодателей с целью защиіьі своих законных прав и интересов.
В этих условиях, появилась необходимость системного анализа правового статуса работодателя с учетом экономических и социальных аспектов, комплексного исследования природы их отношений и выявления коллизий в правовых предписаниях.
Цель диссергаїщонного исследования - разработка концепции правового статуса работодателя на основе комплексного анализа соответствующих норм трудового права и решения следующих задач:
1. Исследовать праювую природу понятия работодатеш иегопраююйстаіус;
2. Определить сірукіуру правового статуса работодателя;
3. Проанализировать особенности гравшого статуса различных видов работодателей с учетом действующих Трудового и Гражданского кодексов Российской Федерации;
4. Исследовать праювоепотожешеруююдигеляорганизацда работодателя;
5. Проанализировать наиболее существенные права и обязанности работодателя по формированию кадрового состава организации, обеспечению безопасных условий труда, надлежащей трудовой даещтлины, организации и оплаты труда и другие;
6. Выявить коллизии в правовом регулировании отношений работника и работодателя;
7. Разработать предложения по совершенствованию механизма правового регулирования.
Методологическая теоретическая основы диссертационного исследования: При написании работы применялись как общенаучные методы, так и специальные правовые методы исследования (истирико-правовой, сравниіедьно-правовой анализ норм трудового и гражданского права Российской Федерации и др.)
Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды российских и зарубежных специалистов в обласш права и экономики: НГАлекеацдрова, ЕИАстрахана, БЛСБегичева, ЛЮБугрова, ЛЯГинцбурга, КНГусова, ПК. Дмитриевой, ВВЕршова, АДЗайкина, САИванова, АМКуренного, РЗЛившица, ВМЛебедева, СЛМаврина, ВЙМиронова, МВМшодцова, ВЛНикипшского, АФЛургдиновой, ЮЛОрловского, АСЛашкова, ВЛСкобелкина, АЛСтавцевой, ЛАСыровакяюй, ЛСТаля, В Л Толкуновой, ЕБ.Хохлова и других.
Эмпирическую базу исследования составили: Трудовой кодеке Российской Федерации 2001 года; массив правовых актов трудового законодательства, регулировавших исследуемые отношения до 2002 года; правоприменительная деятельность различных организации; судебная праюика Нагатинского и Черемушкинского межмуниципальных районных судов г. Москвы за 1998-2002 годы; опубликованная пракгака Верховного суда РФ за последние 6 лег, результат экономических и социологических исследований, имеющих непосредственное отношение к предмету данной диссертации.
Научная новизна дассертавдн
Работа является первым после принятая нового Трудового кодекса РФ комплексным исследованием правового статуса работодателя и правовой природы его отношений с работником. Поставленные в диссертационном исследовании цели достигаются путем решения ряда взаимосвязанных теоретических и прикладных вопросов. В работе сформулирован ряд новых выводов и теоретических положений, наиболее значимыми из которых представляются следующие:
1. На основе анализа и оценки имеюшщся теоретических разработок, сравнительного анализа норм трудового права, определяющих правовое положение работодателя после 1 февраля 2002 года, и норм гражданского права в работе делается вывод что трудовая правосубъектность работодателя (способность и возможность использовать наемный труд на основе трудового договора), определяется нормами трудового права, устанавливающего, что в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо, и нормами гражданского права, устанавливающего признаки юридического лица (статья 48 ГК РФ) и обязательность его государственной регистрации (статья 51 ГК РФ). Филиалы и представительства работодагельской правоспособностью не обладают, поскольку могут
выступать тхшько в качестве представителей юридического лица на основании его доверенности.
2. В правовой стаїус работодателя автор включает только правосубъектность и статугаые права и обязанносш работодателя (статья 22 Трудоюго кодекса Российской Федеращи).
3. Системтшаналгопраювьгснфм,ре
автору обосновал, вывод, что признаком трудовой правосубьекшостирабоггодщета должно бьпь наличие фовда заработной готы, обеспечивающего выплату каждому работниц ежемесячно сумм не ниже прожиточного минимума. Размер фонда заработной платы должен определял, количество работников, которое работодатель вправе приняіь наработу.
4. В дассертащвд обосновывается мнение, что руководщель не работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а единоличный исполнительный орган кридического лица. Он реализует правовой статус работодателя. Договор между учредителями организации и физическим лицом, на основании которого физическое лицо приобретает статус органа юридического ливд, - это договор о представительстве и управлении имуществом, следовательно, эли спношения должны реїулировагься нормами гражданского права
Вдассеріациианализируклсяпсшомоч нормативных договоров и приняіию локальных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, отношения по охране и оплате труда, рабочему времени и времени отдыха, и обосновывается необходимость установления в законе перечня локальных нормативных актов, которые работодатель обязан принять с соблюдением норм федерального законодательства и с учетом мнения социальных партнеров.
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудоюго права Московского государственного университета Основные положения дассеріационного исследования нашли свое отражение в опубликованных автором работах и сообщениях на семинарах и конференциях. Апробация результатов исследования осуществлена при оказании практической гюмоііщ гражданам и организациям при ведении трудовых дел в судах.
Диссертация состоит из введения, трех глав, включаюищх десяіь параграфов, заключения, приложения, списков нормативных актов и литературы.
Понятие «раютодатель» и характеристика его правового статуса
Каждая отрасль права характеризуется своим предметом и методом правового регулирования. Круг общественных отношений, регулируемых различньгми отраслями российского права, обладает своей спецификой, и, пожалуй, главное отличие этих отношений - видьг субъектов, участвующих в них . Действующим зашнодательством они наделяются статутными правами и обязанностями. Субъекты трудового права - это участники отношений, регулируемых трудовым правом. Основным отношением, регулируемым трудовым правом, является трудовое - отношение между субъектом, предоставляющим работу, - работодателем и наемным работником. Субъекты отношений, связанных с трудовыми, в частности: профсоюзьг, как предславительные органы, государственньге органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового заюнодательства, органы по рассмотрению трудовых споров - также являются субъектами трудового права.
Субъектов трудового права закон наделяет правовым статусом, содержание которого включает трудовую (обладание трудовой правоспособностью и дееспособностью). Трудовая правосубъекгаость работодателя означает его способность своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудовых правоотношений, а также иных праіюстношений, участником которых он является. Кроме того, признание за работодателем трудовой ііравосубьекшости означает наделение его правами и обязанностями, вытекающими непосредственно из закона и не связанными с совершением им каких-либо действий.
В соответствии со схемой любого правоотношения правам одной из его сторон корреспондируют обязанности другой. Права, предоставленные работнику Конституцией РФ, Трудовым кодексом и другими правовыми актами, означают для работодателя обязанность соблюдения этих прав и, наоборот, права, предоставленные законодательством таботодателю, означают сс лветствующие обязанности для работников.
Права и обязанности, непосредственно вьпекающие из закона, составляют ядро правового статуса и являются статугаыми.
Трудовая правосубъектность стороны, предоставляющей работу, до последнего времени толковалась очень широко. В статье 15 КЗоТ РФ 1971 г. в качестве стороны трудового договора назывались предприятия, учреждения, фганизации. Трудоюй гфавосубъекгностью наделялись лица, использующие труд домашних работников (Положение, утв.пост.Госкомтруда СССРиВЦСПС28апреля 1987г.1).
На разных исторических этапах менялась экономическая политика, и нфмативными актами обособленные подразделения наделялись самостоятельной трудоюй правосубъектностью. Например, в 70-е годы трудовой правосубьекгаостью закон наделял как объединения, так и входящие в них предприятия.
До сегодняшнего дня в учебной и научной литературе идут СПфЫ о том, являются ли гамсістоятельньїми субъектами трудового права филиалы и представительства фганизации.
Тфмин работодатель вначале появился в юридической литературе и употреблялся в смысловом значении - предоставляющий работу. «Работодатель предоставляет работу, он фганизует труд и руководит им» - определение Р.ЗЛившица . СШ.Смирнов, характеризуя субъектов трудового права, называет работодателем фганизацию, связывая ее правовой статус с необходимостью предоставления гражданам работы . ИХ. Дмитриева отмечает, что труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями - юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные гредприятия, организации, учреждения выступают в качестве работодателей, независимо от их фганизационно-праювой ффмы.4
ЕБ.Хохлов, давая общее определение правосубьекшости работодателя, пишет «СЬциальная функция этого лица достаточно ясна работодатель - это субъект, ііредоставляющий работу другому лицу или лицам. Поскольку речь идет о несамостоятельном и, как правило, наемном труде, то субъект, итользующий наемный труд, может быть также определен и термином «наниматель». Таким образом, в рамках трудового отношения в условиях рынка труда термин «наниматель» и «работодатель» обозначают два качества одного и того же субъекта: с одной стороны, как лица, ггредоставляющего работу, а с другой, как лица, использующего чужой труд.1
Как самостоятельная правовая категория понятие «работодатель» впервые стало применяться в Федеральных законах. ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятый Гсісударственной Думой 8 декабря 1995 г., в статье 3 обозначил основные применяемые термины. Среди них можно отметить два, относящихся к рассматриваемой проблеме: 1) организация - предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности и подчиненности;
2) работодатель - организация (юридическое лицо), представляемая ее ругоюдителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. В этом определении сделана попытка сопоставить значение терминов нового ПС РФ и терминов трудового законодательства, с бсшіачающих фактически одни и те же категории.
Термин «работодатель» получил официальный статус в ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях»: Коллективный договор - это правовой акт, реіулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Термин «работодатель» использован и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Смысл этого термина во всех законах один - субъект, предоставляющий работу наемным работникам. Однако некоторые ученые возражали против термина «работодатель» на том основании, что работодателем является и субъект, ііредоставляюший работу по гражданско-правовому договору.
Виды раютодателей и особенности их правового статуса
Статья 15 КЗоТ РФ в редакции ФЗ от 6 мая 1998 года в качестве сторон трудоюго договора назвала работника и работодателя. Смысл последнего термина - предоставляющий работу на основании трудового договора Даже при отсутствии легального определения понятия, это позволяло толковать термин «работодатель» как предоставляющий работу по трудовому договору.
Трудовой кодекс РФ, принятый 21 декабря 2001 года, в статье 15 определил трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и гдаботодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудоюго распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это окончательно определило юридический смысл термина работодатель как лицо, предоставляющее работу по трудовому договору.
Другой важной новеллой явилось указание в законе на субъектов, имеющих право выступать в качестве работодателей - юридические и физические лица. Это указание определило общие основания для признания трудовой правосубъектности работодателя. В качестве работодателя может выступать только юридическое лицо, т.е. любая организация, отвечающая признакам статьи 48 Гражданского кодекса РФ и признанная аді\ішшстративньім актом государства В ссютветствии с п2 ст.51 ПС РФ юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации и, следовательно, с этого момента у него возникает рабспюдательская правосубъекшость. Структурные единицы организации (даже такие самостоятельные как филиалы и предстшительства) статуса работодателя не имеют, но организация может передать им часть своих работодательских прав и обязанностей на основании Положения о филиале (представительстве) и доверенности.
Анализ организационно-праювых форм юридических лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ, позволяет выделить следующие виды работодателей, обладающих специфическими особенностями: 1. Коммерческие организации; 2. Некоммерческие фганизации (потребительские ктпегшивьі, общественные и религиозные организации (объединения), фонды, учреждения, ассоциации и союзы); 3. Органы государственной власти и местного самоуправления, которые в рамках своей компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов, могут своими действиями приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать истцами и ответчиками в суде (статьи 124,125,126 ПС РФ).
Работодатели - физические лица могут быть разделены на две группы: 1. Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица; 2. Граждане, использующие труд наемных работников для удошетворения текущих потребностей, не связанных с извлечением прибыли.
В основу такой классификации положены основные цели деятельности субъектов, использующих труд наемных работников, которые определяют специфику их трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность каждого работодателя является специальной. В соответствии с целями деятельности работодатель осуществляет наем на работу различных специалистов, этим целям должна соответствовать организация труда и его охрана, оплата труда и тд.
Работодатели - юридические лица Управление делами полного товарищества и товарищества на вере осуществляется по общему согласию всех участников. Каждый участник вправе действовать от имени товарищества, если договором не установлено, что все его участники ведут дела совместно. При совместном ведении дел для совершения каждой сделки требуется согласие всех участников товарищества Ведение дел товарищества может быть поручено одному или нескольким участникам (ст.72 ПС РФ). От этих двух вариантов, рассчитанных на гражданско-гфавовые отношения, зависит трудовая правоспособность этих юридических лиц. При совместном ведении дел товарищества прием на работу специалистов должен скуществляться совместным решением участников товарищества Если ведение дел товарищества поручено одному или нескольким участникам, то именно они обладают правом приема на работу, перевода и увольнения наемных работников. Трудовой договор, как и всякий договор, сделка, и если трудовое законодательство в качестве работодателя называет юридическое лицо, то особенности, присущие различным его видам, должны учитываться трудовым правом. Поэтому можно утверждать, что если участники товарищества не договорились о совместном ведении дел и не дали поручение на ведение дел какому-либо участнику, каждый участник вправе действовать от имени товарищества, в том числе осуществлять прием на работу и увольнение. Вопрос о целесообразности такого решения должны решать сами участники товарищества. Однако если прием на работу не нарушает прав участника, то в решении вопроса об увольнении возникает проблема социальной зашиты работника Представляется, что кроме оснований увольнения, трудовым законодательством для данного случая должен быть установлен такой порядок увольнения по инициативе работодателя: «совместным решением участников товарищества».
Хозяйственные общества могут создаваться в форме акционерного общества (открытого или закрытого), общества с ограниченной или дополнительной ответственностью. Поскольку трудовая правосубъектность работодателя связана со статусом юридического лица, то логично сделать вывод о том, что право приема, увольнения и иные работодагельские права и обязанности от имени организации осуществляет ишслнительный орган (например, генеральный директор), а если это коллегиальный орган, то лицо, управомоченное локальным актом акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью.
В юридической литературе последнее время высказывается мнение, что хозяйственным обществам специальными законами предоставляется известная свобода в правовой организации трудовых отношений, соответствующая рыночной экономике.
Правараютодателя на подбор и расстановку кадров
В целях осуществления предпринимательской или иной уставной деятельности работодатель вправе использовать труд наемных работников на основе заключенных с ними трудовых договоров. Работодатель вправе требовать от работника выполнения работы в соответствии с обусловленной договором специальностью, квалификацией, должностью. Количество необходимых специалистов различной квалификации определяет работодатель.
Законодательством никак не ограничено право работодателя осуществлять подбор специалистов более высокой квалификации, более опытных, владеющих иностранными языками, умеющих водить машину, обладающих иными качествами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей. Законодательством всегда были запрещены дискриминационные различия, предпочтения и ограничения при приеме на работу в зависимости от возраста, пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (статья 16 КЗоТ РФ).
Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 года существенно расширил понятие дискриминации (статья 3), назвав дискриминацией любое ограничение в правах, не связанное с деловыми качествами работника, и установив гарантии при заключении трудового договора (статья 64). В частности, запрещается отказывать в приеме на работу жешцинам по мотивам беременности; по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; запрещена какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда (статья 132).
Сегодня практика изобилует объявлениями о приеме на работу «мужчин не старше 3540 лет» и другими, содержащими явно дискриминационные мотивы. В соответствии со статьей 46 Конституции РФ гражданин, которому отказано в приеме на работу по мотивам, не связанным с его деловыми качествами, вправе обратиться за судебной зашитой. Возникший между ним и работодателем трудовой спор носит исковой характер, поскольку отказом в приеме на работу было нарушено право каждого на труд, который он свободно выбирает. Если отказ в приеме на работу обоснован дискриминационными мотивами (возраст, пол и тд.), возникаеттрудовой спор о применении статьи 64 Трудового кодекса РФ, подведомственный суду. К сожалению, иски о признании незаконными отказов в приеме на работу очень редки, и одна из главных причин состоит в том, что КЗоТ РФ 1971 года относил подобные споры к категории споров неискового характера, которые суду неподведомственны.
Руководствуясь ч2 статьи 210 КЗоТ РФ 1971 года, суды принимали к рассмотрению споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между руководителями (доказательством приглашения являлось письмо будущего работодателя с просьбой к новому работодателю уволить работника в порядке перевода) и других лиц, указанных в этой норме.
Судами принимались иски о признании незаконными отказов в приеме на работу по мотивам беременности или наличия детей. При отказе в приеме на работу беременной женщине, работнику, имеющему ребенка в возрасте до трех лет (ребенка-инвалида до достижения им 18 лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель обязан был сообщить причину отказа в письменной форме. Фактически в указанных случаях шла речь о применении условий труда, установленных законом: в первом случае статьей 18 КЗоТ РФ, во втором- статьей ПОКЗоТРФ 1971 г.
Работнику, приглашенному в порядке перевода, работодатель ни при каких С)бстоятельствах не мог отказать в приеме на работу. Даже если в специалисге отпала необходимость, его обязаны были принять на работу, а затем решать вопрос о высвобождении на общих основаниях. При отказе в приеме на работу лиц, перечисленных в части I статьи 170 КЗоТ РФ 1971 г., работодатель был обязан доказать, что отказ связан с деловыми качествами работника, а не с беременностью или наличием детей.
Как справедливо отмечает АМКуренной, споры об отказе в приеме на работу на практике возникали чрезвычайно редко, поскольку работодатели всячески избегают выдавать письменный отказ в приеме на работу, да еще с указанием подробных мотивов, подвергая себя риску бьпь привлеченными к оггветственности, поэтому в законе должна бьпь установлена юридическая обязанность для работодателя в случае отказа в приеме на работу давать каждому претенденту письменный мотивированный отказ.] Это предложение нашло свое выражение в статье 64 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ 2001 года установил право гражданина на судебную защиту от незаконных отказов в приеме на работу: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе сфатиться в органы федеральной инспекции и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (статья 3); отказ в заключении трудового договора может бьпь обжалован в судебном порядке (статья 64); в соответствии со ст.391 Кодекса непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу.
Вероятно, перечисленные нормы закона обеспечат защиту законных прав и интересов граждан.
Последние несколько лет получила распространение практика, когда работника допускают к работе без оформления, а в конце месяца (иногда по прошествии более длительного срока) объявляют, что по деловым качествам работник не подходит и ему отказано в приеме на работу. Зачастую подобные действия - умышленное мошенничество, средство использования безвозмездного труда Иногда такой метод используется для проверки деловых качеств работника. Но в обоих случаях действия работодателя нельзя рассматривать как отказ в приеме на работу.
Фактическое допущение к работе и ранее считалось заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (статья 18 КЗоТ РФ), поэтому работника, проработавшего хотя бы несколько дней с ведома рукоюдителя, пользующегося правом приема на работу, можно было уволить только по основаниям, предусмотренным законом. Отказ в надлежащем оформлении договора и предложение оставить работу не является отказом в приеме на работу, поскольку договор считался заключенным. В Трудовом кодексе РФ 2001 г. эпа норма сохранилась: трудоюй договфгхяушетвсилугодняегогодшсаігітарабо ...либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, (статья 61)
Внутренний трудовой распорядок организации
Важнейшей обязанностью работодателя (физического либо юридического лица) является обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 22 Трудового кодекса РФ). Обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством, означает прежде всего организацию труда, т.е. обеспечение согласованности действий всех участников трудового процесса, полного его материального и технического обеспечения, создание безопасных и здоровых условий труда, соблюдение норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха. Надлежащее исполнение перечисленных обязанностей дает право работодателю использовать труд работника в пределах трудовой функции, обусловленной трудовым договором, применять дисциплинарную и материальную ответственность в случаях ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей. Обязанность работодателя правильно организовать труд работников, создавать условия для производительного труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину закреплена в главе 29 Трудового кодекса РФ.
Совместный труд - это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Обязанность по организации труда полностью возложена законом на работодателя, который обязан обеспечить согласованность взаимных действий всех участников трудового процесса при любой совместной работе. Трудовой распорядок является исходящим и непременным условием успешного коллективного труда в любой организации, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы управления.
Исследуя особенности современного механизма правового регулирования трудовых отношений, АФ. Нургдинова отмечает изменение положения работодателя: "непосредственная хозяйственная деятельность (производство и реализация товаров, оказание услуг) осуществляется при рыночной организации экономики (и в условиях перехода к рынку) субъектами, не имеющими прямого отношения к государству".
Раньше орган государственного социалистического юридического лица рассматривался как орган советского государства, и работодатель наделялся правом формирования коллектива, самостоятельного приема на работу, правом иметь фонд заработной платы и самостоятельно им распоряжаться, наделялся правом дисциплинарной власти.2
В современных условиях А.Ф. Нуртдинова обращает внимание на расширение компетенции работодателя по урегулированию трудовых отношений, на то, что общее право работодателя на управление трудом работника (его хозяйская власть) сегодня включает нормотворческую власть. Работодатель самостоятельно или с участием представительных органов работников издает локальные нормативные акты, регулирующие отношения по оплате труда, устанавливающие режим труда и отдыха, регулирующие внутренний трудовой распорядок, устанавливающий общие правила поведения и должностные инструкции.
Локальные нормы права относят в теории к конкретизирующим нормам, развивающим действия общих норм, применительно к условиям, особым видам отношений, восполняющим пробелы в правовом регулировании. Конкретизирующая норма может применяться совместно с общей. По мнению Л.С. Явича, образуется определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие развивают отдельные детали регулирования, что является одним из признаков внутренней согласованности права.1
Принимая локальный акт, работодатель не вправе превысить предоставленные ему законом полномочия. Нормы локального акта не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, но закрепленный в ст. 8 Трудового кодекса РФ принцип приоритета более благоприятных для работников условий позволяет в локальных актах повышать уровень установленных государством гарантий трудовых прав и льгот за счет собственных средств работодателя. В этих пределах локальный акт может восполнять пробелы в праве.
Смена общественно-экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления.
Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобрели, в основном, экономический характер. Для работодателя целью его гфедгфинимаїельской деятельности является прибыль. Работник выполняет свои обязанности, чтобы получить заработную плату. Из этого следует, что одним из основных мотивов в стремлении работодателя поддерживать порядок в процессе производства является то, что в сфере ітредпринимательства он действует на свой страх и риск Иными словами, если работодатель не добьется необходимой дисциплиньї труда, его ждет имущественное разорение. Основным мотивом поведения работника теперь становится страх потерять работу, а с ней лишиться и заработка. Но вместе с тем, это обстоятельство не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплиньї, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добіххювестности, представления о профессиональном отношении к делу и другие.
Сущность дисциплины труда состоит в том, что в пределах трудового законодательства работодатель имеет право потребовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором.
В содержании дисциплины труда можно условно различить две стороны, органически сочетающиеся между собой, - объективную и субъективную. Объективная сторона - необходимый порядок, без которого не может существовать производство. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего распорядка. Субъективную сторону дисциплины труда составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового коллектива.
Трудовой распорядок, регламентируя правовое положение участников трудового процесса, придает их трудовой деятельности целенаправленный характер в интересах обеспечения высокой трудовой дисциплины. Он обеспечивает: соблюдение дисциплины труда путем установления соотношения прав и обязанностей администрации и работников; единство требований ко всем участникам трудового процесса; поощрений за добросовестный труд; ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
