Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие трудового законодательства о трудовом договоре и место его норм в современном трудовом законодательстве Российской Федерации и Республики Армения . 11
1.1 Развитие трудового законодательства о трудовом договоре в Российской Федерации и Республике Армения. 11
1.2 Место норм о трудовом договоре в современном трудовом законодательстве Российской Федерации и Республики Армения . 34
Глава 2. Общая характеристика трудового договора по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения . 45
2.1 Понятие и стороны трудового договора по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения. 45
2.2 Содержание трудового договора и порядок его заключения по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения 54
Глава 3. Классификация общих оснований и гарантии при прекращении трудового договора и его расторжении по инициативе работодателя по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения 86
3.1 Характерные признаки и классификация общих оснований прекращения трудового договора по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения . 86
3.2 Основания, порядок и гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения . 108
Заключение. 128
Список использованной специальной литературы, нормативно-правовых актов и судебной практики
- Место норм о трудовом договоре в современном трудовом законодательстве Российской Федерации и Республики Армения
- Содержание трудового договора и порядок его заключения по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения
- Характерные признаки и классификация общих оснований прекращения трудового договора по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения
- Основания, порядок и гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Характерной особенностью
развития стран СНГ с момента крушения советской государственности стал
поиск модели интеграционного взаимодействия. Такая модель была создана в
рамках Евразийского экономического сообщества1. Дальнейшее развитие
интеграционных тенденций предполагает создание единой системы
правового регулирования значимых в контексте международного
сотрудничества сфер общественной жизнедеятельности. Социально-трудовая сфера в этой связи не является исключением. Странами-участниками Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭс) (2001 - 2014)2 был принят пакет модульных законопроектов, в частности «О занятости населения»,«О миграции», «О правовом регулировании охраны труда». Очевидной представляется необходимость исследования, прежде всего, правовых вопросов, особенно, в сфере труда.
В таких условиях большое значение приобретает проблема правового регулирования трудового договора как центрального института трудового права государств – участников ЕАЭС (до 01.01.2015 г. ЕврАзЭС), в том числе Российской Федерации и Республики Армении.
Использование современного сравнительно-правового метода
исследования позволяет отойти от простого копирования конструкций трудового законодательства для выявления позитивного опыта на основе соответствия международным правовым нормам в рассматриваемой сфере.
Трудовое право Армении представляет собой одну из наименее исследованных отраслей правовой науки. В Республике Армения и ныне не сложилось понимание природы, значение и роль трудового договора, не
1 Договор об учреждении Евразийского экономического сообщества (ред. от 06.10.2007)
(Подписан в г. Астане 10.10.2000) // Собрание законодательства РФ.2002, №7, ст. 632.
2 С 1 января 2015 г. ЕврАзЭС упразднен в связи с началом функционирования
Евразийского экономического союза (ЕАЭС).
4 получили своего полного развития как положение о социальном партнерстве,
так и некоторые другие вопросы. В настоящее время отсутствуют
специальные исследования, посвященные трудовому договору, а имеющиеся
опубликованные труды о трудовых правоотношениях относятся, в основном,
к учебной литературе.
Исследование теоретических и практических проблем института трудового договора, сравнительный анализ трудового законодательства Российской Федерации и Республики Армения, выявление позитивного опыта в части норм института трудового договора являются достаточно актуальными, чем и объясняется выбор темы настоящей диссертационной работы.
Степень научной разработанности темы. Проблемы регламентации трудового договора в российском законодательстве получили детальное рассмотрение в работах советских и российских ученых: Н.Г. Александрова, Е.М. Акоповой, Л.Ю. Бугрова, Л.Я. Гинцбурга, В.Л. Гейхмана, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, А.М. Куренного, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, О.М. Медведева, Ю.П. Орловского, И.О. Снигиревой, Г.С. Скачковой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, А.И. Шебановой и других ученых.
Обращают на себя внимание диссертационные исследования Т.В. Абаевой, Э. Э. Абдуллаева, Ж.Ю. Дорохиной, Т.С. Ивановой, Т.В. Русских, выполненные в 2009 - 2013 гг. и посвященные различным аспектам заключения, изменения и прекращения трудового договора, в том числе, в сравнительно-правовом плане.
В нынешний период, когда Армения вступила в Евразийский экономический союз (ЕАЭС)3, тем большую актуальность приобретают
3 Договор о Евразийском экономическом союзе (ред.) (Подписан в г. Астане 29.05.2014) // Официальный интернет-портал правовой информации , 16.01.2015.
5 вопросы, связанные с регулированием трудового договора в Российской
Федерации и Армении.
Специальных исследований трудового договора по законодательству Армении не проводилось. Отдельные вопросы регулирования трудовых отношений в Республике Армения освещены в работах С.В. Венедиктова, И.Я. Киселева, Н.Ж. Назарян, С.В. Уткина, Н.А. Хаустовой, Л.Н. Чайки.
Цель и задачи исследования. Целью представленной
диссертационной работы является сравнение правового регулирования проблемных вопросов трудового договора по трудовому законодательству России и Армении, выявление позитивного опыта правового регулирования трудового договора в указанных странах, а так же совершенствование законодательства в области трудового договора.
В соответствии с указанной целью поставлены следующие задачи:
- выявить место норм о трудовом договоре, их развитие в трудовом
законодательстве Российской Федерации и Республики Армения на
современном этапе;
- определить правовое положение сторон трудового договора по
трудовому законодательству указанных стран;
- исследовать в сравнительно-правовом аспекте содержание трудовых
договоров;
- провести сравнительно-правовой анализ порядка заключения
трудового договора по трудовому законодательству Российской Федерации и
Республики Армения;
- выявить характерные признаки и основы классификации оснований
прекращения трудового договора по законодательству Российской
Федерации и Республики Армения;
- проанализировать порядок расторжения трудового договора по
инициативе работодателя и выявить гарантии при его расторжении по
трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения.
6 - обосновать предложения по совершенствованию и дальнейшему
развитию трудового законодательства о трудовом договоре в РФ и РА.
Методологическая основа исследования представлена рядом общенаучных методов - историческим, системным, диалектическим, логическим, а также специальными методами исследования: сравнительно-правовым, формально-юридическим и т.д.
Исследование строилось на основе обобщения и критического анализа
работ отечественных и зарубежных авторов, нормативной базы
исследования.
Теоретическую основу исследования составили труды отечественных специалистов в области общей теории права, сравнительного правоведения, а также науки трудового права:Н.Г. Александрова, С.Н. Братуся, В.Л. Гейхмана, К.Н. Гусова, И.К.Дмитриевой, Н. Казанцева, С. Кечекьяна, А.М. Куренного, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А.Чикановой и других ведущих ученых.
Нормативную базу исследования составляют Конституции РФ и республики Армения, конвенции и рекомендации МОТ, акты Совета Европы, трудовые кодексы РФ и РА, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, судебная практика высших судов России и Армении.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что это первое в отечественной правовой науке комплексное сравнительное исследование правового регулирования института трудового договора в Российской Федерации и Республике Армения на современном этапе их развития.
1.Обосновывается вывод о том, что положения трудового
законодательства РФ и РА в области трудового договора показывают их
значительное сходство, обусловленное длительным развитием в рамках
государства СССР и его правовой системы, а в дальнейшем - основанное на
общепризнанных принципах, нормах международного права и
7
международных договорах (в том числе, конвенциях МОТ),
ратифицированных указанными государствами.
2. На основе сравнительно-правового анализа регламентации трудовых
отношений, включая роль трудового договора в РФ и РА, выявлено, что в
этих государствах кодифицировано трудовое законодательство, действуют
Трудовые кодексы, имеющие развернутую структуру, но различия
заключаются в концептуальных подходах относительно трудового права и
отношений, регулируемых трудовым законодательством. В отличие от
Трудового кодекса РФ (ст. 1) трудовым кодексом РА регулируются
коллективные и индивидуальные трудовые отношения, что сказывается на
структуре ТК РА, в котором коллективные трудовые отношения (раздел II)
предваряют индивидуальные трудовые отношения (раздел III), то есть
основные отношения по труду работника и работодателя.
3. Несмотря на то, что каждый из исследуемых Трудовых кодексов
имеет свои специфические особенности, нормы института трудового
договора получили широкое нормативное закрепление и занимают свое
место в соответствующих разделах и главах.
Различия между ними заключаются в том, что в ТК РА содержатся отдельные главы, посвященные «видам трудового договора» и «выполнению трудового договора», но отсутствует самостоятельный раздел или глава, регламентирующие особенности регулирования труда отдельных категорий работников и, соответственно, их трудовые договоры, в то время, как в ТК РФ особенностям регулирования труда указанных работников посвящен значительный по объему раздел XII.
4. Сравнительно-правовой анализ содержания трудового договора по
законодательству РФ и РА показывает их сходство и различие. Выявлено,
что легальное закрепление содержания трудового договора в ТК РФ и ТК РА
(ст. 57 ТК РФ, ст. 84 ТК РА) имеет большое практическое значение. К
преимуществам ТК РФ отнесено четкое разграничение условий трудового
договора на обязательные, дополнительные и вытекающие из закона.
5. Обосновывается различие подходов в определении сторон трудового
договора. Если в ТК РФ определены понятия «работник» и «работодатель» и установлены их основные (статутные) права и обязанности (статьи 21 и 22 ТК РФ), то в ТК РА основные права и обязанности сторон трудового договора не предусмотрены. Вместе с тем, в ТК РА исследуемые понятия даны в несколько ином аспекте: работником является дееспособный гражданин, достигший установленного ТК РА возраста, который на основании трудового договора выполняет в пользу работодателя определенную работу по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 17 ТК РА). Более широко представлен работодатель, каковым является участник трудовых отношений, который на основании трудового договора и (или) в установленном законом порядке использует труд граждан (ст. 18 ТК РА). Последнее утверждение придает норме неопределенность, не позволяющую отнести понятие «работодателя» к позитивному опыту ТК РА.
-
Выявлена природа трудового договора, выделены признаки (критерии) разграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности, их особенности на современном этапе развития трудового права. Доказывается сходство подходов в ТК РФ и ТК РА к понятию трудового договора (ст. 56 ТК РФ, ст. 83 ТК РА). Также выявлены различия понятийного аппарата, в том числе, с учетом изменений, внесенных в ст. 56 ТК РФ, которые вступили в силу с 1 января 2016 г.Эти изменения заключаются в том, что работник обязан лично выполнять определенную трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соответственно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Указанные изменения уточняют обязанности работника и позволяют более четко разграничивать трудовой договор и гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т.д.).
-
Обосновывается целесообразность использования позитивного опыта РА в решении проблем о «незаконной работе», к которой отнесены:
9 «работа, выполняемая без заключения трудового договора» или «работа,
выполняемая на основании трудового договора, заключенного с нарушением
ТК РА и иных правовых актов» (ст. 102 ТК РА).
8. В результате принятого в науке трудового права многоаспектного
подхода к критериям классификации оснований прекращения трудового
договора, выявлены сходства и различия в ТК РФ и ТК РА. Выделены общие
критерии классификации оснований прекращения трудового договора: по
субъектам распространения оснований (общие и дополнительные); по
волеизъявлению сторон трудового договора, и другие.
9. Обосновывается вывод о том, что установленные на уровне ТК РФ и
ТК РА перечни оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ,
ст. 109 ТК РА) и оснований расторжения трудового договора по инициативе
работодателя (ст. 81 ТК РФ, ст. 113 ТК РА), рассматриваются как гарантия от
необоснованных увольнений. Однако включение в указанные перечни
положений о возможности увольнения работников по основаниям,
предусмотренным иными законами, снижает уровень гарантий. Вместе с тем,
доказывается, что включение в ст. 113 ТК РА такого основания, как
«достижение работником пенсионного возраста», носит дискриминационный
характер и не соответствует Конвенции МОТ № 100 (1951 г.).
Научная и практическая значимость представленного исследования
состоит в том, что содержащиеся в нем теоретические положения и выводы
развивают основные положения науки трудового права России и Армении.
Результаты исследования, теоретические выводы и практические
рекомендации могут быть использованы в целях дальнейшего
совершенствования института трудового договора в России и Армении путем внесения соответствующих изменений в трудовые кодексы Российской Федерации и Республики Армения, а также в правоприменительной практике, в учебном процессе при изучении дисциплины «Трудовое право», и при подготовке специальных курсов в рамках специализации по трудовому праву.
10 Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на
кафедре трудового права юридического факультета Московского
государственного университета им. М.В.Ломоносова, где проведено ее
обсуждение и рецензирование. Основные положения и выводы диссертации
изложены в публикациях диссертанта и отражены в научных статьях,
докладах, сделанных на международных научно-практических
конференциях.
Структура исследования обусловлена его целью и задачами.
Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть
параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Место норм о трудовом договоре в современном трудовом законодательстве Российской Федерации и Республики Армения
Положением от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы регламентировались трудовые отношения в сельском хозяйстве22. Данный нормативный акт содержал правовые нормы, относившиеся к институтам трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда.
Принятый 24 апреля 1890 г. Закон «Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения» придал вышеуказанному Закону 1885 г. постоянный характер23, скорректировав, при этом, его содержание в пользу фабрикантов посредством расширения возможностей применения труда малолетних, в том числе, и в ночное время, а также в выходные и праздничные дни, и допущения в отдельных случаях ночной работы для женщин.
Законом от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности»24 была заложена основа регулирования рабочего времени и времени отдыха для работников наемного труда. Указанным нормативным актом в России впервые была установлена максимальная продолжительность рабочего дня для взрослых рабочих, кроме того, предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в ночные смены, по субботам, накануне праздников, допущены при некоторых условиях сверхурочные работы и определена их максимальная продолжительность; установлены дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Упоминания о ежегодных отпусках данный закон не содержал; также отсутствовали санкции за нарушение содержащихся в нем норм. Правилами о вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности от 2 июня 1903 г.25 введена материальная ответственность владельцев предприятий за вред, который причинен здоровью работников вследствие производственной травмы. Право на возмещение предоставлялось также членам семьи работника, погибшего вследствие несчастного случая на производстве. Возмещение выражалось в виде пособий и пенсий, которые выплачивались владельцами предприятий; был определен порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве. Законодатель освободил от материальной ответственности владельцев предприятий, которые застраховали своих рабочих и служащих от последствий увечий на производстве в частных страховых учреждениях; в таком случае ответственность переходила к страховщикам, к которым работники были вправе предъявлять соответствующие иски и требовать возмещения вреда. Законом от 10 июня 1903 г. «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» предусматривалось образование на предприятиях представительств работников – так называемых фабричных старост, которые являлись посредниками между работниками и администрацией и представляли работников в их отношениях с властными структурами26. Вышеперечисленные нормативны акты представляют собой основные акты фабричного законодательства Российской империи. В период с 1903 г. по февраль 1917 г. данные акты в той или иной степени корректировались, при этом, новые крупные законы не принимались, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г.27, легализовавших профессиональные союзы.
Следует также отметить, что первая треть XIX в. в России ознаменовалась проведением масштабной систематизации всего законодательства и подготовкой Полного собрания законов Российской империи (45 томов), в котором в хронологическом порядке были размещены все нормативные акты, принятые за период с 1649 г. по 12 декабря 1825 г. Данное Собрание законов в дальнейшем периодически обновлялось посредством включения в него вновь принимаемых правовых актов. Одновременно с этим был подготовлен менее объемный Свод законов Российской империи, содержавший сгруппированные по отраслевому принципу законодательные акты, которые были приняты с XVIII в. Акты, посвященные вопросам трудового найма работников, первоначально размещались в различных частях Свода, в разных уставах, в основном - в Уставе о промышленности, Горном уставе, Уставе путей сообщения и в Положении о найме на сельские работы.
Редакция Свода 1913 г. отразила законоположения, которые относились к регулированию труда работников в промышленности, в отдельном акте - Уставе о промышленном труде28. В данный Устав не вошли нормы, посвященные труду рабочих и служащих, содержащиеся в Уставе путей сообщения, в Положении о найме на сельские работы. Данный Устав являлся специализированным инкорпорационным актом, в котором составлявшие его правовые акты подверглись минимальной обработке и редактированию.
Содержание трудового договора и порядок его заключения по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения
Содержание трудового договора представляет собой совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон (ст. 57 ТК РФ, ст. 84 ТК РА). Каждая из сторон трудового договора наделена своими субъектными правами и обязанностями, которые определяются трудовым договором, нормами трудового законодательства, установленным трудовым правопорядком в данной организации, которому стороны обязались подчиняться. В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия трудового договора разделяются на обязательные, перечень которых определен в ч. 2 ст.57 ТК РФ, и дополнительные, указанные в ч. 4 ст.57 ТК РФ.
К обязательным условиям относятся: место работы; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника. Обязательные для включения в трудовой договор условия могут быть помимо ТК РФ предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ содержится важная гарантия трудовых прав работника: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, определенными приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Как следует из ст. 84 Трудового кодекса РА, в качестве обязательных для включения в трудовой договор установлены: место работы; трудовая функция, вид поручаемой работнику работы; дата начала работы, срок действия договора при заключении договора на определенный срок; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха.
Трудовые кодексы (ст. 22 ТК РФ, ст. 26 ТК Армении) обязывают работодателя обеспечить работника работой по обусловленной трудовой функции, создать условия труда, обеспечивать охрану труда, своевременно выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату.
Нормы трудового права, регулирующие права и обязанности сторон трудового договора с позиции их достаточности и справедливости, призваны обеспечить необходимый баланс этих прав и обязанностей, создать условия для достижения оптимального согласования интересов участников трудовых отношений. При законодательном урегулировании прав и обязанностей сторон трудового договора не всегда учитывается тот факт, что работник является экономически менее защищенным субъектом трудовых правоотношений. Именно поэтому гарантии прав работника должны быть более четко законодательно закреплены и обеспечены экономическими и правовыми средствами, включая санкции, которые могут быть применены к работодателю за нарушение прав работника. Как верно указывает Т. Х. Парсамян, одной из существенных проблем определения содержания трудового договора по законодательству республики Армения было некоторое смешение гражданско-правовых и трудовых договоров в связи с использованием понятий «трудовая функция» и «оказание услуг». Отказ в ст. 83 «Понятие трудового договора» ТК РА от понятия «трудовая функция», использованного в ст. 13 «Трудовые отношения» ТК РА, и включение в нее гражданско-правового термина «оказание услуг» порождало путаницу и затруднения на практике. Кроме того, в последние годы проявилась тенденция заключать с работниками гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Это касается главным образом частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель очевидна – обязанности заказчика перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем у работодателя перед работником, с которым заключен трудовой договор. Соответственно лицо, которое трудится на основании гражданско-правового договора, обходится гораздо «дешевле»67. изменений и дополнений в трудовой кодекс республики Армения» термин «оказывать определенные услуги» был исключен из ст. 83 ТК РА.68 В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия, а также повышены гарантии для конкретного работника, если это не противоречит Трудовому кодексу, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, соглашениям, коллективному договору.
Разумеется, в практическом плане не всегда реализуются все условия труда или стороны не приходят к соглашению по тем или иным из них69.
Одним из основных прав работника являются право на вознаграждение без какой-либо дискриминации, право на равную оплату за равный труд (статьи 21, 132 ТК РФ). Право на достойное вознаграждение за труд закрепляют Всеобщая Декларация прав человека, Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенции МОТ: № 100 (1951 г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», № 95 (1952 г.) «Об охране заработной платы» и другие.
Следовательно, условие о заработной плате, которое включено в содержание трудового договора, является одним из важнейших основных условий трудового договора. Однако в России зачастую в трудовых договорах не определяется конкретный размер заработной платы работника или ее размер указывается недостаточно полно. Как правило, делается отсылка только к штатному расписанию («заработная плата согласно штатному расписанию») или оговаривается лишь основная (фиксированная) часть оплаты труда - оклад (тарифная ставка). Конечно, такая практика толкования содержания трудового договора может привести (и приводит) к грубому нарушению трудовых прав работников. Разумеется, в процессе заключения трудового договора работник должен иметь реальное представление о существующей в организации системе оплаты труда, которая в соответствии с нормами ч. 1. ст. 135 ТК РФ устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Как верно отмечает Д.О. Баринов, Трудовой кодекс РФ необоснованно расширил перечень обязательных условий трудового договора за счет включения в его содержание правовых и локальных нормативных актов, тем самым, исказив «представление о необходимом и второстепенном»70.
Характерные признаки и классификация общих оснований прекращения трудового договора по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения
Единство и дифференциации правового регулирования труда в ранее действовавшем КЗоТ в большей степени проявлялись при регулировании оплаты, нормирования труда, отпусков, предоставлении льгот, гарантий, компенсаций, но почти не отражались на правовом регулировании прекращения трудовых отношений. Раньше в трудовом законодательстве основания прекращения носили в основном общий характер, исключением являлась ст. 254 КЗоТ, которая предусматривала основания увольнения для отдельных категорий работников. В ныне действующем Трудовом кодексе РФ проявление дифференциации в регулировании трудовых отношений очевидно. Об этом свидетельствует выделение раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» и в его рамках группы норм, регламентирующих прекращение трудового договора отдельных категорий работников. В одних главах раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» выделены специальные статьи, предусматривающие дополнительные основания прекращения трудового договора: например, для работников, занятых на сезонных работах (гл. 46 ст. 296 ТК РФ), с надомниками (гл. 49 ст. 312 ТК РФ), для работников, работающих у работодателя физического лица (гл. 48 ст. 307 ТК РФ) и др., в иных главах такого рода норм не выделено (в частности, гл. 47 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом», гл. 50 «Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», гл. 51 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников транспорта»).
Таким образом, в современном трудовом праве дифференциация проявилась и в сфере правового регулирования трудовых отношений в связи с прекращением трудового договора. Конкретное ее выражение можно наблюдать, по меньшей мере, в двух направлениях: 1) в основаниях прекращения трудового договора; 2) в правилах прекращения трудового договора (процедуре увольнения). На дополнительный характер оснований прекращения трудового договора указывают формулировки ряда статей. Во-первых, об этом прямо указано в ч. 2 ст. 77 ТК РФ: «Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Во-вторых, на это обстоятельство имеется указание в некоторых статьях ч. IV ТК РФ: «…помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами… основаниями прекращения трудового договора являются…» (статьи 336, 348.11 ТК РФ); «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор… может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором» (ст. 307 ТК РФ). Только в одном случае, при расторжении трудового договора с надомниками, в ст. 312 ТК РФ не содержатся указания на дополнительный характер основания увольнения: «…расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором». Тем не менее, к надомникам вполне применимы общие основания прекращения трудового договора наряду с дополнительными.
Дополнительные основания прекращения трудового договора предусмотрены законодателем по различным основаниям. В данном случае дифференциацию можно провести по различным признакам: 1) по профессиональному признаку (прекращение трудового договора с педагогическими работниками (ст. 336 ТК РФ); 2) по характеру трудовой связи работника и работодателя (прекращение трудового договора, заключенного на время (ст. 299 ТК РФ), заключенного на сезон (ст. 296 ТК РФ); 3) по особенностям условий труда (прекращение трудового договора с надомниками (ст. 312 ТК РФ); 4) в зависимости от специфики трудовой функции (прекращение трудового договора с руководителем (ст. 278 ТК РФ). Во-вторых, основания прекращения трудового договора традиционно классифицируют в зависимости от воли сторон и независимо от воли сторон.
Независимо от воли сторон выделяют основания, жизненные обстоятельства (события), влекущие прекращение трудового договора по естественным причинам, без вмешательства одной из сторон. Наступление событий не требует от сторон предварительного обсуждения, согласования с какими-либо органами. В качестве примера можно привести такие основания как смерть работника и срок трудового договора. Смерть работника – юридически значимое событие, которое является основанием прекращения трудового договора. Срок трудового договора, определенный сторонами при его заключении, истекает независимо от воли сторон и не требует дополнительных действий последних. При этом в ст. 79 ТК РФ содержится особое правило, в соответствии с которым работодатель предупреждает работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Основания, порядок и гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по трудовому законодательству Российской Федерации и Республики Армения
При рассмотрении проблем регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя представляет определенный интерес проведение сравнительно-правового анализа норм трудового законодательства РФ и республики Армения. Потребность установления более или менее определенного единого правового пространства обусловила необходимость установления единых стандартов и в трудовой сфере. В целях решения вопроса подобной унификации правовых норм, определяющих основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует обратиться к положениям Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Как следует из ст. 4 данной Конвенции, трудовые отношения с трудящимся не прекращаются, за исключением случаев, когда имеются законные основания для подобного прекращения. Нормы Конвенции не содержат определенных оснований увольнения работников, что предоставляет возможность устанавливать их в национальном законодательстве согласно сложившимся традициям, существующим особенностям и потребностям общества и государства, а также уровню развития производственных отношений.
При этом Конвенция содержит ряд положений, позволяющих определить правомерность увольнения. В частности, установлены нормы, касающиеся обоснования прекращения трудовых отношений, - это необходимость законного основания, которое должно быть связано со способностями либо поведением трудящегося, а равно вызвано производственной необходимостью предприятия. Также определены обстоятельства, не являющиеся законным основанием прекращения трудовых отношений. В частности, это: - членство в профсоюзе либо участие в профсоюзной деятельности в соответствующее время (п. «a» ст. 5 Конвенции № 158), - раса, цвет кожи, пол, семейное положение, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение (п. «d» ст. 5 Конвенции № 158), - отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству (п. «e» ст. 5 Конвенции № 158), - временное отсутствие на работе ввиду болезни или травмы (ч. 1 ст. 6 Конвенции № 158). Закрепление перечня конкретных оснований увольнения по инициативе работодателя достаточно традиционно для трудового законодательства России. В Кодексе законов о труде 1922 г. (с изменениями на 01.05.36) в ст. 47 перечень содержал семь пунктов, в ст. 33 КЗоТ РФ с изменениями на 01.02.98 – восемь пунктов, в которых были закреплены конкретные основания увольнения. В период с 1922 по 2002 г. количество пунктов, устанавливающих основания увольнения, не было неизменным в КЗоТ, но основания увольнения были закреплены в виде перечня, который носил исчерпывающий характер. Сформулированных в статьях КЗоТ оснований прекращения трудового договора было немного (семь-восемь). Это первое обстоятельство, на которое следует обратить внимание.
Ныне перечень, согласно ст. 81 ТК РФ, состоит из 14 пунктов (необходимо отметить, что п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ утратил силу). Некоторые пункты включают в себя одно основание: например, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организаций...»; другие – более одного, например, п. 6 включает в себя ряд оснований прекращения трудового договора, которые законодатель относит к категории: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». В одиннадцати пунктах ч. 1 ст. 81 ТК РФ находят отражение конкретные 110 основания увольнения, п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает основания прекращения трудового договора, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Такая формулировка пункта означает, что в конкретном трудовом договоре должно быть сформулировано дополнительное основание увольнения, установленное соглашением сторон. Далее в п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорится о других случаях, с которыми закон связывает увольнение работников по инициативе работодателя. Эти случаи могут быть предусмотрены как в самом Трудовом кодексе РФ, так и в федеральных законах. Следовательно, перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, закрепленный в ст. 81 ТК РФ, в отличие от перечня, закрепленного в ранее действующем КЗоТ, не носит исчерпывающего характера.
Второе обстоятельство, заслуживающее внимания, состоит в том, что перечень конкретных жизненных обстоятельств, служащих основанием увольнения по инициативе работодателя, был применим ко всем работникам и носил общий характер. В ныне действующем перечне оснований увольнения по инициативе работодателя общий характер оснований увольнения сохранился, в частности, для таких оснований, как: ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ), однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предоставление работником работодателю подложных документов (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В отношении других оснований явно исключается общий подход в их применении, поскольку в самом основании увольнения указаны субъекты, к которым применимо данное основание увольнения: руководитель, его заместители, главный бухгалтер. Такой подход предусмотрен в случаях: 1) смены собственника имущества 111 организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); 2) когда речь идет о принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); 3) однократного грубого нарушения руководителем своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Специальные субъекты названы и в других пунктах ч. 1 ст. 81 ТК РФ: работник, непосредственно обслуживающий денежные и товарные ценности (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); работник, выполняющий воспитательные функции (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, можно констатировать: в современном перечне оснований увольнения по инициативе работодателя прослеживаются две категории оснований: 1) основания, применяемые ко всем работникам, выражающие общий характер; 2) основания, применяемые к отдельным категориям работников. Дополнительные основания увольнения работника в соответствии с п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть предусмотрены в трудовом договоре и установлены только по соглашению сторон в отношении отдельной категории работников. Следовательно, основание увольнения по инициативе работодателя может быть установлено в трудовом договоре по соглашению сторон и носить индивидуальный (специальный), а не общий характер. Также в п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрены иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленные в Трудовом кодексе и иных федеральных законах.