Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Историко-правовые предпосылки формирования в России законодательства о труде лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами 15
1.1. История становления трудового законодательства о лицах с семейными обязанностями 15
1.2 Международно-правовые и сравнительно-правовые аспекты защиты прав лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами 27
1.3. Трудоправовой статус лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами 44
Глава 2. Гарантии лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом, при реализации права на труд 69
2.1. Гарантии лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом, при заключении и прекращении трудового договора 69
2.2. Гарантии эффективного использования рабочего времени лицами, осуществляющими уход за ребёнком-инвалидом 96
2.3. Нетипичные формы занятости лиц, осуществляющих уход за ребёнком инвалидом (на примере надомного труда и дистанционной работы) 108
Глава 3. Гарантии лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом, при реализации права на отпуска и дополнительные выходные дни 124
3.1. Гарантии при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом 125
3.2. Гарантии при предоставлении отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом 138
3.3. Гарантии при предоставлении дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом 149
Заключение 166
Библиографический список 171
- История становления трудового законодательства о лицах с семейными обязанностями
- Гарантии лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом, при заключении и прекращении трудового договора
- Нетипичные формы занятости лиц, осуществляющих уход за ребёнком инвалидом (на примере надомного труда и дистанционной работы)
- Гарантии при предоставлении дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом
История становления трудового законодательства о лицах с семейными обязанностями
Анализ становления законодательства о защите лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами позволяет прийти к выводу, что поскольку наше государство длительное время было аграрным и становление промышленности происходило в конце XIX века, следовательно, в тот исторический отрезок времени не могло быть предпосылок для появления трудового законодательства о труде лиц, имеющих детей, в том числе и детей-инвалидов. Это было время формирования социального, а не трудового законодательства.
Одним из первых нормативных актов, регулирующих вопросы труда, было Положение от 24.05.1835 «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму»2, закреплявшее обязательность учета работающих, записей в специальной книге о выплате им заработной платы и установления правил внутреннего распорядка.
Как отмечает Т.А. Сошникова, «этот акт положил начало развитию научной концепции защиты прав человека в сфере труда»3.
После отмены в России крепостного права в этот период начинает формироваться фабричное законодательство. Как подчеркивает Богдан В.И.4, ссылаясь на М.И. Туган-Барановского, И.И. Янжула и В.П. Литвинова-Фалинского, фабричное законодательство в России начинает свою историю с принятия Закона от 01.06.1882 «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах»5. При этом данный ученый отмечает, что в Российской империи первым законом, который предусматривал первоначальные льготы для женщин, был Закон от 03.06.1885 «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах»6. В нем в качестве эксперимента на три года запрещалось использовать в ночное время на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках труд женщин и не достигших семнадцатилетнего возраста подростков.
Также к фабричному законодательству можно отнести следующие акты: Закон от 03.06.1886 «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих»7; Закон от 03.07.1886 «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями»8; Закон от 02.06.1897 «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности»9; Закон от 02.06.1903 «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств, в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности»10, Закон от 10.06.1903 «Об учреждении старост в промышленных предприятиях»11. Прообразом будущих трудовых кодексов стал Устав о промышленном труде 1913 года12, который сфокусировал всё имевшееся в России законодательство, регулирующее отношения в сфере труда.
Анализ данных нормативно-правовых актов позволяет отметить, что ни в одном из данных законодательных актов не упоминается о родителях применительно к воспитанию ими детей-нвалидов, но в данных документах была осуществлена первая попытка законодательного регулирования труда наиболее уязвимых категорий работников. Данные документы впервые предусмотрели ограничение рабочего времени женщин, в том числе женщин-матерей, установили запрет ночного труда и определили время обязательного отдыха.
Так, например, женщин, состоящих в страховых больничных кассах, до истечения четырех недель со дня родов, запрещалось привлекать к работе (ст.71 Устава женщин)13. Пособие беременная женщина, состоящая участником больничной кассы не менее трех месяцев, могла получать в течение четырех недель до родов и в течение четырех недель после родов14.
После событий октября 1917 года, приведших к установлению советской власти, новое правительство приступило к реализации своих идей. С момента прихода к власти Советов были предприняты существенные меры в отношении защиты семей с детьми.
В условиях советского государства дети с ограничениями в здоровье приобрели возможность лечения, обучения и полноценного воспитания. Однако в отношении родителей и заменяющих их лиц трудовое право никаких гарантий не содержало, существенно затрудняя тем самым реализацию детьми с ограничениями в здоровье предоставленных им прав.
Народный комиссариат государственного призрения РСФСР с 26 октября (8 ноября) 1917 года заменил Министерство государственного призрения Временного Правительства, а с 26 апреля 1918 года он получил наименование — Народный комиссариат социального обеспечения РСФСР, и в его полномочия стало входить социальное обеспечение трудящихся во всех случаях нетрудоспособности, охрана материнства и младенчества, попечение об инвалидах, престарелых и несовершеннолетних.
Все существовавшие к этому моменту частные благотворительные общества и учреждения были ликвидированы, и начала развиваться новая система социального обеспечения населения. Социальное обеспечение стало осуществляться за счет средств государства, поступления из благотворительных и общественных организаций из источников средств на социальное обеспечение были исключены.
Одним из первых законодательных актов о труде, регулировавший вопросы рабочего времени и времени отдыха работников, стал Декрет Совета Народных Депутатов от 29 октября (11 ноября) 1917 года «О восьмичасовом рабочем дне»15. Его действие распространялось на всех лиц, занятых работой по найму, независимо от размера предприятия и того, кому оно принадлежит. В данном Декрете специальных норм, регулирующих труд родителей детей-инвалидов, не было. Декрет предусматривал общие нормы в отношении трудящихся, в том числе и имеющих детей.
Как подчеркивал В.И. Богдан, названный Декрет стал фундаментом советского трудового законодательства, на основе которого оно впоследствии развивалось16.
Другим немаловажным документом в сфере трудовых гарантий того периода стал Декрет ВЦИК от 22.12.191717, предусмотревший выплату денежного пособия в течение восьми недель до родов и восьми недель после родов, а также возможность предоставления беременным и роженицам отпуска.
В течение десяти месяцев после родов, работница, кормящая грудью, имела право на получение пособия. В период его выплаты женщины работали, однако рабочее время для них было ограничено шестью часами в день. Не исключалась выплата означенных пособий и на внебрачных детей. Также такой работнице через каждые 3 часа должен был предоставляться перерыв для кормления продолжительностью не менее получаса. Кроме того, Декретом предусматривалось, что врачебная помощь оказывается в течение всего периода болезни участникам больничной кассы и членам их семейств, а также лицам, фактически находящимся на положении таковых членов.
Таким образом, становление трудового законодательства в отношении лиц, осуществляющих уход за детьми, началось с формирования социального законодательства, и нормы приведенных выше Декретов были учтены при создании Кодекса законов о труде 1918 года18, действие которого «распространялось на всех работающих за вознаграждение лиц и его исполнение было обязательно для всех предприятий, учреждений и хозяйств, а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение»19.
В Кодексе законов о труде 1918 года были сформулированы постулаты социальной политики советского государства в период «военного коммунизма». В Кодексе закреплялись и нормы о принуждении к труду, и нормы, закреплявшие для работников довольно высокий по тем временам уровень трудовых гарантий20.
В Кодексе 1918 года, как и в ранее действовавших нормативных актах, не было норм, закрепляющих труд родителей детей-инвалидов. При этом на государственном уровне наличие в России детей с ограничениями здоровья признавалось, о чем свидетельствует принятие Постановления Совета Народных Комиссаров 10.12.1919 «О согласовании функций Народных Комиссариатов Просвещения и Здравоохранения в деле воспитания и охраны здоровья дефективных детей»21. Указанное Постановление закрепляло понятие «дефективные дети», а в качестве их подгрупп выделяло нервных и психически больных, умственно-отсталых, телесно-дефективных (глухонемых, слепых, калек) и морально-дефективных детей.
Гарантии лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом, при заключении и прекращении трудового договора
Особенность отрасли трудового права такова, что определяя одинаковые права и обязанности для субъектов трудового права и равные гарантии трудовых прав и законных интересов, она обнаруживает необходимость установления особенностей в виде различий, исключений, предпочтений, а в некоторых случаях и ограничений в правовой координации труда отдельных категорий работников, которые предопределяются особой заботой о данной категории работников.
Р.З. Лившиц отмечал ещё сорок семь лет тому назад, что «в трудовом праве нельзя обеспечить равенство прав работников без дифференциации правовых норм»135, что верно и в современных условиях развития трудового законодательства.
В отношении лиц, осуществляющих уход за ребёнком-инвалидом, такая дифференциация вызвана выполнением социально значимой функции воспитания ребёнка-инвалида, сопряженной с повышенными психологическими и эмоциональными нагрузками, физическими и материальными затратами. В связи с этим в российском трудовом праве для таких лиц сформулирован особый правовой механизм, заключающийся в установлении специальных процедур заключения и прекращения трудового договора, включающий, в том числе, установление определенных ограничений и запретов.
В рамках данного исследования представляется необходимым проанализировать такие особые гарантии, предоставляемые этим лицам, тем более, что в научной литературе, посвященной сфере трудовых правоотношений, достаточно сложно найти работы, в которых уделено внимание изучению особенностей возникновения и прекращения трудовых отношений с лицами, осуществляющими уход за ребёнком-инвалидом.
Непосредственно гарантии и компенсации в ТК РФ закрепляются в разделе VII. Согласно ст.164 ТК РФ гарантии представляют собой средства, способы и условия, с помощью которых работникам обеспечивается предоставление прав в области социально-трудовых отношений.
Лица, осуществляющие уход за ребёнком-инвалидом наделяются специальными трудовыми гарантиями, используя которые, данными лицами реализуется особая охрана данной категории граждан, предрасположенных к большим нагрузкам, вызванными уходом за таким ребёнком.
Нормы, устанавливающие указанные выше гарантии и компенсации, располагаются в разделе III ТК РФ «Трудовой договор», разделе IV ТК РФ «Рабочее время», разделе V ТК РФ «Время отдыха», а также в разделе VII ТК РФ «Гарантии и компенсации», кроме того, такие гарантии предусмотрены главой 41 части IV ТК РФ – «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями».
Гарантии, оговоренные трудовым законодательством «могут носить как нематериальный, так и материальный характер»136. Для лиц, осуществляющих уход за ребёнком-инвалидом, такая классификация применима.
Факт воспитания ребёнка-инвалида неизбежно порождает необходимость в создании особого режима реализации способности таких работников к труду. Особенности трудоправового статуса указанных категорий работников заключаются, прежде всего, в дополнительных трудовых льготах, в том числе, при приеме на работу и увольнении с нее.
Лушников А.М. и Лушникова М.В. трудовые льготы относят к «социальным преференциям (преимуществам), предоставляемым в порядке, установленном законами и подзаконными нормативными актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами…. Льготы предполагают предоставление дополнительных прав организационного, компенсационного и стимулирующего характера и являются проявлением не только дифференциации, но и индивидуализации в трудовом праве»137. Одна из первых гарантий — это гарантия, связанная с приемом на работу соискателя.
В научных исследованиях138, посвященных правовому регулированию приёма на работу, значительное внимание уделяется определению оценочных понятий: необоснованный отказ в заключение трудового договора и дискриминация при приёме на работу, запрет на отказ в заключение трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Эти вопросы, пожалуй, можно отнести к числу наиболее полно и глубоко изученных в науке трудового права, что позволяет ограничиться уточнением вопросов отказа в приеме на работу соискателям из числа лиц, осуществляющих уход за ребёнком-инвалидом.
В Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 года впервые определялось, что запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — с наличием ребёнка-инвалида до 16 лет, и предусматривалось, что при отказе в приеме на работу данным категориям женщин работодатель был обязан сообщить им о причинах такого отказа в письменной форме139.
После внесения таких изменений в Основы, соответствующей корректировке подвергся и КЗоТ 1971 года140, который в статье 170 почти полностью повторил указанную выше норму статьи 73, за исключением того, что в Кодексе говорилось о запрете отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей любого возраста141.
В 1999 году ст.170 КЗоТ 1971 года вновь подверглась корректировке, и теперь она предусматривала, что запрещается отказывать в приеме на работу работникам по мотивам, связанным с наличием детей, т.е. как мужчинам, так и женщинам. При этом работодатель был обязан сообщить в письменной форме о причинах отказа в приеме на работу работнику, имеющему ребёнка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет, а не шестнадцати лет как это было ранее. Такой отказ в приеме на работу мог быть обжалован в суд142.
В действующем в настоящее время ТК РФ в ст.64 ТК РФ закреплен лишь запрет на необоснованный отказ в заключение трудового договора с женщинами по мотиву, связанному с наличием детей (ч.3), и такая норма не означает безусловной обязанности работодателя заключить с претендентом трудовой договор: его деловые качества оцениваются вместе с качествами других кандидатов на заключение трудового договора. Отказ в заключение трудового договора будет являться незаконным только в том случае, если его мотивами отказа является беременность или наличие детей, в том числе ребёнка-инвалида.
Похожие положения отражены в ТК стран бывшего Союза ССР. Принимая во внимание длительность исторических контактов между Россией и этими странами, их взаимное влияние друг на друга, отметим нормы трудового законодательства данных государств по исследуемым вопросам, которые позволят учесть лучшие модели регулирования трудовых отношений лиц, осуществляющих уход за ребёнком-инвалидом, с целью усовершенствования российского трудового законодательства.
Так, например, в ТК Туркменистана143 закреплен запрет необоснованного отказа женщинам в заключение трудового договора по мотиву наличия ребёнка-инвалида (ст.24), в ТК Республике Беларусь144 (ст.ст.16,268) и в ТК Украины145 (ст.184) такой запрет распространяется на одиноких матерей, а ТК Республики Таджикистан146 эта категория определена шире – лица с семейными обязанностями (ст.225).
Нетипичные формы занятости лиц, осуществляющих уход за ребёнком инвалидом (на примере надомного труда и дистанционной работы)
В Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года209 одной из приоритетных задач является развитие дистанционных и надомных форм, занятости для родителей, воспитывающих ребёнка-инвалида, усыновителей и граждан, взявших детей на воспитание в семью.
Таким образом, дистанционная и надомная работа занимают немаловажное место в сфере занятости лиц, осуществляющих уход за ребёнком-инвалидом, как удачный вариант совмещения работы для этих лиц с частной жизнью.
В современных российский условиях рынка труда, в связи с появлением новых нестандартных форм занятости, остро встает вопрос об обеспечении достойных условий труда при применении подобных форм и представляется, что дистанционные и надомные формы занятости позволяют дополнительно поддержать лиц, осуществляющих уход за ребёнком-инвалидом.
Н.М. Саликовой отмечено, что «совершенствование трудового законодательства в направлении поиска более гибкого регулирования должно включать оптимизацию правового регулирования трудовых отношений в разных направлениях, например, закрепления на законодательном уровне нетипичных (или атипичных) форм занятости»210.
В связи со стремительным развитием информационных технологий выполнение работы на дому приобрело обширный характер211, современные жилищно-бытовые условия, телекоммуникационные и информационные системы стимулируют развитие надомного и дистанционного труда212.
Развитие информационной, компьютерной и телекоммуникационной техники вносит существенные изменения в содержание общественных отношений, связанных с управлением персоналом. Складывается совершенно иной стиль управления людьми, формируются методы управления и контроля за трудовыми результатами «на дистанции»213.
В последнее десятилетие в науке трудового права отмечается тенденция активной дискуссии о категории «нетипичные»214.
А.М. Лушников, М.В. Лушникова используют понятие нетипичного трудового договора и определяют его как «договор, отличающийся новизной конструкции и содержания, которое характеризуется существенным видоизменением (модификацией) одного или нескольких признаков трудового договора: личностного, организационного или имущественного». В качестве нетипичных трудовых договоров авторы рассматривают: 1) «труд вне основного офиса, в том числе телеработников (компьютерных надомников); 2) заемный труд; 3) неполное рабочее время (частичная занятость); 4) разделение рабочих мест; 5) гибкий рабочий график; 6) сокращённая рабочая неделя; 7) временная занятость; 8) суммированный учёт ежегодных рабочих часов»215.
При этом данные ученые подчеркивают, что «одной из основных тенденций развития трудовых прав в XXI веке является усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений, что обусловило появление и численный рост нетипичных трудовых правоотношений»216.
Отдельные учёные под нетипичной трудовой занятостью понимают деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный. К формам нетипичной трудовой занятости эти учёные относят такие виды занятости, как: «занятость, регламентированную срочным трудовым договором; занятость в режиме неполного рабочего времени; занятость на основании трудового договора, с условием о работе вне места нахождения работодателя и иные формы нетипичной трудовой занятости»217.
М.А. Шабанова указывает, что нетипичные трудовые договоры с телеработниками характеризуются «выполнением работы не в офисе работодателя, а непосредственно дома у телеработника либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекоттеджах), как правило, в режиме гибкого рабочего времени», а также «использование в процессе осуществления указанной трудовой деятельности современных средств и видов телекоммуникации (факса, телефона, компьютера с выходом в сеть Интернет, электронной почты и пр.)»218.
А.Е. Коркин предлагает следующее определение понятия «телеработа» — работа физического лица по трудовому договору, выполняемая на дому или в иных помещениях по собственному выбору этого лица (но не в помещениях работодателя) более половины своего рабочего времени. При этом, соглашаясь с мнением о том, что для телеработы характерно изменение организационного элемента, он утверждает, что её основной особенностью является более самостоятельный, чем в традиционном трудовом правоотношении, характер труда вследствие изменения места работы, а не использование в работе информационно-коммуникационных технологий и не более квалифицированный характер труда (умственный, а не физический)219.
Таким образом, ученые-трудовики, характеризуя данную категорию, используют в своих работах понятия «нетипичный трудовой договор», «нетипичные трудовые отношения», «дистанционный работник (телеработник)», «дистанционная работа (телеработа)» и другие. В работах подчеркивается, что нетипичные отношения отличаются от типичных тем, что в них видоизменены характеристики одного или нескольких структурных элементов (субъективный состав, содержание, объект, которые присущи типичным отношениям между работником и работодателем), а также может быть видоизменен и характерный для них состав юридических факторов, влекущих их возникновение, изменение и прекращение.
Согласно ст.310 ТК РФ надомником считается лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомников за свой счёт.
Согласно ст.312.1 ТК РФ дистанционным работником считается лицо, заключившее трудовой договор о выполнении определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Надомному труду свойственно то, что выполнение работы происходит из материалов, закупаемых работодателем или приобретаемых надомником за свой счёт, определение об обеспечении сырьём, материалами, полуфабрикатами, тогда как дистанционная работа благодаря использованию информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования может осуществляться не только дома, но и в любом другом месте. Кроме того, при дистанционной работе заключить трудовой договор возможно путём обмена электронными документами.
Надомный труд знаком советскому трудовому праву давно. Так в КЗоТ РСФСР 1922 года использовался термин «квартирники»220. Квартирниками в соответствии с постановлением СНК РСФСР от 02.07.1923 «Об изъятиях по распространению Кодекса законов о труде на квартирников»221 считались «лица, выполняющие у себя на дому работу по найму исключительно личным трудом (не используя наемного труда, в том числе труда учеников) и из материалов работодателя»222. На квартирников не распространялись, в частности, правила о нормах выработки, времени начала и окончания рабочего дня, для них были предусмотрены некоторые дополнительные основания прекращения договора и т.д.223.
Гарантии при предоставлении дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за ребёнком-инвалидом
Согласно положениям ТК РФ (ст.262) одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за ребёнком-инвалидом по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.
Хохлов Е.Б. и Сафронов В.А. указанные дополнительные дни причислили к иным периодам освобождения от работы284. Точка зрения ученых представляется логичной, поскольку такие дни нередко используются не в целях отдыха. Более того, заметим, что законодатель данную гарантию закрепил в главе 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями».
В советское время в КЗоТе Литовской Республике (ст.202) оговаривалось, что работающим матерям, воспитывающим ребёнка-инвалида, до достижения им возраста 12 лет, предоставляется один дополнительный день отдыха ежемесячно (или сокращается время работы на два часа в неделю). Оплата такого дополнительного дня производилась за счет средств предприятий, учреждений, организаций и хозяйств285.
Также норма о дополнительном выходном дне для воспитателей ребёнка-инвалида закреплялась в ранее действовавшем Постановлении Верховного Совета СССР от 10.04.1990 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи». Согласно данному нормативно-правовому акту, одному из родителей (опекунов или попечителей), воспитывающему ребёнка-инвалида, устанавливался один дополнительный выходной день в месяц с оплатой его в размере дневного заработка за счет средств социального страхования286.
С 25 сентября 1992 года норма (ст.163.1) о предоставлении одному из родителей (опекуну, попечителю), воспитывающему ребёнка-инвалида, одного дополнительного выходного дня в месяц была включена в КЗоТ РФ287.
Предоставление такого дня не связывалось ни с родом деятельности работника и видом предприятия, где он работает, ни с характером и условиями труда, ни с личностными свойствами работника, ни с неблагоприятными природно-климатическими и другими условиями. Законодатель лишь установил требования — воспитание ребёнка-инвалида и подача работником соответствующего заявления об использовании таких дней работодателю.
Впоследствии данная норма трудового законодательства видоизменилась, и с 1 января 1995 года ст.163.1 КЗоТ РФ предусматривала, что одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за ребёнком-инвалидом и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счёт средств Фонда социального страхования Российской Федерации.
Применение ст.163.1 КЗоТ РФ было разъяснено в Постановлении Минтруда России и Фонда социального страхования России от 19.07.1995 № 40/48 «О порядке предоставления и оплаты четырёх дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет», в настоящее время утратившего силу288.
В связи с ратификацией Российской Федерацией в октябре 1997 года Конвенции № 156 Международной организации труда о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями Федеральным законом от 30 апреля 1999г. КЗоТ были внесены соответствующие изменения. Часть 1 ст.163.1 КЗоТ РФ также получила новую редакцию289.
В ст.163.1 КЗоТ РФ было внесено изменение – в случае, если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях.
Позже порядок предоставления и оплаты таких дополнительных выходных дней был разъяснен Минтрудом РФ и ФСС РФ (постановление Минтруда РФ и ФСС РФ от 04.04.2000 № 26/34), также утратившим в настоящее время силу290.
В данный момент порядок предоставления дополнительных выходных дней в России детализирован в Правилах предоставления дополнительных выходных дней, утверждённых постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 № 1048291.
Несмотря на принятие в 2014 году новых Правил предоставления дополнительных выходных дней, количество судебных дел, разбирающих такие вопросы, не уменьшилось.
Нередки случаи обжалования решений территориальных Фондов социального страхования.
Приведем конкретные примеры.
ОАО «РЖД» на основании заявления Ю. в период с мая 2013 года по октябрь 2013 года включительно и с января 2014 года по март 2014 года включительно предоставляло дополнительные выходные дни для ухода за ребёнком-инвалидом и производило их оплату за счет фонда социального страхования.
Фонд социального страхования по результатам проведения камеральной проверки предъявил к ОАО «РЖД» претензии к оформлению и полноте документов, представленных в подтверждение произведенных Ю. расходов по оплате дополнительных выходных дней для ухода за ребёнком-инвалидом. Фонд указал, что поскольку Ю. выполняет обязанности опекуна в отношении ребёнка-инвалида Ю.А. на основании договора о передаче ребёнка в приёмную семью, а приёмные родители не включены законодателем в круг лиц, имеющих право на предоставлением четырёх дополнительных оплачиваемых выходных дней, то действия ОАО «РЖД» по оплате таких дней за счет средств фонда являются незаконными.
ОАО «РЖД» обжаловало в арбитражный суд такое решение фонда социального страхования.
Удовлетворяя заявленные требования, Арбитражный суд Иркутской области исходил из того, что на приёмных родителей, осуществляющих воспитание приёмных детей в соответствии с федеральным законодательством, распространяется положение о предоставлении дополнительных выходных дней по уходу за ребёнком-инвалидом как мера государственной социальной поддержки и, как следствие, об отсутствии у фонда оснований для непринятия таких расходов к зачёту292.
Суды апелляционной и кассационной инстанций не нашли оснований для отмены такого решения суда первой инстанции293.
В другом судебном споре294, сторонами которого стали АО «Ванкорнефть» и Красноярское региональное отделение Фонда социального страхования РФ, предметом конфликта стал вопрос о расчете выплат работникам Общества за дополнительные дни отдыха для ухода за ребёнком-инвалидом исходя из 11-часового рабочего дня. Доводы Фонда сводились к тому, что при нормальной продолжительности рабочего дня (8 часов), работнику должны предоставить 32 часа (8ч. 4 дня) в месяц, как дополнительное время отдыха для осуществления ухода за ребёнком-инвалидом.
Как установлено судом, работники Общества У. и К. работают вахтовым методом, при котором ведется суммированный учёт рабочего времени продолжительностью 1 календарный год (пункты 5.2, 5.10 Стандарта АО «Ванкорнефть» о вахтовом методе организации работ). В соответствии с графиком работы продолжительность рабочей смены для данных работников составляет 11 часов, и именно в эти часы работники непосредственно исполняют свои трудовые обязанности.
Проанализировав фактические обстоятельства и нормы действующего законодательства — ст.ст. 91,104 ТК РФ, п.п.13,15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, суд пришёл к выводу об отсутствии у Фонда социального страхования оснований для отказа в выделении средств на осуществление (возмещение) расходов, произведенных страхователем на выплату страхового обеспечения.
Суды апелляционной и кассационной инстанций не нашли оснований для отмены такого решения суда первой инстанции295.
Изложенная в названных постановлениях точка зрения не противоречит разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, отраженным в п.17 Постановления от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»296, оговаривающих, что оплата каждого дополнительного выходного дня для ухода за ребёнком-инвалидом производится в размере среднего заработка.