Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Основные начала правового регулирования оплаты труда медицинских работников 17
1.1. Правовой статус медицинского работника и медицинской организации 17
1.2. Эволюция правового регулирования оплаты труда медицинских работников 38
Глава 2. Правовое регулирование оплаты труда медицинских работников бюджетных учреждений 72
2.1. Реформирование системы оплаты труда медицинских работников 72
2.2. Установление окладов (должностных окладов) медицинским работникам 94
2.3. Доплаты и надбавки компенсационного характера медицинским работникам 117
2.4. Установление выплат стимулирующего характера медицинским работникам 127
Глава 3. Правовое регулирование оплаты труда в организациях частной системы здравоохранения 149
3.1. Системы оплаты труда в организациях частной системы здравоохранения 149
3.2. Особенности установления заработной платы в организациях частной системы здравоохранения 167
Заключение 191
Список сокращений и условных обозначений 200
Библиография 202
- Правовой статус медицинского работника и медицинской организации
- Реформирование системы оплаты труда медицинских работников
- Установление выплат стимулирующего характера медицинским работникам
- Особенности установления заработной платы в организациях частной системы здравоохранения
Введение к работе
Актуальность темы исследования. При рассмотрении вопросов регулирования трудовых отношений особое внимание исследователями уделяется вопросам оплаты труда (заработной платы), особенно в сложившейся современной экономической ситуации в Российской Федерации. Заработная плата представляет собой основной источник денежных доходов работника, направленный на компенсацию умственных, физических и моральных затрат, прилагаемых работником к выполнению своих трудовых обязанностей.
Не зря одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Однако эффективно оценивать установление справедливой оплаты труда работников, выполнение обязанности работодателя по обеспечению работникам равной оплаты труда за труд равной ценности можно только в границах одной отрасли. В связи со спецификой деятельности медицинских работников их труд связан с огромной ответственностью, повышенными нагрузками и непростыми условиями труда, так как им доверена забота о жизни и здоровье людей. Оплата труда должна выполнять стимулирующую функцию: вызывать у медицинских работников стремление улучшать качество медицинской помощи, заботливо относиться к больным, постоянно повышать свои знания в данной области.
Ученые постоянно обращаются к изучению различных вопросов и проблематике оплаты труда. Существует ряд работ, раскрывающих особенности правового регулирования труда медицинского работника и его статуса. Однако в этих работах вопросы оплаты труда либо не раскрываются совсем, либо
затрагиваются фрагментарно, либо говорится об оплате труда медицинских работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки.
Правовое формирование системы оплаты труда медицинских работников зависит от бюджетирования организации здравоохранения, от проводимых страховыми медицинскими организациями экспертиз оказания медицинской помощи пациентам за счет средств обязательного медицинского страхования и устанавливаемых ими финансовых санкций, в том числе штрафов, от выполнения норм труда медицинскими работниками.
Необходимо провести исследование оплаты труда именно медицинских работников в силу значимости их профессии. При этом следует рассмотреть оплату труда в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, опираясь на последние изменения в законодательстве Российской Федерации, и в организациях частной системы здравоохранения, учитывая особенности оплаты труда данной категории работников.
На сегодняшний день назрела необходимость рассматривать оплату труда медицинских работников, основываясь на единстве и дифференциации трудового права. С одной стороны, необходимо устанавливать общие минимальные гарантии и условия оплаты труда медицинских работников организаций всех форм собственности, в связи с тем, что все медицинские работники выполняют одинаковые обязанности. С другой стороны, для медицинских работников организаций разных форм собственности устанавливается разная степень государственного регулирования оплаты труда и свои особенности оплаты труда.
Вышесказанное позволяет утверждать, что исследование и анализ правового регулирования оплаты труда медицинских работников приобретает особую значимость и является актуальным для науки трудового права, что обусловливает выбор темы диссертации.
Степень научной разработанности темы исследования характеризуется фрагментарностью изучения данной темы в литературе.
Правовое регулирование оплаты труда медицинских работников рассматривается в ряде статей (Т.В. Бархатова, И.В. Погодина, Е.Н. Индейкин,
И.Г. Романчук, Р. Шифф, Р. Брукс). Проблематика оплаты труда (заработной платы) медицинских работников затрагивается при исследовании более широких вопросов в отношении медицинских работников. Например, при рассмотрении вопросов регулирования труда (Н.А. Иванова, Д.А. Кравец, А.И. Михайлов, СИ. Озоженко, Т.В. Платонова), финансирования здравоохранения (И.А. Васильева).
Кроме того, в науке трудового права имеются исследования, посвященные изучению вопросов правового регулирования оплаты труда (заработной платы) работников бюджетной сферы и работников частной (внебюджетной) сферы без отраслевой дифференциации (Н.А. Абузярова, Ф.Н. Кадыров, СВ. Каменская, Б.Е. Романов, М.С Сагандыков, Н.В. Сазанова, СА, Саурин).
Также следует особо выделить работы, посвященные эффективному контракту (И.Я. Белицкая, СН. Еремина, Г.Г. Зайцева), и исследования правового регулирования оплаты труда (Н.М. Саликова).
Целью данного диссертационного исследования является изучение особенностей правового регулирования оплаты труда медицинских работников.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-
проанализировать существующее в законодательстве понятие «медицинский работник», его соотношение с понятием «работник», закрепленным в Трудовом кодексе Российской Федерации;
-
определить и исследовать источники правого регулирования оплаты труда медицинских работников;
-
исследовать и проанализировать особенности системы оплаты труда медицинских работников, как в бюджетной сфере, так и в частной сфере;
-
рассмотреть специфические особенности «эффективного контракта» и провести анализ его правовой природы и сущности;
-
определить и проанализировать специфические особенности структуры заработной платы медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и организаций частной системы здравоохранения;
6) исследовать соблюдение и отражение принципов отраслевой системы оплаты труда и «эффективного контракта» в законодательстве некоторых субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.
Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения, направленные на правовое регулирование оплаты труда медицинских работников организаций здравоохранения в Российской Федерации.
Предметом исследования выступают нормы законодательства Российской Федерации, некоторых субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, судебная практика, социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и локальные нормативные акты, регламентирующие оплату труда медицинских работников.
Методологическую основу исследования составил диалектический метод познания правовой действительности. Обоснованность подтверждений и выводов, представленных в диссертации, достигается за счет следующих общенаучных методов познания: анализ, синтез, дедукция, исторический, системный подход, сравнительный метод; частно-научные методы юридической науки: формально-юридический метод и сравнительно-правовой метод.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды деятелей науки трудового, административного, муниципального, международного права, экономики и здравоохранения, среди которых Н.Г. Александров, Т.И. Акулина, К.Я. Ананьева, Е.В. Астраханцев, Г.М. Гайдаров, И.А. Глотова, СЮ. Головина, Н.В. Головнина, В.В. Гриценко, Н.А. Громошина, К.Н. Гусов, М.А. Драчук, С.Н. Еремина, Е.А. Ершова, М.А. Жильцов, А.Д. Зайкин, Н.А. Иванова, Е.Н. Индейкин, Ф.Н. Кадыров, СВ. Каменская, С.С. Каринский, Е.В. Козина, Ф.М. Левиант, М.М. Левкевич, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, А.И. Михайлов, Г.К. Москаленко, СИ. Озоженко, Ю.П. Орловский, В.М. Оробец, А.Е. Пашерстник, Б.Е. Романов, Н.В. Сазанова, Н.М. Саликова, СА. Саурин, Г.С Скачкова, Г.В. Хныкин, СВ. Шишкин, Ф.Б. Штивельберг, Ю.А. Щербук и другие. Также при написании диссертации
использовались работы таких зарубежных ученых, как Ф. Коллэн, K.J. Arrow, Т. Curristine, S.A. Lindquist, О. Tejuoso и ряд других.
Нормативную и эмпирическую основу диссертационного исследования
составили Конституция Российской Федерации, международные правовые акты, содержащие общепризнанные принципы и нормы международного права в сфере труда, международные договоры Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, отдельных субъектов Российской Федерации (Ленинградская область, Московская область, город Санкт-Петербург, Свердловская область), муниципальные правовые акты, акты социального партнерства, судебная практика.
Научная новизна работы определяется тем, что оно является комплексным исследованием, посвященным правовому регулированию оплаты труда медицинских работников. Раскрытие данной темы осуществляется на основе анализа современного законодательства и последних его изменений. Предложено разделение регулирования оплаты труда медицинских работников в зависимости от формы собственности организации. Выявлены противоречия регулирования условий оплаты труда медицинских работников на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований правовому регулированию, установленному на уровне Российской Федерации. Выявлены несоответствия в применяемой терминологии в связи с изменениями Трудового кодекса Российской Федерации. Сформулированы предложения по совершенствованию трудового законодательства.
Полученные в результате диссертационного исследования выводы отражаются в положениях, выносимых на защиту:
1. Во исполнение принципа равенства прав и возможностей работников как проявления общеправового принципа равноправия, в целях обеспечения единого подхода к регулированию оплаты труда медицинских работников предложено установить общие минимальные условия оплаты труда за труд равной ценности всех медицинских работников и государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, и организаций частной системы здравоохранения.
Обосновывается идея о включении в Единые рекомендации минимальных гарантий по оплате труда в отношении всех медицинских работников, работающих в организациях независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. Подобный подход уже реализован в отношении педагогических работников: абз. 5 п. 36 раздела IX Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год содержит положение, предусмотренное для всех педагогических работников организаций всех форм собственности и организационно-правовых форм. Это необходимо для большей гибкости принятия положений по оплате труда и возможности их рассмотрения и заключения в договорном порядке.
Для реализации данной идеи предлагается дополнить ст. 350 Трудового кодекса Российской Федерации следующим положением: «Минимальные гарантии по оплате труда медицинских работников организаций государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения устанавливаются в единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений».
2. Выявлены системные противоречия в законодательстве, регулирующем оплату труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения:
а) продолжают действовать методические рекомендации, принятые во
исполнение нормативного правового акта, утратившего силу (Постановление
Правительства РФ от 22.09.2007 г. № 605 (ред. от 28.03.2008 г.);
б) в ряде нормативных правовых актов указывается понятие «оплата труда
работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда», в то же время современное законодательство
предусматривает иную терминологию, а именно «оплата труда работников,
занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» согласно ч. 1
ст. 147 Трудового кодекса Российской Федерации;
в) в ряде нормативных правовых актов говорится о проведении аттестации
рабочих мест, в то же время современное законодательство говорит о
специальной оценке условий труда, установленной разделом X Трудового кодекса
Российской Федерации и Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ (ред.
от 01.05.2016 г.) «О специальной оценке условий труда»;
г) отдельные положения нормативных правовых актов об оплате труда
работников бюджетной сферы не соответствуют концепции новой системы
оплаты труда и эффективного контракта, в частности, это выражается во
включении в оклад (должностной оклад) расчетной величины, которая постоянно
изменяется. В результате такого постоянного изменения расчетной величины
оклад (должностной оклад) придется пересматривать несколько раз в год, а с
каждым работником заключать дополнительное соглашение к эффективному
контракту;
д) наличие пробела в праве, а именно отсутствие нормативного правового
акта Правительства РФ по установлению базовых окладов (базовых должностных
окладов) по профессиональным квалификационным группам.
Системные противоречия мешают правильному единообразному применению законодательства. В целях устранения данных противоречий предлагается внести изменения в ряд нормативных актов.
3. Выявлены противоречия подзаконных нормативных актов, регулирующих оплату труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, Трудовому кодексу Российской Федерации:
а) включение в структуру заработной платы, помимо должностного оклада,
компенсационных и стимулирующих выплат, иных выплат, правовая природа
которых непонятна и неопределенна в конкретизирующих нормативных актах;
б) выделение в качестве самостоятельного элемента заработной платы
повышающего коэффициента (в то же время повышающий коэффициент
относится к стимулирующим выплатам) или включение его в оклад (должностной
оклад);
в) противоречие Трудовому кодексу Российской Федерации в вопросе
установления оклада (должностного оклада) как непостоянного элемента системы
оплаты труда;
г) включение в состав оклада (должностного оклада) компенсационных и
(или) стимулирующих выплат;
д) установление двойной оплаты за одно и то же условие (наличие выплаты
за стаж непрерывной работы и надбавки за квалификационную категорию
одновременно с коэффициентами стажа работы и квалификации, как
повышающих коэффициентов, входящих в состав оклада (должностного оклада);
е) повышение должностного оклада и установление выплаты
компенсационного характера за воздействие на медицинского работника одних и
тех же вредных и (или) опасных условий труда;
ж) установление минимальных окладов (минимальных должностных
окладов) без учета профессиональных квалификационных групп, что
противоречит понятию «базовый оклад (базовый должностной оклад)» (ст. 129
Трудового кодекса Российской Федерации»);
з) смешение компенсационных и стимулирующих выплат, выделение
отдельно доплат и надбавок как иных выплат наравне с компенсационными и
стимулирующими выплатами;
и) установление компенсационных выплат отдельным категориям медицинских работников без указания неблагоприятных факторов, подлежащих компенсации, или иных показателей.
Данные противоречия могут быть устранены путем усиления роли контрольных органов и установления единых требований к структуре заработной платы в Единых рекомендациях, которые должны учитываться органами государственной власти Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.
4. В исследовании предлагается авторское определение понятия «дежурство в медицинской организации», под которым понимается выполнение медицинским работником трудовой функции в организации здравоохранения, за пределами
установленной для него продолжительности рабочего времени, на основании установленного представителем работодателя графика дежурств, для осуществления работы медицинской организации в плановом круглосуточном режиме для оперативного решения неотложных вопросов, которые входят в круг обязанностей медицинского работника по трудовому договору.
Такой вид работы может оформляться как сверхурочная работа или как работа по совместительству. Требуется соблюдение максимальной продолжительности рабочего времени и оплаты, установленной трудовым законодательством для сверхурочной работы и работы по совместительству.
В ст. 350 Трудового кодекса Российской Федерации для медицинской организации любой формы собственности предлагается закрепить понятие «дежурство в медицинской организации», а также внести следующие дополнения: «Привлечение медицинского работника к дежурству в организации здравоохранения осуществляется только с его письменного согласия. Дежурство в медицинской организации может оформляться как сверхурочная работа или как работа по совместительству. Оплата дежурства в медицинской организации происходит согласно положениям, установленным в отношении сверхурочной работы или совместительства, в зависимости от выбранного способа оформления отношений по дежурству в медицинской организации».
Для предоставления возможности реализации данного положения на практике в ч. 2 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо добавить п. 4: «Для осуществления дежурства в медицинской организации».
5. Выявлено, что для начисления стимулирующих выплат труд медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения должен соответствовать критериям и показателям оценки эффективности деятельности. Предложено в единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений установить открытый перечень критериев и показателей оценки эффективности деятельности медицинских работников в целях единообразного регулирования
труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и соблюдения принципа запрета дискриминации в сфере труда, закрепленного в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации.
6. Установлена возможность деления видов стимулирующих выплат (доплат
и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат),
закрепленных в приказе Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 г. № 818 на
подвиды, что явствует из приказов самого Минздравсоцразвития РФ, а также из
нормативных правовых актов некоторых субъектов Российской Федерации. В
работе предлагается авторская классификация стимулирующих выплат
государственных и муниципальных учреждений здравоохранения с выделением
подвидов.
-
На основании анализа законодательства и практики оплаты труда медицинских работников организаций частной системы здравоохранения сделаны выводы о том, что многие работодатели не отражают в документах работу медицинских работников сверх установленной продолжительности рабочего времени и, соответственно, не оплачивают такую работу. Этому способствует в том числе несовершенство трудового законодательства, которое заключается в том, что в отношении медицинских работников действуют во многом устаревшие нормы о максимальной продолжительности рабочего времени по совместительству и по привлечению к сверхурочной работе.
-
Обосновывается необходимость заключения трудовых договоров по внешнему совместительству в организациях частной системы здравоохранения без ограничения по продолжительности рабочего времени, установленного в Трудовом кодексе Российской Федерации, а также Правительством Российской Федерации и Министерством труда России, по соглашению сторон. Это необходимо для соблюдения трудового законодательства, в целях предотвращения выплаты «серой заработной платы», обеспечения принципов доступности медицинской помощи и недопустимости отказа в оказании медицинской помощи, в связи с особым статусом медицинских работников, но только при наличии достаточного свободного времени, при физической и
эмоциональной возможности медицинского работника организации частной системы здравоохранения.
Предложено внести изменение в ст. 350 Трудового кодекса Российской Федерации: «При наличии соглашения сторон для медицинских работников допускается заключение трудового договора внешнего совместительства в организациях частной системы здравоохранения с увеличением продолжительности рабочего времени по сравнению с установленным настоящим Кодексом, иными федеральными законами и Правительством Российской Федерации. Конкретная продолжительность рабочего времени устанавливается по соглашению сторон трудового договора».
Также предложено изменить ч. 2 ст. 284 Трудового кодекса Российской Федерации следующим образом: «Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса, или в иных случаях, установленных законом».
9. Обоснован вывод о необходимости повышения норм сверхурочной работы, установленных для медицинских работников, по соглашению сторон.
Предложено внести изменение в ст. 350 Трудового кодекса Российской Федерации следующего содержания: «При наличии соглашения сторон для медицинских работников допускается увеличение продолжительности сверхурочной работы по сравнению с установленным настоящим Кодексом. Конкретная продолжительность сверхурочной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора». При этом максимальную продолжительность сверхурочной работы должны установить специалисты в области охраны труда совместно с медицинскими работниками.
Также предложено внести следующее изменение в ч. 6 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации: «Продолжительность сверхурочной работы не
должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, если иное не установлено законом».
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. В результате проведенного исследования рассмотрены теоретические и практические аспекты правового регулирования оплаты труда медицинских работников. Диссертация позволяет сформировать комплексное представление о регулировании оплаты труда медицинских работников, как в бюджетной, так и в частной сфере.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в дальнейших исследованиях правового регулирования оплаты труда медицинских работников, их применение повысит качество и эффективность нормативных правовых актов. Содержащиеся в работе выводы и предложения могут найти применение в правотворческой и правоприменительной деятельности, для совершенствования действующих нормативных актов, быть использованы в учебном процессе, для преподавания дисциплины «Трудовое право», отдельного спецкурса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Достоверность полученных результатов и обоснованность выводов обеспечивается применением современных методов научного познания, составивших в совокупности методологическую основу исследования, изучением большого количества научной литературы, включая зарубежную, анализом значительного объема нормативных правовых актов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, актов государственных органов Российской Федерации, актов социального партнерства и актов судебной практики.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права ФГБОУ ВО «Уральский государственный юридический университет». Основные положения диссертации нашли отражение в научных статьях, опубликованных диссертантом в журналах, в том числе включенных в Перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссией.
Основные положения диссертационного исследования докладывались на X Ежегодной всероссийской конференции молодых ученых и студентов «Правовая реформа в России» (г. Екатеринбург, Уральский государственный юридический университет, 2014 г.), XIII Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Эволюция российского права» (г. Екатеринбург, Уральский государственный юридический университет, 2015 г.), XIV Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Эволюция российского права» (г. Екатеринбург, Уральский государственный юридический университет, 2016 г.), XV Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Актуальные вопросы публичного права» (г. Екатеринбург, Уральский государственный юридический университет, 2016 г.).
Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка сокращений и условных обозначений и списка литературы.
Правовой статус медицинского работника и медицинской организации
Прежде чем обратиться к правовому регулированию оплаты труда медицинских работников необходимо рассмотреть правовой статус медицинских работников и медицинских организаций.
Одним из субъектов трудовых отношений в сфере медицинской деятельности является медицинский работник.
Специфика правового статуса медицинских работников обусловлена как общими нормами законодательства о труде, так и специальными нормативными актами, посвященными различным аспектам их деятельности23.
Их правовой статус регулируется не только Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), но и Конституцией Российской Федерации24 (далее – Конституция РФ), и специальным законодательством о здравоохранении.
Регулированию труда медицинских работников посвящена ст. 350 раздела XII ТК РФ. Хотелось бы подчеркнуть, что в ТК РФ закреплено только понятие «работник» (ч. 2 ст. 20). Термином «медицинский работник» ТК РФ хоть и оперирует, но дефиниции данного понятия в нем не содержится.
Выделяя медицинских работников по профессиональному признаку в обособленную категорию, с одной стороны, законодатель обеспечивает безопасность предоставляемой медицинской услуги, принимает требуемые меры профилактики возможности причинения вреда здоровью, но с другой – возлагает обязанности, характерные только для медицинских работников25.
Понятие «медицинский работник» закреплено в Федеральном законе от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ (ред. от 07.03.2018 г.) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»26. Ранее определение этого понятия отсутствовало в нормативных правовых актах РФ. Ранее говорилось лишь о правовом статусе данных субъектов правоотношения, не определяя их27. Между тем, как указывает Ю.Д. Сергеев, коренные преобразования в социальной и экономической областях окончательно утвердили положение о необходимости четкой регламентации действующим законодательством медицинской профессии28.
Федеральный закон от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ определяет медицинского работника как физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности, либо физическое лицо, которое является индивидуальным предпринимателем, непосредственно осуществляющим медицинскую деятельность (п. 13 ст. 2).
Необходимо согласиться с С.Ю. Головиной и И.А. Филиповой, что понятие «медицинский работник» не соответствует и противоречит более общему понятию «работник». Индивидуальный предприниматель не вступает в трудовые отношения с работодателем, так как в силу своего статуса не является работником, не осуществляет свою деятельность на основании трудового договора в качестве работника. С точки зрения трудового права – это только работник медицинской организации или работник у индивидуального предпринимателя, но не сам предприниматель29.
Медицинский работник – индивидуальный предприниматель является субъектом гражданско-правовых отношений. Так Федеральный закон от 15.11.1997 г. № 143-ФЗ (ред. от 29.12.2017 г.) «Об актах гражданского состояния»30 называет его «индивидуальный предприниматель, осуществляющий медицинскую деятельность»31.
Трудовое законодательство применимо к индивидуальному предпринимателю лишь в случаях, когда он является работодателем, нанимающим работников для осуществления медицинской деятельности. П. 11 ст. 2 Федерального закона от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ, содержащий дефиницию понятия «медицинская организация», оговаривает, что в целях настоящего Федерального закона к медицинским организациям приравниваются индивидуальные предприниматели, осуществляющие медицинскую деятельность. Таким образом, понятие «медицинский работник» необходимо скорректировать, чтобы оно могло быть применимо для любого правоотношения. С.Ю. Головина считает, что правильнее было бы в Федеральном законе от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ указать, что в целях настоящего Закона под медицинским работником также рассматривается физическое лицо, которое является индивидуальным предпринимателем и непосредственно осуществляет медицинскую деятельность32. Схожей точки зрения придерживается Н.А. Иванова. Она предлагает определять понятие «медицинский работник» в узком, трудоправовом смысле и в широком смысле: в узком смысле, как физическое лицо, осуществляющее медицинскую деятельность, состоящее в трудовых отношениях с медицинской организацией и выполняющее особую трудовую функцию, суть которой составляет медицинская деятельность; в широком смысле медицинским работником является физическое лицо, осуществляющее медицинскую деятельность и занимающееся лечением пациентов на профессиональной основе33.
На некорректность понятия «медицинский работник» указывают и другие исследователи. Так, В.А. Лаптев отмечает, что содержание закона приводит к заключению, что медицинскую деятельность может выполнять физическое лицо (работник), вместе с тем было бы правильнее полагать, что медицинскую (лицензируемую) деятельность выполняет организация, а работник реализует трудовую функцию34.
Точка зрения В.А. Лаптева представляется неверной. Действительно, медицинская организация в качестве основного вида деятельности осуществляет медицинскую деятельность, подлежащую обязательному лицензированию. При этом личным выполнением медицинской деятельности занимается медицинский работник, так как данный вид деятельности относится к его должностным обязанностям.
Полагаю, что для разграничения понятий и единообразного применения терминологии необходимо привести понятие «медицинский работник» (содержащееся в Федеральном законе от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ) в соответствие с понятием «работник» (содержащееся в ТК РФ), сформулировав его следующим образом: «медицинский работник – физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности». Также необходимо ввести в ст. 2 Федерального закона от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ следующее понятие: «лица, осуществляющие медицинскую деятельность», под которыми понимаются «медицинские работники и индивидуальные предприниматели, непосредственно осуществляющие медицинскую деятельность. Индивидуальный предприниматель, непосредственно осуществляющий медицинскую деятельность, по правовому статусу приравнивается к медицинскому работнику».
Кроме того, для выработки единообразия терминологии и учета особого правового статуса данной категории работников в ч. 1 ст. 350 ТК РФ необходимо сделать ссылку на норму Федерального закона от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ и сформулировать ч. 1 ст. 350 Трудового кодекса Российской Федерации в следующей редакции: «Для медицинских работников (п. 13 ст. 2 Федерального закона от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации») устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации».
Относительно необходимости улучшения юридической техники при написании нормативных правовых актов пишут многие ученые. В частности М.А. Жильцов предлагает формулировать отсылки в нормативных актах таким образом, чтобы они отсылали на конкретную норму права другого нормативного правового акта35.
Признаками медицинского работника согласно п. 13 ст. 2 Федерального закона от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ являются: во-первых, наличие медицинского или иного образования; во-вторых, выполнение медицинской деятельности в организации.
Реформирование системы оплаты труда медицинских работников
Оплата труда является один из главных инструментов, побуждающих работников к наибольшей эффективности своего труда и приложения своих способностей (умственных, физических, моральных) к выполнению работы. Труд медицинских работников связан с большой ответственностью, эмоциональной и физической нагрузкой, с умением оперировать огромным количеством информации и знаний. Оплата труда должна выполнять стимулирующую функцию: вызывать у медицинских работников стремление улучшать качество медицинской помощи, заботливо относиться к больным, постоянно повышать свои знания в данной области. Она должна быть эквивалентом труда медицинских работников в денежной форме.
Определение заработной платы рассматривалось различными учеными152. В данном исследовании будет использоваться понятие, закрепленное в ч. 1 ст. 129 ТК РФ.
Исходя из данного определения, современное законодательство рассматривает заработную плату и оплату труда в качестве синонимов.
С.Ю. Головина указывает, что используемые термины являются синонимами, но следует избегать подобной синонимии, применяя один термин – заработная плата153.
При этом в первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ оплата труда определялась как «система отношений», а заработная плата – как «вознаграждение за труд».
Законодательное определение системы оплаты труда отсутствует, однако в литературе авторами предлагаются различные варианты определения данного понятия154. Можно согласиться с определением понятия «система оплаты труда», предлагаемое Д.А. Смирновым: «Под системой оплаты труда предлагается понимать действующие у работодателя нормативы определения размера заработной платы, а также иных выплат, установленных в пользу работника, которые включают в себя как постоянные, так и переменные выплаты»155.
Большинство европейских систем здравоохранения финансируется из разнообразных источников: налоговые поступления, социальное медицинское страхование, денежные средства пациентов. Единой классификации моделей не существует, их можно классифицировать по различным критериям.
Одна из моделей финансирования медицинских организаций бюджетной сферы – это государственная или государственно-бюджетная, финансируемая в основном из бюджетных источников. Она получила развитие в Великобритании, Швеции, Дании, Ирландии, Италии, Испании, Португалии. Финансирование осуществляется из бюджета страны, за счет налоговых поступлений. Медицинская помощь оказывается бесплатно (за исключением некоторых медицинских услуг). Государственная модель финансирования обходится населению дешевле, чем социально-страховая, так как государство в централизованном порядке может влиять на расходы на медицинское обслуживание. Проблемами для данной модели являются доступность лечения, нехватка бюджетных ассигнований на финансирование отрасли, одноканальным характером бюджетного финансирования.
Примером модели бюджетного финансирования является Национальная служба здравоохранения Великобритании, бюджет которой является частью государственных финансов. Из общих налоговых поступлений покрывается 87 % ее расходов, 10 % приходится на социальные страховые средства и 3 % – за счёт поступлений от платных услуг156. В Швеции медицинское страхование осуществляется полностью за счет государства157.
Возвращаясь к оплате труда медицинских работников организаций бюджетной сферы в РФ, изучая нормативную базу158, можно проследить два условия различия бюджетных, автономных и казенных учреждений при формировании НСОТ. Во-первых, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения. Системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя. При этом примерные положения для первых носят лишь рекомендательный характер, в то время как для вторых положения носят обязательный характер.
Во-вторых, фонд оплаты труда работников автономного и бюджетного учреждения формируется из объема субсидий, поступающих учреждению на выполнение государственного (муниципального) задания из соответствующего уровня бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. Кроме того, оплата труда медицинских работников данных учреждений может начисляться из средств бюджетов государственных внебюджетных фондов (фонда ОМС). А источником финансового обеспечения оплаты труда работников казенных учреждений выступают бюджетные ассигнования соответствующих бюджетов, а также лимиты бюджетных обязательств из соответствующего уровня бюджета в части оплаты труда работников указанного учреждения.
Данные различия вытекают из правового положения бюджетных, автономных и казенных учреждений.
Хотелось бы обратить внимание на существование большого массива нормативных правовых актов разных уровней регулирования, формирующих и регулирующих отраслевую систему оплаты труда. Данные нормативные правовые акты не приводятся в соответствие ни между собой, ни с другими нормативными правовыми актами в области трудового права.
Так, с 01 декабря 2008 года утратило силу Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 г. № 605 в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 г. № 583, утвердившего Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. При этом приказ Минздравсоцразвития РФ от 22.10.2007 г. № 663 «О Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда»159 не отменен и продолжает действовать, что вносит путаницу в понимание того, какие нормативные правовые акты подлежат применению в данной области. Необходимо признать приказ Минздравсоцразвития РФ от 22.10.2007 г. № 663 утратившим силу. Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. № 1.
Кроме того, большинство нормативных правовых актов не приведено в соответствие с изменениями трудового законодательства. Например, называется «оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»160 вместо «оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» согласно ч. 1 ст. 147 ТК РФ; указывается на проведение аттестации рабочих мест161 вместо проведения специальной оценки условий труда, установленной разделом X ТК РФ и Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016 г.) «О специальной оценке условий труда» и пр.).
С 1 января 2014 г. Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.) «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»162 из ТК РФ исключены понятия «тяжелые работы» и «выплаты за иные особые условия труда».
Следовательно, данные нормативные правовые акты не соответствуют положениям ТК РФ и приводят к системным противоречиям в законодательстве.
Необходимо указать, что рекомендации по заключению трудового договора с работниками федерального бюджетного учреждения и его примерной форме утверждены приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 г. № 424н163, то есть до второго этапа реформ системы оплаты труда – введения эффективного контракта. Положения данного акта не закрепляют всех основных условий, устанавливаемых эффективным контрактом. Следовательно, приказ Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 г. № 424н не соответствует основной идее второго этапа реформы системы оплаты труда, а также положениям Программы совершенствования системы оплаты труда, его положения нужно доработать согласно идее «эффективного контракта».
Установление выплат стимулирующего характера медицинским работникам
Существенную долю заработной платы медицинских работников организаций бюджетной сферы составляют стимулирующие выплаты. Их примерный перечень установлен ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако конкретный перечень (классификация) стимулирующих выплат в ТК РФ отсутствует.
Для федеральных бюджетных организаций утвержден свой перечень видов выплат стимулирующего характера260.
Необходимо отметить, что данный нормативный правовой акт распространяет свое действие только на федеральные бюджетные, автономные и казенные учреждения. При этом также, как и в отношении выплат компенсационного характера, в Единых рекомендациях на 2018 год органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления рекомендуется использовать указанный перечень выплат, действующий в отношении федеральных бюджетных организаций.
Сами выплаты, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.
Один автор указывал, что действующие критерии оценки труда подавляющего большинства медицинских работников по его качеству, каковыми являются по существу уровень образования и стаж работы по специальности, нельзя признать достаточными, так как по ним не представляется возможным судить о действительном качестве труда. Поэтому действующий порядок оценки должен быть изменен в направлении более строгого учета качества их труда261.
Это актуально и в настоящее время. Поэтому одним из направлений проведения второго этапа реформирования системы оплаты труда выступает закрепление эффективных показателей и критериев оценки труда. В связи с этим, исследуя Единые рекомендации на 2018 год, замечаем, что такие показатели и критерии должны быть установлены в нормативных актах субъектов РФ, локальных нормативных актах и трудовых договорах (дополнительных соглашениях к ним).
Данная идея трудно реализуема на практике в силу нехватки фонда оплаты труда либо нежелания руководителей закрепить четкий и ясный механизм установления выплат стимулирующего характера.
В целях соблюдения запланированного фонда оплаты труда, в некоторых медицинских учреждениях бюджетной сферы устанавливают изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат. В других учреждениях, чтобы решить данную проблему, работодатели закрепляют в эффективных контрактах размытые формулировки либо не прописывают показатели и критерии эффективности262.
Е.В. Козина предлагает убрать привязанность выплат стимулирующего характера к финансовым средствам. Если выплаты не установлены в централизованном порядке, то их оплата должна производиться за счет иных средств (внебюджетных и средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности)263.
Представляется, что оплата выплат стимулирующего характера действительно должна производиться за счет всех источников финансирования. Однако перечень выплат стимулирующего характера должен быть один для всех бюджетных организаций здравоохранения и установлен на федеральном уровне для единообразия применения.
Ученые отмечают, что для успешной реализации второго этапа реформы системы оплаты труда – перехода на эффективный контракт – необходимо разрешить ряд вопросов: что считать результатом труда, как его измерять, по каким критериям и прочее. Государство должно утвердить конкретные модели для установления выплат стимулирующего характера264.
В настоящее время одна из главных проблем реализации НСОТ состоит в создании четких, ясных и адекватных критериев и показателей оценки эффективности деятельности265. Выбор показателей и условий установления стимулирующих выплат весьма важен для правильной организации материального стимулирования трудовой активности работников, поскольку в них конкретизируются задачи развития производства и цели стимулирования. Разработчиками данной Программы указывалось, что на первоначальном этапе реформирования системы оплаты труда показатели и критерии эффективности деятельности работников были мало проработаны, их использование формально. Работодатели утверждали показатели и критерии без указания точных измеримых параметров, например, «инициатива», «интенсивность труда», «качество труда» и прочее.
Следует отметить, что в ходе реализации концепции «нового управления» большинство стран столкнулись с проблемой определения релевантных критериев оценки эффективности труда. Эта проблема предопределила смещение регулирования на региональный уровень, а в управленческом плане – на уровень исполнительной власти по соответствующим направлениям (в странах, где сильно влияние профсоюзного движения, – с участием отраслевых профсоюзов)266.
При этом некоторые ученые считают, что попытки поставить оплату труда работников бюджетных учреждений в зависимость от его производительности и результативности были крайне неубедительны и доказали неэффективность267.
В Программе совершенствования системы оплаты труда отсутствуют показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников, а также методики их применения. Законодатель только уточнил, что показатели, критерии и периодичность оценки эффективности труда должны быть закреплены локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами. Вместе с тем, следует принимать во внимание рекомендации соответствующих органов исполнительной власти (при их наличии).
Как правило, разрабатывать такие критерии и показатели работодателю приходится самостоятельно. В настоящее время разработаны целевые показатели эффективности деятельности медицинских организаций бюджетной сферы и критерии оценки эффективности и результативности деятельности их руководителей268. Некоторые нормативные правовые акты утверждают показатели и критерии оценки эффективности труда и руководителей, и медицинских работников организаций бюджетной сферы269. Данные акты могут носить рекомендательный либо обязательный характер.
В нормативных правовых актах субъектов РФ предполагается закрепление на локальном уровне показателей и критериев оценки эффективности труда работников (Свердловская область270) или дополнительных к установленным актами субъекта РФ, показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников, максимальных размеров, порядка осуществления выплат стимулирующего характера и их периодичность (г. Санкт-Петербург271). При этом в нормативном акте г. Санкт-Петербурга закреплены условия, при которых стимулирующий выплаты медицинскому работнику начисляться не будут (наложение дисциплинарного взыскания в отчетном периоде и выявление фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную медпомощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно). Нормативные акты Московской области не предусматривают такие условия не начисления выплат стимулирующего характера.
Полагаю, что условием неначисления стимулирующих выплат может быть только несоответствие медицинского работника показателям и критериям оценки эффективности деятельности, установленным в медицинской организации бюджетной сферы. Следовательно, установление подобных условий неначисления выплат стимулирующего характера будет необоснованным.
До второго этапа реформы системы оплаты труда стимулирующие выплаты устанавливались работникам в качестве гарантированной части заработка.
Особенности установления заработной платы в организациях частной системы здравоохранения
В частной системе здравоохранения оплата труда производится по соглашению между работником и работодателем, но ее размер не может быть ниже установленной законодательством.
Данное положение верно и в том случае, если трудовой договор, заключенный в письменной форме, отсутствует, а размер и составные элементы заработной платы можно увидеть только из штатного расписания, утвержденного приказом руководителя организации.
В ТК РФ закреплена обязанность работодателя в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачивать труд работников в увеличенном размере. В таких случаях организации самостоятельно определяют размеры оплаты труда, но они не должны быть меньше размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Судьи при принятии решений приходят к аналогичным выводам351.
Помимо установления доплат за выполнение работником увеличенного объема работы, могут производиться доплаты, изначально не ставящиеся в зависимость от каких-либо результатов и условий труда. Так, Каларский районный суд Забайкальского края указывает на доплаты медицинским работникам, компенсирующие снижение гарантированной заработной платы (выплаты обязательного характера)352. Однако Забайкальский краевой суд рассматривает данную выплату как надбавку стимулирующего характера353. Считаю это неверным, так как в данном случае нельзя говорить о материальном поощрении работников и их мотивировке к труду. Данной доплатой работодатель компенсирует уменьшение размера заработной платы, которую он обязался выплачивать медицинскому работнику.
В частности, в повышенном размере производится оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ). Минимальный размер увеличения оплаты труда закреплен в постановлении Правительства РФ354 и составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. По сравнению с медицинскими организациями бюджетной сферы, в организациях частной системы здравоохранения отсутствуют нормативные правовые акты и соглашения, закрепляющие более высокий размер компенсационной выплаты. Повышение размера данной выплаты остается на усмотрение работодателя.
Отмечается, что среди медицинских работников особое распространение имеют трудовые договоры о совместительстве. Некоторые авторы выделяют ряд условий, которые порождают его востребованность среди данной категории работников: потребность в оказании медицинской помощи круглосуточно; длительные ежегодные оплачиваемые отпуска медицинских работников; обязательность прохождения не реже чем один раз в пять лет повышения квалификации. Представленные факторы обусловливают тот факт, что медицинские работники чаще, чем специалисты иного профиля, заключают трудовые договоры о работе по совместительству355.
С целью экономии средств или из-за отсутствия кадров часто организациями частной системы здравоохранения применяется совместительство. Это связано с тем, что бюджет данных организаций ограничен, а применение дополнительного труда позволяет экономить фонд заработной платы.
Заработная плата при этом рассчитывается в соответствии с требованиями ст. 285 ТК РФ. Статья 284 ТК РФ закрепляет общее положение ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству — не более четырех часов в день. Вместе с тем, для медицинских работников действуют иные правила. В соответствии с ч. 2 ст. 350 ТК РФ по решению Правительства РФ продолжительность работы по совместительству может быть увеличена для медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и поселках городского типа, а именно не более 8 часов в день и 39 часов в неделю356.
Согласно ч. 6 ст. 282 ТК РФ конкретизация регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников осуществляется в порядке, определяемом Правительством РФ, которое возложило эту функцию на Министерство труда и социального развития РФ357. Подп. «б» п. 1 постановления от 30.06.2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»358 Минтруд России расширил перечень медицинских работников, для которых устанавливается повышенная продолжительность рабочего времени по совместительству.
Представляется обоснованным мнение С.В. Романова, О.П. Абаевой и М.В. Хазова о том, что основной причиной установления таких норм рабочего времени по совместительству является нехватка кадров в медицинских организациях359.
В западных странах совместительство, очень слабо развито. В США, Канаде, ряде европейских стран распространена практика совмещения частнопрактикующими врачами амбулаторного приема с работой в стационаре. Но в отличие от российской практики это не форма дополнительного заработка за счет работы на нескольких ставках, а механизм обеспечения преемственности ведения пациентов: врач сначала ведет их прием в своей приемной, а потом в случае необходимости продолжает лечение в больнице. Главные мотивы такого совмещения – привлечение пациентов и повышение квалификации врача.360.
Медицинским работникам организаций частной системы здравоохранения часто приходится работать по совместительству, но не каждая работа будет являться совместительством. Исключения закреплены в п. 2 Постановления Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41. Выполнение указанных работ допускается в основное рабочее время с согласия работодателя, при этом в заключении трудового договора нет необходимости.
На практике осуществление медицинскими работниками внешнего совместительства является обычным явлением. В частности, врачи, осуществляющие консультацию пациентов в одной организации в первой половине дня, устраиваются на работу на вторую половину дня в другую организацию. В зависимости от количества свободного времени они могут работать по внешнему совместительству и в нескольких организациях. Форма собственности организации (государственная, муниципальная, частная) не будет иметь значения. При этом основные условия труда (трудовая функция, рабочее время, заработная плата и др.) по основному месту работы и по совместительству часто могут быть совершенно одинаковыми. Основным местом работы будет та организация, куда медицинский работник раньше устроился.
В такой ситуации в некоторых организациях частной системы здравоохранения не соблюдаются нормы рабочего времени по совместительству, установленные и Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41, и Постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 г. № 813. Такая ситуация возникает из-за большого количества пациентов, нуждающихся в консультации и лечении, продолжающейся нехватке медицинских работников не только на определенных территориях, перечисленных Правительством РФ и Министерством труда и социального развития РФ, а также желании самих медицинских работников получить заработную плату большего размера. В медицинских организациях бюджетной сферы данная ситуация возникает значительно реже, поскольку порядок оплаты труда более детально урегулирован и закреплен подзаконными нормативными актами РФ и субъектов РФ. Более того, действует нормирование количества медицинских работников бюджетных учреждений. Оно обуславливает предельные значения фонда оплаты труда. Поэтому действуют ограничение по оплате работы по совместительству в организациях бюджетной сферы.
На данный момент во всех бюджетных учреждениях идут ограничения по коэффициенту совместительства. Учредители организаций бюджетной сферы требуют заполнять вакансии в штатном расписании только основными работниками.
Возникает вопрос: как оформить данные отработанные часы в организациях частной системы здравоохранения, а также как и в каком размере произвести оплату? Работа по совместительству сверх установленных норм рабочего времени не дозволяется, сверхурочная работа тоже невозможна. Поэтому организации частной системы здравоохранения не отражают данное рабочее время в своих официальных документах, предоставляемых в дальнейшем для проверяющих и контролирующих органов, выплачивают медицинскому работнику за это время «серую» заработную плату без уплаты соответствующего налога (налог на доходы физических лиц) и отчислений в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и фонды обязательного медицинского страхования.