Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Общие вопросы регулирования трудовым правом отношений по поводу отпусков 9
1. Человеческий ресурс работников и сущность их права на отдых 9
2. Понятие отпуска в трудовом праве России 29
3. Классификация отпусков рабочих и служащих 43
Глава II. Отпуска без сохранения заработной платы: постановка проблемы 63
1. Сущность отпусков без сохранения заработной платы в России и за рубежом 63
2. Понятие, общий порядок предоставления и классификация отпусков без сохранения заработной платы в России 74
Глава III. Анализ норм российского трудового права об отпусках для решения неотложных социально-бытовых вопросов 90
1. Отпуска без сохранения заработной платы по семейным и другим уважительным причинам 90
2. Специальные отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам 99
Глава IV. Проблема отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя 126
1. Предпосылки для появления отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя в России 126
2. Пути решения проблемы отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя 147
Заключение 161
Список использованных источников 166
Международные правовые акты 166
Нормативные акты Российской Федерации и бывшего СССР 166
Нормативные акты субъектов Российской Федерации 172
Нормативные акты других государств 172
Литературные источники 172
Интернет-источники 177
Практические источники 177
- Человеческий ресурс работников и сущность их права на отдых
- Сущность отпусков без сохранения заработной платы в России и за рубежом
- Отпуска без сохранения заработной платы по семейным и другим уважительным причинам
- Предпосылки для появления отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя в России
Введение к работе
Актуальность темы диссертации обусловлена тем, что отпуска без сохранения заработной платы до сих пор не подвергались системному специальному исследованию в науке трудового права. Они изучались, но лишь как часть проблемы отпусков в работах Л.Я. Гинцбурга, Ю.Н. Коршунова, Р.З. Лившица, И.О. Снигиревой, О.С. Хохряковой и некоторых других правоведов. Признавая высокий авторитет этих ученых, внесших большой вклад в названную науку, надо все-таки заметить, что их исследования по объективным обстоятельствам касались отпусков без сохранения заработной платы фрагментарно, ибо в основе своей были нацелены на разрешение других задач. Кроме того, устанавливая актуальность темы диссертации, необходимо учитывать, что с начала 90-х гг. прошлого столетия в России на правовое регулирование отпусков без сохранения заработной платы стали воздействовать новые экономические и социальные обстоятельства, возникли новые вопросы. В связи с этим появилась целесообразность их решения, а значит - и изучения. Например надо отметить, что негативные начала в новой экономической политике в России в начале 90-х гг. XX века породили так называемые «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы и детерминировали их широкое распространение. Между тем подробное исследование данного явления в науке трудового права отсутствовало. В приведенном примере актуальность выведена из предмета исследования. Но она может быть сопряжена и с методом изучения. Так, при изучении отпусков без сохранения заработной платы в имеющихся работах специалистов не всегда было уделено должное внимание сравнительному правоведению. Подобная ситуация представляется неоправданной. В других государствах также вскрыт ряд проблем, связанных с этими отпусками. Там есть свой опыт их разрешения, который мог бы быть применен в России. Еще одним доказательством актуальности, связанной с методологией, служит то обстоятельство, что и нормативное правовое регулирование общественных отношений в связи с отпусками без сохранения заработной платы должно всесторонне учитывать человеческий ресурс. Между тем в таком контексте указанные отпуска опять же раньше не исследовались.
Цели и задачи исследования. Целями диссертации являются разработка теоретической базы для всестороннего решения проблемы отпусков без сохранения заработной платы, выработка практических рекомендаций и внесение необходимых предложений по совершенствованию законодательства России относительно правового регулирования отпусков без сохранения заработной платы. Исходя из этих целей в диссертации были поставлены следующие задачи: определить актуальное понимание права на отдых в контексте человеческого ресурса; сформулировать понятие отпуска в трудовом праве России, выделить классы отпусков; вывести понятие отпуска без сохранения заработной платы в трудовом праве России, разделить указанные отпуска на классы применительно к современным экономическим условиям; подробно проанализировать российские правила об отпусках без сохранения заработной платы; сравнить их с соответствующими правилами других государств и критически оценить; раскрыть экономическую сущность проблемы вынужденных отпусков без сохранения заработной платы.
Методологическая основа исследования. При написании диссертации был использован традиционный для юридических наук формально-логический метод исследования. В качестве одного из методов исследования применялся исторический анализ. Так, с позиций историзма показана динамика изменения нормативных актов, регламентирующих вынужденные отпуска без сохранения заработной платы. Важную роль в настоящем диссертационном исследовании имело использование метода сравнительного анализа. С учетом этого метода использовались данные об отпусках без сохранения заработной платы на Украине, в Эстонии, Республике Казахстан, Республике Кыргызстан, Франции, США и других государствах. В работе широко использован системно-структурный подход.
Информационная база. В качестве информационной базы в диссертации использовались: 1) Конституция РФ; 2) конвенции МОТ; 3) российские правовые акты, а также правовые нормативные акты СССР, действующие (действовавшие) на территории России; 4) правовые нормативные акты Пермской и Свердловской областей; 5) правовые нормативные акты иностранных государств; 6) материалы судебной практики; 7) локальные правовые нормативные акты организаций Пермской области; 8) отечественные и зарубежные научные работы по трудовому праву, праву социального обеспечения, гражданскому, семейному праву, иным юридическим наукам, по философии, социологии, экономике, менеджменту, психологии; 9) энциклопедические издания, словари; 10) данные статистических исследований; 11) публикации в периодической печати; 12) интернет-публикации.
Научная новизна и положения выносимые на защиту. Научная новизна определяется тем, что данная диссертация является первым комплексным исследованием, посвященным специально проблеме отпусков без сохранения заработной платы в России. В диссертации выдвигаются следующие новые основные положения и выводы, выносимые на защиту: определено понимание сущности права на отдых как осознанной работниками, работодателями и государством необходимости воспроизводства человеческого ресурса работника; сформулировано авторское определение понятия «отпуск в трудовом праве России»; доказано, что отпуска без сохранения заработной платы в своей сути есть добровольная нереализация работниками своего права на труд; выведена дефиниция понятия «отпуск без сохранения заработной платы»; предложено упорядочение общего порядка предоставления отпусков без сохранения заработной платы; исследуемые отпуска предложено разделить на отпуска для решения неотложных социально бытовых вопросов (по инициативе работника или третьих лиц) и отпуска по инициативе работодателя; приведены доказательства того, что в современной России отпуска без сохранения заработной платы по семейным и другим уважительным причинам себя изжили и соответствующие нормы логично отменить; выделены три уровня в динамике появления «вынужденных» отпусков без сохранения заработной платы; доказана необходимость в трудовом праве России норм об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя; утверждается необходимость особого нормативного регулирования всех отпусков на уровне специального федерального закона, и сформулированы предложения по содержанию такого закона.
Теоретическая значимость исследования. В диссертации решены многие теоретические вопросы: раскрыта сущность права на отдых в современных условиях; предложена структура внерабочего времени; сформулированы понятия отпуска и отпуска без сохранения заработной платы, предложены классификации отпусков в трудовом праве России и отпусков без сохранения заработной платы; изучены отдельные классы отпусков без сохранения заработной платы; теоретически исследована проблема «вынужденных» отпусков без сохранения заработной платы.
Практическое значение диссертации. С учетом реалий российской экономики внесены и обоснованы предложения, направленные на совершенствование нормативных правовых актов России по вопросам предоставления отпусков без сохранения заработной платы. Основные положения, изложенные в диссертации, и их аргументы могут послужить в качестве рекомендаций при разрешении конкретных ситуаций в организациях, судах, органах федеральной инспекции труда, иных властных государственных и муниципальных органах, а также всеми категориями работодателей.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация обсуждена на заседании кафедры трудового права и права социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения данного исследования излагались в выступлениях автора на студенческих научных конференциях как в Перми, так и в других городах (1996, 1997 гг.), а затем - на ежегодных научных конференциях юридического факультета ПГУ (1998, 1999, 2000 гг.). По теме настоящей диссертации опубликованы статья и двое тезисов. Часть выводов, обобщений и предложений настоящей работы были реализованы во внутренних документах более тридцати организаций Перми и Пермской области.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих девять параграфов, заключения и списка использованных источников. Содержание изложено на 178 страницах компьютерного текста. В тексте приведено 11 схем.
Человеческий ресурс работников и сущность их права на отдых
Организация1 в процессе своей деятельности задействует имеющиеся у нее в наличии ресурсы: трудовой, управленческий, организационный, технологический, денежный, производственный и другие. Для достижения конкретного результата организация использует ту или иную комбинацию ресурсов. На выбор ресурсов, необходимых в определенной комбинации, оказывает влияние множество различных факторов (время, состояние рынка, наличие либо отсутствие свободных денежных средств и т.д.). Однако, как бы то ни было, наиболее важным среди этих ресурсов является труд. Ведь использование других факторов напрямую связано с наличием определенных способностей и навыков у работников этой организации. Правда, в литературе высказано мнение о том, что применение денежного и производственного ресурсов зависит только от их наличия у самой организации2. Тот вывод представляется предельно спорным, ибо деньги, механизмы и т.д. сами по себе не обеспечивают общественной полезности. Их польза для данной организации и для всего социума появляется только благодаря труду. Таким образом, все ресурсы, которыми обладает организация, в зависимости от их значения можно разделить на два класса. Первый - это трудовой ресурс организации. Во второй следует включить денежный и другие ресурсы. С позиции темы данной диссертации интерес вызывает именно первая категория.
В экономических науках, изучающих содержание категории «трудовой ресурс», она обычно используется во множественном числе. Так, В.В. Адамчук, О.В. Ромашов и СЕ. Сорокина рассматривают трудовые ресурсы как «трудоспособную часть населения, обладающую физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способную производить материальные блага или оказывать услуги»3. Под трудовыми ресурсами эти ученые понимают не просто людей, которые являются занятыми, либо не занятыми, но способны трудится, т.е. именно тех, у кого есть физические и интеллектуальные способности к труду. Подобной точки зрения придерживаются и многие другие исследователи трудовых ресурсов .
Как видно из приведенной дефиниции, категория «трудовые ресурсы» теснейшим образом связана с понятием «рабочая сила», ибо, по сути, трудовые ресурсы есть совокупность индивидуальных рабочих сил в обществе. В целях соответствующего выделения указанные слова в единственном числе можно использовать в границах одной организации. Следовательно, трудовой ресурс организации - это совокупность рабочих сил, используемых одним и тем же работодателем. При этом под рабочей силой в данной диссертации понимается свойственная определенному человеку - участнику рынка труда - комбинация физических и умственных возможностей и реальных навыков, позволяющих человеку выполнять работу определенного количества и качества5 .
Надо отметить, что для определения возможностей участия человека в труде кроме понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» используют термин «человеческий капитал», под которым понимается совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источником дохода семьи, организации, общества . Этот терминологический «набор», по мнению Б.М. Генкина, целесообразно расширить на основе понятия «трудового потенциала», трактуемого как возможность участия в общественно-полезной деятельности7. О трудовом потенциале как о ресурсной категории пишут и В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, СЕ. Сорокина8.
Представляется, что если в современных науках о человеке и есть смысл искать новые термины в рассматриваемой плоскости обществознания, то такой термин должен быть более широким не только по отношению к понятию «рабочая сила», но и относительно категории «трудовой ресурс». В качестве такового в данной работе я буду использовать понятие «человеческий ресурс». Под ним целесообразно понимать совокупность всех свойств и способностей человека, в том числе и человека как трудящегося. Главное отличие этого термина заключается в том, что человеческий ресурс объединяет в себе не отдельные свойства и способности человека, а абсолютно все: идеалы, знания, нерациональность, навыки, умения, здоровье, способность принимать решения, любовь, страх и т.д. В процессе жизнедеятельности человек, в зависимости от ситуации, задействует определенный набор своих способностей и свойств. Так, в процессе работы человек использует интересы, амбиции, знания, умения, навыки, здоровье, способность принимать решения и т.д. Можно говорить о человеческом ресурсе не только конкретного человека, но и группы людей . Человеческий ресурс группы людей -это совокупность человеческих ресурсов людей, входящих в эту группу. При этом в связи с несовпадением интересов лиц, входящих в группу, целеуказание и целеполагание является управленческой проблемой, однако соорганизация целей -задача не всегда рациональная. Группа людей может быть объединена по различным признакам, в том числе по организационному - в одной организации10.
В случае отсутствия у группы людей единой цели человеческий ресурс этой группы расходуется нерационально, что отражается на низком уровне результата, достигнутого группой. Как только у группы появляется единая цель и в ней происходит ряд изменений по упорядочению действий каждого ее члена для ускорения и упрощения достижения цели, можно говорить об этой группе как об организационной структуре. Человеческий ресурс организации характеризуется тем, что представляет собой организованную по определенной схеме совокупность человеческих ресурсов людей, входящих в эту организацию. В организации человеческий ресурс ее членов связан в единую структуру и, по идее, используется максимально эффективно.
Человеческий ресурс не постоянен, он обладает способностью развиваться". С появлением новых знаний, умений, навыков, оформлением идеалов и т.п. человеческий ресурс отдельного человека развивался. Развитие человеческого ресурса отдельного человека обогащало человеческий ресурс группы вплоть до человечества вцелом . А группа, в свою очередь, наделяла человека полученными от других членов группы знаниями, умениями, навыками и т.д., развивая человеческий ресурс отдельного человека13. Однако наряду с прогрессивным развитием человеческого ресурса встречается и его регрессивное развитие. Так, человек с момента рождения получает знания, овладевает умениями, получает культурное воспитание, развивается физически, в данный период человеческий ресурс этого человека развивается прогрессивно. Однако с возрастом физическое состояние человека ослабевает, мыслительная деятельность замедляется, происходит регрессивное развитие его ресурса. Скорее всего, подобные процессы происходят и с человеческим ресурсом группы.
Сущность отпусков без сохранения заработной платы в России и за рубежом
Итак, наряду с оплачиваемыми отпусками трудовое законодательство РФ предусматривает предоставление в отдельных случаях рабочим и служащим отпусков без сохранения заработной платы. В наши дни в России такие отпуска получили широкое распространение и установлены, например, для женщин-работниц до либо после окончания отпуска по беременности и родам, для отдельных категорий лиц, обучающихся в учебных заведениях без отрыва, а с 1996 г. и с отрывом от производства и т.д.
Такая ситуация свойственна для всех государств, ранее входивших в СССР. Например, глава VI Закона Украины от 15 ноября 1996 г. «Об отпусках» регламентирует четырнадцать ситуаций обязательного предоставления изучаемых отпусков (ст. 25) и ситуации, данные через примерный перечень, когда названный отпуск может быть предоставлен (ст. 26) . В Кыргызской Республике ст. 209-212 Трудового кодекса, принятого 18 сентября 1997 г., регламентируют отношения по поводу отпусков без сохранения оплаты труда. Примечательно, что в ст. 211 данного нормативного акта урегулированы отпуска без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя. Отпуска без сохранения заработной платы есть и в эстонском законодательстве о труде, при этом возможности предоставления таких отпусков не ограничиваются87. Работник может получить такой отпуск по различным основаниям при условии, что работодатель акцептирует его предложение. Продолжительность этих отпусков не лимитирована. Данный вопрос, по мнению И.-М. Орго, работодатель решает в зависимости от ситуации и возможностей88. При этом работодатель вправе установить правила предоставления отпусков без сохранения заработной платы, в том числе коллективным договором. В ст. 65 и ст. 67 Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. «О труде в Республике Казахстан» также урегулированы отпуска без сохранения заработной платы.
Что касается государств так называемого «дальнего зарубежья», то по свидетельству И.Я. Киселева, наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха, законодательство и коллективные договоры соответствующих стран предусматривают неоплачиваемые отпуска, имеющие самые разнообразные цели: отпуска, связанные с событиями семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена семьи и т.п.), учебные отпуска и даже дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей.
Специфические задачи выполняет законодательно закрепленный в 80-х гг. во Франции отпуск для создания предприятия. Он предоставляется лицам, имеющим непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее трех лет. Продолжительность отпуска - один год (в виде исключение - два года) с правом одноразового продления. После окончания отпуска работник вправе претендовать на свою прежнюю или равноценную работу (без понижения заработной платы. Это по существу одно из средств побуждения к предпринимательству, к созданию мелкого бизнеса, малых предприятий, играющих все большую роль в странах Запада. На мой взгляд для современной России этот нормотворческий опыт очень интересен. Я уверен в том, что среди специальных отпусков без сохранения заработной платы в России прямо на законодательном уровне такой отпуск значительной продолжительности должен быть обязательно предусмотрен.
Своеобразная разновидность отпуска - «сэбетикл», который, как правило, регламентируется в коллективных договорах. Это длительный (до 11 месяцев), обычно оплачиваемый, и лишь иногда неоплачиваемый, отпуск, который предоставляется при достаточно продолжительном стаже работы в данной организации один раз в 7-10 лет. И.Я. Киселев отмечает, что в 60-70-х гг. такой отпуск получали почти исключительно высшие менеджеры и научно-педагогические работники, но уже в 80-90-х гг. наблюдается субъектное расширение использования этого вида отпуска. В западной литературе выдвигаются предложения о более широком внедрении данного отпуска как средства усиления трудовой мотивации высококвалифицированных работников и для обеспечения более рационального распределения рабочего времени и времени отдыха в течение трудовой жизни, несмотря на то, что в настоящее время оплачиваемая модификация «сэбэтикла» в большинстве стран имеет ограниченное распространение.
Главным российским специалистом в зарубежном трудовом праве утверждается, что в странах Запада в последние десятилетия все большее распространение получает отпуск и по уходу за ребенком до достижения им возраста 1-3 лет, а в отдельных странах - до достижения ребенком возраста обязательного школьного обучения (6-8 лет). Отпуск предоставляется либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой любому из родителей или поочередно .
Изложенный материал показывает на неоднозначность сущности данных отпусков. Необходимость в них есть в любой системе трудового права. Однако причины, цели и условия предоставления соответствующих периодов трудно вписать в какую-то систему, даже если исходить только из российского нормативного массива. И тем не менее отпуска без сохранения заработной платы характеризуются несколькими общими чертами.
В связи с каждым из них есть вопрос: а является ли отпуск без сохранения заработной платы реализацией права на отдых? На первый взгляд, ответом на этот вопрос может служить содержание п. 5 ст. 37 Конституции РФ, в котором при перечислении гарантий права на отдых отсутствует упоминание о таких отпусках. И тем не менее в главе «Время отдыха» КЗоТ РФ в ст. 76 оговаривается возможность предоставления работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. Скорее всего, это означает, что российский законодатель рассматривает предоставление данных отпусков как появление для работников дополнительной возможности отдыха. Такая позиция законодателя вызывает сомнения, ибо в большинстве случаев работники ходатайствуют об этих отпусках в связи с какими-то обстоятельствами, не показывающими на отдых: похороны близких родственников, надлежащая подготовка ребенка к учебному году, в связи с тяжелой болезнью родных или близких, учеба и т.д.
Отпуска без сохранения заработной платы по семейным и другим уважительным причинам
В российском трудовом праве данный работодателем отпуск называется отпуском без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но слово «обстоятельство» в названии видится не обязательным, ведь оно здесь явно означает «причины». Вот почему для научного оборота название отпуска, как думается вполне возможно несколько укоротить. Нельзя сразу же не обратить внимание и на еще одну «неудачность» формулировки
основания для отпуска. Ведь ряд семейных обстоятельств является основанием для отпусков, которые не являются правом работодателя и, составляя его обязанность, включаются в отпуска без сохранения заработной платы другой группы (в данной диссертации - в специальные отпуска).
Похожее название содержит ч. 1 ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» - по семейным обстоятельствам и иным причинам. Однако в отличии от российских правил в украинских нормах не требуется обязательной уважительности. Г.С. Гончарова, В.В. Жернаков, П.И. Жигалкин в связи с этим отмечают, что эти причины не названы конкретно, поскольку в жизни возникают самые разные ситуации1 5. В ст. 210 ТК Кыргызской Республики аналогичный отпуск назван отпуском без сохранения оплаты труда по семейно-бытовым и другим уважительным причинам. В ст. 65 Закона Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» разрешен отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон фактически по любым причинам1 6. Такова же ситуация в Эстонии .
Во всех системах трудового права, которые мне удалось изучить, данный отпуск с точки зрения теории права регламентируется специфично, ибо нет одной управомоченной стороны, а другой - обязанной. В правилах о рассматриваемых отпусках обе стороны управомочены, ни работодатель, ни работник соглашаться на рассматриваемый случай отпусков без сохранения заработной платы юридически, как правило, не обязаны. Если у работодателя обязанность и есть, то она нравственная. Это объединяет разные системы трудового права. А то, что их различает, связано с причинами. В России и в Кыргызской Республике требуется уважительность причин.
Возникает вопрос: что значит «уважительная причина»? Р.З. Лившиц к таким причинам относил необходимость ухода за больным членом семьи, вступление в брак, смерть близких родственников, а также другие важные события в личной жизни трудящихся108. На практике уважительными причинами обычно признаются: вступление в брак, похороны близких родственников, проводы сына на службу в армию и т.п. В коллективных договорах некоторых организаций оговариваются причины, по которым работникам предоставляются кратковременные отпуска, иногда конкретизируются и их сроки. Так, в п. 7.5 Коллективного договора ОАО «Краснокамская макаронная фабрика» на 2000-2001 годы предусмотрено: «Работникам в случае смерти близких родственников (родителей, супруга, братьев, сестер, родителей супруга, бабушки, деда, детей) предоставляется до 5 дней административного109 отпуска и один оплачиваемый день».
При некоторых сомнениях все-таки должен признать, что указание на уважительность причин следует сохранить в трудовом праве России. При нынешнем уровне правовой культуры, а особенно - работодательской культуры, в России разрешение отпусков без сохранения заработной платы по любым причинам стало бы социально вредным. Термин «уважительные причины» в рассматриваемой ситуации является и должен остаться оценочной категорией трудового права. М.И. Бару пишет о таких категориях: «Оценочное понятие как бы полностью не завершает процесс правосозидания. Законодатель предоставляет завершение этого процесса правоприменительной практике. Поэтому оценочное понятие создает условия для сближения правосозидательной и правоприменительной практики... Применение этих понятий расширяет сферу субъективного усмотрения при решении конкретных вопросов, затрагивающих существенные права и интересы как предприятий, так и особенно отдельных работников»110. Думается, что без таких понятий в трудовом праве не обойтись, иначе вместо правового регулирования будет неправовая зарегулированность.
В настоящее время причины отпусков делятся на семейные обстоятельства и другие уважительные причины. По моему убеждению, понятие семейных обстоятельств надо выводить из понятия «семья», которое является категорией не трудового, а семейного права.
В Семейном кодексе РФ не дается определение понятия «семья». Однако законы ряда субъектов РФ, посвященные вопросам охраны семьи, материнства, отцовства и детства, содержат подобное определение (например, ст. 12 Закона Республики Башкортостан от 5 ноября 1993 г. «Об охране семьи, материнства, отцовства и детства в Республике Башкортостан»)111. По мнению Л.М. Пчелинцевои, в современной юридической литературе также не существует общепризнанного понятия семьи. Допуская некоторые противоречия, автор все- таки признает, что различные взгляды на понятие семьи, однако, в целом совпадают. В частности семью, с одной стороны, расценивают своеобразным коллективом, основанным, как правило, на браке, члены которого совместно проживают и связаны родством, взаимными правами и обязанностями, а с другой стороны, как необходимого фактора развития цивилизованного общества .
Следовательно, семейными необходимо считать причины (обстоятельства), ставящие под угрозу существование семьи, либо связанные с исполнением работником как членом семьи обязанностей, установленных как правовыми нормами, так и нормами морали. Реально почти все известные конкретные ситуации предоставления рассматриваемых отпусков можно отнести к семейным обстоятельствам, если термином «семья» охватывать и одиноких работников.
Предпосылки для появления отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя в России
Думается, что в качестве методологической базы в данной части исследования надо использовать выводы, сделанные в науке трудового права относительно роли трудового права при реализации экономических отношений.
Роль права, с одной стороны, завышается. Об этом свидетельствуют, например, попытки решения сложных экономических задач исключительно юридическими средствами. С другой стороны, наблюдается принижение роли права вплоть до юридического нигилизма. Так, экономическая сторона существенной части вопросов разрешается по неправовому «алгоритму», заданному многими объективными и субъективными обстоятельствами актуальной российской действительности. Эти тенденции типичны и для трудового права как фрагмента российского права, чему есть масса конкретных доказательств. В частности, обе тенденции прослеживаются в ситуации, касающейся заработной платы рабочих и служащих: вместо требуемых экономических решений панацея для разрешения кризиса в данной сфере усматривается государством в том, что УК РФ 17 февраля 1999 г. дополняется ст. 145-1, предусматривающей уголовную ответственность за невыплату заработной платы, параллельно же почти повсеместно (в том числе и государством) не соблюдаются национальные нормы российского трудового права о заработной плате, а также действующая в СССР (а потом - в РФ) с 31 января 1961 г. Конвенция № 95 относительно защиты заработной платы (принята МОТ 1 июля 1949 г.).
Думается, что ныне в России нельзя забывать о том, что трудовое право есть звено общественного сознания, которое должно быть прежде всего адекватно своему экономическому базису. Современное трудовое право в нашем государстве должно быть трудовым правом, отражающим условия глубокого и затяжного экономического кризиса. Игнорирование этой реалии ведет к игнорированию трудового права, ибо при расхождении официальных нормативных предписаний и реальных экономических обстоятельств соответствующие субъекты, не взирая на юридические запреты, вынуждены будут действовать прежде всего с учетом практических условий в экономике, например, используя те либо иные варианты «теневого» труда. Следовательно, трудовое право должно быть оптимально приспособлено к актуальной экономической ситуации. Но при этом нельзя и недооценивать роли трудового права в развитии экономических отношений. Оно может деятельно способствовать прогрессу таких отношений, а может служить предпосылкой их регресса.
Для того, чтобы по возможности максимально обеспечить прогресс и воспрепятствовать регрессным явлениям или уменьшить их влияние, в науке трудовое право необходимо изучать как юридическую форму, опосредующую экономическое содержание127.
Негативные явления в новой экономической политике в России в начале 90-х гг. прошлого столетия не только породили новое явление в сфере трудовых отношений - вынужденные отпуска без сохранения заработной платы, но и детерминировали их широкое распространение. Сказались многие обстоятельства: государственные организации стали неконкурентноспособны на новых товарных рынках; прекратилось их финансирование «сверху»; в силу своего финансово-экономического положения такие работодатели (а это были почти все организации) оказались не в состоянии обеспечить работой, а, соответственно, и заработной платой своих работников. Начавшие нарождаться организации, находящиеся в частной собственности, чьи владельцы учились считать каждую копейку, в ситуациях, когда, например, временно не было необходимости в какой-то продукции, либо деятельность становилась невыгодной, также стали отправлять работников в отпуска без сохранения заработной платы.
Проблема вынужденных отпусков без сохранения заработной платы имеет, как минимум, два аспекта: экономический и юридический. С позиции диссертации в первую очередь вызывает интерес юридический аспект этой проблемы. Однако полностью исключить экономическую сторону данной проблемы было бы неверным, ведь вынужденные отпуска без сохранения заработной платы появились в период ухудшения экономического состояния в стране. Так, в докладе Уполномоченного по правам человека за 1999 г. отмечается, что уровень доходов населения в 1998 г. в связи с тяжелым финансовым кризисом снизился на 50 % по сравнению с 1991 г., средний размер оплаты труда уменьшился в два раза, количество граждан, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составило треть населения страны, а количество работающих в режиме неполного рабочего времени или отправленных в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы достигло 4 млн. чел.128. В послании Президента РФ Федеральному собранию 8 июня 2000 г. отмечается, что в 1999 г. вырос валовой внутренний продукт, промышленное производство, инвестиции, сбор налогов129, а в послании Президента РФ Федеральному собранию на 2001 г. говорится, что в 2000 году российская экономика предъявила темпы роста, которых не было почти 30 лет, в отдельных отраслях промышленности рост сохранился и сегодня, зафиксирован подъем инвестиционной активности130. При этом согласно обобщенным данным, содержащимся в Докладах Уполномоченного по правам человека в РФ за 1998-2000 гг. в последние два года наблюдается снижение количества поступающих жалоб и обращений, связанных с переводом работников на неполное рабочее время или незаконным отправлением в отпуск без сохранения заработной платы (см. схему № И) 31.
Итак, необходимо отметить, что появление вынужденных отпусков без сохранения заработной платы в России - это результат сложного процесса, основной причиной которого являются неудачи при проведении экономических преобразований в России. В таком процессе можно различить несколько уровней.
Первый уровень можно назвать позитивным. На мой взгляд, он есть, когда организации работают в нормальном режиме, работники участвуют в производственном процессе полностью. На этом этапе регулирование нормами права вынужденных отпусков без сохранения заработной платы полностью отсутствует, ибо в них нет необходимости. Такое положение в нашей стране существовало до конца 80-х гг. прошлого столетия.
