Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Понятие правосубъектности 13
1.1. Правосубъектность в теории права 13
1.2. Правосубъектность в трудовом праве 36
Глава 2. Особая трудовая правосубъектность малолетних работников 56
2.1 Особенности вступления и участия в трудовых отношениях малолетних работников, обусловленные спецификой их трудовой правосубъектности 56
2.2. Перспективы развития российского законодательства о труде малолетних 77
Глава 3. Особая трудовая правосубъектность юридических и физических лиц как работодателей 91
3.1. Особая трудовая правосубъектность работодателя-физического лица 91
3.2. Особая трудовая правосубъектность работодателей - юридических лиц 108
Заключение 145
Список использованных источников и литературы 150
- Правосубъектность в трудовом праве
- Особенности вступления и участия в трудовых отношениях малолетних работников, обусловленные спецификой их трудовой правосубъектности
- Перспективы развития российского законодательства о труде малолетних
- Особая трудовая правосубъектность работодателей - юридических лиц
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Российское законодательство не дает общих отправных подходов к определению трудовой правосубъектности. Названная проблема находит свое разрешение, прежде всего, на доктринальном уровне. Представители науки трудового права, базируясь на положениях общей теории права, предлагают свои определения трудовой правосубъектности, выделяя ее специфичные признаки, указывая на моменты ее возникновения и прекращения. Такой подход в целом позволяет уяснить данный правовой феномен (как для целей теории, так и для целей правоприменения) и отграничить трудовую правосубъектность от правосубъектности в иных отраслях права.
В основном в научной литературе теоретически осмысливаются проблемы правосубъектности, когда и для работника, и для работодателя совпадают их статусы в качестве стороны и в качестве субъекта трудового отношения. Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ, Кодексе внутреннего водного транспорта РФ, Кодексе торгового мореплавания РФ, Гражданском кодексе РФ содержатся нормы, предусматривающие участие в трудовых отношениях лиц, характеристика правосубъектности которых не позволяет отнести их к числу общепризнанных субъектов трудового права. Речь идет о таких субъектах как малолетние работники, а также работодатели, являющиеся: совершеннолетним лицом, признанным недееспособным; арендодателем (судовладельцем) по договору аренды транспортного средства с экипажем (фрахтования судна на время (тайм-чартера); юридическим лицом, возникающим в результате реорганизации; работодателем по месту временной работы спортсмена.
В соответствии с российским законодательством перечисленные субъекты являются легальными участниками трудовых отношений. Однако из-за неоднозначного толкования и многочисленных пробелов действие соответствующих правовых норм наталкивается на определенные сложности при их применении. Сказанное в значительной мере относится к нормам о возникновении и реализации трудовых отношений с участием малолетних работников, совершеннолетних недееспособных работодателей. Особенно ярко неоднозначность толкования правовых норм и пробелы в них проявляются в регламентации трудовых прав и обязанностей работодателя - арендодателя (судовладельца) по договору аренды транспортного средства с экипажем (фрахтования судна на время (тайм-чартера); работодателя - юридического лица, возникающего в результате реорганизации; работодателя по месту временной работы спортсмена.
Отношения с участием малолетнего работника и совершеннолетнего физического лица, признанного недееспособным, от имени которого трудовой договор с работниками заключает опекун, избраны нами в качестве объекта исследования в связи с тем, что именно у этих физических лиц – субъектов трудовых отношений особая трудовая правосубъектность проявляется наиболее ярко, их правосубъектность в отличие от правосубъектности иных физических лиц, упомянутых в ТК РФ, является наиболее нетипичной.
Что же касается арендодателя транспортного средства с экипажем (судовладельца), работодателя, создаваемого в результате реорганизации юридического лица, а также работодателя по месту временной работы спортсмена, то трудовой правосубъектности данных лиц внимания в науке не уделяется. Это обусловлено, в том числе, нахождением правовых норм об аренде транспортного средства с экипажем и реорганизации юридического лица в нормативных актах, не относящихся к трудовому законодательству (в Гражданском кодексе РФ, Кодексе внутреннего водного транспорта РФ и Кодексе торгового мореплавания РФ), в результате чего во многих исследованиях чаще всего анализируется именно их гражданско-правовая правосубъектность. Работодатель по месту временной работы спортсмена (при временном переводе) интересует ученых не сам по себе, а с точки зрения правовой природы отношений, в которых участвует это лицо.
Фактически законодатель констатирует наличие особой трудовой правосубъектности у названных участников общественных отношений. Специфика подобной разновидности трудовой правосубъектности связана с тем, что права и обязанности стороны трудового отношения (работника или работодателя) приобретаются и реализуются не одним, а несколькими субъектами.
К сожалению, наука трудового права не уделяет должного внимания рассмотрению данной проблемы, хотя в нормах российского права (правда, косвенно) легализуется подобная правовая конструкция. Отсутствие научной базы для осмысления названных вопросов не позволяет изменить и действующее законодательство, что явно не способствует эффективной правоприменительной деятельности и ставит под сомнение саму возможность защиты трудовых прав участников общественных отношений, прежде всего, работников.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе регулирования труда малолетних работников и деятельности работодателя, являющегося: совершеннолетним лицом, признанным недееспособным; арендодателем (судовладельцем) по договору аренды транспортного средства с экипажем (фрахтования судна на время (тайм-чартера); юридическим лицом, возникающим в результате реорганизации; работодателем по месту временной работы спортсмена.
Предметом исследования являются российские законодательные и международные правовые акты, подзаконные акты, а также законодательство Республики Казахстан и Республики Белоруссия, связанные с регулированием отношений с участием указанных выше работников и работодателей.
Цели и задачи исследования. Целями настоящего диссертационного исследования выступают выявление и анализ комплекса теоретических и практических проблем, связанных с определением и характеристикой особой правосубъектности в трудовом праве, а также разработка научно-обоснованных предложений по совершенствованию правового регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников и работодателей. Названные цели позволяют сформулировать следующие задачи для исследования:
1. Проанализировать имеющиеся в теории права подходы к определению правосубъектности, ее признаков и видов, выявить то общее, что имеется в данных подходах и может быть использовано в качестве общетеоретической базы.
2. Рассмотреть теории правосубъектности в науке трудового права, включая характеристику ее элементов, признаков и видов, основываясь на общетеоретических разработках.
3. Выявить субъектов, отличающихся особой трудовой правосубъектностью, и вычленить признаки такой правосубъектности, анализируя нормы действующего российского законодательства.
4. Установить сходство и отличия в признаках особой трудовой правосубъектности и в признаках правосубъектности, определяемых в теории права и науке трудового права.
5. Сформулировать определение особой трудовой правосубъектности (особой правосубъектности в трудовом праве).
6. Проанализировать действующие правовые нормы, регулирующие отношения с участием лиц с особой правосубъектностью, на основании чего сделать выводы о конкретных формах и условиях проявления этой правосубъектности, а также о причинах ее возникновения.
7. Определить теоретические и практические проблемы, возникающие у носителей особой правосубъектности в трудовых отношениях, разработать варианты их разрешения, в том числе, посредством изменения отдельных норм российского трудового законодательства.
8. Сравнить российское законодательство, законодательство Республики Казахстан и Республики Белоруссия на предмет правовой регламентации трудовых отношений лиц с особой трудовой правосубъектностью.
Методологической основой диссертационного исследования являются общенаучные методы познания: диалектический, исторический, логический, а также специальные: сравнительно-правовой, системного анализа, формально-юридический и другие.
Теоретическую базу исследования составляют суждения и выводы ученых, разработавших фундаментальные категории теории права. Среди них научные работы С.С. Алексеева, Н.В. Витрука, Ю.И. Гревцова, В.В. Лазарева, М.Н. Марченко, В.С. Нерсесянца, В.Д. Перевалова, Р.О. Халфиной и других.
В основу диссертационного исследования положены научные труды таких представителей науки трудового права, как Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, М.О. Буяновой, С.Ю. Головиной, Н.И. Дивеевой, И.К. Дмитриевой, И.Я. Киселева, А.М. Куренного, В.М. Лебедева, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, А.Я. Петрова, Г.С. Скачковой, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, В.Г. Сойфера, Т.А. Сошниковой, Г.В., М.М. Харитонова, Хныкина, Е.Б. Хохлова и др.
Нормативную основу исследования составляют Конституция Российской Федерации, нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, относящиеся к теме исследования международные акты, а также законодательство Республики Казахстан и Республики Белоруссия, а его эмпирическую базу – правовые позиции Конституционного Суда РФ, практика судов общей юрисдикции.
Научная новизна диссертации заключается в том, что она представляет собой первую попытку комплексного исследования теоретических и практических вопросов правового регулирования трудовых отношений с участием лиц, правосубъектность которых может быть охарактеризована в качестве особой.
Автором вынесены на защиту следующие положения, отражающие научную новизну исследования:
1. Анализ действующего российского законодательства и практики его применения позволяет выделить особую правосубъектность в трудовом праве как разновидность правосубъектности (наряду с общей и специальной). Особая правосубъектность проявляется в том, что права и обязанности стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) приобретаются и реализуются не одним, а несколькими субъектами.
2. Особую трудовую правосубъектность (особую правосубъектность в трудовом праве) можно определить как предусмотренную трудовым правом способность (возможность) лица иметь и своими действиями приобретать права и обязанности, характеризуемую отсутствием единства и неразрывности элементов (правоспособности и дееспособности (деликтоспособности), восполнением недостающего объема дееспособности (деликтоспособности) за счет лиц, прямо обозначенных в законе. Особая правосубъектность отличает следующих субъектов трудового права: малолетнего работника; работодателя, являющегося совершеннолетним лицом, признанным недееспособным; работодателя, выступающего арендодателем (судовладельцем) по договору аренды транспортного средства с экипажем (фрахтования судна на время (тайм-чартера); работодателя – юридического лица, возникающего в результате реорганизации; работодателя спортсмена по трудовому договору, заключенному на период временного перевода спортсмена.
3. Перечисленные нетипичные участники трудовых отношений являются носителями правосубъектности, характеризуемой особыми признаками, такими как разделение правоспособности, дееспособности (деликтоспособности), неодномоментное возникновение этих элементов трудовой правосубъектности. Однако специфичные признаки трудовой правосубъектности не исключают непосредственного личного участия в общественных отношениях носителя особой правосубъектности, наличия у него определенного объема дееспособности (деликтоспособности).
4. Участие в трудовых отношениях носителя особой правосубъектности невозможно без иных лиц, указанных в законе, за счет которых компенсируется дееспособность (деликтоспособность). Наличие нескольких лиц на одной стороне трудовых отношений позволяет сделать вывод о разделении таких категорий как «субъект (участник)» и «сторона» трудовых отношений.
5. Определяя рамки участия лиц с особой правосубъектностью в трудовых отношениях, законодатель использует один из трех возможных правовых механизмов: (1) перечисляет общие условия вступления подобных субъектов в общественные отношения (малолетние работники, совершеннолетние недееспособные работодатели); (2) указывает на конкретные права и обязанности, при реализации которых в трудовых отношениях проявляется особая правосубъектность лица (работодатель – арендодатель; работодатель, возникающий в результате реорганизации); (3) объединяет первые два варианта (работодатель спортсмена по трудовому договору, заключенному на период временного перевода спортсмена).
6. В ч. 4 ст. 63 и ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ законодатель указал на необходимость получения согласия одного из родителей (опекуна) на заключение трудового договора, не учтя иных законных представителей - усыновителей, которые могут не указываться в качестве родителей ребенка (ст. 136 СК РФ, п. 2 ст. 42 Федерального закона от 15.11.1997 N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния"), а также организации для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, на которые в силу ч. 2 ст. 1 Федерального закона от 24.04.2008 № 48-ФЗ "Об опеке и попечительстве" распространяются положения, относящиеся к правам, обязанностям и ответственности опекунов малолетних детей, оставшихся без попечения родителей и помещенных в эти организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или договором. Таким образом, ч. 4 ст. 63 и ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ подлежат изменению путем указания родового понятия «законный представитель».
7. Законодателем не конкретизирован размер дохода совершеннолетнего лица, признанного недееспособным, от имени которого трудовой договор заключается опекуном. Поскольку получаемый недееспособным лицом доход должен отвечать совокупности двух условий (быть достаточным для удовлетворения элементарных потребностей недееспособного лица в пище, одежде, лекарствах, оплате жилья и коммунальных услуг, а также позволять выполнять обязательства перед работником), необходимо внести изменения в ч. 9 ст. 20 ТК РФ, конкретизировав, что доход недееспособного лица должен соответствовать перечисленным выше условиям.
8. В ГК РФ (ст. 632, п. 2 ст. 635, п. 1 ст. 638), Кодексе торгового мореплавания Российской Федерации (ст.ст. 57-58, 60, 198, 199, п. 1 ст. 202, п. 3 ст. 203, ст. 206), Кодексе внутреннего водного транспорта Российской Федерации (п.п. 1-3, 7 ст. 60, п.п. 1-2 ст. 61, п.п. 2, 4 ст. 62) содержатся нормы, влияющие на трудовые отношения, в то время как данные кодексы к числу источников трудового права не относятся, в связи с чем представляется необходимым подобные нормы изъять из названных кодексов и включить в ТК РФ.
Практическое значение и апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений». Основные ее выводы и положения опубликованы в девяти научных работах диссертанта, в том числе в журналах, рекомендованных ВАК РФ, и обсуждались на всероссийских и региональных научно-практических конференциях с опубликованием докладов.
Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, возможно использовать в правотворческой деятельности при совершенствовании трудового законодательства, в правоприменительной деятельности, в учебном процессе, дальнейших научных исследованиях.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка использованных нормативных правовых источников и литературы.
Соответствие темы диссертации и ее содержания отрасли наук и специальности. Тема диссертации и ее содержание соответствуют юридической отрасли наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения пункту 1.6 паспорта специальности.
Правосубъектность в трудовом праве
Поскольку, как ранее отмечалось, в ТК РФ отсутствует легальное определение трудовой правосубъектности - отраслевой правосубъектности, изучение данного вопроса будет базироваться, прежде всего, на анализе существующих в науке трудового права точек зрения о подобной проблеме, а также норм трудового законодательства, связанных с данной проблематикой. В отличие от теории права, где зачастую пристальное внимание уделяется правоспособности и дееспособности как самостоятельным категориям, а не правосубъектности как категории их объединяющей89, специалисты по трудовому праву либо характеризуют трудовую правосубъектность в целом, не вычленяя правоспособности и дееспособности, либо рассматривают данные категории формально в качестве самостоятельных, но с учетом их одновременного возникновения. В этой связи полагаем возможным начать исследование интересующих нас вопросов именно с характеристики трудовой правосубъектности.
Несмотря на отказ от выделения правоспособности и дееспособности как элементов трудовой правосубъектности, сторонники первого подхода фактически указывают подобные категории в своих определениях правосубъектности, воспроизводят их трактовки, господствующие в теории права. К примеру, трудовая правосубъектность определяется как способность лиц при наличии определенных условий быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, способность своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Такого рода «умолчание» пониманию правосубъектности не способствует, а потому приемлемым представляется второй подход, сторонники которого от правоспособности и дееспособности не отказываются и трудовую правосубъектность рассматривают как трудовую правоспособность и трудовую дееспособность, которые, в свою очередь, определяются по существу так же, как и правоспособность и дееспособность в теории права.
К примеру, В.Н. Скобелкин под правоспособностью понимал юридическое (общественно-юридическое) свойство (качество) субъекта, выражающее возможность (способность) иметь субъективные права и нести юридические обязанности, а трудовую дееспособность определял как возможность (способность) этого субъекта приобретать и реализовывать права, принимать на себя и исполнять обязанности, предусмотренные нормами трудового права, нести юридическую ответственность.
Иные специалисты по трудовому праву правоспособностью и дееспособностью не ограничиваются, а, трактуя правосубъектность, добавляют иные элементы, прежде всего, деликтоспособность как способность нести ответственность.93 В Курсе российского трудового права правосубъектность рассматривается как правоспособность (способность к правообладанию), дееспособность (способность к правореализации) и деликтоспобность как способность нести ответственность за свои юридически значимые действия, следствие правообладания и правореализации. В.И. Миронов определяет правосубъектность как признаваемую нормами трудового права способность иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, а также самостоятельно нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения.
К правоспособности, дееспособности и деликтоспособности некоторые специалисты по трудовому праву добавляют конкретные права и обязанности, определяя правосубъектность как свойство лица, позволяющее ему быть участником (стороной) трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений и обусловливающее признание его субъектом трудового права. При этом авторы, признавая равенство правоспособности, дееспособности и деликтоспособности работодателя, полагают, что объем конкретных прав и обязанностей работодателей является различным, а потому работодательская правосубъектность организаций, физических лиц и иных субъектов, наделенных правом заключать трудовые договоры, является различной.
Конкретные права и обязанности в качестве элементов правосубъектности, наряду с правоспособностью и дееспособностью, охватывающей деликтоспособность, признавал и Б.К. Бегичев, сделавший вывод о том, что трудовая правосубъектность является правовым понятием, выражающим способность граждан иметь трудовые права и обязанности и совершать юридические действия, а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями, непосредственно вытекающими из закона.
С учетом изложенного, можно сделать вывод о том, что выделение таких элементов правосубъектности как правоспособность, дееспособность и деликтоспособность (в качестве самостоятельного элемента или в качестве составной части дееспособности), является наиболее распространенным в науке трудового права.
С признанием конкретных прав и обязанностей самостоятельным элементом правосубъектности согласиться сложно, поскольку правосубъектность характеризуется как свойство, а конкретные права и обязанности таковым считаться не могут. Кроме того, правосубъектность носит абстрактный характер, который конкретным правам и обязанностям приписан быть не может.
Особенности вступления и участия в трудовых отношениях малолетних работников, обусловленные спецификой их трудовой правосубъектности
На особенности трудовой деятельности малолетних обращалось внимание уже в советской трудо-правовой литературе. Так, Н.Г. Александров указывал на «немыслимый в условиях социалистического строя» отрыв трудовой правоспособности от трудовой дееспособности, который имеет место в буржуазном праве в отношении детей, в результате чего несовершеннолетний превращается фактически в объект права, осуществляя трудовую деятельность.
Б.К. Бегичев, проанализировав подзаконные акты, действовавшие в период написания им монографии, в своих выводах не столь категоричен, его позиция сводится к тому, что правоспособность лица, не достигшего 15 лет, весьма своеобразна вследствие признания за малолетними права вступать в трудовые правоотношения, связанные исключительно с одним видом общественно полезной деятельности - художественно-артистическим выступлением малолетних.
Указание данного автора на возраст малолетнего («не достигший 15 лет») обусловлено тем, что согласно ст. 173 КЗоТ РФ, предшествовавшего ныне действующему ТК РФ, не допускался прием на работу лиц моложе 15 лет. Для подготовки молодежи к производственному труду разрешался прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.
До принятия Федерального закона от 24.11.1995 N 182-ФЗ данная статья имела несколько иную редакцию: «Не допускается прием на работу лиц моложе шестнадцати лет. В исключительных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации, могут приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.» Таким образом, в кодифицированном акте отсутствовали нормы, разрешающие труд лиц, не достигших пятнадцатилетнего возраста.
В настоящее время подобные нормы в действующем трудовом законодательстве имеются. Условия вступления малолетних работников в трудовые отношения, а именно, условия заключения трудового договора, работником в котором указывается ребенок, не достигший 14 лет, содержатся в ТК РФ.
В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Однако ч. 4 ст. 63 ТК РФ не является единственной нормой ТК РФ, предусматривающей труд лица, не достигшего 14 лет. Согласно ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ заключение трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра (обследования), порядок проведения которого определяется уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы спортсмена, не достигшего возраста четырнадцати лет, и другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития. Появление подобной нормы предлагается объяснять заботой законодателя о здоровье спортсмена, тем, что спорт, в том числе профессиональный, «значительно помолодел» и многие выдающиеся спортивные результаты показываются спортсменами, не достигшими 14 лет.
Таким образом, по смыслу названных норм права, вступление лица, не достигшего 14 лет, в. трудовые отношения возможно при соблюдении определенных условий, совокупность которых позволяет признать труд ребенка, не достигшего 14 лет, не противоречащей закону.
Перспективы развития российского законодательства о труде малолетних
Малолетние работники, как упоминалось выше, не обладают дееспособностью, но имеют право заключить трудовой договор, действуя при этом через законного представителя. Таким образом, их правоспособность и дееспособность находятся в отрыве друг от друга и не возникают одновременно. В ГК РФ (ст. 28) и СК РФ (ст. 99), например, для подобной ситуации предусмотрена компенсация недостающей дееспособности за счет дееспособности законного представителя.
В ТК РФ законный представитель также упоминается применительно к данным ситуациям, однако является ли его роль аналогичной той, что исполняется им при представительстве интересов малолетнего в отношениях, регулируемых иными отраслями права?
В соответствии с ГК РФ за малолетних (до 14 лет) сделки могут совершать от их имени только их родители, усыновители или опекуны (п. 1 ст. 28), а согласно ст. 99 СК РФ соглашение об уплате алиментов (размере, условиях и порядке выплаты алиментов) заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем, а при недееспособности лица, обязанного уплачивать алименты, и (или) получателя алиментов -между законными представителями этих лиц.
Однако в силу ст.ст. 63, 348.8 ТК РФ лишь требуется согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства для заключения трудового договора с малолетним. Созданием и (или) исполнением произведения, подготовкой к спортивным соревнованиям и участием в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта занимается именно малолетний работник.
Гражданское представительство предполагает, что представитель может осуществить весь комплекс необходимых действий по заключению и исполнению сделки, в результате чего права и обязанности возникнут у представляемого. При этом контрагент по гражданско-правовой сделке может и не знать лично другого контрагента, а согласовывать условия сделки с его представителем и впоследствии принимать исполнение по сделке, исполнять ее представителю. Применительно к трудовому договору такое положение невозможно, поскольку в рамках трудового отношения необходимо личное участие лица, не обладающего дееспособностью в полном объеме - малолетнего работника, в творческой или спортивной деятельности которого заинтересован работодатель.
Изложенное позволяет сделать вывод о том, что особое состояние психики, которое в гражданском праве исключает признание лица дееспособным и, как следствие, порождает возможность его участия в отношениях, регулируемых гражданским правом, не иначе как через своего законного представителя, в трудовом праве учитывается законодателем несколько иначе. Законный представитель обязан, прежде всего, заключить трудовой договор, но не исполнять его полностью за недееспособное лицо. В данном случае проявляется особый механизм компенсации недостающей дееспособности, при котором на стороне работника участвуют несколько лиц. СП. Маврин, Е.Б. Хохлов указывают на то, что в данной ситуации возникает феномен множественности лиц (субъектов) на стороне работника, а категории «сторона» и «субъект» трудового договора официально разделяются.
Действительно, участие нескольких субъектов можно назвать «множественностью лиц», в том наиболее распространенном смысле, который придается этому термину и заключается в том, что под множественностью лиц понимается наличие нескольких лиц (участников). Но, если обратиться к гражданскому праву, то из его норм, в частности, из ст. 321 Гражданского кодекса Российской Федерации, вытекает, что множественность лиц на стороне обязательства означает наличие нескольких лиц, каждое из которых является в отдельности полноправной стороной обязательства - кредитором или должником. Применительно к указанной ситуации в трудовом праве аналогичное понимание множественности представляется спорным, поскольку законный представитель лица, не обладающего дееспособностью в полном объеме, не может быть признан работником. Он был и остается представителем, то есть лицом, согласно ТК РФ от имени малолетнего заключающим трудовой договор. При этом отсутствуют нормы трудового законодательства, где бы данное лицо было названо работником, из толкования норм ТК РФ сформулированный вывод также не следует. Кроме того, в ГК РФ обязательства с множественностью должников или (и) кредиторов подразделяются на долевые, солидарные и субсидиарные. Из ст. 321 ГК РФ следует, что обязательство со множественностью лиц является долевым, если иное не вытекает из закона, иных нормативно-правовых актов или условий обязательства. В ТК РФ общие положения о видах множественности лиц, как и собственно, о множественности лиц не сформулированы.
Особая трудовая правосубъектность работодателей - юридических лиц
Закрепленные ГК РФ, Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 N 81-ФЗ, Кодексом внутреннего водного транспорта Российской Федерации от 07.03.2001 N 24-ФЗ нормы, посредством которых регулируются отношения, возникающие на основании договора аренды транспортного средства с экипажем, аренды судна с экипажем, тайм-чартера, способствуют созданию определенных механизмов, влияющих на трудовые отношения, о чем, в частности, свидетельствует закрепление в легальных определениях данных разновидностей договора аренды того, что транспортное средство (судно) передается в аренду с экипажем, а также указание в п. 2 ст. 635 ГК РФ, п. 2 ст. 61 Кодекса внутреннего водного транспорта Российской Федерации на то, что члены экипажа являются работниками арендодателя. Нахождение членов экипажа в трудовых отношениях с судовладельцем подтверждается ст. ст. 57-58, 60 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации.
В чем конкретно заключается влияние подобных конструкций на трудовые отношения?
Во-первых, в п. 2 ст. 635 ГК РФ подчеркивается, что состав экипажа транспортного средства и его квалификация должны отвечать определенным нормативам, а именно - обязательным для сторон правилам и условиям договора, а если обязательными для сторон правилами такие требования не установлены, то требованиям обычной практики эксплуатации транспортного средства данного вида и условиям договора.
Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации, Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации подобных норм не содержат. Вместе с тем, в силу п. 2 ст. 60 Кодекса внутреннего водного транспорта Российской Федерации на внутреннем водном транспорте аренда судов осуществляется в соответствии с гражданским законодательством и установленными настоящей главой правилами, а потому действие нормы, закрепленной в п. 2 ст. 635 ГК РФ, может быть распространено и на аренду судов на внутреннем водном транспорте. Что же касается Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации, то п. 1 ст. 203 названного кодекса укомплектование судна экипажем отнесено к числу необходимых действий судовладельца по приведению судна в мореходное состояние, на основании чего можно сделать вывод о том, что квалификация членов экипажа должна позволять обеспечить мореходное состояние судна.
Во-вторых, в силу п. 2 ст. 635 ГК РФ члены экипажа подчиняются распоряжениям арендодателя, относящимся к управлению и технической эксплуатации, и распоряжениям арендатора, которые касаются коммерческой эксплуатации транспортного средства. Аналогичная норма содержится и в п. 2 ст. 61, п. 2 ст. 62 Кодекса внутреннего водного транспорта Российской Федерации.
Что же понимается под коммерческой, технической эксплуатацией и управлением? Легальное определение данных понятий в ГК РФ отсутствует. Однако само указание на коммерческий характер эксплуатации предопределяет, что она направлена на извлечение прибыли арендатором. Под управлением транспортным средством в цивилистике понимают вождение, пилотирование, а также иные необходимые при этом услуги, например, навигационные, а под технической эксплуатацией -осуществление мер по поддержанию транспортного средства в технически нормальном, годном к использованию состоянии (смазка, замена сменных деталей, регулировка механизмов, контроль за приборами).
Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации (ст. 206), а также Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации (ст. 62) в отношении коммерческой эксплуатации содержат те же положения, что и ГК РФ. Однако в Кодексе торгового мореплавания Российской Федерации применительно к распоряжениям судовладельца не указана техническая эксплуатация, а упоминаются лишь распоряжения судовладельца, относящиеся к управлению судном, в том числе к судовождению, внутреннему распорядку на судне и составу экипажа судна. Таким образом, категория «управление» рассматривается в названном кодексе достаточно широко и включает в себя как категории, относимые цивилистами собственно к управлению транспортным средством, так и категории, используемые в трудовом праве и характерные для работодателя.
В-третьих, по общему правилу, закрепленному ст. 635 ГК РФ, расходы по оплате услуг членов экипажа, а также расходы на их содержание несет арендодатель. Однако данное правило, как следует из формулировки нормы, является диспозитивным, то есть названные расходы могут быть возложены на арендатора. Хотя в ГК РФ упоминается «оплата услуг членов экипажа», представляется, что в данном случае речь идет именно об оплате их труда, то есть о выплате заработной платы, премий и прочих выплат, связанных с исполнением трудовых обязанностей, поскольку члены экипажа, осуществляя управление транспортным средством и его эксплуатацию, как работники арендодателя выполняют работу, предусмотренную трудовым договором. Что касается расходов на содержание членов экипажа, то, вероятно, имеются ввиду затраты на обеспечение членов экипажа обмундированием, питанием, инвентарем, медицинской помощью.
Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации (п. 3 ст. 203, ст. 199) и Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации (п. 1 ст. 60, п. 1 ст. 61) также допускают возложение бремени несения расходов на членов экипажа на арендатора (фрахтователя), но в отличие от ГК РФ, где перечисляются обязанности по оплате услуг членов экипажа и по содержанию членов экипажа, в названных кодексах упоминается лишь содержание экипажа судна. Представляется, что применительно к Кодексу торгового мореплавания Российской Федерации и Кодексу внутреннего водного транспорта Российской Федерации содержание означает именно оплату труда, поскольку члены экипажа, как следует из данных кодексов, являются работниками арендодателя (судовладельца).