Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика форм социального партнерства в России и Германии 13
1. Понятие форм социального партнерства и их место в системе социального партнерства 13
2. Классификация основных форм социального партнерства России и Германии 28
3. Субъекты социального партнерства 39
Глава 2. Участие работников и их представителей в управлении организацией (предприятием) 72
1. Основные формы участия работников в управлении организацией 72
2. Участие работников в органах управления юридического лица 96
Глава 3. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений и взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений 105
1. Коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений как форма социального партнерства 105
2. Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 130
Глава 4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров 140
1. Досудебные и внесудебные способы разрешения трудовых споров 140
2. Трудовые суды 163
3. Забастовки и локауты 179
Заключение 193
Библиографический список
- Классификация основных форм социального партнерства России и Германии
- Участие работников в органах управления юридического лица
- Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
- Трудовые суды
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Несмотря на то, что в последние два десятилетия в отечественной науке трудового права появились работы, посвящённые социальному партнерству, этот институт остается недостаточно изученным.
При этом формы социального партнерства исследованы неравномерно. Если коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений подробно изучены российскими учёными, то участие работников и их представителей в управлении организацией остается практически не исследованной областью. В настоящем диссертационном исследовании анализируются проблемы правового регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, участия работников и их представителей в управлении предприятиями и организациями и участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Для многих европейских стран период второй половины XX – начала XXI вв.
стал временем интенсивного развития всех форм социального партнерства, что
проявилось в значительном расширении прав представительных органов
работников в сфере участия в управлении организацией, включении
представителей работников в органы управления юридических лиц, развитии
внесудебных и досудебных способов разрешения трудовых споров, а также в
формировании специализированных трудовых судов. В СССР к концу 80-ых гг.
XX века профсоюзы были наделены значительными правами и полномочиями, а
на уровне организации сложилась система производственной демократии,
основанной на принципе демократического централизма, который определялся
как «сочетание централизованного руководства и социалистического
самоуправления трудового коллектива»1. Однако после распада СССР права профсоюзов постепенно сокращались, а с принятием Трудового кодекса РФ и отказом от концепции трудового коллектива участие работников в управлении организацией было минимизировано.
Представляется, что российская система социального партнерства должна в своём развитии опираться на традиции, накопленные в течение своей более чем столетней истории развития. При этом следует учитывать и опыт наиболее развитых в правовом отношении зарубежных стран с социально ориентированной экономикой, среди которых наибольший интерес для исследователя представляют страны, правовые системы которых близки к российской.
Немецкая система социального партнерства на протяжении всей истории своего развития оказывала значительное влияние на российскую, так как многие общественные процессы, происходившие в России и Германии, были схожи, а отечественные ученые при разработке своих теорий опирались на труды немецких коллег. С другой стороны, современная система социального партнерства ФРГ в своём развитии значительно опередила российскую, особенно это проявляется в таких его формах как участие работников и их представителей в управлении предприятием и участие представителей сторон социального партнерства в разрешении трудовых споров. Эти обстоятельства делают возможной и целесообразной рецепцию норм и принципов социального партнерства ФРГ с последующей адаптацией их к российской правовой системе.
Степень разработанности проблемы. Комплексное рассмотрение всех основных элементов и форм российской системы социального партнерства предпринималось И.И. Бородиным, А.М. Лушниковым, М.В. Лушниковой, И.О. Снигиревой, С.Ю. Чучей. Среди форм социального партнерства наибольшее внимание в науке российского трудового права уделяется коллективным
1 Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)». Ст. 6 // Ведомости ВС СССР, 1987, № 26, ст. 385.
переговорам по заключению коллективных договоров и соглашений. Данная форма социального партнерства исследовалась К.Н. Гусовым, Э.Ф. Гумеровой, И.А. Ивановой, К.Д. Крыловым, А.С. Лада.
Особенности осуществления взаимодействия работодателя и представителей работников на локальном уровне исследовались А.М. Куренным.
В науке немецкого трудового права Г. Бёклером, Р. Крамером, Х. Кюстерсом, П. Кремпом, П. Пульте, У. Тэшке-Бэрле, Ф. Трекслером, Ф. Питером, М. Фуксом, Р. Фуксом, Э. Байером и другими исследователями изучено участие работников и их представителей в управлении предприятиями в Германии. Перспективы внедрения производственных советов в российскую систему социального партнерства на основе анализа полномочий производственных советов Германии в управлении предприятиями и отечественного опыта деятельности советов трудового коллектива исследовались Е.С. Герасимовой, Н.Л. Лютовым и В.Г. Сойфером.
А.А. Бережнов, Е.С. Герасимова, И.Я. Киселёв, И.А. Костян, Н.Л. Лютов, О.Ю. Павловская, А.Я. Петров, И.А. Прасолова, В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов, А.В. Черкашина изучали проблемы участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Особенностям представительства работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации посвящены работы В.А. Васильева, Е.В. Костроминой, Г.Б. Рожко, Г.И. Шестакова.
История развития института социального партнерства в России
исследовалась К.Н. Гусовым, В.Ф. Цитульским.
Вместе с тем, комплексного сравнительно-правового анализа основных форм социального партнерства России и Германии в науке российского трудового права не проводилось.
Целями диссертационного исследования являются
1) проведение комплексного сравнительно-правового анализа основных форм
социального партнерства в России и Германии;
2) выявление коллизий, пробелов и иных недостатков правового регулирования
основных форм социального партнерства в России и разработка предложений, направленных на их устранение и совершенствование российской системы социального партнерства.
Для достижения этих целей необходимо решить следующие задачи:
1. Сформулировать определения понятий «система социального партнерства» и
«форма социального партнерства».
2. Разработать классификацию форм социального партнерства России и
Германии.
3. Провести сравнительный правовой анализ форм участия работников и их
представителей в управлении предприятиями и организациями в ФРГ и Российской Федерации, на основе которого разработать предложения по совершенствованию форм участия работников в управлении организациями в российской системе социального партнерства.
4. Разработать предложения по созданию необходимых правовых гарантий,
обеспечивающих включение представителей работников в органы управления юридических лиц.
5. Сформулировать новую концепцию трудового коллектива применительно к
современной российской системе социального партнерства.
6. Определить основные направления совершенствования российского правового
регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений и взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
7. Выработать предложения по совершенствованию правового регулирования
участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, направленные на повышение эффективности примирительных процедур.
8. Разработать концепцию реформы трудового законодательства и
законодательства о судебной системе, направленную на учреждение в России системы специализированных трудовых судов.
Объектом исследования являются отношения социального партнерства в России и Германии.
Предметом исследования являются нормы трудового права России, Германии и Европейского Союза, а также международно-правовые стандарты труда, регулирующие отношения, связанные с реализацией форм социального партнёрства.
Методологическая основа диссертации. В исследовании применялись
общие методы научного познания (диалектический, системный, анализ и синтез),
методы формальной логики (индукция, дедукция), специальные правовые методы
(технико-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой) и
социологический метод – анализ документов (контент-анализ).
Нормативную основу исследования составили декларации, конвенции и рекомендации МОТ, Модельный закон СНГ о социальном партнерстве, Конституция РФ, федеральные конституционные законы РФ, федеральные законы РФ, подзаконные нормативные акты РФ, законы субъектов РФ, нормативно-правовые акты органов местного самоуправления, судебная практика российских
и немецких судов, законодательство ФРГ, директивы Европейского парламента и Совета Европейского Союза.
Теоретическую основу диссертации составили научные работы:
-
российских учёных начала XX века (до Октябрьской революции 1917 г.): И.С. Войтинского, Ю.С. Гамбарова, В. Гриневича, В.П. Литвинова-Фалинского, Ф. Лотмара, В. Святловского, Л.С. Таля, А.И. Улинского, И.И. Янжула.
-
советских и современных российских учёных: А.Я. Авреха, Н.Г. Александрова, Г.П. Алексеева, В.С. Андреева, Б.А. Архиповой, А.А. Бережнова, И.И. Бородина, М.О. Буяновой, Л.Я. Гинцбурга, Е.С. Герасимовой, С.Ю. Головиной, Э.Ф. Гумеровой, Л.П. Гурьяновой, К.Н. Гусова, С.А. Голощапова, В.М. Догадова, Р.В. Долгилевича, Л.В. Зайцевой, Е.А. Иванова, И.А. Ивановой, Я.А. Канторовича, Б.Р. Карабельникова, И.Я. Киселева, И.А Костян, Т.Ю. Коршуновой, К.Д. Крылова, А.М. Куренного, Ф.М. Левиант, Д.В. Лобок, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, А.Н. Мануковской, А.Е. Молотникова, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, Н.Е. Орловой, Ю.П. Орловского, О.Ю. Павловской, А.Я. Петрова, Л.Н. Писаревой, И.А. Прасоловой, В.Н. Скобелкина, В.А. Сафонова, О.В. Смирнова, В.Г. Сойфера, Т.А. Сошниковой, В.Н. Толкуновой, Г.И. Шестакова, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохловой, С.Ю. Чучи.
3) зарубежных учёных: Н. Бруна, Ф.П. Витко, Г. Рейхольда, В. Дэублера, Д.
Кирхнера, Р. Крамера, Х. Кюстерса, П. Кремпа, П. Пульте, У. Тэшке-Бэрле, Ф.
Трекслера, Ф. Питера, М. Фукса, Р. Фукса, Э. Байер и других.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в проведении комплексного сравнительно-правового анализа основных форм социального партнерства в России и Германии, на основе которого разработаны предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации,
направленные на совершенствование всех форм социального партнерства, указанных в статье 27 ТК РФ.
Результаты диссертационного исследования свидетельствуют, что
современное российское трудовое законодательство предоставляет работникам несравненно меньший объём прав в сфере участия в управлении организацией по сравнению с трудовым правом ФРГ. При этом в российской системе социального партнерства работники не могут в полной мере реализовать даже те права на участие в управлении организацией, которые закреплены законодательством РФ, так как механизмы и гарантии их практического осуществления не регламентированы ни законодательством, ни соглашениями в сфере социального партнерства. В работе предложены способы устранения этих пробелов.
В диссертации сформулированы определения таких ключевых понятий как
«форма социального партнерства», «участие работников в управлении
организацией» и «трудовой коллектив». В работе обосновывается
целесообразность учреждения в российской системе социального партнерства советов трудовых коллективов и специализированных трудовых судов.
В ходе диссертационного исследования автором получены следующие научные результаты, выносимые на защиту:
-
Формы социального партнерства, не являясь элементами системы социального партнерства, представляют собой способы взаимодействия субъектов социального партнерства, обеспечивая целостность и единство всей системы социального партнерства, а также взаимосвязь её элементов.
-
Участие работников в управлении организацией представляет собой комплекс организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на привлечение работников непосредственно или через своих представителей к решению производственных вопросов, обеспечению охраны труда, решению
вопросов, связанных с оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными проблемами на уровне организации.
Формы участия работников в управлении организацией можно рассматривать в двух значениях:
- способы осуществления работниками и их представителями прав на участие
в управлении организацией;
- конкретные права работников и полномочия их представителей в сфере
участия в управлении.
3. Под трудовым коллективом следует понимать социально-трудовое
объединение работников, обладающее организационным единством, общими
обособленными социально-трудовыми интересами и создаваемое для совместной
трудовой деятельности в конкретной организации. В состав трудового коллектива
входят все работники организации, за исключением руководителя организации,
его заместителей и иных представителей работодателя, перечень которых
утверждается коллективным договором.
В случае закрепления данного определения трудового коллектива в Трудовом кодексе РФ необходимо будет заменить понятия «общее собрание работников» и «конференция работников» на «общее собрание трудового коллектива» и «конференция трудового коллектива».
4. Предлагается создавать советы трудовых коллективов (СТК) во всех
организациях, в которых занято свыше 20 работников, являющихся членами
трудового коллектива, и отсутствует первичная профсоюзная организация,
объединяющая более половины работников. При этом работники иных
организаций и работники работодателя – физического лица также вправе избрать
СТК при наличии в организации необходимых экономических, финансовых и
организационных условий для обеспечения его деятельности. Если в организации
наряду с СТК действуют одна, две или более первичных профсоюзных
организаций, то совет трудового коллектива при принятии решений должен будет согласовывать их с выборными органами этих первичных профсоюзных организаций.
5. Обосновывается целесообразность расширения прав трудовых
коллективов в сфере участия в управлении организацией и формирования гарантий реализации этих прав. Для решения этих задач предлагается внести в трудовое законодательство ряд изменений.
Исходя из буквального толкования положений ст. 53 ТК РФ, обсуждение
представительным органом работников планов социально-экономического
развития организации не предполагает взаимодействие представительного органа
работников с работодателем, поэтому следует изменить название этой формы
участия в управлении, дополнив его словами: «с работодателем». Участие
работников в разработке и принятии коллективных договоров следует исключить
из ст. 53 ТК РФ, так как данная процедура по своей правовой природе является не
формой участия работников в управлении организацией, а частью
самостоятельной формы социального партнерства – коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.
Представляется целесообразным заменить такую форму участия в управлении как «обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию» на «проведение консультаций с работодателем по вопросам деятельности организации и внесение предложений по её совершенствованию». При этом в главе 8 ТК РФ следует закрепить, что работодатель обязан проводить с выборным органом первичной профсоюзной организации или советом трудового коллектива консультации по вопросам деятельности организации не реже четырех раз в год, а для обсуждения вопросов, по которым представители работников вправе получать от работодателя
информацию в соответствии с частью 2 статьи 53 ТК РФ, - работодатель обязан проводить внеочередные консультации.
Проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов является элементом процедуры учёта мнения представительного органа работников. Представляется целесообразным изложить норму, содержащуюся в ст. 371 ТК РФ, в следующей редакции:
«Работодатель принимает решения с учетом мнения совета трудового коллектива или выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, соглашениями, коллективным договором». В статье 372 ТК РФ во всех случаях следует добавить слова «совет трудового коллектива или» перед словами «выборный орган первичной профсоюзной организации».
-
Предлагаем закрепить в статье 53 ТК РФ обязанность работодателя предоставлять работникам или их представительному органу информацию по вопросам, указанным в этой статье, а также в случаях, предусмотренных другим статьями ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организаций, коллективными договорами и соглашениями. Для обеспечения выполнения работодателем данной обязанности следует внести изменения в статью 5.29. КоАП РФ, устанавливающие административную ответственность работодателя, не предоставившего работникам необходимую информацию, право на получение которой они имеют на основании федеральных законов, учредительных документов организации, коллективных договоров и соглашений.
-
Работникам коммерческих организаций, не относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства, следует предоставить право на участие в
органах управления указанных организаций. Для реализации этого права необходимо разработать гарантии и процедуры его осуществления, а также установить квоту их представителей в органах управления коммерческих организаций.
-
Для совершенствования российской системы социального партнерства следует дополнить Трудовой кодекс РФ главой 7.1., посвященной взаимным консультациям по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Эта глава должна включать, как минимум, две статьи. В статье 51.1. следует закрепить, что взаимные консультации проводятся Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, региональными, межрегиональными и территориальными трёхсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. В статье 51.2 должны быть указаны конкретные формы, в которых осуществляются взаимные консультации.
-
В диссертации обосновывается целесообразность учреждения в России системы специализированных трудовых судов, уполномоченных рассматривать индивидуальные и коллективные трудовые споры.
-
Для совершенствования правового регулирования забастовок следует внести в трудовое законодательство ряд изменений. Во-первых, следует снизить предусмотренный статьей 410 ТК РФ кворум, который необходим для признания конференции работников правомочной, с 2/3 до делегатов. Во-вторых, для выполнения рекомендаций Комитета по свободе объединения Административного Совета МОТ было бы желательно закрепить в ТК РФ право работников на проведение забастовок солидарности и забастовок с целью признания профсоюза. В случае решения вопроса об объявлении забастовки
солидарности, если работники данного работодателя объединены в две или более первичные профсоюзные организации, каждая из первичных профсоюзных организаций должна получить право объявлять забастовку без созыва общего собрания работников.
Достоверность полученных результатов исследования и предложений по совершенствованию законодательства обеспечивается глубоким анализом российских и немецких нормативно-правовых актов, регулирующих отношения социального партнерства, решений Конституционного Суда РФ, российских судов общей юрисдикции, трудовых судов ФРГ, а также теоретической проработкой накопленных научных знаний.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного
исследования заключается в следующем:
-
Теоретические выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права;
-
Разработанные предложения и рекомендации могут быть использованы для подготовки проектов федеральных законов, законов субъектов РФ и иных нормативно-правовых актов, регулирующих отношения социального партнерства и порядок формирования органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
-
Положения диссертации могут быть использованы при преподавании дисциплины «Трудовое право России» и спецкурсов: «Социальное партнерство», «Сравнительное и международное трудовое право», а также для подготовки учебных пособий и учебно-методических программ и комплексов по этим дисциплинам.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Тема диссертации и её содержание соответствуют юридической отрасли наук по
специальности 12.00.05 – Трудовое право; право социального обеспечения Паспорта номенклатуры специальностей научных работников ВАК.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».
Выводы и предложения диссертационного исследования обсуждались в ходе восьми научно-практических и международных конференций.
Основные положения диссертационного исследования изложены и опубликованы в семи статьях рецензируемых изданий, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации для опубликования результатов диссертационных исследований, а также в пяти сборниках статей.
Структура диссертации обусловлена целями и задачами проводимого исследования. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, объединяющих десять параграфов, заключения и библиографического списка.
Классификация основных форм социального партнерства России и Германии
Согласно статье 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда - это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».
Появление легального определения социального партнерства в ТК РФ, безусловно, является достоинством современного российского трудового законодательства. Вместе с тем необходимо отметить, что социальное партнерство - многогранное явление, а приведенное выше определение отражает лишь один из многих подходов к пониманию социального партнерства в сфере труда. При этом социальное партнерство рассматривается не только как система взаимоотношений между субъектами социального партнерства, но также как один из основных отраслевых принципов трудового права и как самостоятельный институт российского трудового права.
Определение социального партнерства, содержащееся в Модельном законе СНГ о социальном партнерстве, отличается от определения, содержащегося в статье 23 Трудового кодекса РФ. Согласно абзацу 2 статьи 1 Модельного закона о социальном партнерстве «социальное партнерство - взаимодействие органов государственной власти, объединений работодателей и профсоюзов в определении и проведении в жизнь согласованной социально-экономической политики, политики в области трудовых отношений, а также двусторонние отношения между работодателями и профсоюзами, направленные на обеспечение согласования их интересов в порядке, определяемом законодательством» .
Приведенное определение достаточно полно отражает сущность социального партнерства, но в нем есть существенный недостаток - неполный перечень участников социально-партнерских отношений. Если в статье 23 Трудового кодекса РФ в качестве субъектов социального партнерства указываются представители работников, то в статье 1
Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. 2007. № 39 (часть 2). С. 237 - 261. Модельного закона СНГ о социальном партнерстве указаны только профсоюзы, а иные (непрофсоюзные) представители работников в определении социального партнерства даже не упоминаются. В той же статье Модельного закона дается определение представителей работников, в котором указаны профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и иные профсоюзные организации. Не упомянуты в определении социального партнерства и органы местного управления.
В науке трудового права используются и иные подходы к пониманию социального партнерства: процесс неконфронтационного регулирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики . Данные подходы характеризуют отдельные стороны социального партнерства, но не охватывают его в целом как явление, так как для этого необходим комплексный подход, включающий методы правового, социологического и экономического исследования. Так В.Н. Киселев и В.Г. Смольков предлагают рассматривать социальное партнерство одновременно как идеологию цивилизованного общества рыночной экономики и необходимый инструмент строительства социально ориентированной рыночной экономики. При этом основополагающими чертами идеологии социального партнерства, как отмечают указанные
Автореф. дисс... канд. социологии, наук. М, 1999. С. 1999. С. 4. исследователи, выступают отрицание классовой диктатуры и классового насилия, преимущественно переговорный способ разрешения разногласий, установление гарантий защиты интересов сторон социального партнерства, признание необходимости социальной справедливости и участие работников в управлении предприятием .
По мнению Э.Ф. Гумеровой, «социальное партнерство является формой коллективно-договорного регулирования труда» . Эта позиция представляется спорной, так как возникает закономерный вопрос: если социальное партнерство - всего лишь форма коллективно-договорного регулирования труда, то какие еще существуют формы коллективно-договорного регулирования труда? Более правильным представляется подход, при котором социальное партнерство как более широкое понятие включает в себя коллективно-договорное регулирование труда, являющееся формой социального партнерства. В противном случае участие работников в управлении организацией и участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, которые не сводятся к коллективно-договорному регулированию труда, оказывались бы за рамками системы социального партнерства, что противоречит законодательству Российской Федерации.
В науке трудового права существует точка зрения, согласно которой социальное партнерство присуще только рыночной экономике и является одним из её атрибутов , в действительности ситуация несколько сложнее. Рыночная экономика появилась задолго до социального партнерства, центральной идеей классических либеральных политико-правовых школ является концепция свободного рынка, а все ограничения этой свободы рассматриваются как препятствия для нормального экономического развития. Социальное партнерство, напротив, представляет собой ограничение свободы предпринимательской деятельности и свободы индивидуально-договорных отношений, поэтому социальное партнерство было бы уместнее рассматривать как один из основных элементов социального государства, так как возникновение концепции социального государства было связано, в первую очередь, с борьбой работников против злоупотреблений работодателей свободой договора и свободой предпринимательской деятельности.
Участие работников в органах управления юридического лица
Трудовым коллективам были предоставлены широкие права в решении кадровых вопросов. Назначение руководителей предприятий, учреждений, организаций, также как и их освобождение от должности производились с обязательным учётом мнения трудового коллектива. Трудовой коллектив утверждал кандидатуры передовиков производства для направления их на обучение и повышение квалификации. Переквалификация, повышение квалификации работников, обучение работников второй или третьей профессии и иные подобные вопросы решались при участии трудового коллектива.
Это лишь наиболее важные права трудовых коллективов в сфере участия в управлении предприятиями, организаций, учреждений. Как отмечают A.M. Лушников и М.В .Лушникова, «в законе содержалось около 100 полномочий трудового коллектива в сфере производства, социально-бытового и жилищно-культурного обслуживания, воспитания членов трудового коллектива» .
Новая реформа системы управления предприятиями была проведена в 1987 - 1988 годах, нормативно-правовой основой правового регулирования управления предприятиями в этот период стали Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)» и введенная в КЗоТ РСФСР в 1988 году глава XV-A «Трудовой коллектив». Если по Закону СССР от 17.06.1983 основополагающим принципом системы управления предприятиями, организациями и учреждениями выступал принцип единоначалия администрации в сочетании с широким участием трудящихся в управлении, то Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)» провозглашал управление, основанное на принципе демократического централизма. Принцип демократического централизма согласно части статьи 6 Закона СССР от 30.06.1987 определялся как «сочетание централизованного руководства и социалистического самоуправления трудового коллектива». Управленческие функции были распределены между руководителем предприятия и возглавляемой им администрацией, профсоюзной организацией, комсомольской организацией, партийной организацией, общим собранием трудового коллектива и советом трудового коллектива.
Многие нововведения Закон СССР от 30.06.1987 носили, без преувеличения, революционный характер, но наибольшее значение среди них имели введение выборности руководителей предприятий и руководителей структурных единиц предприятий, а также создание нового представительного органа работников - совета трудового коллектива.
В связи с тем, что должность руководителя предприятия стала выборной, лицо, занимающее её, должно было нести ответственность не только перед государством, но и перед трудовым коллективом, при этом выборы проводились на конкурсной основе, следовательно, являлись не простой формальностью, а представляли яркий пример производственной демократии. Руководитель предприятия избирался общим собранием трудового коллектива, после чего для вступления в должность руководителя избранная кандидатура подлежала утверждению уполномоченным вышестоящим органом. В случае отказа уполномоченного органа утвердить трудовым коллективом кандидатуру проводились новые выборы. Принцип выборности действовал в отношении руководителей всех структурных единиц предприятия (цехов, отделений, звеньев и т.д.), избирались даже мастера и бригадиры. Срок полномочий руководителей всех уровней составлял пять лет. Руководители нижестоящих уровней, избранные коллективами отделений, цехов, звеньев и других структурных подразделений предприятия утверждались непосредственно руководителем предприятия. Подотчётность руководителей предприятия трудовому коллективу обеспечивалась за счёт того, что руководитель предприятия на основании решения общего собрания или конференции трудового коллектива либо по решению совета трудового коллектива мог быть досрочно освобожден от занимаемой должности вышестоящим органом. Руководители подразделений предприятия также могли быть досрочно освобождены от занимаемой должности руководителем предприятия на основании решения коллектива подразделения.
Данная система, несмотря на свою демократичность, несла с собой определенные риски с точки зрения эффективности управления предприятием, так как во главе предприятий и их структурных подразделений могли оказаться работники, пользующиеся популярностью в трудовом коллективе, но не обладающие необходимой компетенцией и опытом для управления предприятием или его структурным подразделением. К тому же, для того, чтобы удержаться на занимаемой должности руководителям приходилось прибегать к популизму, даже если это шло в разрез с интересами предприятия, в то время как на практике руководителям нередко приходиться принимать непопулярные решения. Поэтому «фильтр» в виде процедуры утверждения в должности руководителей предприятий вышестоящим органом, а руководителей подразделений - руководителем предприятия снижал риск того, что руководящие должности будут заняты некомпетентными кандидатами, но вероятность этого риска, тем не менее, оставалась высокой.
Согласно Закону СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)» часть полномочий трудового коллектива передавалась избираемому общим собранием или конференцией трудового коллектива совету трудового коллектива. В совет трудового коллектива входили не только рабочие, служащие и специалисты, но также мастера, бригадиры и представители администрации. Принцип формирования состава совета трудового коллектива отражал концепцию, в соответствии с которой трудовой коллектив объединял всех работников предприятия, в том числе руководителя предприятия, руководителей структурных подразделений и иных должностных лиц, выполняющих управленческие функции. Но для того, чтобы не допустить ситуации, при которой работники, занимающие руководящие должности, получат более половины мест в совете трудового коллектива и будут блокировать принятие решений, соответствующих интересам простых работников, вводилось ограничение, согласно которому «представители администрации не должны превышать четверти общего числа членов совета трудового коллектива» .
Ещё одной основополагающей гарантией независимости совета трудового коллектива от администрации являлся запрет на увольнение или привлечение к дисциплинарной ответственности члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива.
В науке советского трудового права были разработаны различные варианты разграничения полномочий СТК и профкома, но законодательно эта проблема так и не была решена. A.M. Куренной в 1989 году предложил усилить роль профкомов в регулировании условий труда и быта, оплаты труда и социально-культурного обслуживания рабочих и служащих, а СТК, по мнению учёного, должны были организовывать проведения общих собраний и контролировать выполнение их решений, а также участвовать в решении производственных, кадровых и хозяйственных вопросов. При этом он обосновал, что «речь должна идти не о «разделении властей», а об уточнении и перераспределении функций и об
Совет трудового коллектива не следует рассматривать как совещательный орган, он был в полной мере органом управления предприятия, решения которого имели обязательный характер не только для трудового коллектива, но и для администрации предприятия. Решения администрации, разумеется, также имели обязательный характер, поэтому на практике могли возникать ситуации, при которых решения администрации и совета трудового коллектива противоречили друг другу. В этих случаях споры между администрацией и советом трудового коллектива разрешались, как было указано в части 2 статьи 7 Закона СССР от 30.06.1987, на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Эта норма имеет колоссальное значение для понимания уровня развития производственной демократии в СССР в тот период. Совет трудового коллектива представлял, в первую очередь, интересы работников, поэтому споры администрации с советом трудового коллектива фактически являлись спорами администрации с работниками, при этом эти споры решались не инспекцией труда и не судами, а самими работниками. Таким образом, совет трудового коллектива фактически мог блокировать любое решение администрации, что представляет собой аналог права вето, которым обладают немецкие производственные советы.
Закон РФ от 25.09.1992 № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» значительно сократил права трудового коллектива. Трудовой коллектив был лишен права избирать руководителей предприятия и руководителей структурных подразделений предприятия, при этом зависимость администрации от трудового коллектива фактически устранялась. В статье 235.1. КЗоТ РСФСР 1971 г. после внесения Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1 изменений остался лишь короткий перечень из четырёх полномочий трудового коллектива, которые были присущи предприятиям всех организационно-правовых форм. При этом дополнительные полномочия предоставлялись трудовым коллективам предприятий, находящихся в государственной или муниципальной собственности. Однако перечень полномочий трудового коллектива оставался открытым, так как в статье 235.1. КЗоТ РСФСР 1971 г. указывалось, что трудовой коллектив решает и иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
На федеральном уровне в Германии в государственном секторе заключаются два тарифных договора, один из которых регулирует условия труда государственных служащих, а другой - рабочих, занятых в государственном секторе. В коллективных переговорах федеральные и региональные государственные органы и государственные учреждения представляют два объединения работодателей и Федеральное Министерство внутренних дел. Сторону служащих в коллективных переговорах представляют ряд профсоюзов, крупнейшим из которых является Профсоюз немецких служащих (Deutsche Angestellten-Gewerkschaft), а крупнейшим по численности членов профсоюзом рабочих государственного сектора является профсоюз работников коммунального хозяйства и транспорта (Gewerkschaft Offentliche Dienste, Transport und Verkehr). На муниципальном уровне коллективные переговоры ведутся между профсоюзами муниципальных служащих и Объединением федераций муниципальных работодателей.
В последнее время сложившаяся практика проведения коллективных переговоров в государственном и муниципальном секторах подвергается критике. Эта критика, в первую очередь, касается требования диверсификации коллективных переговоров, иными словами, заключение единого тарифного договора для всех категорий государственных служащих приводит к тому, что в тарифном договоре невозможно отразить специфику условий труда всех категорий служащих. Различаются также условия труда и системы оплаты труда в различных землях, поэтому государственные учреждения федеративных земель Гессен и Берлин, выступающие в качестве работодателей, вышли из Объединения федеративных земель Германии по ведению коллективных переговоров (Tarifgemeinschaft der deutschen Lander), представлявшего сторону работодателей - государственных учреждений на федеральном уровне. После чего они стали заключать с профсоюзами государственных служащих этих федеративных земель тарифные договоры на региональном уровне
Действие тарифного договора может распространяться на отрасль экономики или на определенную территорию. Профсоюзы вправе заключать тарифное соглашение с отдельным работодателем.
При рассмотрении коллективных переговоров по заключению тарифных договоров как формы социального партнерства необходимо определить основные функции тарифных договоров. В. Шефер отмечает, что «в современных условиях тарифный договор выполняет, по крайне мере, три основные функции: систематизирующую, защитную и организующую Р. Крамер и Ф. Питер выделяют пять базовых функций тарифных договоров в системе социального партнерства ФРГ: защитную, примирительную, регулятивную, распределительную и картельную
Защитная функция заключается в том, чтобы сгладить изначальное неравенство сторон трудовых отношений и ограничить власть работодателя. Примирительная функция состоит в том, что одним из условий тарифного договора нередко является отказ работников от проведения забастовок. Регулятивная функция проявляется в установление условий труда. Четвертая функция - распределение доходов от экономической деятельности между работниками и работодателями. Понятия «картельная функция» и «организующая функция» можно рассматривать как синонимы: сущность этой функции заключается в укреплении единства работников и сплачивании работодателей для защиты своих прав и законных интересов в ходе коллективных переговоров по заключению тарифных договоров, а после вступления тарифного договора в силу - в осуществлении контроля за его исполнением. Систематизирующая функция по своему содержанию близка к регулятивной и заключается в той роли, которую играют тарифные договоры в построении системы социального партнерства Германии, стабильность этой системы свидетельствует о том, что она успешно выполняет рассмотренные функции.
Соблюдение условий тарифного договора обязательно для заключивших его сторон. Как правило, тарифный договор вступает в силу с момента его подписания. Стороны социального партнерства могут заключить рамочный тарифный договор, положения которого впоследствии уточняются и дополняются другими тарифными договорами.
К сожалению, немецкое трудовое законодательство не содержит детальной регламентации процесса ведения коллективных переговоров о заключении тарифных договоров, но в науке немецкого трудового права этот вопрос изучен достаточно подробно.
Первая стадия - подготовительная, в рамках которой профсоюз или объединение профсоюзов выдвигает свои требования к работодателю или объединению работодателей, на основе этих требований формируются вопросы, которые в дальнейшем будут обсуждаться в ходе коллективных переговоров. Выдвижению требований предшествует опрос членов профсоюза, чтобы максимально учесть их пожелания и интересы. Предложение начать коллективные переговоры по заключению тарифного договора направляется работодателю или объединению работодателей вместе с требованиями в письменном виде. В ответ работодатель или объединение работодателей направляют свои контрпредложения, после чего стороны согласовывают время, место и предполагаемую продолжительность коллективных переговоров и вопросы, которые будут обсуждаться в ходе переговоров.
Для проведения коллективных переговоров стороны формируют тарифную комиссию. Закон о тарифных договорах 1949 г. не регламентирует состав тарифной комиссии, поэтому стороны определяют его самостоятельно. Помимо представителей работников и представителей работодателя (работодателей) в состав комиссии по приглашению сторон могут входить специалисты, обладающие знаниями и навыками, которые требуются сторонам для принятия компетентных решений в производственной, технической или юридической сфере. Как отмечает В. Шефер, «состав тарифной комиссии может быть самым разнообразным в зависимости от характера и цели переговоров, предполагаемой сферы действия договора, важности переговоров» . Но при принятии окончательных решений специалисты не имеют права голоса, их полномочия, как правило, ограничиваются оказанием консультационных услуг. Следующая стадия коллективных переговоров - представление тарифной комиссией результатов переговоров. Если по всем существенным вопросам сторонам удалось достичь согласия, то они переходят ко второму раунду переговоров, целью которого является составление окончательного проекта тарифного договора. И, наконец, последняя стадия - подписание сторонами тарифного договора. Тарифный договор должен быть подписан обеими сторонами коллективных переговоров, после чего он считается вступившим в силу. Тарифные договоры подлежат регистрации Федеральным министерством труда и социальных вопросов.
Законодательство ФРГ не содержит закрытого перечня вопросов, по которым может быть заключен тарифный договор. Любые вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, могут стать предметом коллективных переговоров: оплата труда, охрана труда, профессиональное обучение и переобучение, условия трудовых договоров и др. Тарифный договор может также регулировать режим рабочего времени и устанавливать обязанности сторон трудовых отношений, предшествующие заключению трудового договора либо, наоборот, возникающие после прекращения действия трудового договора. Тарифные договоры нередко конкретизируют полномочия производственных советов, а также права и обязанности работодателя по отношению к этим органам представительства работников.
Трудовые суды
Работник А.И. Почиталин обратился в суд с иском к ОАО "Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат" (далее - ОАО "Онежский ЛДК") о признании незаконным дополнительного соглашения от 29 августа 2008 г. к коллективному договору ОАО "Онежский ЛДК" от 22 мая 2002 г. (далее - Коллективный договор). Истец обосновывал свои требования тем обстоятельством, что он был уволен в связи с сокращением штатов без единовременного вознаграждения в размере трех средних месячных заработков и вознаграждения по итогам работы за год, на получение которых он имел право согласно пунктам 6.1 - 6.4 действующего в организации коллективного договора. Истец полагал, что положения дополнительного соглашения к данному коллективному договору, которым приостановлены указанные выплаты, нарушают нормы ТК РФ, и просил суд признать недействительным данное дополнительное соглашение.
Онежский городской суд решением от 28 июля 2009 г. удовлетворил иск А.И. Почиталин, а судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда определением от 10 сентября 2009 г. оставила это решение без изменения
Однако Верховный Суд РФ, рассмотрев дело в порядке надзора, установил, что суды допустили существенные нарушения норм материального права. В трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности коллективного договора в целом или его отдельных положений. В дополнении к этому работник не имеет права оспаривать в судебном порядке коллективный договор. Поэтому Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации обоснованно отменила решение Онежского городского суда от 28 июля 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 10 сентября 2009 г. Приведём другой пример из судебной практики. ОГБУЗ "Костромская областная больница" обратилось в Свердловский районный суд г. Костромы с заявлением, в котором просило признать незаконным требование председателя первичной профсоюзной организации Костромской областной больницы о подписании проекта коллективного договора в редакции Единого представительного органа и обязать
Единый представительный орган подписать коллективный договор в согласованной между представителями работодателя и работников редакции с одновременным составлением протокола разногласий. Свердловский районный суд г. Костромы вынес Определение от 13 февраля 2012 года об отказе в принятии заявления на основании пункта 1 части 1 статьи 134 ГПК РФ.
Главный врач ОГБУЗ "Костромская областная больница" обратился с частной жалобой в Костромской Областной Суд с просьбой отменить указанное Определение, акцентируя внимание на том, что в связи с отсутствием коллективного договора и протокола разногласий к коллективному договору стороны лишены возможности создания примирительной комиссии и дальнейшего разрешения разногласий в соответствии с трудовым законодательством.
Судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда оставила без изменения определение судьи Свердловского районного суда г. Костромы от 13 февраля 2012 года, а частную жалобу ОГБУЗ "Костромская областная больница" без удовлетворения, обосновывая этом тем, что согласно пункту 1 части 1 статьи 134 ГПК РФ суд отказывает в принятии искового заявления в случае, если заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку заявление рассматривается и разрешается в ином судебном порядке
В то же время возникает коллизия между нормами ГПК РФ и ТК РФ. Суд вправе отказать в принятии искового заявления, если оно подлежит рассмотрению в ином судебном порядке, но трудовые споры рассматриваются во внесудебном порядке. Однако такого основания для отказа в принятии искового заявления Гражданский процессуальный кодекс РФ не предусматривает. Иными словами, суд общей юрисдикции не уполномочен рассматривать коллективные трудовые споры, но и законных оснований для отказа в принятии иска у него нет.
Отметим, что само определение понятия индивидуального трудового спора сформулировано таким образом, что в эту категорию не вошли индивидуальные трудовые споры об интересе. В связи с этим, как справедливо отмечает И.А. Прасолова, в российском трудовом законодательстве не установлен ни порядок разрешения индивидуальных трудовых споров об интересе, ни сама возможность возникновения подобных споров
Согласно части 2 статьи 154 ГПК РФ дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Иные категории индивидуальных трудовых споров должны рассматриваться и разрешаться судами до истечения двух месяцев со дня поступления заявления. Но в связи с тем, что суды общей юрисдикции рассматривают наряду с трудовыми также иные категории дел, в том числе: гражданские, уголовные, административные, установленные законом сроки нередко нарушаются. Как справедливо отмечает А.В. Кузьменко, «на практике указанные процессуальные сроки соблюдаются крайне редко. Продолжительность рассмотрения споров составляет 3-4 месяца и более» . Иными словами, суды вынуждены нарушать предусмотренное статьей 6.1. ГПК РФ право физических лиц и организаций на осуществление судопроизводства по их делам в разумные сроки.
Перегруженность судов общей юрисдикции имеет и иное следствие: чем больше категорий дел приходится разбирать судье, тем меньше его компетентность в каждой из этих категорий в отдельности. Судья районного суда физически не в состоянии изучить разнообразную судебную практику по всем подведомственным ему делам и быть в равной степени специалистом в каждой из этих категорий споров.
Трудовые суды решают обе этих проблемы: благодаря узкой специализации судьи обладают высоким уровнем компетентности по всем видам подведомственных им трудовых споров и способны в полной мере изучить судебную практику по ним. Специализированная трудовая юстиция также обеспечивает разрешение споров в короткие сроки.
Третье отличие трудовых судов от судов общей юрисдикции состоит в способах их формирования. В состав суда общей юрисдикции входят только профессиональные государственные судьи, в то время как трудовой суд рассматривает большинство категорий дел коллегиальным составом, который включает профессиональных государственных судей, судьей, являющихся представителями профсоюзов (или объединений профсоюзов) и судей, представляющих объединения работодателей. Немецкие трудовые суды формируются на основе принципов социального партнерства, что проявляется в участии сторон социального партнерства в образовании трудовых судов. Российские профсоюзы и объединения работодателей лишены возможности участвовать в формировании судейского корпуса, что не способствует повышению общественного значения профсоюзов и объединений работодателей и развитию системы социального партнерства в целом.