Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Дифференциация правового регулирования труда работников строительства и коллективный договор и соглашения в строительстве .11
1. Дифференциация правового регулирования труда работников строительства 11
2. Коллективный договор и социально-партнерские соглашения в строи тельстве 31
Глава 2. Охрана труда и ее особенности в строительстве .59
1. Общая характеристика охраны труда на современном этапе развития трудового законодательства 59
2. Охрана и безопасность труда при производстве строительных работ .80
Глава 3. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха работников в строительства 107
1. Правовое регулирование рабочего времени работников строительства 106
2. Особенности времени отдыха работников строительства 130
Заключение 147
Библиографический список .160
- Коллективный договор и социально-партнерские соглашения в строи тельстве
- Общая характеристика охраны труда на современном этапе развития трудового законодательства
- Охрана и безопасность труда при производстве строительных работ
- Особенности времени отдыха работников строительства
Коллективный договор и социально-партнерские соглашения в строи тельстве
Единство рассматривается и как проявляющееся в закреплении на государственном уровне определенных унифицированных правовых норм, которые распространяются на всех работников вне зависимости от существующих между ними различий, а дифференциация отражает специфику правового регулирования труда некоторых категорий работников с учетом особенностей, обусловленных объективными (независимыми от свойств личности), и субъектными (зависящими от личности работника) факторами13. Дифференциация определяется также как средство, отражающее многообразие видов профессиональной деятельности и организации труда, существование работников с особым социальным статусом, использование труда в неблагоприятных климатических либо производственных условиях и создает адекватную правовую оболочку для объективно существующих различий.
Единство правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений считают проявляющимся также через закрепление в ТК РФ основных прав и обязанностей работника и работодателя, установление единых стандартов безопасности труда, необходимых для обеспечения жизни и здоровья работников, ограничение рабочего времени, предоставление еженедельного и ежедневного отдыха, ежегодного оплачиваемого отпуска и др.. Не вызывает сомнений обоснованность суждений исследователей трудового права о единстве и дифференциации правового регулирования трудовых отношений, об их непременной взаимосвязи.
Разделяя точки зрения, сложившиеся в науке трудового права, можно определить, что единство трудового права основано на единстве его предмета, конституционных и отраслевых принципах, общих целях и задачах трудового законодательства, недопущении снижения уровня трудовых прав и гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Исследуя указанные вопросы, профессор В. Н. Толкунова предложила понимать под дифференциацией трудового права обусловленное объективными устойчивыми факторами, а также общественной необходимостью различие в содержании норм трудового законодательства, конкретизирующих общие положения правового регулирования труда применительно к различным категориям работников или к одинаковым категориям работников, но находящимся в различных условиях труда16. Здесь под дифференциацией трудового права понимается обусловленное объективными устойчивыми факторами различие в содержании норм трудового законодательства.
В результате аналитического обзора позиций ученых17, сложившихся в науке трудового права, представляется необходимым определить дифференциацию следующим образом. Дифференциация - это обусловленная устойчивыми объективными или субъектными основаниями (факторами) конкретизация норм трудового законодательства для отдельных категорий работников, придающая им различия по сравнению с общими положениями правового регулирования труда.
Исходя из данного определения, одним из признаков дифференциации является ее обусловленность объективными и устойчивыми факторами, т.е. основаниями, исследованными в науке трудового права. Особое внимание на роль объективных факторов — «оснований» дифференциации обращал С. Л. Рабинович-Захарин, выявляя основания дифференциации правового регулирования труда и разграничивая их: 1) по основному типу трудового правоотношения, т. е. выделял отношения, возникающие при применении труда рабочих и служащих на основе государственной собственности или отношения, возникающие из членства в колхозе на основе колхозно-кооперативной собственности; 2) по форме трудовых отношений, характеру трудовой связи между работающим и обслуживаемым хозяйством; 3) по отдельным отраслям народного хозяйства и отдельным профессиям18.
Ф. М. Левиант выделяла следующие основания дифференциации: «а) обусловленные особенностями различных отраслей народного хозяйства и различных профессий (работники угольной промышленности, черной металлургии, работники различных видов транспорта и др.); б) обусловленные различными условиями труда (труд на тяжелых и вредных работах, в горячих цехах); в) основанные на характере трудовой связи работника с предприятием (временный, сезонный работник); г) обусловленные территориальным расположением предприятия или учреждения, а также особенностями экономического района»19.
Таким образом, в науке трудового права главенствующая роль изначально отводилась объективным основаниям дифференциации.
Общая характеристика охраны труда на современном этапе развития трудового законодательства
Из ч. 5 ст. 48 ТК РФ следует, что действие соглашения распространяется лишь на «работников, состоящих в трудовых отношениях» с работодателями. Вместе с тем отраслевые соглашения зачастую содержат и ряд социальных гарантий для тех лиц, которые много лет работали в данной организации, но на данный момент уже не являются работникам в связи с расторжением трудового договора в силу уважительности причин (выход на пенсию, сокращение штата и др.). Представляется целесообразным дополнительно ввести в ст. 48 ТК РФ норму о возможности распространять действие отдельных положений соглашения и на указанных лиц в случае достижения между социальными партнерами договоренности об этом.
В рассматриваемом аспекте поддерживается позиция Г. Н. Стрижакова, который в результате анализа аналогичных положений в соглашениях, действующих в нефтегазовом секторе экономики, пришел к выводу о необходимости внесения изменения в ст. 180 ТК РФ о распространении действия коллективного договора и соглашений на работников, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата и признанных в порядке, установленном законодательством РФ, безработными. В частности, речь идет о предоставлении им права пользования лечебными учреждениями, а их детям — дошкольными образовательными учреждениями и оздоровительными лагерями, если эти положения закреплены в коллективном договоре или соглашении, действующем на момент расторжения трудового договора с работником, а также в течение двух последующих лет на равных условиях с работниками, продолжающими работать у данного работодателя109.
Частью 8, 9 ст. 48 ТК РФ закреплено, как известно, правило о распространении федеральных отраслевых соглашений на работодателей, не входящих в объединение работодателей, со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению. Анализ положений ч. 5 ст. 48 ТК РФ не позволяет говорить о том, что соглашение действует в отношении работников тех органи-109 заций, на которых в силу ч. 8 и 9 той же статьи ТК РФ соглашение было распространено. В п. 1.5 Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов указано, что соглашение действует в отношении работодателей, являющихся членами Российского Союза строителей, работодателей, присоединившихся к Соглашению после его заключения (в том числе не представивших отказ присоединиться к Соглашению в порядке, установленном ст. 48 ТК РФ). Данное указание о действии соглашения в части работников, занятых у работодателей, на которых действие соглашения было распространено, представляется достаточно обоснованным. Проведенный анализ позволяет сделать вывод о целесообразности дополнения ч. 5 ст. 48 ТК РФ положением о действии соглашений в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых действие соглашения распространено в порядке, предусмотренном ч. 8 и 9 ст. 48 ТК РФ.
В Ростовской области действует Ростовское областное трехстороннее (региональное) соглашение между Правительством Ростовской области, Федерацией профсоюзов Ростовской области и Союзом работодателей Ростовской области на 2014–2016 гг.110 Данное соглашение определяет мероприятия по контролю за неучтенной заработной платой, вопросы индексации заработной платы, закрепляет задачи в области содействия занятости населения, в области охраны труда, устанавливает критерии массового увольнения, содействует в присоединении организаций к Кодексу социально-ответственного бизнеса Ростовской области111 и получению «Сертификата доверия работодателю» и т. д.
Региональное законодательство Ростовской области во многом воспроизводит нормы ТК РФ, в частности ст. 48 ТК РФ. Показателен в этом смысле порядок распространения действия соглашений регионального уровня на работодателей, не участвующих в заключении указанных соглашений. Областной закон Ростовской области от 24 декабря 2012 г. «О некоторых вопросах регулирования социального партнерства в сфере труда на территории Ростовской области» в ст. 4 установил, что в случаях, когда в сферу действия областного отраслевого (межотраслевого) соглашения включено не менее 50 % работников данной отрасли (данных отраслей), по предложению координатора соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений руководитель областного органа исполнительной власти в сфере труда предлагает работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение публикуется в периодическом печатном издании, являющемся источником официального опубликования нормативных правовых актов Ростовской области.
Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к областному отраслевому (межотраслевому) соглашению не представили в областной орган исполнительной власти в сфере труда мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанные соглашения считаются распространенными на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежат обязательному исполнению ими. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Данные нормы регионального законодательства устанавливают иной, отличный от ч. 8, 9 ст. 48 ТК РФ, порядок распространения областных отраслевых (межотраслевых) соглашений и ставят его в зависимость от численности работников, занятых в той или иной отрасли (отраслях) экономики.
Охрана и безопасность труда при производстве строительных работ
Вопросы безопасности труда при работе с вредными и (опасными) условиями труда в строительстве и перечни профессий, занятых на работах с такими условиями труда, также нашли свое отражение в Приказе Минздравсоцразвития России от 16 июля 2007 г. № 477218.
В научной литературе последних лет активно обсуждались вопросы действия указанных списков и перечней, устанавливавших компенсации работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда. Причиной такого обсуждения являлась неоднозначность судебной практики последних лет по данному вопросу.
Верховный Суд РФ в своем решении от 14 января 2013 г. № АКПИ 12-1570219 указал, в соответствии с законодательством РФ основанием для предоставления компенсаций работникам признавались конкретные условия труда, определяемые по результатам аттестации рабочих мест, а не включение профессии, должности в какой-либо список или перечень производств, работ, профессий и должностей, работа на которых дает право на соответствующие компенсации.
При установлении по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда 3 класса любой степени вредности работник, независимо от того, поименована или нет его профессия (должность) в Списке, имеет право на соответствующие компенсации в размерах не ниже установленных Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870.
Вместе с тем, как отметил Верховный Суд РФ, когда по данной профессии, должности Списком предусмотрены более высокие компенсации работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, подлежит применению Список, поскольку не принят нормативный правовой акт, предусмотренный п. 2 Постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870, позволяющий дифференцировать виды и размеры компенсаций в зависимости от степени вредности условий труда. К аналогичному выводу пришел Конституционный Суд РФ. В своем Определении от 7 февраля 2013 г. № 135-О220 он указал, что компенсации должны предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, и работа в которых в условиях воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса подтверждается результатами аттестации рабочих мест по условиям труда.
Ввиду неоднозначности правоприменительной практики, ряда объективно существующих причин и назрела необходимость реформирования системы предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда. Минтруд России отметил, что сложившиеся со времен СССР и существующие в современных реалиях условия труда, обеспечиваемые работодателями в рамках одного и того же вида деятельности, могут иметь значительные различия. Вышеназванный списочный подход не позволяет провести экономически справедливую дифференциацию затрат как работодателя, так и государства, в зависимости от степени реальной вредности и опасности условий труда на конкретном рабочем месте221.
Для целей реформирования механизма предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, был принят уже названный Федеральный закон «О специальной оценке условий труда», а также Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ, внесший ряд изменений в ТК РФ и иные законодательные акты.
Нежелание работодателя предоставлять работникам гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе ограничение рабочего времени, предоставление отпуска, осуществление мероприятий по охране труда приводит к большому количеству нарушений, выраженных в том числе в уходе работодателей в неформальный сектор экономики и в заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые правоотношения. Согласно статистическим данным, свыше 10 % строителей занято в неформальном секторе экономики. Названная проблема затрагивает интересы большого числа работников, в том числе работников строительства, в связи с чем на международном уровне была разработана и принята Рекомендация МОТ от 1 июня 2015 г. № 204 «О переходе от неформальной к формальной экономике»222. Вторая проблема — когда вместо трудовых договоров заключаются договоры гражданско-правового характера в строительной отрасли — носит повсеместный характер. Такие нарушения приняли настолько широкий характер, что было необходимо прибегнуть к правовым средствам. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ дополнил ст. 15 ТК РФ частью второй, установившей запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Этим же законом ч. 4 ст. 11 ТК РФ была изложена в новой редакции, предусматривающей, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, то к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Ранее существовавшая практика по признанию гражданско-правовых договоров трудовыми основывалась на разъяснениях Верховного Суда РФ223.
Важнейшим дополнением, внесенным Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ, является ст. 19.1 ТК РФ, определяющая порядок и последствия признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Признание таких отношений трудовыми осуществляется двумя способами: либо лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ; либо судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ).
Особенности времени отдыха работников строительства
Принятие такого Закона потребовало серьезного изменения трудового законодательства, в частности, включения в ТК РФ понятия системы управления охраной труда, замены сертификации рабочих мест на декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям и пр. Отмечается оценка травмоопасности как необходимое звено профессиональных рисков и как неотъемлемая часть оценки условий труда. Исходя из особо опасных условий труда работников строительства, отсутствие оценки рабочих мест с точки зрения их трав-моопасности, по мнению автора, может содержать угрозу безопасности труда, в связи с чем целесообразно внесение соответствующих изменений в нормы Федерального закона «О специальной оценке условий труда», а также внесение корректив в Методику проведения специальной оценки условий труда, аналогично ранее действовавшим нормам.
Анализ статистической информации позволил прийти к выводу о повышенном уровне травматизма в строительстве по сравнению с другими отраслями российской экономики, в связи с чем отдельное внимание уделено особенностям организации и обеспечения охраны труда в этой отрасли экономики. Особенности регулирования охраны труда в строительстве связаны прежде всего с высоким риском опасности для жизни и здоровья работников, воздействием ряда вредных и опасных веществ (асбестосодержащая пыль, кварц), перемещением вручную грузов, воздействием шума и вибрации.
Автором отмечается, что правовое регулирование труда работников строительства, организация строительных работ, безопасности и охраны труда осуществляются на основе норм трудового законодательства, а ныне в значительной мере — на разветвленной системе строительных норм и правил, направленных на координацию и взаимодействие всех участников строительных работ, а также на различных нормативных правовых актах, нередко имеющих больше технический, чем юридический характер, что создает дополнительные трудности в правоприменении, связанные также с неясностью указанных норм.
Нормативно-правовое регулирование охраны труда в строительной отрасли осуществляется на основе общих положений трудового законодательства об охране труда в России, специальных отраслевых норм и правил по безопасности и охране труда в строительстве, а также федеральных отраслевых соглашений и коллективных договоров. Автор работы считает, что нормы по организации и обеспечению охраны труда в строительстве ныне требуют пересмотра и адаптации к современным реалиям в строительстве (с учетом развития техники, применения современных технологий производства строительных работ). В связи с чем положительно оценивается введение новых Правил по охране труда в строительстве и Правил по охране труда при работе на высоте.
Особое внимание уделено организации работодателем медицинских осмотров, наличию особых оснований допуска работников к работе и специальных оснований отстранения работников от работы (на примере работников, занятых на подземных и высотных видах работ).
Автор положительно оценивает включение в ТК РФ отдельной главы об особенностях правового регулирования труда работников, занятых на подземных работах (гл. 51.1 ТК РФ). Вместе с тем отмечается, что особенности правового регулирования труда работников, занятых на высотных работах, не нашли должного закрепления в ТК РФ. В связи с чем делается вывод о целесообразности закрепления в соответствующих нормативных правовых актах требований к квалификации работников, занятых на высотных работах, проверки их профессиональных навыков, умений и знаний, в том числе в области охраны труда; положений о порядке допуска их к работе, особых основаниях для отстранения их от работ, подобно установленным для работников, занятых на подземных работах.
Отечественное законодательство практически не содержит положений о взаимодействии участников строительного процесса и распределении между ними ответственности в части соблюдения техники безопасности и охраны труда на строительной площадке. Однако указанные вопросы требуют своего разрешения в российском законодательстве, о чем свидетельствует особое внимание к ним в нормах конвенций МОТ № 155 и № 167, закрепляющих особую роль заказчика и генерального подрядчика в вопросах обеспечения охраны труда при производстве строительных работ.
Условия труда отдельных работников строительства оказывают влияние на правовое регулирование рабочего времени, времени отдыха и нормирования труда работников отрасли. Рабочее временя работников строительства регламентируется нормами трудового законодательства, однако для отдельных категорий работников, выделяемых в работе, в связи с особенностями условий труда, а также выполнением большей части работ во вредных и (или) опасных условиях труда, устанавливается сокращенное рабочее время, ограничивается продолжительность ежедневной работы (смены).
Автором исследованы вопросы, связанные с реформированием положений трудового законодательства о предоставлении гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ в редакции Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ), из которых следует, что порядок и условия предоставления названных гарантий и компенсаций согласно отраслевым (межотраслевым) соглашениям и коллективным договорам и по письменному заявлению работника могут привести к увеличению продолжительности сокращенного рабочего времени работника до 40 часов в неделю с выплатой соответствующей денежной компенсации (ст. 92 ТК РФ) и увеличению максимальной продолжительности ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ). Автором работы обосновывается целесообразность установления максимальной продолжительности ежедневной работы (смены) работников строительства с учетом видов работ, представляющих опасность повышенного травматизма ввиду переутомления.